学文网岗位工作分析报告篇1
Analysis of Common Problems in Enterprise Recruitment and Countermeasures
Zhai Chao
（Xi'an Technological University，Xi'an 710021，China）
摘要：本文就企业在实际招聘工作中存在的常见问题进行分析，在此基础上提出相应的对策。旨在建立和完善招聘体系，确保企业能挑选出合适的人才并安置在合适的岗位，实现企业和个人利益的双赢。
Abstract: This article analyzed the common problems in recruitment, and on this basis put forward the corresponding countermeasures. based on this proposes the corresponding countermeasure, in order to establish and consummate the recruitment system, guarantee that the enterprise can choose the appropriate talented person and place in the appropriate post, realize the enterprise and personal interest win-win.
关键词：招聘 企业 面试
Key words: recruitment；enterprise；interview
中***分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）19-0104-02
1招聘的定义及重要意义
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来进行填补这些职位空缺的过程。招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业有着非常重要的意义：招聘是组织补充人力资源的基本途径；影响着企业的人员流动；有助于创造组织的竞争优势；也是企业进行对外宣传的有效途径。
2招聘不同阶段存在的常见问题
2.1 对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业战略目标的变化而变化。而许多企业尤其是中小型企业没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样，他们的人事管理员常常利用过去的职位说明书来提出招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展需要。
招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供给之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，来制定的企业招聘计划势必不够完善。
2.2 招聘简章及招聘安排存在的问题公司的招聘简章和招聘安排直接影响着招聘的质量和应聘人员对公司的印象。而这些往往存在以下问题：第一、招聘简章过于简单，应聘的人员增多，使筛选简历工作量增加，虽然应聘率上升了，但简历合适度却得不到保障。第二、面试通知时间与投递简历时间相隔太长，很多应聘者流失。第三、面试通知时间与面试时间相隔太短，有些应聘者无法准时应约，导致应约面试率下降。第四、对于应聘者不了解公交路线的，没有给予一定的帮助。第五、面试时间安排不合理，同一岗位面试者在同一时间有十多人，而且是一对一面试，面试等待时间过长，这是对应聘者的不尊重。
2.3 招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘失败。
传统的招聘渠道招聘效果越来越差，完全被动等待求职者投递简历实在无法满足企业用人需求，而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求，对于高级的管理或中高级技术类岗位却效果不佳。
2.3.1 面试中常见问题①面试方法盲目化，面试问题非结构化。在招聘面试过程中，面试的方法有很多，如情景模拟、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法众多，企业在面试的过程中结合岗位本身应采取适当的方法。在实际招聘中，大多数企业把面试法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样很容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，更重要的是影响了招聘效果。②面试官非专业化，影响招聘效果。一直以来,我们都能看到一些求职者或者有意转换工作的人，经常能找到如何应聘或者如何预备面试的信息,使求职者获得了不少准备资料。那么作为面试官,又应该如何使自己更具有专业性呢。当然，面试官除了人力资源治理专业人员之外，还有用人部门的主管、甚至其他普通员工也有参与面试的可能。因此，这种专业化，应该是跨部门的专业化，对专业化实施的难度也比较高。
2.3.2 面试后常见问题①面试周期过长。面试结束后，因各种原因用人单位没有在第一时间通知面试合格的应聘者导致在通知入职时很多优秀的人才流失，增加招聘成本。②缺乏面试结果反馈。很多企业在面试结束后没有给淘汰的应聘者相应的反馈，而仅仅通知面试通过者，虽然可以减少工作量，但一定程度是对淘汰者的不尊重，如果做好了面试结果反馈工作，将有效的提高企业口碑。
3招聘常见问题导致的负面效应
3.1 增加招聘成本招聘的新员工不符合岗位要求的，如果留用，他的工作就要由其他员工来完成，增加了人工成本；如果不留用，需要进行新一轮招聘，增加了招聘成本；如果是在试用期后辞退，还需要支付赔偿金，增加了用工风险。
3.2 培训员工成本增加新员工入职公司一般都有统一的培训，招聘优秀的人才在不需要多少培训后就可以很快胜任工作，而一旦招到不合适的人，企业要留用他就得花相当的培训成本才可以使其进入工作状态。
3.3 人力资源部承受压力公司一般都会对人力资源部进行绩效考核，特别像招聘这种可以有量化考核指标的工作，如招聘及时率，招聘人员的首月离职率，用人部门的满意度等，招聘的成功率和人员质量在一定程度决定了部门绩效。
4解决招聘中常见问题的对策
4.1 进行工作分析，完善招聘计划工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位、职责以及就这些职位特征的程序。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下四个环节。①明确工作分析的目的并准备工作分析前提条件；②确定并培训工作分析小组；③收集并分析工作信息；④制定工作说明书。另外，一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘截至日期；费用预算；招聘广告样稿等。
4.2 选择适当可行的招聘渠道任何一个确定的招聘方案中，招聘渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎样利用，何时利用。一个好的招聘渠道应具备以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的选择是否能够达到招聘要求。②招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下花费的成本最小。③招聘渠道的可行性，指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
4.3 选择合适的招聘队伍招聘队伍是企业的一面广告，代表企业的形象。招聘人员的个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。合适的招聘人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。主要有：仪表、提问方式、交谈语气、各岗位要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道等。招聘人员组织方式：一是集中式，即专门招聘部门；二是分散式，即部门自己的招聘人员；三是联合式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。一般来说，联合方式具有一定的优势，因此采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术的尴尬局面。
4.4 选择合适的面试方法常见的面试方法有很多，如行为事件访谈法、情景模拟法等，每种具体的面试方法，都有其自身的特点和功能，企业在面试中可根据面试的目的和面试内容选择面试方法，也可采用几种方法同时进行。
4.5 为招聘做个全面“体检”，撰写招聘分析报告整体招聘工作结束后，取得了一定的效果，有一些亮点，也存在一定的问题需要改进，但是究竟好与不好分别在那里，就是说不上来，因此我们需要给招聘做一个全面的“体检”，撰写招聘分析报告就起着体检的作用。撰写招聘分析报告一般分为三个步骤：
4.5.1 数据统计与分析招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标（详见表1）。
4.5.2 调查与反馈招聘总结的第二步是调查与反馈，即在招聘数据统计与分析的基础上，让招聘工作相关的单位与人员（内外部客户）对招聘工作做出评价。评价人员包括招聘团队人员、公司领导、用人部门人员、应聘者、其他相关部门人员等。
4.5.3 提出改善建议在数据统计与分析、调查与反馈的基础上，可以进一步提出改进措施，内容可以涵盖招聘领域的各个方面，但应主要关注招聘实际结果与计划有差异之处，以及相关方反馈问题比较集中的地方。
5结论
综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。希望本文对招聘计划不完善、招聘渠道选择不当、面试方法盲目等问题的分析及所提出的对策能够为企业招聘工作提供帮助，使企业尽快走出误区，招聘到合适企业发展的优秀人才。
参考文献：
[1]张晓彤.如何选、用、育、留人才[M].北京大学出版社,2005.6.
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[4]黄渊明.如何写好招聘分析报告[J].人力资源开发与管理，2010，(5).
岗位工作分析报告篇2
摘要：工作分析是人力资源管理中最基础的工作，有助于提高企业的核心竞争力。本文着重提出一些在工作分析实践中常见的问题及新颖的解决方法，希望对企业工作分析实践有所帮助。
关键词：工作分析；竞争优势；人力资源管理随着时代的发展，“以人为本”的思想越来越受到企业发展战略的重视。企业员工不再是从前的“人力”，而越多的被当作重要的“资源”。采用科学的工作分析方法,合理、有效的利用人力资源，将会对企业提升竞争优势有重大的影响。
那么何为工作分析？工作分析又被称作岗位分析、职务分析，它是在采用科学的信息收集方法对职务信息进行收集、整理、分析、综合之后，明确各岗位的工作内容和职务规范，为每项工作制定出一份全面，正确的工作说明书和工作分析报告。具体而言，工作分析就是要系统全面的收集某一职务的相关信息，包括：任职者（who），工作内容（what），工作时间（when），工作地点（where），工作目的（why），服务对象（forwhom），如何工作（how）。
1工作分析实践中应注意的问题
现实中，一些企业对工作分析不够重视，大多只流于形式，最终导致人力资源管理体系瘫痪甚至整个企业不正常运行。因此笔者认为企业在工作分析实践中要注意以下几点问题。
1.1全员参与
工作分析是一项全员工程，离不开企业所有领导及员工的支持与配合。
首先，人力资源部门要与高层领导积极地沟通，一方面充分听取他们的意见，把握他们对于各部门的总体要求，找准工作分析的总体方向；另一方面获取领导层思想支持和行动配合，可以使整个组织的协调性更高。其次，中层领导者的支持可以为工作分析工作起到“桥梁”的作用。再次，应该充分的调动起全体员工的积极性。比如，在调查进行之前，开展动员大会，告知员工此次工作分析的目的，以消除员工的忧虑。还可以给予员工一定的承诺。调查完成后，也应该给员工一定的信息反馈，使员工有参与感和荣誉感。
1.2方法创新
现今，企业必须采取创新的工作分析方法和技术应对来自企业内部变革和外部竞争的双重压力。随着工作范围逐渐扩大化和丰富化，员工的个性化要求也越来越多，这为工作分析带来了挑战。例如，国外较为流行的职业信息系统O*NET（OccupationalInformationNetwork）也是我国企业工作分析应借鉴的方法之一。O*NET系统是由美国劳工部组织开发的工作分析系统，它综合了问卷法和专家访谈法等多种工作分析方法，将工作信息（如工作内容、工作特征等）和工作者特征（如知识、技能、素质等）联系在一起，同时结合组织和工作的情境，充分体现出职业的特殊要求。该系统设计遵循三个原则：多重描述、共同语言和职业描述的层级分类。它为同职业之间的比较提供便利：其跨职位的指标描述系统，为描述不同的职位提供了共同语言。O*NET还为使用者提供了广泛的工作描述指标，满足个性化需求。
1.3因地制宜
在工作分析实践中，有如观察分析法，访谈法，问卷调查法等诸多方法。然而，每种方法都有优缺点，工作分析人员在实际操作中，应该结合信息收集对象的实际情况，因地制宜，选择最合适的方法。比如观察分析法，虽然可以广泛的了解信息，但是只适用于比较简单，不断重复的工作而不适用于那些没有时间规律的工作。访谈分析法往往会有受访者提供信息不真实或者费时费力的情况发生。资料分析法虽然可以降低成本，大致的了解各工作的任务、职责、权利等，但此种方法缺乏***性，必须与其他方法并用。关键事件法有助于确定绩效评估培训标准，然而会费时费力，甚至遗漏了平均绩效水平。因此，采用何种信息收集的方法应该根据具体情况而定，切不可“一刀切”。
1.4应用得当
工作分析并不是纸上谈兵，其结果工作说明书和工作分析报告应该对人力资源管理的其他工作有指导、参考意义。
首先，应对工作说明书在应用中出现的问题及时做出反馈和调整。现代社会中，对职位的内涵和外延要求越来越高，企业有必要制定出相应的审核、维护机制，定期或不定期的对工作说明书进行检查与修正。笔者有如下建议：一是建立反馈箱，员工可将对工作状况以书面的形式投放到反馈箱中，进而根据这些反馈信息对工作说明书进行完善；二是将工作说明书做的富有弹性，比如可以制定出相应的审核制度，定期或不定期的对工作说明书进行检查与修正。其次，应该注重工作分析结果的应用。企业不应把制出的工作说明书和工作分析报告当作“档案”一样尘封。因此，在得出工作分析结论之后，可以组织员工培训，通报其工作所存在的问题，鼓励员工在工作方法和流程方面有所创新，努力改善以达成绩效要求。
1.5顺应潮流
当今世界，固步自封就要落后。企业要提升竞争力，就应顺应潮流，积极开拓能够走在时代前沿的先进的企业管理方法。
首先，应该从静态的工作分析转向动态的工作分析。现代组织内部的雇佣关系，工作和职业结构及工作流程等都发生了巨大的变化。工作分析要对这些变化做出敏感的反应，以顺应组织变革的需要。针对动态环境带来的工作分析过程中的问题，有以下两种途径解决:一是年度工作分析，一是适时工作分析。年度工作分析是由各部门主管记录本部门内的工作变化情况，再每年度递交本部门工作变化情况汇总表，人力资源部根据各部门的工作变化情况表，制定工作分析的详细计划。适时工作分析是部门主管发现本部门工作有所变化或有必要进行改变时，立即以书面形式递交人力资源管理部门。人力资源管理部门常设组织—工作分析小组，根据该部门主管要求，实施工作分析。其次，从描述性工作分析转向战略性工作分析。Schneider和Konz早在1989年就提出了战略性工作分析的概念。它是将环境变化因素、企业战略以及特定工作的未来发展趋势与传统的工作分析相结合。采取自上而下的方法，邀请相关人员进行访谈和讨论。参加访谈的人员广泛，包括工作分析专家、任职者、任职者的直接上级和人力资源管理专家、企业的战略规划者、相关技术的专家和经济学家。这样将得到的未来需要的任务、知识、技能和能力等（Knowledge,Skills,Abilities，简写为KSAs）和现有的KSAs进行对比，就能对现有的任务和KSAs进行修正，把自上而下得到的信息和自下而上的信息有机结合。再次，要从孤立性工作分析转向系统性的工作分析。现代组织中，工作之间的边界越来越模糊，工作分析更应该摈弃传统孤立的工作分析而注重工作与工作之间的联系。最后，应从人工工作分析转向计算机网络化工作分析。企业可以引用先进的计算机网络工具进行工作信息的收集和分析，从而保证工作分析更加快捷、客观和准确。一方面，网络将在今后的工作中发挥越来越重要的作用，它既快速高效，让现在的任务清单一类的纸笔调查摆脱了打印及邮寄等繁琐的手续，同时也价格低廉，极大地节约成本。另一方面，网络相关的人工智能能够时刻记录员工的工作过程，并对工作做出详细的分析，起到监督作用。
2结语
总之，工作分析是人力资源管理的基础环节，其结果的良好应用能够指导企业进行科学的人力资源规划、人员招聘、人员培训、人员考核和薪酬管理等工作。因此，做好人力资源管理，使其能更好的为企业绩效和宏观目标服务，就应扎实做好工作分析。
岗位工作分析报告篇3
工作分析计划书
一、计划的目的
为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。
二、计划的目标
1.对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。
2.对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。
3.建立规范的工作分析标准和流程。
三、计划职责
该计划主要由人力资源部经理负责，各部门相关人员予以协助。
四、工作分析的目的说明
根据集团发展战略和人力资源部为集团人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。此次进行工作分析的主要目的，是为了配合集团进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解集团分公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。
五、工作分析的用途说明
1.人力资源规划
2.人员招聘及甄选
3.人员任用及配置
4.薪资调查
5.薪资结构
6.员工培训及发展
7.职业规划
8.工作评价
9.职位分类
10.绩效评估
11.目标管理计划
12.工作流程分析
13.组织结构研究
六、工作分析的内容说明
根据集团分公司内部的实际部门设置与人员配置状况，此次工作分析的主要内容包括确认各分公司内部部门设置、各部门内部岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最终完成岗位说明书和岗位规范的制定。
七、工作分析的方法选取说明
根据集团分公司的人员配置情况，此次工作分析采取的主要方法是问卷调查法、访谈法和观察法。
八、工作分析的相关流程说明
1.岗位说明书和工作规范书的形成流程
·市场工作计划书 ·教学工作计划书 ·会计工作计划书 ·招商工作计划书
·服装店工作计划书 ·项目计划书 ·企业计划书 ·培训计划书 ·创业计划书模板
2.工作分析的流程
九、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明
1.项目小组的建立
工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备；不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要各分公司行***人事部的协助。项目小组的框架***如下：
2.工作分析的步骤及人员时间安排
项目 对象 负责人 时间1.2问卷填写培训（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） 各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工 xxx 在发放问卷实时调研培训或者是视频培训
2.1工作分析问卷设计（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） —— xxx
xxx
xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）
2.1员工填写问卷（岗位分析问卷） 各分公司部门经理、员工 各分公司行***人事部 3—5天
2.2各分公司部门经理审核问卷 各分公司部门内部员工 各分公司各部门经理 3—5天
2.3各分公司理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司总经理 5—7天
2.4各分公司所属事业部总经理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司所属事业部总经理 7—10天
2.5人力资源部收集问卷并整理 各分公司所有部门经理及员工 xxx
xxx
xxx 1个月—1个半月
3.1访谈题目设计 —— xxx
xxx
xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）
3.2确定访谈员工 各分公司所有部门骨干员工 xxx
xxx
xxx 访谈时实时选取重点岗位访谈员工
3.3人力资源部组织访谈并整理访谈信息 各分公司所有部门骨干员工 xxx
xxx
xxx 1个月—1个半月
4.1人力资源部综合整理工作分析问卷和访谈问题，撰写工作分析报告 —— xxx
xxx
xxx 1个月5.2各事业部总经理、各分公司总经理审核岗位说明书和岗位规范书 各分公司所有部门经理及员工 各事业部总经理，各分公司 2—3星期5.4人力资源部进一步修订并最终定稿岗位说明书和岗位规范书 —— 人力资源部、各分公司行***人事部 半个月
合计 —— —— 10—11个月
3.各调研分公司的选取及调研时间的确定
根据集团内部分公司的设置现状上来看，计划选取xx分公司（包括xx分公司），时间一个月；xx分公司，时间一个月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一个半月进行访谈调研。
4. 工作分析步骤详细说明
第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。分析公司组织结构***；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板。
明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。
（2）调查阶段：3月23号～4月23号
编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。
采取面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：4月24号～6月24号
收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进行科学分析；制作标准的工作分析表格。
（4）反馈运用阶段：6月25号～7月25号
对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
第二步：对各岗位工作进行工作分析；先对分公司部门经理以上岗位进行分析（8月上中旬），再对普通岗位进行工作分析（8月下旬）。确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。
制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语；工作分析项目标准书。
选择信息来源
信息来源有任职者、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。
（2）调查收集阶段：分公司部门经理以上岗位调查 8月28号～9月11号确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。
收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据
收集任职人员必需的特征信息数据
采取观察法、面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：分公司部门经理以上岗位分析 9月27号～10月11号审核收集到的各种工作信息
分析、发现有关工作和任职者的关键成分
归纳、总结出工作分析的必要材料和要素
a．一般资料分析
（a）工作名称
工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。
（b）工作代码
各项工作按照统一的代码体系编码
（c）工作地点
（d）工资等级
（e）职务等级和岗位类型
b．工作规范分析
主要目的：全面认识工作整体。
（a）工作任务分析
明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的***性和多样化程度，完成工作的方法和步骤、使用的办公用具和材料等
（b）工作责任分析
通过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力
（c）督导与组织关系分析
了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属属下、该工作制约哪些工作，受哪些工作制约、在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系等
（d）工作标准分析
（e）工作考评要素分析
（f）聘用条件分析
包括工作时数、工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等
d．任职资格分析
（a）教育培训情况
受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格
（b）必备知识
对使用的办公设备、操作规程及操作方法、 工具的选择和使用、安全技术、企业管理知识
（c）经验
完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括：过去从事同类工作的工龄和业绩等；从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度
（d）心理素质
完成工作要求的职业性向，包括：体能性向，即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等 将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书
公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书
按照统一的规格和要求进行编制
第三步：调整修改完善
对工作分析的所有结果进行跟踪，发现问题及时解决，用2个月（12、1两个月）的时间全面完善工作说明书，制订规范的制作、修改、操作流程，制订工作分析标准
十、工作分析项目的费用核算
实施该计划的费用主要包括差旅费，初步匡算，完成该计划预计需要xxx元。
明细项目列支如下：
项目 路费 住宿费
xx分公司 xx元 xxx元
xx分公司（xx分公司） xx元＋xx元 xxx元
xx分公司（南京、杭州） xx元＋xx元xx元＋xx元 xxx元
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