学文网20世纪80年代以来，“资源基础论”逐步兴起，该理论认为，企业本质上是一个资源和能力体系，企业内部所拥有的独特资源和能力是企业获得持续竞争优势的关键。然而，“资源基础论”对于企业中普遍存在的问题却很少关注。本文将对这一问题作尝试性的探讨。
一、问题与现代企业
当一个个体或者一个组织(委托人)授权另外一些人或组织(人)代表他们行使某项工作或职权的时候，在他们之间就形成了所谓的“关系”。关系是现代社会中的一个普遍现象，最典型的莫过于现代企业的投资人和企业高级管理人员之间的关系了。然而，作为人的企业管理当局却和投资人有着不同的目标。虽然投资人可以通过签订契约等方式来对企业企业管理当局加以约束，然而，由于有限理性的约束和信息不对称的存在，双方所签订的契约必然是不完备的。在自利动机的驱动下，人就可能利用自己所掌握的信息优势实施机会主义行为，来损害投资人的利益，形成所谓的“问题”。
为了解决这一问题，现代企业主要诉诸于公司治理来协调、约束企业管理当局的行为。由于种种因素的制约，无论是美国的公司治理模式，还是德日的公司治理模式，都无法有效地解决问题。可以说，问题是以两权分离为特征的现代企业所面临的一个普遍问题，也是任何有关企业的经济理论都无法回避的一个难题。
二、资源基础论的基本思想
资源基础论从企业内部所拥有的资源角度来论述企业如何取得和维持竞争优势问题。资源基础论中所说的资源是个广义的概念，它不仅包括了通常所说的有形资源和无形资源，还包括企业能力理论中所说的“能力”。资源基础论有“静态分析框架”和“动态分析框架”。然而，无论是“静态分析框架”，还是“动态分析框架”都没有正视现代企业中所普遍存在的问题。
资源基础论的“静态分析”以Barney(1991)的《企业资源与持续竞争优势》一文最具有代表性。Barney认为，一个企业的资源要能够为企业获得并维持竞争优势，必须建立在以下两个基本假设基础上：(1)资源的异质性。即不同企业所拥有的资源和能力是不完全相同的；(2)企业所拥有的这些资源和能力是不完全可流动的。在这两个假设的基础上，产生持续竞争优势的资源还必须具备四个条件：有价值性、稀缺性、不完全可模仿性和不可替代性。
有价值性和稀缺性是竞争优势产生的两个条件；不完全可模仿性和不可替代性则是竞争优势维持的两个条件。如果竞争对手可以轻易地复制和模仿企业的特异资源，那么已经取得的竞争优势很快就会丧失。总之，在资源异质性和不完全可流动性两个假设的基础上，只要企业拥有了有价值的、不完全可模仿的、不可替代的稀缺资源，就可以借此获得持续竞争优势。
资源基础论的静态分析注重利用资源的不可模仿性、不可替代性来延续企业的竞争优势，这在外部环境相对稳定的情况下是比较适用的。然而，企业所处的外部环境却是不断变化的。由于市场的需求和顾客品位的不断变化、技术的快速进步、竞争对手的模仿和创新竞争以及***府***策的变动等等，任何竞争优势都不会持续太久。
三、资源基础论对问题的回避
在资源基础论看来，在外部环境相对稳定的情况下，只要企业的某些资源具备了有价值性、稀缺性、不完全可移动性、不完全可模仿性和不可替代性，那么企业就可以凭借这些特异资源获得持续竞争优势。显然，资源基础论的静态分析没有很好地解决下述两个问题：(1)企业是怎么获得这些特异资源的；(2)是什么使得企业的特异资源和普通资源有机地整合起来，创造持续竞争优势的。然而，这两个问题的解决都离不开企业高级管理人员的作用。
再看资源基础论的动态分析。在动态环境下，企业必须具备能够应对环境变化而适时革新、整合企业资源的动态能力，适时创新，通过获得一系列短暂竞争优势而拥有持续竞争优势。然而，动态能力怎么建立、如何构思创新并将其付诸实施都离不开企业高级管理人员的作用。
因此，企业高级管理人员是整合企业各项资源、协调企业各项活动，为企业创造竞争优势的关键资源(Castanias andHelfat，2001)，是企业其他各项资源能够发挥作用的先决条件(当然，具有敏锐洞察力的高级管理人员本身就是企业的一项特异资源)。
作为有限理性的经济人，企业高级管理人员所追求的是自身效用最大化。如果一个企业没有很好地解决对高级管理人员的激励和约束问题，就很有可能会产生严重的问题，那么纵使这个企业拥有有价值的、不完全可移动的、不完全可模仿的和不可替代的稀缺资源，也很难产生竞争优势。由于问题是现代企业中所普遍存在的问题，忽略这一问题以及公司治理机制的作用，将可能会使得资源基础论的说服力大大降低。
四、资源基础论必须直面问题
由于问题是资源基础论无法逃避的一个难题，因此，资源基础论必须正视这一问题。我们认为，要使现行的资源基础论更有说服力，无论是资源基础论的静态分析框架，还是动态分析框架，都必须加上这样一个重要的假设：假定企业已经存在良好的公司治理机制，有效地解决了问题。否则的话，我们只能寄希望于企业高级管理人员具有高尚的人格和良好的道德品质等等，寄希望于人的这些自我约束机制去促使企业高级管理人员为企业价值最大化而克尽职守、勤奋努力。
既然企业高级管理人员是具有机会主义倾向的自利经济人，如果企业对他们没有一个很好的激励约束机制，那么，这些人一旦有机会，就可能为了自身的利益而实施机会主义行为，损害投资人的利益，违背企业价值最大化目标。要使企业有价值的、不完全可移动的、不完全可模仿的、不可替代的稀缺资源和能力为企业创造持续竞争优势，就必须调动企业高级管理人员这一特殊资源的积极性，给他们以充分的激励和约束。否则，企业无法创造持续竞争优势。
然而，“企业已经存在良好的公司治理机制，有效地解决了问题”毕竟是个假设，因为问题是企业中所存在的普遍现象，资源基础论无法回避这一现实。因此，在今后的资源基础论深入研究中，学者们必须认真面对这一问题。
实际上，资源基础论的学者们也开始逐步关注这一问题了。Conner(1991)早在1991年就已经认识到了机会主义问题与资源基础论之间可能存在某种关联，然而，在论述资源基础论与交易成本理论的区别时，Conner却认为资源基础论在研究时应假定不存在机会主义问题(从而也就不存在问题，笔者注)。与Conner不同，Castanias和Helfat(1991)则直面问题对资源基础论的影响。他们列举了企业高级管理人员在企业中获得报酬和效用的六种方式：薪水、事前或事后的红利、股票期权等、津贴、采取在未来获取租金的行动以及偷懒(从而获得较少的租金)。然而，Castanias和Helfat(1991)的论述时只交代了企业高级管理人员获取报酬的六种方式，却没有说明通过这六种方式高级管理人员可以获得多少或多大比例的报酬，能不能形成足够的激励作用。因此，Castanias和Helfat(1991)的管理租金模型仍然没能解决问题，他们的论述实际上也是建立在“企业已经很好地解决了问题”这一假设之上。
总的来说，到目前为止，研究问题与资源基础论之间关系的文献很少，还处于一个刚刚起步阶段。然而，问题却是资源基础论不得不急需解决的难题。正如Barney，Wright和Ketchen(2001)所呼吁的，今后资源基础论研究必须下大力气解决问题和公司治理对资源基础论的影响。