学文网背景调查报告范文第1篇
内容摘要：本文主要分析了员工背景调查工作在我国所面临的诸多问题；并介绍了美国在这方面的成熟做法；在此基础上，本文提出应逐步建立健全个人诚信档案、在员工背景调查工作中应尊重被调查人的隐私等一些改进思路和建议，以期促进这项工作在我国能够得到健康的发展。
关键词：员工背景调查 隐私权 用人风险
员工背景调查问题的提出
招聘市场上存在虚假文凭简历和各种欺诈行为，这是员工背景调查出现和发展的主要原因。为了找到更好的工作，越来越多的求职者美化了自己的简历。有的求职者选择夸大过去的工作业绩或夸大自己在过去工作中的责任，以凸显自己业务能力突出或领导能力优秀，以此来争取更好的工作机会。更有甚者，在简历中剽窃了他人的经历或成绩，这样的简历极会给企业的正常招聘带来极大的影响。
员工背景调查就是通过各种正常的、合法的途径，获得被调查员工的背景信息，并将所获得信息与被调查者提供信息进行对比，验证被调查者是否在求职过程中进行造假的一种有效手段，员工背景调查成为企业规避用人风险、聘用员工的重要参考依据。
员工背景调查主要核实的的内容包括以下几方面：身份信息验证、专业资格验证、学历信息验证、工作履历验证及工作表现鉴定、犯罪记录核实、薪酬范围核实以及其他核实内容，比如驾驶证件核实、车辆记录核实、个人住址核实、法院数据库核实、媒体库核实、个人信用报告、企业基本信息报告、境外犯罪记录核实、境外信用报告核实、境外破产记录核实等。
我国员工背景调查面临的主要问题
（一）调查过程中难以获得真实有效的信息
1.员工对背景调查缺乏正确客观的认识。在中国，员工背景调查作为新兴事物还没有全面的被人们所认识和了解。员工背景调查刚在中国出现时，专业的员工背景调查公司的客户群体多是外资企业。主要存在的问题是用人单位及员工对背景调查工作不了解或认识不全面，甚至对员工背景调查存在一定的认识误区，于是就出现对在该单位工作过的员工的背景调查工作不配合，不愿提供意见，或者提供一些很宽泛模糊或者虚假的意见，这些信息甚至完全是无效信息。而且由于目前的就业形势严峻，证明人为了避免因为客观的评价员工而使其失去宝贵的工作机会，通常会从正面的角度评价员工，比如良好的业绩、积极的工作态度等，而对于缺点及需要改进之处等一般不做过多评价，以免因为这些使他人失去工作机会。
2.人才跳槽频繁、流动性大、信息更新不及时。优秀人才通常不满足于现状，在同一家公司上升到一定职位时，如果认为公司已经不能提供更大的发展空间和预期的薪资，通常就会考虑跳槽，直接的表现就是工作稳定性不佳，有些岗位的员工甚至会每半年更换一次工作。这样频繁的职位变动也为员工背景调查工作的开展带来了更大的难度，而且大部分员工的员工档案由国有单位或人才中心保管，而人才中心保管的员工档案容易发生档案变更不及时的情况。
3.很多企业对已离职员工人事信息保管制度不完善。有些企业的人事系统对于在职在编员工的员工档案保管完善，但是对于过去在该单位工作，现已离职的员工信息，保留不完全或不作保留，这样对于核实员工过去的工作履历不能提供客观的人事信息，有些仅凭人事专员的回忆，如果原来负责相应工作的离职或对该员工信息没有印象，这就会造成员工背景调查中最重要的客观信息缺失。
（二）员工背景调查可能侵犯当事人的隐私权而引发争议
在核实工作履历过程中，可能会遇到前雇主或有关人员对于跳槽人员进行恶意毁谤等行为，如果调查范围较窄，这样错误的调查结果作为员工背景调查的最终结论，不仅会影响到被调查者的入职，严重的甚至会触犯到法律。对于员工背景调查中的薪资情况、在原单位的违规违纪行为及劳动争议等内容的核实，就是涉及员工隐私问题，掌握好问题的尺度，并且提前对候选人做好说明，都是员工背景调查工作中应注意的问题。在美国，受拒绝的应征者有权要求查阅雇主所收集的背景资料，若发现对于自己有不实的诋毁之处，可以依法控诉雇主及提供资料的个人或单位。
（三）缺乏完善透明的调查渠道
目前我国尚未建立完善健全的诚信查询系统，所以对于员工诚信的监管力度不够；对于个人的信用记录、犯罪记录等信息的查询要花费更多的财力物力。而在国外，会对员工建立起职业记录，求职者若向企业提供虚假信息，录用后被发现，不仅将受到处罚甚至辞退，而且将被记入职业记录，对个人整个职业生涯将造成巨大影响。
（四）调查费用较高
在中国，审查一名可能雇用或曾经雇用的员工背景，由于核实项目的不同，所需的费用大概从100美元到5000美元不等。这是因为在中国尚未建立完备的员工信息系统，核实各项信息需要通过不同的渠道来获得，这就使得进行员工调查的成本大大提高。
美国员工背景调查的发展状况
本文以美国为例，介绍美国的员工背景调查的发展状况，这对促进和完善这项工作在我国的发展有一定的借鉴价值。
（一）员工背景调查产生的背景
1.美国“雇用过失”（Negligent hiring）的法律诉讼日益增加。美国法律规定如果雇员的行为伤害了第三人，雇主可能要承担责任。这种法律风险促使雇主提高了警惕，调查清楚求职者的过往状况就显得极其必要。因为雇主清楚地知道，一项雇人的错误决定可能会对公司的财务造成无可弥补的巨大损失，也可能对公司的声誉造成恶劣影响；人事官员更是担心这种错误决定会危及到自己的职业生涯。所以雇主不再相信自己识人雇人的能力，而更愿意以客观的调查结果作为雇佣员工的依据。
2.美国的社会现状使企业方有严重的不安全感。近年来美国不断出现的的***和诱拐儿童的新闻导致美国各州都出现了加强管制的立法，这就要求企业必须对申请与儿童工作有关的求职者进行员工犯罪方面的背景调查；2001年的“911”恐怖袭击更使雇主对安全和身份确认更加重视；其后2002年的安然公司及其他公司出现重大丑闻后，企业主管们甚至对自己职业和私人生活的安全性都充满高度警惕，而此前几乎完全不存在这类担心。于是这种不稳定的社会现状导致雇主对筛选员工的条件变得越发严苛，员工背景调查成为雇佣员工的重要参考依据。
3.求职申请表中充满造假和夸张。据统计，在美国，求职者提供的求职申请表和履历中有30%-40%存在着造假和夸张的成分，这些造假和夸张通常是对学历的造假，例如提供本国不承认的国外学历，或者参加了培训但培训机构并无颁发学历的资格，求职者将培训经历当做学历提供；而对于工作经历的夸张通常是夸大自己在过去工作中的重要性或取得的一些成绩。类似的报告使雇主对求职者自己提供的材料都心存疑问。
（二）员工背景调查涉及的相关内容
1.员工背景调查的主要内容。美国员工背景调查包括许多内容，从社安号到求职者的经历和熟人的详细材料。本文介绍了调查报告中可能包括的一些内容，其中许多是***府部门提供的公开材料：包括但不限于驾驶记录、车辆登记、信用记录、犯罪记录、社安号、教育记录、法庭记录、员工赔偿、破产记录、介绍人名单、邻居面谈记录、医疗记录、财产所有权、从***记录、州执照记录、测试记录、以往的雇主、个人介绍人、监禁记录以及性罪清单等。
2.员工背景调查禁止的范围。美国于1971年4月开始实施的公平信用报告法案（The federal Fair Credit Reporting Act，简称FCRA）奠定了对雇员调查的全国性标准。FCRA所规范的对象主体是消费者信用报告机构和信用报告的使用者（银行、贷款商），美国各州可能另有其他规定。根据FCRA这一法案的规定，员工背景调查报告被称为“消费者记录”（consumer report），对于消费者资信调查报告中的负面信息，在指定的年限后，可以在资信调查机构的调查报告上删除；并且明确规定以下信息不许出现在记录中：超过10年的破产记录，超过7年的偷漏税记录、刑事诉讼记录、债务追缴记录及其他负面信用信息，被定罪的犯罪除外，有关规定请向本州的劳工部门或者消费者权益部门咨询。
有些信息比如教育记录、从***记录、医疗记录等即使有助于雇主作出是否雇用的决定，但根据FCRA的规定，雇主获得这些信息必须事先得到被调查者的容许。此外，如年龄、婚姻状况以及具体的心理测试等，雇主在面谈时不得涉及。
（三）员工背景调查工作的实施情况
由于员工背景调查机制相对健全，且调查成本合理，有些公司完全有能力由人力资源部门进行员工背景调查的工作，也有许多公司专门从事员工背景调查。人数庞大的公司可能与第三方的员工背景调查公司有长久的合作关系，还可能自己有附属的公司，来进行雇员筛选。而对于关键岗位或高层岗位的员工背景调查，则通常交给专业的第三方公司，以保证员工背景调查信息的完整性和专业性。
员工背景调查在我国实施的建议
（一）建立健全个人诚信档案
国家有关部门应建立健全个人诚信档案，从根本上杜绝作假。对入职前员工进行员工背景调查是为了找到合适优秀的人才，规避用人风险，因此应该由国家建立全面完善的诚信档案，例如将个人的信用信息与公安机关身份及犯罪信息联系起来，同时与学校联系起来，建立完善的个人档案。同时借鉴外国的做法，在行业间建立行业联盟，对于行业内在职业操守和道德品质上存在问题的员工，在一定期限内列入黑名单等，通过这样的方式，使得人们的各项信息建立联系，从法律和道德上对个人起到约束作用。同时，对于司空见惯的各种学历造假加大打击力度，形成一种“现在造假，影响将来”的风气，使得求职者严格约束自己，从根源上杜绝造假。
（二）国家应制定相关法律保护被调查人的隐私权
借鉴美国的做法，我国应明确立法以规范和约束员工背景调查工作的展开，应明确规定其核查范围及各项标准，对于触及被调查人的隐私权应加以限制和禁止，同时应明确规定所承担的法律责任。在员工背景调查工作中，要求证明人应真实的反映情况，不做主观的臆断猜测；同时要求调查人员分辨证明人提供的信息是否是诽谤或诋毁，在向证明人了解信息时要尽量保留证据包括书面文件或录音资料等，同时应该保证不泄露任何涉及被调查人的隐私的相关信息。
（三）规范调查程序以保证调查结果客观真实
在验证工作履历信息时，保证至少应调查2个证明人，并且要从公司方面确认被调查人提供的证明人是否属实；当两个证明人对被调查人的评价产生较大差异时，要找第三证明人，以确定真实的信息，若还存在较大差异，需继续找证明人核实信息。这种不断扩大调查广度的做法能够有效地避免因证明人提供信息的主观性而导致调查结果的不够客观真实，当然这需要调查员有准确的判断力和强烈的责任心。
综上所述，员工背景调查对中国大多数企业来说还是一个新生事物，其接受需要一个较长的时间和过程。但随着个人诚信体系的不断健全和完善、相应法律规范的建立，员工背景调查必然会愈益凸显其在企业管理中的重要性，从而被越来越多的企业所认可。
参考文献：
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5.魏浩征.劳动合同下的离职员工管理.中国法制出版社，2007
6.朱金辉.员工入职需要怎样的员工背景调查[J].人力资源，2008（15）
背景调查报告范文第2篇
60%的国内企业进行过背景调查
主持人:什么是背景调查?一般在什么情况下做这种调查呢?
季征:背景调查是对候选人或被调查人的个人背景信息,包括学历、身份、工作经历等情况进行核实、验证。通常会在员工招聘以及员工职位变动时用到,企业需要对人员背景进行核实之后再决定是否用一个人或者给他升职、调到更适合的岗位上。
背景调查主要有两种方式,一种是HR通过个人关系收集信息,另一种是外包给第三方公司进行,目前国内大概60%的企业都会做背景调查;
背景调查要获得被调查人的授权,若企业在未告知的情况下对被调查者进行调查,被调查者有权该企业。
主持人:我们好像从来没有感觉到被调查过。
季征:是的,其实很多企业招聘员工时做了背景调查,只是没有通知候选人。而随着我国《民法》的完善,对于隐私权的保护愈发严格,企业在核实背景时应该告知被调查人并获得相关授权。所以,现在背景调查才被越来越多的大众所了解。
主持人:现在背景调查在中国的普及程度如何?
季征:据统计,国内大概有60%的企业对所招募或者准备升迁的员工进行背景调查,主要方式有两种:一是企业的HR通过私人关系或候选人提供的证明人来核实候选人提供的信息;二是把这块工作外包给比较专业的调查公司。背景调查大多集中于有一定规模的企业,因为太小的企业不用调查,也都互相知根知底。
背景调查的通过比例约为60%
主持人:背景调查是怎样进行的呢?
季征:正规的背景调查流程主要分以下几个步骤:
第一,企业告知候选人,候选人签授权书。
第二,候选人填写正式的信息收集表。表格内容包括身份信息、学历信息、专业资格和工作履历。
第三,由企业或企业委托的公司对候选人提供的信息进行核实。
第四,出具调查报告,HR会根据报告的情况,决定候选人是否能被最终录用。
主持人:会重点调查哪些内容?
季征:一般包括最基本的身份信息、学历信息、工作履历,有些企业会要求核实犯罪记录,此外,还有一类比较特殊的,叫“工作表现鉴定”。这个相对来说比较主观,是别人对你在以前工作中的表现给一个评价,比如工作积极性、敬业度、团队协作能力、承受压力的能力等等。
当然,如果这个候选人是中高层的话,考察的问题可能就涉及到他的沟通能力、领导力、思维的前瞻性、协调能力、专业技术能力、行业经验等等很多因素,更高端一些。
主持人:有没有统计过,现在提交的简历中有多少是有毛病或有虚假信息的?在做过的背景调查中,通过的比例大概是多少?
季征:大概70%的简历都存在或多或少的虚假信息。通过背景调查的比例约为60%。因为查证的信息即使有一些出入,只要不是HR最关注的问题,他仍然可能录用你。但要注意,以后你在这个公司有职位变动时,这份背景调查报告会永远跟着你,尤其是在外企。
信息填写的六大学问
主持人:我们在求职信息填写时应注意哪些问题?
季征:在填写信息的时候,要注意以下几点:
第一,所有信息必须仔细填写完整。如:工作单位、学历。
很多造假或者非主观的错误都出现在学历这一块。现在有很多涉外学历,一定要详细注明学位和所在院系的全称,如果写得不清楚,可能造成调查的失真。我们遇到过不下10起非主观的造假,也就是说候选人也被骗了。大家一定要注意,包括美国、英国等大学的学位证书上是不包含查询地址的,当然不排除个别有的。如果提示“请你到以下网站查询你的学历”,多数可能有问题。
第二,工作履历要详实。
不要因为怕自己的工作履历太多会让人认为跳槽太频繁而漏写工作履历。假如你一共有四条工作履历,在其中两个公司干的时间不太长,就把这两条履历的时间缩短一点,另两条履历的时间拉长一点,这样就接上了。实际上恰恰弄巧成拙,我们调查发现,你确实在这两家工作过,但是工作时间严重不符,不符就是“否”,就说明你“造假”。很多人就是因为这个原因而不被录用,但是HR绝对不会告诉你是这个原因。
第三,职位填写要详细准确。
填写时不要抬高自己的职位级别,你是分析师就不要填成高级分析师,这个一查就属于工作履历造假了。
第四,弄清你公司真正的雇主。
30%~40%的简历里都出现对自己雇主认识不清的问题,主要是因为外派的机构太多了。比如,我是在微软工作,但其实我是被另外一家人才机构派遣到微软工作的,并不是微软的正式员工。这时可能微软的系统里根本就不会记录我的员工信息,如果我写是在微软工作,到时候一查,查无此人,就会造成很多不必要的麻烦,直接影响接下来的面试。所以,一定要弄清你的雇主是谁,跟谁签的劳动合同,谁就是你的雇主。
第五,找个合适的证明人。
最好自己先找到需要做证明人的HR、上级或同事,拿到他们的固定电话,如果离职了,也可以留***,因为调查时可以到原来的公司核实他是不是在这里工作过。找到同级的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年轻的证明人有时比较紧张,有一次我们问的时候就是如此。他说,“他挺好的,挺好的”,第一个问题,他的业绩怎么样?“好”;有没有标志性的工作成绩?“有”;有没有过违规违纪?“有”。你安排的东西很容易被揭穿,当然更不要找和你有矛盾的人去证明,这样也会使调查失真。
第六,如实填写离职原因。
离职原因一定要老老实实地写,否则会被直接注明“不诚实”。离职原因很重要,很多员工特别精明,其实是他自己不想在这家公司干了,因此故意犯点错误让公司开除他,但是又在离职原因上写“主动离职”,我们调查时就会发现是因为他旷工几次后解除劳动合同的。这样,好的企业都不会录用他。
“如果我用这个人,我得他!”
主持人:给我们讲一个您在做背景调查的时候,发现的最严重的因为一个错误而导致这个人没有被录用的经典案例。
季征:要说比较厉害的就是调查过的化妆品行业中的一个人。这个人在东北的一个小城市做,后来去一个很大的日资化妆品公司面试,这家公司让我们做背景调查。
这个人基本上把所有可能的错误都犯了一遍,没有一句真话。首先,身份证出生年月不符,他想把自己的岁数改得再大点,为此还办了个假身份证。学历是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大学。
工作经历不真实。他去的第一家公司特别小,但被他说成是一家大的化妆品公司,其实他就是一个商,却说自己把这家公司在东北某个城市的销售额一下子从五百万做到了两个亿,还斥资200万开了一个三千人的会。经查实,这家公司组建时固定资产加注册资金也就一百多万,怎么可能花200多万借钱搞市场活动。他纯粹是在忽悠!
他只说了两家企业,实际上是四家。他说把这些企业带到了一定的高度,但我们调查发现,第一家企业,在他走后半年倒闭了。第二家企业,在他来的时候效益还可以,他走之后就基本上快要经营不下去了,而且该企业的员工还反映,就是因为这个人把该企业的钱倒到他开的另外一家企业,导致该企业被掏空了。到了第三家企业,也就是他即将离开的企业,这家企业的人都很怕他,员工们都说“别问了”,我说,“是不是有什么不好说的地方?”“你们自己看着办吧!”后来下面的员工告诉我们,“这个人走的时候,把老板的腿打折了。”员工推测,可能还有黑社会性质,所以都不怎么敢对他进行评价,他推荐的证明人也都不是这家公司的。
主持人:最后你们的调查报告是怎么写的?
季征:基本上全是“否”。我们把真实的情况,包括工商局网站上的证据都提供给这家企业。当时这家企业就说,“如果我用这个人,我得他!”
平和、诚实的心态帮你通过背景调查
网友:背景调查怎么收费?用人单位怎么权衡这种费用?
季征:一般来讲,如果是外包给专业机构,一个人的标准版是900元钱,就是做一个没有任何定制色彩的;而中高层的高级人员,大概费用会在6000元左右,因为评价难度较大。
主持人:如果是在发offer之后做背景调查,没通过的话,是不是意味着这个工作有可能就丢掉了?
季征:对。但是因为背景调查没有通过而导致没被录取的,HR很少会跟他说明。也就是说,你可能都不知道就是因为你背景调查里面的某些项目没有通过,而导致面试失败。
主持人:最后再用简短的几句话给网友提几个建议。
季征:第一,不要对背景调查有莫名的恐惧感,以平和的心态对待这个正常的检验你的过程。
第二,要以诚实的心态。纸包不住火,我见过在各种方面耍小聪明的例子,但是最终都没有逃过我们或者HR的眼睛。
第三,不要想操纵调查结果,有时候,证明人的本意和对你的表述对你是更公正的,你自己越操作,可能会越坏事。
第四,如果你成为证明人,也请从正反两方面评价他,这样你的证明词的分量在他将来就职的这家公司会很重要。
背景调查报告范文第3篇
面试时，被问及“目前薪资（或上一份工作的薪水）”时，有多少人会诚实地告知？根据文秘站论坛的调查结果，45.36%的网友表示自己还是会如实回答目前的薪水的，但也有逾4成网友表示会在目前薪资上加点水分，“说得比目前薪资稍高一些”，希望为自己争取到更高的薪资。“如实相告”派：公司会做背景调查网友“az_yiyi”表示：“我面试时一般都如实面试公司告知目前薪资（或上一份工作的薪水），但是我也会强调，我之前的公司虽然基本工资不高，但是福利待遇不错，比如有各类津贴云云。谁知道有个公司要我拿工资单明细给他们看，还说要打电话给我的前公司做背景调查。于是我得出结论：在工资上还是不要说得太离谱，不然容易穿帮。当然啦，有的公司很多福利和奖金是直接发现金的，这在工资单上就不能体现出来了。”网友“果果然”坦诚他在薪资问题上“注水”的教训：“如果你去欧洲公司面试，建议如实告知目前薪资（或上一份工作的薪水）。我曾有过教训，我去一家很不错的欧洲公司面试，对方开出的待遇条件都令我满意，我的面试也通过了，但是在最后关头我却被通知我的背景调查没有通过：因为我的目前实际薪水没有我在面试时讲得那么高……后来我在面试时都如实告知我的薪水。”网友“APRM”感慨道：“大企业做背景调查都很严谨，而诚实是一种品德。”网友“汇子”说得好：“大公司在薪资调查时候会查得很细致，一般会问到：基本工资、社保、是否有房帖车贴等其他非工资类补贴，因此在工资上最好不要虚报。而这些全部会计算到新公司开工资的条件中。其实，并不是每次换工作工资都会有明显的上涨，所以，在换工作之前就应该对自己有一个规划：这次换工作，薪资目标涨幅是多少？10%还是30%？不要说：‘越多越好，或者翻倍。’这样的话目标不明确，找工作的盲目性大，找到好工作或者满意的工作的几率就降低了。同时，制定一个明确的目标，也可以帮助自己提高。若是想涨新10%，自己需要满足哪些条件就可以了。”“略加水分”派：不加码自己吃哑巴亏网友“Silverlo”：“如果是‘骑驴找马’，而HR提到目前薪资的话，我会略微加上一些，要不就吃哑巴亏了。我之前面试一家外企的时候，在信息表上如实填了我的目前薪资后，对方开出的offer只比我原来的工资高了500元，据说就是因为HR觉得我填的那个薪资也认为是有水分的……”网友“靠近向日葵”：“我会说得比我实际薪水稍微高一点，多上个300—500元吧。如果对方问我基本工资和工资构成，我会实话实说我的基本工资是多少。但福利补贴，特别是月度奖金和季度奖金，怎么着都要说高一些，同时，我可以强调我的平均收入是多少。因为基本工资可以做背景调查，但福利、奖金调查起来比较困难，公司也有保密制度的，不想透露太多，让别的公司知道自己的薪酬激励制度。”根据文秘站“谈薪心理战”调查报告结果显示，有56%的受访者愿意在面试时直截了当地说出自己的心理价位；5%的受访者会在公司开价后，再加10%以内的薪资增幅；8%的受访者会在让公司开价后，再加10%~30%的薪资增幅。“年收入”派：情况属实、难以追查网友“阿斯克尤”：“如果目前服务的东家要求保密薪资，可以报个自己的年收入。”网友“Kellyluo”：“如果面试的是重要职位，新公司很可能会对应聘者进行背景调查，所以还是如实说得好，当然要把奖金、补贴之类的全部都算进去，说个年收入。”网友“TooT”：“一般我说的是全年收入包括各种补贴数，除以12个月算一个平均数，然后看视面试情况再增加一点点，说成税前抑或是税后工资自己掌握。”网友“马寻伯乐”：“说年收入，把总数均分到12个月，在此基础上再加一个百分比。当然这是‘平跳’的情况。如果是升职跳槽的情况，说原来职位的薪资就没啥参考意义了。另外，背景调查在有些情况下是查不到薪水的真实情况的，薪资属于公司保密条款之一，HR懂的。其实，‘注水’的情况要是在合理的范围内，就不会有太大问题。”最后，以网友“海边的中产”的精彩总结陈词与大家共勉：“告诉人家你会些什么、能干些什么，比告诉人家你在上一家公司拿多少工资重要！”（完）BBS热帖讨论：
工作后，你是否感觉仍旧一事无成？ BBS热帖讨论：
作为HR，听到面试问出这种问题也是醉了……
背景调查报告范文第4篇
一、未成年人刑事检察中社会调查的主体
未成年人刑事案件社会调查的主体只能是公安机关、人民检察院和人民法院。因为，刑事诉讼法的规定是对未成年人案件的办理结果设定的义务，不承担未成年人刑事案件办理职能的机构不是社会调查的主体。当然，未成年人刑事案件社会调查的具体工作，公安机关、人民检察院和人民法院可以委托相关机构进行。至于有的人认为，刑事诉讼法规定了公安机关、人民检察院和人民法院在办理未成年人刑事案件中，可以进行社会调查，并未排斥相关机构、人员进行社会调查。那么，本文认为，这种观点中的“社会调查”，充其量只能是广义的社会调查，或者是学术性社会调查，而不是刑事诉讼法规定的社会调查。因为，刑事诉讼法规定的社会调查后形成的社会调查报告，应当是一种不具有普遍约束力的非规范性法律文书，具有一定法律效力。
二、未成年人刑事检察中社会调查的程序
未成年人刑事检察中社会调查的程序应当包括未成年人刑事案件社会调查的启动、社会调查的运行、社会调查结果的使用、社会调查报告的移送等。《刑事诉讼规则（试行）》第486条第1款、第3款规定，人民检察院制作社会调查报告，作为办案和教育的参考；人民检察院对公安机关移送的社会调查报告，进行审查。如重庆市市人民检察院、联合重庆市社会治安综合治理委员会办公室、高级人民法院、市公安局、市司法局、共青团重庆市委员会等单位联合制定了《重庆市未成年人刑事案件社会调查暂行办法》，进一步规范全市未成年人刑事案件社会调查工作，推进未成年人司法制度改革，夯实未成年人刑事司法基础。
三、未成年人刑事检察中社会调查的内容
人民检察院要加强对未成年人刑事检察工作的研究，提出普遍适用的未成年人刑事检察工作要求和工作标准的社会调查内容，并抓好检查落实。检察机关在办理未成年人案件中建立社会调查制度，针对未成年人的身心特征、家庭环境、成长经历、社会日常表现以及犯罪原因等进行资料收集、归类、分析等，为因势利导地进行思想教育，最大限度地挽救未成年犯罪嫌疑人提供重要的材料，也可为处置未成年犯罪嫌疑人提供依据。“确定社会调查报告的内容是性格特点、家庭情况、社会交往、成长经历、是否具备监护条件和社会帮教措施以及涉嫌犯罪前后表现等情况。”结合司法实践，本文认为，未成年人刑事案件的社会调查报告可以采用“3+4”模式，即成长经历、犯罪原因、监护教育等三项，和道德品德、身心特征、家庭环境、社会日常表现等四项内容。
四、未成年人刑事检察中社会调查的法律属性界定
（一）从证据的概念分析
未成年人刑事案件生活会调查报告不符合证据学上的证据标准。证据学说中最有影响的是以下几种：一是事实说，就是把证据界定为一种用来证明案件事实的事实；二是根据说，就是把证据界定为证明案件事实的根据；三是材料说，认为证据是证明案件事实的材料；四是统一说，认为证据是以法律规定的形式表现出来的能够证明案件真实情况的一切事实。不管采纳何种学说，证据必须是能够证明案件真实情况，与案件事实本身存在客观必然的联系。实践中，社会调查报告一般包括未成年犯罪嫌疑人、被告人的以下情况：家庭结构，其在家庭中的地位、遭遇和家庭教育管理方法；性格特点、道德品行、智力结构、身心状况、成长经历等；在校表现、师生及同学关系；社区表现及社会交往情况；就业情况及工作表现；犯罪后的行为表现；分析犯罪原因；就量刑及后期的帮教矫治措施提出建议等。由此可见，报告主要体现的是有关被调查人的性格、成长经历、家庭环境、悔罪态度、帮教措施等方面的情况，与案件事实之间并不存在客观的、必然的联系。
（二）从证据的本质特征分析
未成年人刑事案件社会调查报告不完全符合证据客观性、关联性和合法性的特点。在对未成年人的成长经历、犯罪原因等进行调查时，会涉及相关社会关系人对未成年人的看法和评价，未成年人刑事案件社会调查员收集未成年人性格特点、家庭情况、成长经历、教育背景以及犯罪前后的表现后，还要形成自身观点，最终出具未成年人刑事案件社会调查报告，这些评价显然具有相当强的主观性，不具有客观性；未成年人刑事案件社会调查报告所反映的内容只是与未成年人犯罪成因有一定联系，一定程度上反映未成年人的犯罪动机和主观恶性，对证明案件事实没有实质意义，不具有关联性； 同时，目前立法并没有对未成年人刑事案件社会调查报告的主体、制作程序、相关人员的权利义务等作出具体的规定，未成年人刑事案件中社会调查报告只能说是由最高人民检察院司法解释规定的、一种符合立法精神的保护未成年人的措施。未成年人刑事案件社会调查报告的内容与犯罪事实是否存在、是否有罪、罪责轻重等均无关联。
（三）从证据形式分析
第一，未成年人刑事案件社会调查报告并不归属于《刑事诉讼法》第42条第2款规定的七种法定证据形式的任何一类。有人认为，可以把未成年人犯罪背景调查报告视为鉴定结论。然而，新《刑事诉讼法》规定的鉴定意见是鉴定人从科学技术的角度，对专门性问题提出的分析判断意见，如法医学鉴定、司法精神病学鉴定、痕迹鉴定等，而调查报告是调查主体搜集相关资料后，对直接感知或传闻的案件事实的客观陈述、主观评价及建议意见，不涉及技术问题，不属于鉴定意见。
第二，未成年人刑事案件社会调查报告也不是一种特殊的证人证言。对于有人认为未成年人刑事案件社会调查报告可以视为一种特殊证人证言的观点，本文认为，虽然未成年人刑事案件社会调查报告与证人证言有一定共同点，如未成年人刑事案件社会调查员与证人对于案件处理结果均没有直接利害关系，但存在本质的不同，表现在一是证人证言是证人就其所了解的案件情况向公安司法机关所作的陈述，而未成年人社会调查报告的内容体现的则是未成年人案件外的其它情况，反映了社会对未成年人的人格评价；二是证人是通过刑事诉讼以外的途径了解案件有关真实情况的人，证人出具证言具有法律上的义务要求，但调查员开展调查则是基于司法机关的委托或聘任，是因为参加诉讼才了解到案情，不符合证人的条件。
综上，未成年人刑事案件社会调查报告不属于刑事诉讼中的证据。当然，如果在未成年人刑事案件社会调查中，发现未成年人尚有前科等情况，可以通过报告司法机关以法定的取证程序固定，作为证据在法庭上质证，但未成年人刑事案件社会调查报告本身并不是证据。
五、未成年人刑事检察中社会调查的结果运用
（一）在审查逮捕中的运用
人民检察院在办理未成年人刑事犯罪案件中，应当认真审查公安机关移送的时候调查报告或者无法进行社会调查的书面说明、办案期间未成年人的表现等材料，全面掌握案情和未成年人的身心特点，作为办案的参考。然而，确定是否有逮捕必要，可捕可不捕的不捕；对于罪行较轻，具备有效监护条件或者社会帮教措施，没有社会危险性或者社会危险性较小，不会妨害诉讼正常进行的未成年犯罪嫌疑人，一般不予批准逮捕；在作出不批准逮捕决定前，应当审查其监护情况，参考其法定人、学校、居住地公安派出所及居民委员会、村民委员会的意见，并在《审查逮捕意见书》中对未成年犯罪嫌疑人是否具备有效监护条件或者社会帮教措施进行具体说明。对于公安机关没有提送案件社会调查材料的，人民检察院可以要求公安机关提供，公安机关应当提供。
（二）在审查中的运用
未成年人刑事案件的审查是指人民检察院对公安机关移送的案件进行全面审查，依法决定对未成年犯罪嫌疑人是否提起公诉的活动。未成年人刑事案件社会调查报告有助于人民检察院决定是否提起公诉、附条件不。人民检察院要“注重调查，在审查阶段，要注重调查未成年人的家庭情况、成长经历、罪前表现、悔罪态度，从而对其进行人身危险性评估；并了解未成年人所处的家庭、学校及被害人方面的意见，本着教育挽救的原则对涉罪未成年人作出合理的处理意见。”人民检察院对于犯罪情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或者可以免除刑罚的未成年人，可以作出附条件不决定。
人民检察院提起公诉的未成年人刑事案件，社会调查报告、办理案件期间的表现等材料应当随案件移送人民法院。《刑事诉讼规则（试行）》第486条第4款规定，人民检察院对未成年人犯罪嫌疑人制作社会调查报告，应当随案移送人民法院，供人民法院在法庭教育和量刑时参考。人民检察院制作社会调查报告，“要综合未成年犯罪嫌疑人性格特点、家庭情况、社会交往、成长经历、犯罪原因、犯罪后态度、帮教条件等因素，考量逮捕、的必要性，依法慎重作出决定，并以此作为帮教的参考和依据。”不仅如此，王新环 、郑圣果在《未成年人社会调查报告的法律属性及其运用》一文中也指出，社会调查报告“除了作为法庭量刑参考之外，调查报告对司法机关对于涉案未成年人作出恰当处遇决定，例如检察机关对情节轻微的涉案未成年人作出不决定、提出适用缓刑、从轻处罚等宽缓的量刑建议，以及采取适当的帮教矫治措施、参与预防未成年人犯罪的社会治安综合治理等工作也具有重要的参考价值。”
六、完善未成年人刑事案件的检察监督机制
（一）转变未成年人刑事案件的检察监督监督理念
未成年人刑事案件的检察监督理念应该从注重打击、惩处、追诉向注重保护、注重挽救转变，真正落实“教育、感化、挽救”的方针，坚持“教育为主、惩罚为辅”的原则，强化对未成年人实行司法保护，摒弃对未成年人犯罪实行“报应惩罚为主”的落后***观念。加强对未成年人犯罪的法律监督职责，确保对未成年人刑事诉讼各个环节的法律监督，包括办理未成年人案件少用慎用强制措施，轻用慎用刑罚制裁，适用分案、快审快结等处置原则。
（二）调整未成年人刑事案件的检察监督监督重心
第一，健全未成年人犯罪案件的立案监督和侦查监督制度。健全未成年人案件立案监督制度。要制定针对未成年人刑事案件的立案监督制度，切实履行未成年人刑事案件法律监督职责，对于不应当立案的未成年刑事案件及时向公安机关提出纠正意见，以保证未成年人及时从刑事诉讼中解脱出来，保护未成年人合法权益；健全未成年人刑事案件提前介入侦查等侦查监督制度，切实防止诱供、骗供、刑讯逼供等违法行为对未成年人身心健康造成损害。
第二，加大对引诱未成年人犯罪、伤害未成年人权益、影响未成年人健康成长的各类犯罪的监督。公安机关、人民检察院、人民法院以及司法行***部门应各司其职，对侵害未成年人合法权益的违法犯罪行为和引诱、教唆未成年人违法犯罪的行为，特别是对教唆未成年人刑事犯罪的行为，引诱、容留、强迫未成年人女性的行为，拐卖儿童的行为和引诱、教唆未成年人、***的行为，进行严厉打击。
（三）完善未成年人刑事案件社会调查的监督方式
第一，检察机关全程监督制约。未成年人刑事案件社会调查报告的形成过程不可避免地要掺入人的因素。不同的人“通过书面审查、问卷调查、查问回访等方式，向未成年人犯罪嫌疑人所在学校、社区以及家庭了解其成长经历、家庭环境等情况”，可能由于经验、知识、思维等等因素会对同一件事、同一个人存在迥异的价值评判。人的因素导致的模糊性也是社会调查制度实施过程中必须关注和解决的。因此，必须明确检察机关有权利也有义务对调查工作实施全程法律监督；
第二，两人调查制度。未成年人刑事案件社会调查必须指派二名以上工作人员进行调查，以确保未成年人刑事案件社会调查过程的公正性。
第三，回避制度。未成年人刑事案件社会调查人员与未成年犯罪嫌疑人、被告人之间存在亲属或其他利害关系时，应自行回避；当其在庭审中被申请回避时，由法院决定是否采信其社会调查报告。
第四，保密制度。未成年人刑事案件社会调查人员不得泄露在开展未成年人刑事案件社会调查中获取的社会调查信息及未成年人隐私等信息。
注释：
背景调查报告范文第5篇
[关键词] 未成年被告人；社会调查；法理考察；司法实践
[中***分类号] D917.3[文献标识码] A
一、刑事案件未成年被告人社会调查制度的法理考察
刑事案件未成年被告人社会调查制度（以下简称社会调查制度），又称为判决前调查制度或人格调查制度，是指在法院判决前，由专门机构对被告人的个人情况、家庭环境、犯罪背景等进行专门调查分析，并对其人身危险性进行系统评估后，将调查评估报告提交法院，供法院在量刑时参考的制度。社会调查制度因其有利于达成量刑的科学化、合理化和准确化，促进刑罚效益的最优实现，而在未成年人刑事案件的审理中被赋予特殊的关注，目前已成为各国少年刑事法中的通行制度。
社会调查制度以刑罚个别化原则为理论基础，该理论由龙勃罗梭、菲利、李斯特等为代表的刑事实证学派提出。现代刑罚个别化原则的要义在于：刑罚轻重不仅取决于犯罪人所犯罪行的大小，而且应充分考虑其人身危险性。但一个人的人身危险性不像犯罪罪行那样易于把握，为避免量刑的偏颇，必须以一定的方式、手段准确地加以测定，而通过审判前社会调查所获得的犯罪人的人格特征正是其人身危险性的表征。因此，社会调查制度是获知犯罪人人身危险性，进而实现刑罚个别化的重要途径。
随着刑罚个别化观念的深入人心，社会调查制度日益受到各国重视。美国、德国、日本、比利时等国均已实行这一制度，尤其在未成年人刑事司法中，往往以对犯罪人进行社会调查作为审判的基础。未成年人身体处于迅速发展阶段，与此对应的是心理发展往往相对滞后，不能与生理发展完全同步。这种身心发展的不平衡，使得未成年人抵抗外部世界的干扰能力相当脆弱，一旦在家庭破裂，教育不当，受到不良朋友或黄赌毒等外界因素影响下，容易做出游离于社会规范的出格行为，甚至违法犯罪。如果不考虑未成年人的人格因素，而机械地依据犯罪事实施以刑罚，将可能使某些因偶发因素而犯罪的青少年被司法的草率断送一生。因此，司法机关对待未成年犯罪人应尽可能通过社会调查方式，以广泛的视角审视区别不同的犯罪人格，在刑罚个别化原则的指引下，准确定罪量刑，从而实现刑罚的个别预防功能。
我国现行法律中并无关于社会调查制度的规定，但这一做法却与现行刑事法所蕴含的某些法律精神相契合。我国刑法第五条规定：“刑罚的轻重，应当与犯罪分子所犯罪行和承担的刑事责任相适应。”有法学家认为，该条文虽被称为罪行相适应原则，但已与刑事古典学派所主张的罪刑相适应原则有着重大区别，其中已涵盖了刑罚个别化的内容。根据这一规定，刑罚的轻重不仅应当与所犯罪行，即已然的犯罪的社会危害性程度相适应；而且应当与承担的刑事责任，即未然的犯罪的可能性（人身危险性）相适应。[1]因此，作为人身危险性表征的犯罪人个人情况及其人格特征，当然的包含于“犯罪分子所承担的刑事责任”之中。只是由于我国法律并未将相关调查程序作为刑罚适用的前置程序，造成法院量刑时往往囿于考察犯罪人罪行的轻重，而忽视对其个人情况及人格特征的了解与考量。1985年通过（我国于1991年加入）的《联合国少年司法最低限度标准规则》（简称《北京规则》）则为我国构建未成年被告人社会调查制度提供了国际法层面的依据。《北京规则》第十六条第一项规定：“所有案件除涉及轻微违法行为的案件外，在主管当局作出判决前的最后处理之前，应对少年生活的背景和环境，或犯罪的案件进行适当的调查，以使主管当局对案件作出明智的判决。”而2001年4月12日起施行的《最高人民法院关于审理未成年人刑事案件的若干规定》（以下简称《若干规定》）第二十一条规定：“开庭审理前，控辩双方可以分别就未成年被告人性格特点、家庭情况、社会交往、成长经历以及实施被指控犯罪前后的表现等情况进行调查，并制作书面材料提交合议庭。必要时，人民法院也可以委托有关社会团体组织就上述情况进行调查或者自行进行调查。”该规定为我国在未成年人刑事案件审理中设立社会调查制度提供了直接的司法依据。
二、设立社会调查制度的意义
近年来，人民法院在《未成年人保护法》及《预防未成年人犯罪法》等相关法律规范的指引下，针对未成年犯罪人主观恶性与人身危险性小，具有极强的可塑性特征，积极探索未成年人刑事案件审理的有效模式，推出一系列改革措施。在此背景下，社会调查制度的设立至少在以下方面显现出其积极意义：
（一）宣示司法对未成年人犯罪主体性特征的关注以及教育、保护的刑事***策导向
对未成年被告人实行广泛的社会调查，既表明司法部门在处置未成年人犯罪时，从以犯罪行为为本位转化为以犯罪行为与主体特征并重，进而根据未成年人的身心特征、成长环境与条件、犯罪诱因等因素着手对未成年被告人进行矫正和***的积极态度，同时也进一步向社会阐明司法机关以实事求是的原则处置、以诚恳的态度教育、以务实的措施挽救违法犯罪的未成年人，力求维护和体现司法公正的决心。
（二）有利于实现刑事司法教育人、改造人、挽救人的目的
社会调查由熟悉社会工作和未成年人身心特点的社会组织成员担当，相对***于各方当事人，其本身具有的工作经历和在刑事诉讼中独特的地位，造就其与众不同的亲合力，容易与未成年被告人沟通，获得他们的信任，进而在接触中潜移默化地对未成年人予以引导、教育、感化，达到挽救未成年被告人的目的。
（三）体现了刑罚个别化理念，是法治文明进步的标志
不同的犯罪人，由于其主观恶性不同，成长经历不同，其人身危险性也不相同，这直接影响到对其适用何种量度的刑罚才足以实现个别预防的效能。法治发达国家的司法经验表明，将对犯罪人个体情况的调查作为法官裁量刑罚的参考，为有区别地采取灵活的刑罚措施，实现刑罚目的奠定了基础。因此，这一制度不仅符合法治发展的非犯罪化、轻型化和非监禁化的趋势，而且在一定程度上能够从更大范围、更长远角度解决未成年人犯罪上升的态势。
（四）体现了司法民主的精神，有利于维护司法的公正
调查员以诉讼参与者的身份介入未成年人刑事诉讼，是人民参与司法的具体体现，是司法民主的实现方式之一。这一制度不仅可以弥补人民法院因客观条件的制约所导致的审判视野的局限、社会监督不足等缺陷，更可在法院与未成年被告人及社会之间建立某种渠道，实现监督和反馈司法公正的效果，提升司法的公信力。
（五）体现了在追求司法公正的同时，兼顾提高诉讼效率，节约司法资源的精神
随着未成年人犯罪数量逐渐增多，人民法院本已较为紧张的司法资源更显捉襟见肘。法官有限的精力不仅要投入日渐繁重的案件审判，还要介入繁冗的社会调查当中，往往导致顾此失彼，难以实现好未成年人刑事司法的目的。社会调查制度引入专业人员调查，使法官得以从社会调查工作中解脱出来，专心于案件审判，实现了法官的中立公正，提高了司法效率。
三、社会调查制度的构想与江苏的实践
虽然最高人民法院的《若干规定》为社会调查制度的设立提供了司法依据，但其仅是原则规定，在诉讼法层面并没有配套以具体的程序制度来贯彻和保障。所以实践中在社会调查开展与否，社会调查承担的主体、调查的内容、运作程序等具体操作问题上均带有很大的主观随意性，需要建立配套制度加以规范。江苏省高级人民法院在充分调研论证的基础上，积极借鉴吸收已有成熟经验，结合部分基层法院的试点实践，会同有关部门于2006年10月1日出台了《刑事案件未成年被告人审前调查实施办法（试行）》（以下简称《实施办法》），对社会调查的主体、职责、调查的内容、方法、程序等作出详细规定，经过一段时期的试行，取得了良好的法律和社会效果。
（一）社会调查的主体
社会调查主体的确定是制度设计的核心问题。根据社会调查的性质，调查主体的确定应具备三项条件：一是必须中立。二是必须专业。三是必须敬业。
《若干规定》第二十一条暗含了四类调查主体，即公诉人、辩护人、法院委托的社会团体组织的人员或其他社会工作者（如团委、工会、妇联、机关工委、基层司法助理员、离退休老干部、老教师等）以及少年法庭的法官。以往江苏各地做法不一，四类主体均有尝试，有的基层法院还成立专门的社会调查员办公室，聘请固定的社会调查员专司对未成年被告人的社会背景调查。公允地评价，上述调查主体确为人民法院正确审理未成年人刑事案件作出了巨大贡献，但客观分析，各自又均有弊端：由于各自身份及思维习惯的不同，律师的调查可能更关注有利于未成年被告人的材料收集，而忽略对其不利的因素；公诉人的调查则可能偏重于收集不利于未成年被告人的材料，而忽略对其有利的因素；法官调查的视角比较中立、全面，但法官精力有限，且自查自判又有违法官中立超脱的地位，给人以“先入为主”之嫌；委托社会团体组织调查，可能会因承担调查任务的人员主业工作繁忙，经常换人等客观因素而无法保证调查的质量和时效；聘请专职社会调查员效果虽好，但需一定经费和办公场所作保障，使得大多数基层法院力有不逮。因此，我们在积极实施社会调查工作的同时，一直在探索寻找更为合适的调查主体。
（二）调查主体的地位及职责范围
从最高人民法院的《若干规定》来看，调查人员是接受法院委托，从事特定任务的主体。其由于受法院委托从事专项调查而介入诉讼，故有别于证人；而其从事事项与审判相关联，关涉对未成年被告人的刑罚处置，故需要其参与庭审，接受质询。据此，我们将其作为一种较为特殊的诉讼参与人对待，赋予其类似于鉴定人的诉讼地位，并在法庭调查结束后设置***的听审程序，由调查员出庭宣读调查评价报告，并接受控辩审各方的询问。此外从效果出发，还安排调查员参与合议庭组织的对未成年被告人的庭审教育。
关于调查主体的职责范围，即接受人民法院委托，通过开展***的调查，就其获取的未成年被告人家庭背景、个性特点、以往表现等关涉量刑的事实提出书面意见，作为法院量刑时的参考，并协助人民法院对未成年被告人进行教育、感化、挽救工作。具体包括：社会调查、制作书面报告、出庭宣读报告并接受质询、对未成年被告人进行庭审教育、对判处非监禁刑的未成年人进行监督教育挽救等延伸工作。
（三）社会调查的内容、对象和方式
与审理成年人犯罪案件相比，未成年人刑事司法制度更注重于对被告人个体情况的调查。即以未成年被告人为中心，对其身心状况及周围人员、环境等作全方位、多角度的调查评估，力求深入了解未成年被告人真实的内心世界，全面、具体、客观反映其真实面貌。我们根据最高人民法院《若干规定》的精神，结合以往工作经验，在《实施办法》中将以下六项内容列为基本调查项目：“家庭背景”项目、“个性特点”项目、“案件情况”项目、“自我认识”项目、“帮教条件”项目、“综合评价意见”项目。
基于社会调查的内容有别于查明犯罪事实是否存在的刑事侦查活动，其调查对象不能仅局限于与案件有直接关系的同伙、受害人及证人，而应将范围扩展到与其生活、学习、工作相关的人员，包括家长、老师、同学、同事、领导、邻居等。因此我们对调查对象尽可能广泛地加以罗列，具体包括未成年被告人及其监护人、就读学校（工作单位）、同学（同事）、案件被害人及其家属，社区组织、社区居民、被告人户籍地（经常居住地）派出所等。由于调查内容多，涉及人员广，社会调查通常由调查人员直接到未成年被告人生活、学习、工作的场所以及其他关系地，针对不同的调查对象，采取谈话、观察、电话、书信、委托等多种方式进行，必要时各种方法可以交叉配合使用。调查的内容应当形成书面笔录，并加以整理分析，以使内容完整、准确、详实。
（四）社会调查报告
调查报告是社会调查内容的综合反映形式，是全部调查活动和调查结论的载体。它反映未成年被告人的基本情况，揭示犯罪的原因和条件，发现教育、感化、挽救未成年被告人的“感化点”，为人民法院准确适用刑罚提供依据。因此，对调查报告应有较为严格的要求。首先，调查报告应规范。未成年人刑事案件的调查报告应固定为统一规范的格式，这不仅因为报告在性质上是一种法律文件，应以规范的形式彰显其法律效力，而且规范的报告形式利于调查人准确制作，避免疏漏，同时便于法院正确参考适用。调查报告的规范化包括形式与内容两方面，形式上可采用表格式或分段叙述式，内容上应将调查项目编列为数个较为统一的栏目，并保证其详略得当，遣词准确，分析合理，避免空泛或不恰当的描述。实践中，我们设计了统一格式的《刑事案件未成年被告人审前调查表》，并针对六项基本调查内容设计了21个项目116个选项供调查人员选用，避免了制度施行初期因调查人员经验不足或能力的差异而可能造成的报告内容混乱与疏漏。其次，调查报告应客观、真实。调查报告将在法庭宣读出示，其客观真实性受到未成年被告人、监护人、公诉人、辩护人、法官等多方质询，如果其中存在不实之处，不仅影响到法庭对未成年被告人刑罚裁量的公正性、准确性，而且会打击未成年被告人对司法制度和社会的信任，产生许多意想不到的后果。因此，要求调查人员以公允的态度，通过细致周到的工作，确保报告的客观真实。第三，调查报告的制作应根据案件性质的不同而有所侧重。不同类型的案件，其犯罪诱因必然有所差异，与之相对应的法庭教育的切入点也就不同，所开展的社会调查及报告制作同样应具有针对性。以盗窃案件与案件为例，前者应侧重于未成年人消费、金钱观念的变化、交友情况等进行调查，后者则应侧重于未成年人行心理、家庭、学校性教育方面的调查。
（五）社会调查的工作程序及监督制约机制
1．启动程序。人民法院受理未成年人刑事案件后，应向承担社会调查的机构发出委托调查函，并提供书副本，调查机构应及时指定所属调查人员进行调查。根据目前江苏省社区矫正机构的人员配备情况，我们在《实施办法》中对受调查的未成年被告人范围作了限定：“未成年被告人户籍所在地或经常居住地在本省各市辖区内，依法可能判处三年以下有期徒刑、拘役并具有管制、缓刑条件的”。
2．调查程序。调查人员应于收到委托调查函后的一定期限内通过走访未成年被告人的关系人，收集调查资料并制作完成调查报告提交法庭。《实施办法》针对适用简易程序和普通程序的案件，分别规定了五个和七个工作日的调查时限。为了强化社区矫正机构的内部把关机制，《实施办法》规定调查人员完成报告后，应先提交所属县（市、区）级社区矫正机构，由其初步审核并签署意见后再移交人民法院。此外，我们考虑到目前调查人员进入羁押场所对诉讼中的在押未成年被告人进行调查尚无法律依据，所以规定当调查人员不便到看守所调查时，调查报告中与案件有关的情况由法官及时提供。
3．审查程序。人民法院对调查报告进行质询的，调查人员应在法庭调查结束后出庭宣读调查报告，并接受控辩双方及其他诉讼参与人的质询，最终由人民法院在依据事实和法律的基础上，参考调查报告决定对未成年被告人的量刑。《实施办法》中关于此节的具体流程、环节，前文中已作介绍，不再赘述。
我们注意到，学者们在充分肯定社会调查制度积极意义的同时，也屡屡表达出对确保调查公正性，防范虚假报告的关注。为了保障未成年被告人的合法权益，防止社会调查不公正，我们在《实施办法》中规定了一系列监督制约措施：（1）检察机关全程监督制度，明确检察机关应当对调查工作实施全程法律监督；（2）两人调查制度，社区矫正工作机构必须指派二名以上专职工作人员进行调查，以确保调查过程的公正；（3）两级把关制度，调查报告需经乡镇（街道）及县（市、区）两级社区矫正机构审核后方能提交人民法院；（4）回避制度，调查人员与未成年被告人之间存在亲属或其他利害关系时，应自行回避；当其在庭审中被申请回避时，由合议庭或独任审判员决定是否采纳其调查报告；（5）法庭审查和复核制度，调查报告一般需经庭审质证后才能作为量刑的参考；各方对调查报告发生较大争议时，法庭有权作出复核的决定；（6）保密制度，调查人员不得泄露在开展调查、参与诉讼中获取的案情及未成年人隐私等信息。
四、完善社会调查制度的思考
社会调查制度作为我国在未成年人刑事司法领域中的一项有益探索，已为近年来的司法实践证明具有十分积极的作用，它拓宽了预防未成年人犯罪工作的视野，探索出一条未成年人刑事审判的新途径，体现了现代司法的人性化理念。但由于该项制度在我国还处于探索阶段，现行法律体系尚未为其提供充分的法律依据和准备，诸多问题还需通过立法加以明确。
（一）明确调查主体的法律地位
调查主体的法律地位关系到其在刑事诉讼中的身份、享有的权利和承担的义务，涉及其履行职务时的职权保障，决定其制作的调查报告的属性，影响其调查职能的充分发挥。因此，应尽快从立法层面明确界定调查主体的法律地位，赋予调查人员等同于鉴定人的诉讼参与人身份，以使调查人员能以正当的名份参加庭审，***自主地提出调查报告并接受各方质证。结合调查人员参与法庭教育的职能，还应为其在法庭上设立专门席位，以显现其特殊的地位，保障其更好地履行职责。
（二）确立调查报告的法律属性
调查报告在未成年人刑事司法审判中的积极价值得到了司法实践的充分验证，并获得学术界普遍认同，我们没有理由再让其因性质归属的争论而备受争议。立法上应在明确调查主体法律地位的基础上，尽快将调查报告纳入证据范畴，以彻底化解认识上的分歧，同时保证所有调查报告都能经历庭审质证过程的检验而确保客观公正。
（三）提前启动社会调查程序
我国刑事诉讼法给予刑事案件的审理期限普通程序为一个半月、简易程序为二十日，因此各地规定社会调查的时限普遍不超过十天，而社会调查必须通过走访众多单位和人员，进行深入细致地调查分析，才能出具高质量的调查报告，如此短的时限难以保证调查质量。因此，有必要将社会调查的启动时间提前到侦查阶段，这样不仅能为调查的质量提供时间上的保障，而且能为侦查机关是否对未成年犯罪嫌疑人适用强制措施提供客观、准确的依据。
（四）扩大社会调查的案件范围
目前因客观条件所限，社会调查尚未普及到所有未成年人刑事犯罪案件，往往仅限于犯罪事实较轻，具备管制、缓刑条件的案件。这不仅大大限制了社会调查制度优越性的充分发挥，对于那些不具备管制、缓刑条件案件中的未成年被告人无疑也是不公正的。因此，在条件成熟后应将社会调查的案件范围扩大到所有未成年人刑事犯罪案件，使这一制度的有益价值惠及所有未成年被告人，实现司法的公平。
（五）建立严格的制裁措施
根据目前我们掌握的情况，实践中对于调查人员在调查工作中的失职、违规行为尚无相应的制裁措施。应当看到社会调查主要在社区环境进行，调查人员往往是基层社会工作者，与社区群众交往密切，而调查对象又或多或少与被调查人存在某种关系，在没有严格约束的情况下，难以保证调查报告客观公正。应尽快在相关规定中设立严格的制裁措施，对于调查人员在调查中有不认真尽责、徇私枉法或者收受贿赂等情况，作出不实调查报告的，根据情形给予相应的惩罚。此外，对于故意向调查人员提供歪曲事实的人也应进行相应制裁。
[参考文献]
背景调查报告范文第6篇
有远见：年终战略储备人才
战略储备人才是在年终通过系统地、有计划地实施人才储备招聘计划，满足公司战略目标和业务发展对人才的需求。若能主动出击，做好储备，至少可以获得如下的工作主动权：
关键人才易补位。通常，企业某些关键性岗位的人才不易获取，这些岗位人才的长期空缺给公司正常运转带来较大不利影响，有时甚至决定企业能否达成年度经营目标。通过战略人才储备能有效提升这些关键岗位人才获取的主动权。
人才异动不尴尬。虽然每个企业都不希望关键岗位人才流失，但现实时常事与愿违，而且有时受到招聘渠道、招聘周期、人员质量等限制，人才异动带来的岗位空缺需求无法及时满足，那么做好战略人才储备招聘能有效缓解这一情况带来的尴尬。
招聘效果提升快。当下，众多竞争对手在运营及预算尚未明确的情况下大多并未启动下一年的关键人才招聘计划，而行业内的一些人才一般在年终会对个人职业发展做出评估，对抛过来的“橄榄枝”做出选择。这个时候介入招聘，会找到“性价比”更高的候选人。
分步走：储备人才及时到位
量化战略招聘计划
以战略眼光分析企业用人需求。人力资源部门通过与高层的沟通，提前了解公司新战略、新产品、新市场，及时掌握公司发展方向和业务动态，对来年公司人才需求做出判断、提早准备。同时，与各主要业务负责人进行充分沟通，综合了解与评估各业务线对人员需求的趋势和特点，进而确定战略招聘的方向和目标。
获得公司高层的支持和认同。根据收集到的信息和评估结果，将储备人才的思想与公司高层交流，以有理有据的分析赢得高层的支持和认同。同时通过与公司高层以及各业务线主要负责人的沟通，明晰公司对战略储备人才的偏好和具体要求，提升招聘的针对性。
制定明晰的招聘行动计划。主要应包括以下几个方面的内容：即招聘的目的、招聘的岗位需求、招聘方向和渠道、招聘组织与流程、储备人员薪资***策、招聘计划进度、费用预算以及预计效果。如表1为某公司战略储备招聘的计划进度。
调动内外资源协同作战
招聘负责人按照招聘计划和流程充分调动内外部资源协同作战，并适当地灵活安排，确保按计划达成招聘目标。
其一，确保所有内外招聘渠道的畅通。一是通过的猎头、内部员工推荐以及传统招聘渠道广泛联络候选人；二是集中梳理公司相关人才库；三是要发挥好高层管理以及业务部门负责人的人脉资源，鼓励相关人员参与到人才寻访过程当中，在计划的时间内确保联络到足够的候选人。
其二，招聘团队的专业化准备。所有参与招聘的面试官应严格按照报批的招聘流程和标准参加面试，对于具体的岗位在面试前可采取专项讨论会议的形式达成共识，确保招聘团队的所有成员都能有效率地投入。
其三，面试评估要准确把握需求标准。在面试评估过程中，应避免“低优先级”综合症，弄清楚“必须具备”和“理想条件”的差异，合理评估企业的现状，防止过于追求理想化而错失合适的候选人。
其四，营销理念贯穿招聘始终。招聘实际上是一个用人单位和候选人互相招募的过程，候选人通常会考虑企业形象、企业文化、发展前景等方面情况，招聘人员应做好候选人所关注内容的信息传递和展示，这样既有利于候选人加深对企业的了解，又能展示企业的管理水平，为企业的人才招聘和人才竞争彰显品牌的力量。
聘用跟进贴心到位
在与候选人确定聘用意向后，应做好人员到岗前的准备工作，尤其要把握住以下几个关键点：
其一，做好背景调查。战略储备招聘的都是公司关键岗位的人才，背景调查必不可少。在征得候选人同意后，应认真对候选人最近5年的工作经历或最近的2家以上的企业工作背景和工作表现进行调查，调查对象要涉及到候选人的直接上级、下级和人力资源部的相关人员，撰写详细的背景调查报告。
其二，谈薪要实现双赢。在薪资谈判过程中，应友好协商，考量怎样“谈”才能既满足对方需求，又能实现双方利益的最大化。有些时候，人才选择一个企业未必只是考虑收入，还会关注是否有成长的空间、工作与生活的平衡等。所以，谈薪不要仅仅拘泥于薪酬数字上的“争论”，或者为了让候选人加盟而虚报超越企业现实可提供的薪酬水平，而是要根据企业实在情况，真实地告之所能给予的相关待遇，以免人才入职后因薪酬的落差而离去。务虚的“谈薪”对双方都是不负责任的，也是在浪费彼此的精力，甚至会影响企业的诚信口碑。另外，在薪酬谈判时，可以适时让拟聘人才的直线管理者参与进来，这也体现了公司对候选人的充分重视，加深其对公司的了解。如果薪酬谈判陷入僵局，其直线管理者还可以出面打出“感情牌”，往往会收到意想不到的效果。
其三，做好聘用前的跟进工作。要和“准员工”保持紧密的联系，确保其能按时到岗。由于报到周期相对较长，招聘负责人应至少每周掌握“准员工”的动态和思想状况，同时提醒“准员工”做好报到前的相关准备工作，比如体检等，若有问题可以及时察觉并有效采取措施应对。
总结评估有据可依
人力资源部门要及时梳理战略储备人才招聘的成果和不足，这不仅可以让公司高层看到战略储备人才招聘的收获和价值，也可以为后续招聘工作打下良好的基础。招聘总结报告可以围绕招聘的组织过程和招聘达成的指标来进行。
对于招聘的组织过程总结，可从招聘组织和团队、招聘的前期准备、招聘的过程组织、招聘的过程中出现的问题及处理方式等方面，来分析总结本次招聘的亮点和不足，以便下次战略储备人员招聘可以做得更好。
对于招聘的数量指标评估，可围绕以下维度进行：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标等，将战略储备人才招聘的上述各项指标与日常常规招聘的各项指标做横向对比，战略储备人才的招聘不仅能够彰显其对人员到位的及时性，而且使整体招聘效率得到大大提升（如表2）。
做功课：提前练好基本功
一般来讲，战略储备人才的招聘时间紧，任务重，人力资源部门人员平时得注重基本功的修炼，这样在关键时刻才能彰显招聘效率。
其一，要熟悉公司业务发展方向和动态，对公司人才现状和需求做好预判，并及时与公司相关高层交流人才需求方面的意见，掌控好人才的需求和方向。
其二，要对招聘渠道持续优化，平时针对公司的人才需求持续建设和优化好各种内外部招聘渠道，保证各种渠道的畅通和效率。
其三，注重招聘团队的建设，要让公司的核心管理干部建立战略人才招聘常态化的理念和工作习惯，真正将关键人才的选拔放在心上。
其四，加强公司人才库的建设，要将公司关键人才库的建设和更新作为日常工作的一部分，保证关键时刻能拥有强大的人才库资源。
其五，了解行业内外部人才市场的供给情况和薪酬情况，评估公司对外招聘人才的优势和不足，在公司高层中形成统一的认识，形成务实的对外招聘策略，避免盲目乐观或过于悲观的情形出现，以提升招聘效率。
背景调查报告范文第7篇
美国和加拿大进行的职务舞弊调查报告显示企业每年由于员工欺诈而造成的损失占企业年收入总额的5%，加拿大2012年实际国民生产总值为（通胀调整后的金额）1.2万亿加元，由于舞弊而蒙受的损失大约600亿加元。
普华永道会计师事务所2009年的经济犯罪调查报告指出，在过去的12个月中，56%的加拿大企业成为员工舞弊的受害者。在这些受害的企业中，24%的企业损失金额超过50万美元。这个数字还是被低估的，因为有些被调查的企业直到现在也没有觉察到自身内部有舞弊现象存在。如果把没有被调查的企业也包括在内，那么由于舞弊而遭受损失的企业大约占70%。
一、发现员工舞弊的方法
关于发现员工舞弊的具体方法，实际情况并不乐观。表1提供了发现舞弊的方法及相关数据。
很多企业能够很好地设立和改善匿名举报热线等举报机制，并且通过内部控制和偶然事件来发现舞弊案件。然而企业对舞弊行为的内部防范管理机制并没能完全有效地防止舞弊行为的发生。以上列表说明，内部与外部审计同样并未有效查出及遏止舞弊。企业显然需要更完善的措施来防止、审查、制止舞弊事件的发生。会计师常常为制定、测试和确立内部控制制度的制定者，以及成为预防和制止舞弊行为发生的各种制度的具体执行人。因此不仅是外部审计师，而且所有财务相关领域从业者都必须建立如何防范舞弊的知识技能体系。管理层毫无疑问地对防止和监察舞弊事件负有责任，同时内部审计师和会计人员也需大力支持和配合管理层制定并执行相关的防舞弊策略。
二、职务舞弊的分类
目前，会计相关专业的学生往往在审计书里接触到一些与舞弊有关的简单概念。毕业后，则发现自己在处理对舞弊的阻止、防范、检查与调查中，困难重重。至少，作为注册会计师，面对层出不穷的舞弊事件，需要事先了解可能遇到的舞弊风险，每种舞弊行为采取的手段，以及预防和检测这些舞弊***谋的合适的方法。注册舞弊审计师协会把舞弊事件详细地进行了分类，从挪用资产、虚假财务报表到窃取无形资产都有详尽的分类，以便案件发生时可以容易地按照案件类型找到相对应的解决方法。注册舞弊审计师协会把舞弊或欺诈进行了分类，主要分为三大类别：侵吞资产、贪污、虚假财务报表。每大类又细分为不同的小类，每小类有详尽的分析以及针对该小类相关的防止、检测、调查的方法。***1为贪污细分***。
这种分类对各种不同的舞弊提供了详细的预防、检测方法，并且给调查人员及其他专业人士提供了舞弊的详尽资料和研究空间。比如计费方案和发票回扣就可以在同一种经济业务中进行比较研究。同时这项分类通过提供舞弊风险评估框架、加强相关内部外部控制、帮助确定可疑案例调查方向等方面也提升了相关职业绩效。
三、对职业舞弊的认识误区
1.所有雇员都诚实可靠
企业如果对新聘员工没有做过背景调查或只粗略调查，这些企业很容易出现问题。在一份由美国保险公司提交的关于诚实度调查的报告中发现：25%的雇员会在任何情况在都保持诚实；25%的雇员会一有机会就进行偷窃和行骗；50%的员工或者诚实或者舞弊，决定因素是取决于员工们当时面临的经济压力或者舞弊被抓住的几率大小。非诚信员工的存在是个问题，但并不是主要问题。2009年普华永道会计师事务所全球经济犯罪调查结果显示，在因欺诈与舞弊而蒙受损失的加拿公司中，59%是公司外部人员做案，38%是内部员工作案，3%原因不明。企业应考虑这些调查数据，采取相应有效的震慑、预防和检测控制手段。一个公司的客户和供应商可能是诚信的，如果存在一个欺诈的员工，那么就有舞弊产生的可能。有些雇员发生舞弊行为的目的不是为了从公司偷窃，而是为了使公司受益。例如：对工作过分热情的雇员会有如下犯罪案例：贿赂客户的采购；串通投标价格或限价；操纵证券市场。这种犯罪行为被公众曝光后，不止会给公司带来巨额的罚款，也会严重毁坏公司的声誉。
2.舞弊不能预测
如果这是真的，那么就不会有舞弊风险预测。事实是，对于那些重视舞弊风险的公司，这种预测是可行的，而且已经做到。舞弊者们通常通过窥测找到公司管理制度的漏洞，进而实施犯罪行为。检查舞弊的人员应该在舞弊者利用漏洞实施犯罪之前发现这些漏洞并及时弥补。这种从犯罪分子角度思考问题的方式值得培养。舞弊风险管理的关键是建立一套制度和程序来防范可能发生的舞弊事件。然而这一步往往被忽视，原因是以为舞弊发生可能性极小。正如Mike Comer的《公司舞弊》一书中所说，舞弊及其灾难会发生，不仅仅因为内部控制有漏洞，更因为管理层在首次出现问题时不能采取有效措施。
3.本公司不会有舞弊案件发生
舞弊案件的受害公司包括所有规模的公司，存在于各行各业，无一例外。小公司（雇员少于50人）由于资源有限、内部控制制度不健全，发生舞弊案件几率较高。这种情况下舞弊案件发生后造成的损失会不成比例地巨大。
4.***机关会弥补本公司由于舞弊案件而造成的损失
***机关没有足够的舞弊调查员去处理引起他们注意的所有舞弊案件。因此，***人员必须按照轻重缓急处理发生的案件。除非舞弊案件造成了巨额损失，或者涉及***治问题，否则蒙受损失的公司只好自己调查案件并弥补损失。况且警察的主要职责是抓住罪犯并绳之以法。补偿受害者的损失对他们来说不是首要任务。即使犯罪分子被逮捕、、判刑，受害者仍然需要通过民事诉讼获得赔偿---前提是还有剩余的资产。在舞弊调查这一领域，会计师们应该采取行动，通知客户或者建议雇主，而且第一次行动就把工作妥善安排好，极为关键。通常来讲，一次拙劣的调查还不如没有调查。
5.一定额度的舞弊可以容忍为企业运营的成本
如果一个公司的员工、客户或者供应商获悉在一定程度内对这个公司的舞弊是免于处罚的，那么他们中的大多数都会采取舞弊行为。从来没有一件小的舞弊是无足轻重的舞弊。几乎每件舞弊案例都是从小处着手，随着时间的推移，案件变得越来越大，舞弊者也越来越野心勃勃、不计后果、厚颜……并且舞弊是有传染性的。如果一个员工明显地侥幸从公司账户报销了他的私人花费，那很快这就会变为全公司职员的常态。并不是只有巨额的舞弊损失才会给公司造成灾难。对于会计师事务所来说，由于未觉察的舞弊而产生疏忽的事件会给整个事务所带来巨大的影响。即使原告打输了官司，事务所的信誉依然不可避免地受到影响，甚至于底线被打破，其造成的损失会远远超过打官司的费用。除了诉讼开销和生意上直接的损失，那些由于舞弊案件而给自己造成信誉损失的公司会发现以后向银行贷款越来越难，供应商信誉条款的要求会越来越严格。运营成本也越来越高，利润会越来越少。如果盈利都成问题的话，这个企业将面临着倒闭的局面。因此制止舞弊行为在日常经营中至关重要，而舞弊则是一个主要的、可控的风险。意识到舞弊风险的存在和由此产生的影响是降低舞弊风险及其负面影响的第一步。加拿大注册会计师们将不断寻找指导性方法以防范舞弊。会计师们必须不断更新并运用他们的专业知识，在发现和阻止舞弊行为的过程中保持警觉，以保障他们所在公司整体的健康发展。
四、启示
这些报告虽然是针对美国和加拿大的情况所作的统计分析，但这对我国同样会有很大的启示。
一是职务舞弊对组织而言是一个非常严重的问题，造成的损失逐年扩大。二是财务报表舞弊是造成损失最大的一种舞弊形式。三是现金是员工舞弊的首选目标，常用手段是欺诈性支付。四是中小企业更容易发生舞弊行为，遭受的损失也更大。五是内部控制是防止舞弊发生的重要因素，但内部控制不充分、员工疏忽造成内部控制失效是造成舞弊的主要原因，完善的内部控制无法防范的舞弊很少，而前者是可以避免的。但是，仍有相当数量的组织未对内部控制给予足够的重视，即使在遭受损失之后仍然听之任之。六是内部审计在发现、阻止和减少舞弊行为给组织带来的损失方面都很重要。七是造成大额损失的舞弊行为一般由高级别人员实施。八是雇员与管理者的串通舞弊和两人以上参与的舞弊所造成的损失非常大。九是大部分舞弊行为在没有发现的情况下都会持续下去。十是良好的内部报告机制和交流渠道可以有效发现舞弊和减少舞弊损失。十一是外部审计、背景调查等措施在减少舞弊损失方面是有效的。十二是作案者一般均为首次犯罪。这些都是我们加深对舞弊的认识并加以防范的重要信息。同时，这种实证调查方法也是我们应当学习的。
背景调查报告范文第8篇
当然，挽回的难度各有高低不同，以下八种情况按照挽回的成功系指数排列，希望能给大家一些参考。
薪水开低了
成功指数：
情景再现：小锋刚从三线城市跳槽到一线城市，虽然有五年的工作经验，但是在面试谈薪的时候他还是不太敢要价太高价，生怕因为薪水要高了此被拒之门外。然而薪水开价低并没有给他带来好运气，一次次的面试失败让小锋不知所措。后来一个好心的HR告诉他，正是因为他薪水新书开太低了，让公司方面对他反而有所顾虑。
补救措施：在行业内已经积累了一定的工作经验的求职者在面试时，薪水开得太低，势必会让企业担心其个人经验的含金量真正价值，这就好比我们常说的“便宜没好货，好货不便宜”。所以求职者在去面试之前一定要对为自己的价值进行合理评判。建议求职者可以***文秘站手机客户端，使用其在客户端上有薪酬查询功能，可以参考查询结果来为自己估价，以便下次面试时掌握谈薪的主动权。
礼仪失当
成功指数：
情景再现：小佳是一个大大咧咧的理工科男生，之前一直在一家动漫公司工作，由于工作氛围比较自由，所以让他养成了很多不好的行为习惯。小佳这次面试的是一家外资软件外包公司，因为公司的技术人员需都是要和与客户直接打交道的，所以对于行为礼仪的要求还是比较高的，而面试过程中，小佳的抖腿、转笔、敲凳子的习惯，使得面试官将他拒之门外。
补救措施：如果面试因为这种行为礼仪的小细节而错失工作良机，那实在是可惜。！因此，在投递简历之前，你你要先尽量通过各种渠道去了解，应聘公司的企业文化是不是是否为你所认同的。有人觉得，面试就是考察工作能力的，那只能说你“out”很久了，现在如今早已不是“我本楚狂人，凤歌笑孔丘”的时代了，作为一名成熟的职场人，懂得职场礼仪，也是你职业化的体现。
文秘站职场专家也针对“职场礼仪”做过多次强调：首先是，坐姿，切勿弯腰弓背，也不要摇摆小腿，头要自然挺起；其次，是空间距离，应试人和主试人必须保持一定的距离，留有适当的空间。，不适当的距离会使面主试官人感到不舒服；第三是态度须自然、亲切、友善；最后要注意的就是避免一些小动作小举动，比如挖耳朵、擦鼻子、用力清喉咙都是粗鲁和令人生厌的小动作。应试人在面试时应该努力避免这些令人难堪的小动作。还有一类小动作就是为了掩饰内心的紧张和不适而去抓头皮、弄头发、搔痒痒的小动作，也应该注意避免。
迟到
成功指数：
情景再现：小星是一位应届毕业生，临近毕业他整天奔波于各家公司进行的面试。由于这天下午小星和有一家心仪的公司的面试，约好了面试的时间地点，万事俱备却因为上午另一家公司的面试时间过长，加上和两家公司距离较远，导致小星下午的面试迟到了四十分钟。尽管小星他在面试一开始就向面试官解释迟到原因并致以歉意，却仍然能够感到面试官不悦的情绪。而这也直接影响了小星在面试中的发挥，最终他并没有接到这家心仪公司的通知并没有被这家公司录用。
补救措施：迟到虽然是面试的大忌，但求职者如果能够妥善处理，还是可以将之大事化小。接到面试通知后，结合路线合理安排出门时间是必要的功课。虽然还是会有一些突况导致面试迟到，这时候就更加需要求职者的灵活应对。求职者在已经当预见到自己有可能迟到的时候，求职者应该主动提前给公司打电话告知，并表示自己会尽快赶到，对于迟到原因也可以适当加以说明。如果迟到时间过长，则可以在第一个电话后的十五分钟再次致电公司告知你当下的情况，显示出你的诚意。而在抵达公司后第一件事就是当面再解释迟到原因并致歉，如此一来相信大多数公司都会给予谅解。
穿着不妥当
成功指数：
情景再现：小顾之前在一家游戏公司工作，公司氛围比较轻松，对员工的穿着几乎没有要求，小顾也总是一身休闲装。这次面试的公司对小顾的穿着提出了质疑，让他大为不解。接到一家金融公司的通知后，当时小顾穿着了平时的休闲装去这家金融公司面试，却被公司当面对他的着装提出了质疑，这让小顾大为不解——难道应聘想着仅仅是在公司内部工作的IT职位还要就没有特意穿换正装吗？。结果面试时面试官在问完常规问题后，由小顾的穿着开始对其工作生活态度展开了疑问，对此行为不悦的主要原因在于言下之意是“明知是到金融公司面试，却穿着随便，想来对工作也不会太重视。”结果这次面试小顾自然没有成功。
补救措施：尽管现在大多普遍的公司对员工的穿着并没有太刻意严格的要求，但一些行业和职位因还是有其特殊性需要求职者“特别对待”。对求职者来说，无论面试的公司对员工穿着有没有要求，都有一个不会出错的办法可以灵活应对。——面试时穿着切勿过于休闲，同时带一件较为偏正式的外套；到达公司后，借询问前台稍作停留，由此观察该公司员工的普遍穿着决定自己是否要穿上外套。虽然面试中最重要的还是与面试官交谈的实质内容，但在细节上处理妥当也能给面试加分不少。
离职原因出问题
成功指数：
情景再现：小林在前一家公司的各方面能力还是都非常突出的，由于在一个项目中，发觉上司在种种一些环节上的认知有问题，于是小林越级向大上级领导做了作了汇报，可最后调查的事实是最后调查发现上司的所作所为并不是小峰想象的那样，之后的日子可想而知，小林跳槽是必然。在面试时，小林如实将这个情况告诉了面试官。据小林回忆，当时面试官就皱了下眉头，沉默了好久。当然，小峰小林他也没有等来最后的录用通知。
补救措施：离职原因，其实无外乎就是薪酬、发展空间、工作环境、人际关系等不如意，如果裸地表现出你对上份工作的不满，那必然会给面试官留下一些“阴影”：你是个比较“难弄”的员工。而如果瞎编一个理由，万一遇上背景调查，仍那更是求职无望。
所以，不要以为“离职原因”只是一个“走过场”的问题，其实这是个关乎于“工作动机”的重要问题，并且它会以不同的提问形式反复出现在甄选面试过程中，甚至在背景调查时也会被再次提出，以真正了解应聘者的个性特质、角色认知、动机需求。
这个问题离职原因可能在面试一开始的各个环节被HR就会问到，可能在面试中间环节HR才会问到，也可能在面试结尾时HR才问到，求职者在回答你要确保你这个问题时确保采用的理由最终选用的答案不会前后矛盾。经过事前分析与准备及面试过程的临时筛选，你基本上可以找到适合你自己的回答方式。但要谨记不过，不管你最终选用什么答案，都不应伤害之前的公司、老板、上司、同事或是客户，也不要伤害自己，但又要让考官相信并且能够接受，这才是成功的答案。
薪水开高了
成功指数：
情景再现：小美今年刚毕业，她看到新闻报道以及市面上出的薪酬调查报告都说应届生的起薪四五千元，于是她去应聘市场助理这一编辑职位的时候，谈及期望薪资也很坚定地报出四千的价码。可每每报出薪资以后，HR们便草草结束面试，之后便再无下文了。……
补救措施：如果求职者已经被HR定为“狮子大开口”的傲慢者，那么面试多半不会有好结果。不过“吃一堑长一智”，假若如果每次都是因为谈薪的时候出了问题，那求职者就有必要应该反思一下是不是自己的要价有些离谱？新闻报道、市面上的薪酬调查报告中提及到的起薪数据也仅只能供个人参考，不能完全参照这些标准按照调查结果报自己的起薪。求职者你可以在利用网络、传统媒体等手段社交网络，了解岗位薪酬，不过最靠谱的方式还当然是通过朋友、亲人、老师等熟人圈了解岗位的薪资区间，然后为自己合理定价。
对于HR来说，招聘应届生就应该有一定心理准备，毕竟很多应届生都是“初生牛犊不怕虎”，不了解薪酬市场乱开价也情有可原。如果应聘者符合公司的岗位要求，仅是要价太高，HR倒可以大度一点，可以告诉他公司的薪酬体制、相关福利还有晋升通道等等，虽然薪水不满足，但这些附加的价值或许也能成为吸引应聘者的筹码。
跳槽太多
成功指数：
情景再现：小翼毕业三年已经换了三次工作，基本上一年换一个工作，每当小翼去面试必然会被问起频繁跳槽的原因。然而每次问完这个问题后，HR基本上就草草结束了面试，小翼明知自己跌在“频繁跳槽”这个跟头上，却又想不出怎么说服HR。在换了第三次工作后，小翼分析了自己之前的跳槽原因，分清了导致自己辞职的公司的外在因素以及个人的内在因素。在小翼对自己诚恳的分析中，面试官了解了小翼的个人职业理想，也让面试官看到在经历过这些跳槽后小翼走出了迷惘期，对职业的正视与成熟。最终HR说服了用人部门，小翼被录用了。
补救措施：频繁跳槽不可取，但频繁跳槽并非完全没有机会。根据文秘站对于HR的调查，HR们表示并不会一棍子打死“跳蚤族”。人事总监凯文如是说：“常有部门经理告诉我，假如应聘者跳槽超过三次，你直接从初试淘汰掉好了。作为HR从业者如果假如您也这么认为，那么我个人觉得这就犯了面试误区的‘刻板效应’与‘晕轮效应’，只看到应聘者频繁跳槽这一光影，而忽视了应聘者的技能等。谁都有过年轻气盛、意气用事，在面试中我会考察频繁跳槽者们是否有所成长，其中不乏有人经历过离职、跳槽、找工作的洗礼，经历过多家公司的培养，能够客观地分析自身过去的行为，对自己的认识和职业规划逐步清晰起来的人才，我认为应当给这样的频繁跳槽求职者机会；再者，有能力的人都是不安分的。”
建议频繁跳槽的求职者首先要分清导致自己辞职的公司的外在因素以及个[！]人的内在因素。在面试时不要闪烁其词逃避这个问题，可以主动说明分析自己之前的跳槽原因，让面试官了解自己的职业理想，也让面试官看到自己已经走出了职业迷惘期，在工作态度上更成熟，能够正视自己未来的职业方向。
工作经历不符合
成功指数：
情景再现：小静是某行业的技术高手，且有过多次海外培训及工作经验。但10多年来埋头做技术“苦力”让她倍感压力——知识层面更新速度快要求高，为了赶项目加班加点。分析了自己的职场优劣势及个性特点后，小静认为自己并不是能在技术上一条道走到头的人才。她小静给自己的职业规划是从技术转售前市场，她自信满满地认为凭借自己对于流程的建立、优化的技术背景优势，以及较好的跨国团队沟通能力和语言能力一定能成功转型，可现实给她浇了一盆冷水——面试过程往往看似轻松流畅，面试过后却总是杳无音讯……
补救措施：根据文秘站（）所做过的调查，“工作经历”当仁不让地成为面试官最为看重的一项指标，无论在简历还是面试中都扮演着最重要的角色，是面试官最为看重的一项指标。如果面试官对求职者的工作经历有所质疑，多半情况下只能惨淡收场。但换一个角度来看，这正是考验求职者的表达能力，说服面试官的一个大好锻炼机会。
背景调查报告范文第9篇
关键词： 应用英语 抓基础 促专业 教学模式
2014年***提出高校转型改革，高等教育面临着向现代职业教育转型的挑战，师范院校应用英语专业的教学改革探索势在必行。针对我院应用英语专业学生语言基本功底不扎实和我院应用英语专业毕业生专业知识实际应用能力不足这两个问题，应用英语教研室开展了大胆的教学改革与教学创新，在教学实践中提出了“低年级抓基础，高年级促专业”的教学改革思路。
一、“抓基础”的必要性
作为西部地区的新建本科师范院校，我们的生源大多是贫困山区走出来的学生。这些学生的英语底子差，几乎在初高中阶段未真正开口说过英语。另外，这些学生比起城市长大的学生，学英语说英语时会有羞怯感，有时候不敢大胆地参与到课堂上。因此，在低年级阶段，第一步最应该帮助他们掌握基本的语言知识，通过掌握扎实的语言知识，增强他们的兴趣与自信，有了兴趣和自信，才能为今后的专业英语学习打下基础。
二、“抓基础”的措施
所谓抓基础，即是对英语听说读写四项技能的强调。抓基础首先体现在课程设置上。对于低年级的学生，我们开设有英语视听，英语口语，商务英语精读，商务英语写作等理论课程，还有就是加强对应课程的校内外实训环境的构建，特别是口语课程的校内外实训。
1.实施语音导师制。
英语包括听说读写四项基本技能。虽说四项技能相互关联、相互促进，但笔者认为“说”是英语专业学生首先必须攻克的难题。就本校英语专业低年级学生存在的“哑巴英语”，以及发音存在缺陷等问题，除了开设语音课外，还给学生配备了语音导师。一个语音导师分别辅导8至10名学生，从最基础的音标发音，英语句子的语音语调，连读，重读弱读等逐一进行落实辅导。语音导师每周辅导学生一次，就存在的问题提出操练的提示，并在下次辅导时及时检查效果。英语的发音及语音语调是最基础的知识，掌握好这一知识才能为口语的提高奠定基础。
2.重视口语实训环境的营造。
在攻克发音难关之后，就要培养学生开口说英语，解决“哑巴英语”的问题。口语能力的培养方案包括设置口语课程和重视口语实训。在口语课程的授课中，授课老师以学生为主体设计课堂活动，采用对话互动式教学、任务型教学、项目教学等教学方法，让学生在合理知识输入的同时，在课堂上就能和自己的搭档进行口语操练，使每一堂课都能学有所获，不断增强说的自信。作为课堂教学的补充，英语角、英语咖啡屋的开设，给学生提供了相对理想的校内口语实训环境。另外，口语大赛、外文歌曲演唱比赛、外文电影配音大赛、英语戏剧比赛等赛事的举办，也很好地营造了学习口语的氛围。
3.课堂引导，提高学生课外自学的要求。
听与说关系最为密切，当学生掌握了说的最基本知识时，学生应该通过听去接触英语本族语发言者的声音，通过听，然后模仿，不断地改进和校正及巩固之前已经学过的语音及语调或是朗读节奏等知识，不断改进个人的发音。听的技能的提高要下苦工夫，泛听精听相结合，而且要高强度地听。除了听力课堂上老师对学生进行的听的操练外，老师还要求学生每周上交一篇听力原文的默写稿，另外，要求学生在外语学习中心每周的学习时间不少于6个小时，并将此记入平时成绩考核。外语学习中心是我校学生进行外语视、听、说、读、写、译等综合语言学习与训练的专门场所。中心的自主学习室为学习者自主学习外语提供了广阔的网络学习空间和良好的虚拟语言环境。学生可自主选择课件、网络学习系统及各种媒体材料（外语听力材料、外语视频学习材料、外语电影等）进行自学。
4.举行外文读书读报比赛。
读与写的关系相当密切，有输入，输出才能成为可能。在低年级，每周6个课时的精读课程及2个课时泛读课程的结合，似乎还不能很好地满足学生有效知识的输入量及阅读能力的锻炼。故作为课堂教学的补充，在低年级的每个学期都举行一次读书读报比赛，以竞赛的形式给学生施加学习的压力及提供读书的动力。读书读报的比赛形式多样，可以采用笔试也可以采用口试的形式，学生在规定时间内完成一篇外文小说或是外文报纸杂文等的阅读，然后归纳中心或是回答问题。每次比赛结束，都会评出奖项，这在很大程度上提高了学生读书读报的热情和乐趣，是课堂阅读的一个很好的补充。
三、“促专业”的意义
面临着向现代职业教育转型的挑战，作为应用英语专业的学生，扎实的语言基本功和娴熟的专业实务操作技能才是其立足社会、服务社会的资本。在低年级打好语言功底的基础上，大三、大四的应用英语专业学生的重点任务应该是针对其未来就业会面临的实务操作进行系统的学习，演练与实训，提高实践能力，以期达到毕业就能就业、就业就能上手的高度。
四、“促专业”的措施
“促专业”即指在扎实的英语语言基本功的基础上，促进学生对所学商务英语知识的掌握与应用，使其具备在对外商务活动中进行公共接待、贸易洽谈、产品介绍等的能力，以及基本掌握国际贸易理论、进出口事务、国际商法等与涉外工作相关的商务知识，从而具备从事商贸业务和商务翻译的基本素质。为保证学生学习目标的实现，有效的措施是必要的，措施主要有三点：
1.设置合理的课程安排。
在高年级阶段，我们设有商务英语精读Ⅱ、商务英语泛读Ⅱ、商务英语写作Ⅱ、商务英语口译Ⅱ、翻译理论与实践Ⅱ等理论课程，以及商务情景模拟实训、进出口业务单证操作实训、国际贸易模拟实训等实训课程。
2.运用有效的课堂教学手段实施教学。
在高年级的教学中，教师主要采用任务型教学法和项目教学法对课堂内容进行精心设置。把灌输性的填鸭式教学转变成为教师引导、学生主导的，让学生自己完成任务或是项目的课堂活动。教师的角色是设置任务或是项目，然后布置任务，引导学生完成任务，最后评价任务完成效果。在学生完成项目的过程中，教师应适时检查并给予必要的解说和指导。在学生展示项目完成的过程中，给予中肯的评价并提出建设性的建议。例如以商务情境中的重要情境――商务谈判为项目设置任务，给学生特定的商务谈判对象，要求学生完成商务谈判的背景调查及完成调查报告的撰写，商务谈判的策略制定到商务谈判的具体实施等环节进行操练。布置任务后，教师给予学生充分的准备时间，最后进行项目完成情况的成果展示。成果展示的评价主要分为项目组自评、教师评价与小组互评三个部分。项目组自评主要评价小组内的分工协作，完成任务过程的努力程度，任务完成效果等的评价，这部分占25%的比重。教师评价包括评价学生背景调查报告的完成质量、谈判策略制定的有效性，以及学生最终在成果展示中的表现（包括语音语调、熟练程度、仪容仪表体态等方面），该部分占50%的比重。最后是小组间互评，小组互评主要针对成果展示部分进行评价，该部分占25%的比重。除了在商务情境中进行项目教学法，其他的几个课程的实训项目同样有效地运用了这一教学方法，大大激发了学生认真参与的热情，同时让学生学会了工作中要团队协作以及如何真正把所学知识运用到实践中去。
3.构建理想的校内校外实训环境。
在电脑科技高速发展的今天，电脑科技的进步给实训教学带来了便利和可行性。结合任务型和项目教学，学校给商务英语专业专门购买了商务英语系列实训课程的仿真实训系统，这既是对商务理论知识讲授的绝佳补充和延伸，同时能及时反馈教学的效果。这套实训系统括3D仿真商务英语综合实训系统，3D仿真商务英语函电实训系统，3D仿真商务英语单证实训系统，3D仿真商务英语报关实训系统，3D仿真商务英语报检系统。目前，这些实训系统投入使用已近一年时间，老师在接受了严格的培训后已经熟练地掌握了如何更好地使用仿真模拟系统布置任务，检查任务完成情况。课后，学生也可以到外语活动中心利用这些系统来复习或是操作老师刚刚讲授完的商务情境具体知识。
结合校内实训，校方还努与跟本地及珠三角地区的一些企业建立实训基地合作单位关系，让学生在校内仿真实训的基础上，真正地投入到各项现代商务活动中，运用自己在学校里所学的知识去解决遇到的问题，反思自己的表现，在真实的商务环境下不断历练自己，让自己成长。
五、结语
***的高校转型改革工作给刚刚升为本科院校不久的西部师范院校提出了巨大的挑战，培养人才的目标与方向需要重新标示。师范院校内的应用英语专业，是一个专业性、实用性强的专业，做好该专业的教学改革探索对成功迎接高校转型有着重要的意义。在过去一年的教学探索中，抓基础的阶段成果已经显现，学生的语音语调得到了很大的改善，学生学习英语、说英语的自信大大增强了。在进行专门商务英语课程的学习中，通过问卷调查，发现接受过“抓基础”训练的年级，学生觉得在修商务英语课程时比较轻松。因此，我们得出结论：低年级“抓基础”，高年级“促专业”，二者相互作用，相辅相成，是培养优秀商务英语人才的有效尝试。
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背景调查报告范文第10篇
关键词：员工招聘；渠道；选拔方法；调查报告
1 调查背景、对象和调查方法
1.1 调查背景
当前，我国市场经济体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。
人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。
为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市――武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。
1.2 调查对象和调查方法
本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。
从行业类别方面来看，包括工业企业、住宿和餐饮业、金融业、教育培训、商贸企业、零售业以及网络等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。
2 主要调查内容及结论
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。
互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多简历需要检阅，电子邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。
校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。
人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。
劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。
除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道――拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。
采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。
2.2 选拔方法方面
不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用状况如下表所示：
(1)使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律及其原因。
由不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用数量表可以看出，选拔方法的使用种类数量随企业规模而变化。大中小型企业平均使用种类数分别为：3.7家、2.6家、2.3家，呈递减规律，与企业规模正相关。
大型企业的选拔方式丰富一些，除了常规的笔试、面试，还较多地运用了心理测验、背景调查、评价中心等方法。40%以上的企业在招聘过程中运用了心理测验和背景调查，近30%的企业用到评价中心，这是与中小型企业在选拔方法上主要的不同之处。
使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律有以下两个主要原因。
①大型企业组织机构及招聘工作的特点要求其采用较多形式的选拔方式，这是其必要性。大型企业一般人员和层级较多，组织机构较为庞大，不同岗位对人员素质的要求差别很大。特别是对中高层管理人员的素质要求则非常高，要求其不但目前在知识和技能上相当优秀，还必须具有较大的发展潜力和非常强的心理等其他素质，并且这些岗位的应聘者往往都比较优秀。所以对这些素质的测评，如果仅通过传统的笔试和面试，不足以区分应聘者，对人员素质的高低也不足以充分判断，必须用到一些更为适合的测评方式。例如在选拔中高层管理岗位的应聘者时，用评价中心的方法就能更好地对应聘者的管理能力作出比较和判断。
②大型企业在制度和经费方面的优势使得其运用较多的选拔方法具备可能。心理测验、背景调查及评价中心的使用需要素质较高的工作人员，时间和资金的成本也远远大于笔试和面试，有一些企业在需要运用这些方法时干脆找一些专门的机构进行外包，这样所花费的成本可能更大。大型企业在这些方面的优势远大于中小型企业，加上其招聘工作对这几类选拔方法的必要，许多大型企业就在招聘环节中运用了更多种类的选拔方法。
大部分小型企业招聘高层管理者的机会较少，加上人力资源管理方面的制度也不够完善，许多企业中甚至没有专门和专业的人力资源管理人员，招聘成本也有限，因此其招聘过程中就较少地运用其他招聘方法。
(2)面试流程有待规范化。
面试在企业招聘过程中的应用最为广泛，是最常用的测评技术之一。通过让应聘者与主试面对面交流，可以将履历、申请表、笔试和推荐信等提供的信息整合起来，并观察应聘者的应对和表现，从而更深入全面地了解应聘者。但是有效面试也不是自然发生的，必须经过精心设计，并遵照一定的流程，才能对应聘者作出科学准确的判断。
调查样本中的许多企业在使用面试这一测评选拔方法时操作并不规范，以至于面试在招聘中没有产生应有的效果。特别是一些小型企业，在面试之前既没有制订规范的任职说明书，又没有设计明确的评价要素和评价标准。虽然这在招聘时会节省一部分招聘成本，但如果不能保证效果，企业的长远利益将会受到更大的损失。
(4)试用期是选拔过程的重要补充。
根据调查，超过一半的大中型企业重视试用期的使用。人员试用期可以作为选拔过程的一个有益和必要的补充。即使企业有严格的招聘选拔体系，也不能保证100%的效果，有一些人员素质在较短的招聘时间内无法准确判断。而在试用期则可以明显地表现出来。一家企业的招聘负责人表示，应聘者的一些素质在15到20分钟的面试中可能看不出来，但加上一个试用期，人员的主动性、沟通表达能力、反应能力、管理能力以及其他一些非智力因素就可以鉴别了。
3 招聘渠道评估
企业认为效果较好的招聘渠道中，共有8家企业认为最好的是熟人介绍，其次，分别有4家认为是校园招聘和报纸广告，再次是互联网招聘。熟人介绍这一渠道在招聘中也是被使用频率最高的渠道之一，这一途径在企业招聘过程中有着很多独特的地方。
熟人介绍包括企业管理层熟人的推荐和企业员工推荐，不管是大型还是中小型的企业，大部分企业在招聘过程中都会运用，而且通过这一途径招聘的员工的比例较高，在一部分企业中这一渠道所招聘员工的比例甚至占所招员工总数的80%之多。这是招聘渠道中一个重要的渠道。
这一渠道有很多优势。首先，通过这一渠道进行招聘所花费的成本较低，只需简单的通讯和联系，有时几乎不花费成本。其次，很多企业认为这一渠道招聘的效果较好。熟人介绍的员工大部分会比较胜任，而且因为是熟人，对员工比较熟悉，了解比较深，在工作中也更容易磨合，这一渠道招聘的员工通常也会比较稳定，流失率较低。
但是这一渠道同样也存在一些不足。首先在于渠道的不稳定和偶然性，企业不是随时都可以通过这一渠道招到需要的人才，在需要的时候可能临时招不到，因而具有一定的偶然性；第二这一渠道不够规范，可能会影响招聘的公正性、产生用人上的腐败。通过熟人介绍的人员在测评过程中可能与其他渠道的人员有所不同，通常会简化测评程序，比如缩短试用期，这样就可能影响到招聘的公正性；第三这一渠道可能会影响人力资源部功能的正常发挥。通过熟人介绍的一些人员，企业仍然会进行测评考核，但是一部分通过企业中高管理层介绍的员工就省略了这一步骤，这样就影响了人力资源部招聘选拔功能的正常发挥；第四不是每个企业运用这一渠道招聘的效果都很好，有一些企业正好相反。原因是认为通过这一渠道招聘的员工心态不好，通过熟人介绍进企业的员工很多有依赖和惰性心理或者容易情绪化，他们认为工作有了保障，因而不再努力，所以工作态度不好、主动性也不够。
参考文献
[1]冯忠铨.现代人力资源管理[M].北京：中国财***经济出版社，2002.
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