学文网企业人力资源培训篇1
【关键词】人力资源培训；人力资源培训管理；培训评估
1 企业的人力资源培训现状
随着企业对人力资源培训的重视及人力资源培训的不断完善。目前企业的管理人员培训取得了一些成就，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：
1.1 培训投资仍严重不足
大部分企业还是不愿意将一部资金投入到培训中来。观念更新不快，对人力资源开发与管理认识不足。
1.2 培训体系不健全，模式单调僵硬
大部分企业仍然沿用传统的劳动人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只关注技术和操作层面的问题，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。
1.3 培训实践效果差
忽视建立科学完善的人力资源培训体系。比如在组织机构和人员设置上往往存在“因人设岗”、“因岗设人”、“情大于法”等问题。好多企业多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分，这必然导致选人、用人制度的不规范，造成一系列问题。
2 如何做好企业员工的培训
2.1 共担风险，分享收益
对于刚步入企业的新员工来说，培训的风险来自于员工的可能离开。而对于熟悉企业的员工来说，培训的风险可能会产生于对企业的逆反；这都与企业的培训性质是通用性还是专用性有关，通用性培训可以提高员工的市场价值，提升员工的工作热情，但通用性培训后必须提高员工工资。以鼓励员工以饱满的精神状态投入到工作中去。专用性培训对企业的发展、管理有较为明显的好处，而员工则会感受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。因此，企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。切实的将企业和员工的利益经合起来，使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。
2.2 建立高效的培训模式，实施战略性培训
所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业竞争力和长期发展具有决定性影响间的纵向联系与沟通。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 引导员工形成对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；策划好培训目标；创造良好的学习环境；重视培训效果考核与评估。
2.3 加强企业管理人员的培训与教育，给他们一个宽松的管理环境
加强企业管理人员的培训与教育可以：
2.3.1 增强企业的竞争力
培训将会为企业造就一支目标明确、技术娴熟的大团队，在竞争中将发挥无可比拟的重要作用。
2.3.2 培训振作企业士气
企业在管理人员身上耗费培训开支，管理人员会感到自己的价值被企业认可和重视，从而有更强的动力去努力工作。
2.3.3 减少企业宝贵人才的流失
培训会使管理人员不会再因缺乏企业的支持而“跳槽”。为了培养稳定型管理人员，培训也是很有必要的。
2.3.4 提高工作效率
通过培训管理人员，可以使管理人员的技能得到提升，这也会提高企业的效率。
然而企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，企业应给予企业管理人员一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，创造一个良好的工作环境，给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。
3 建立与企业发展相适应的培训体系
3.1 培训的需求评估
即便在人力资源培训这个大前提下，企业也不能循规蹈矩的安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。
企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求，并对培训人员的知识结构、学习能力等进行评估。从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源，拟定培训目标，培训效果指标等。
3.2 培训体系的建立目标
企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。只有优秀的员工才能建立出优秀的企业，培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，这一点是不可否认的。
3.3 培训设置的理论指导
企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。企业培训课程开发作为将企业战略发展、培训目标与具体的教学、训练、教育实践活动联结在一起的桥梁，是员工获取信息、知识并形成相关技能的重要途径。培训课程开发的合理与否，直接影响到培训的最终效果，在企业培训体系建设中起着十分关键的作用。
训。在培训目标确定后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。
3.4 内外部培训资源的利用
培训可简单地划分为：技能型培训与思维开发型培训。在培训目标确定后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。
内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。外部培训可根据企业的需要，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借助外部的培训资源。像一些咨询顾问公司，他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。
3.5 培训的实践安排
3.5.1 岗位技能型培训
是岗位培训不可缺少的一个组成部分。对于高级技术人才和管理人才的岗位培训，需要通过培训来帮助他们尽快地理解公司的决策过程、交流沟通的渠道、整体的工作流程以及如何尽快地建立完善的人际关系。
3.5.2 价值创造培训
这一培训是要通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训方法使培训人员在价值创造方面得到进一步的提高。如：在企业主要以产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对于这样的培训人员所进行的培训与技能培训应该区分开来。
3.6 培训效果评估
培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训项目进行整体或部分的修改，使其更加符合企业的需要。
4 结论
企业人力资源培训，为了使员工更好的为企业发展服务，给员工的发展提供足够的空间，同时，企业必须建立起符合国家、社会发展要求的培训管理体系，让员工与企业融为一体，使企业能够健康的发展。
【参考文献】
[1]赵永乐.人力资源管理概论[M].上海交通大学出版社，2010-3-1.
[2]周占文，主编.人力资源管理[M].电子工业出版社，2004.
[3]陈刚，吴焕明.人力资源管理方法[M].广东经济出版社，2003.
企业人力资源培训篇2
我国电力企业未来的核心竞争能力在很大程度上取决于企业内部的人力资源管理水平。人才是一个企业成长与发展的核心动力，因此，需要电力企业做好人力资源管理工作。市场经济的发展对电力企业的人力资源管理提出了新的挑战和要求，电力企业需要进一步完善人力资源培训工作，提升电力企业自身的竞争力，更好地适应市场经济发展的需要。本文主要是对市场经济条件下电力企业人力资源管理需要改进的问题进行分析，就如何提高电力企业人力资源管理水平提出合理的建议。
【关键词】
电力企业；人力资源；培训
1引言
随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，电力企业之间的竞争越来越激烈，需要电力企业不断完善自身的管理工作，逐渐提升自身的竞争力。目前，随着企业管理层认知水平不断提高，电力企业的员工对企业的重要性正被广泛地得到认识，人才在电力企业竞争中起到的作用越来越大。电力企业逐渐认识到“以人为本”的管理理念的重要性。只有充分发挥电力企业中员工的作用，才能使电力企业在市场经济条件下更加充满活力和竞争力。然而，人力资源培训是帮助电力企业员工更好成长的动力和源泉，是电力企业发展不可或缺的重要因素。目前我国电力企业人力资源培训还存在很多问题，影响了企业的效益和战略目标的实现。为了改变电力企业的现状，需要电力企业不断改善培训体系和优化人力资源管理体制，从而使企业的人力资源充分发挥其主体作用，为企业创造更大的经济效益，实现企业战略目标。
2电力企业人力资源的内涵
电力企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，并谋求发展壮大，就必须进一步改进并完善人才工作，加大人力资源的开发力度，坚持走人才强企支路，这也是电力企业深化改革、加速发展的必然选择。电力企业人力资源管理作为企业管理的一个重要组成部分为企业服务是毋庸置疑的。面对如此激烈的竞争环境和企业发展战略，电力企业在人力资源的开发上要有前瞻性，并通过科学的途径和手段将人才凝聚起来，以此来推动企业发展。人力资源管理以其自身独有的功能优势为实现企业战略目标服务已成为必然使命。电力企业的产品质量和服务质量的优劣主要取决于企业员工的行为表现，这就需要员工具有良好的创新意识和优秀的劳动绩效，不断发挥出自身的潜能，而这些也正是电力企业人力资源服务的主要任务。
3市场经济条件下对电力企业人力资源培训中存在的问题
3.1人力资源管理理念不完善电力企业人力资源管理工作正处于基础阶段，一些相应的管理理念并不十分完善，一定程度上影响了人力资源管理的效果。企业管理者并没有认识到人力资源是当前社会经济竞争的重要资源之一，企业人力资源管理中仅仅重视工作人员的工作业绩，但是未能为工作人员创造一个良好的工作环境，缺少对工作人员的人文关怀，并没有树立“以人为本”的管理理念。这一定程度上影响了工作人员的工作积极性，缺乏工作的动力，人力资源管理工作难以发挥出应有的作用。
3.2电力企业的教育培训工作缺乏正确的战略规划很多电力企业对员工的教育培训缺乏正确的认识，企业管理者通常认为教育培训工作就意味着使电力企业损失很大一笔培训费用，会大幅增加企业的支出成本，影响企业的周转资金。而接受过正规培训教育的员工又非常容易辞去现有的工作，这样就使得电力企业白白耗费大量的人力、物力和财力，造成了资源的浪费。此外，对于电力企业的管理者而言，在进行员工教育培训时，没有将实际培训内容与员工自身的长期发展状况结合起来，其培训总纲和计划缺乏一定的长期性，只关注眼前所需要的资源，没有将长期发展战略应用到培训工作中去。
3.3缺乏培训需求分析过程企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，这必然导致培训效果不理想。
3.4培训效果缺乏激励措施由于电力企业的垄断性质，其僵化的管理机制使得企业中一些员工缺乏竞争意识、自我提升意识和创新意识，对企业提供的培训机会抱有应付的态度，缺乏积极性和上进心。而企业设立的培训机制中又缺乏相应的激励措施和对员工培训参与程度的考核、奖惩体系。员工参加培训的效果、培训期间表现十分优秀并不能与其待遇产生关联，致使一些员工对参加培训的积极性不高，无法全神贯注地参与到培训之中，吸收培训的内容。
4提高电力企业人力资源培训策略探讨
4.1树立“以人为本”的管理理念人力资源作为企业竞争的重要组成部分，对于提升企业的竞争力有着十分重要的作用。在今后的电力企业管理中需要完善人力资源管理理念，提升人力资源管理水平。企业员工作为企业发展的贡献者，企业应该树立“以人为本”的管理理念，一方面需要为工作人员的职业技能发展提供培训的机会，电力企业员工在实际的工作中需要得到认可，需要不断提升自身的职业技能，企业人力资源管理中需要结合员工的实际需要，为员工创造一个良好的机会，加强员工的培训，提高员工的职业技能水平。另一方面需要注重工作人员的人文关怀，为工作人员创造一个良好的工作环境。电力企业除了为员工提供工作的机会之外，同时还是员工的主要管理者，在员工管理中需要增加人文关怀，解决员工实际工作和生活中的困难，为员工创造一个良好的环境。
4.2强化企业培训观念，加强人才转型建设电力企业要建立一套切实可行的教育培训方案，要不断对电力企业的教育培训观念进行强化和更新，从本质上重视教育培训工作。电力企业员工的基本素质能够对企业以后的竞争发展起到十分重要的作用，因而企业应该将员工的职业发展规划与企业的市场发展策略有机结合起来。例如，现电厂大都面临着市场转型，向低能减排方向不断进行转变，因此，电力企业应该将如何引进低碳化设备作为作为发展的核心环节，在培训教育的过程中，要重点灌输低碳节能思想，加大力度培训技术型电力人才，提高电力企业基础设施的转型效率，为企业实现减排、低碳化发展模式提供切实可行的保障。
4.3企业要注重分析培训需求并制订科学培训计划培训需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提。首先得从企业、员工的实际情况出发，对企业、员工的培训需求进行认真细致的分析。培训需求的征询与确定要自上而下也要自下而上，充分体现企业想要的、所缺的，员工想要的、所缺的。在制订培训计划时，要考虑规范且实用。科学的培训计划要兼顾到企业的管理模式、发展方向、培训需求、培训预算等各方面的因素，这样既能保证培训计划的有效实施，也能使员工对培训活动有个清晰的认识，从而提高培训效率。
4.4建立培训效果考核评估体系一些电力企业管理者认为，培训课程结束了就意味着整个培训过程完成了。其实不然，培训效果的考核和评估也是培训的重要组成部分，应得到培训人员的重视和落实。在培训之初制订培训计划的同时就要制定相应的评估措施，以确保培训效果，防止员工和培训老师敷衍了事。常用的措施是设立奖励机制，对在培训过程中积极参与、表现良好或在培训结束的培训效果测验中成绩优秀的员工给予一定的物质奖励；对于在某些培训上表现特别优秀的员工，可以专门研究为其安排更适合其发展的工作岗位。对于培训效果进行评估还有助于企业完善培训体系，优化培训课程，了解员工的不足和欠缺之处，并据此不断调整培训内容，以便在今后的培训课程中加以强化。员工则能通过不断学习，不断提高自身技能和素质，改进工作方法，提高工作效率。
5结语
随着市场经济的发展，电力企业所面临的竞争力也逐渐增加，电力企业需要不断完善管理工作，提升其竞争力。人力资源作为当前企业竞争的重要内容，良好的人力资源管理策略有助于促进电力企业的发展。电力企业需要进一步完善人力资源管理策略，转变人力资源管理理念，为员工制定相对完善的职业规划，加强工作人员的培训工作。电力企业需要通过不断完善企业文化建设，为工作人员创造一个良好的工作环境，提高企业工作人员的凝聚力，更好地为企业发展服务。
参考文献
[1]张榕芬.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].金融经济（理论版），2014，12：197~199.
[2]贾正源，张刚.低碳经济时代我国电力企业环境责任新探[J].华北电力大学学报（社会科学版），2014（6）：57~58.
企业人力资源培训篇3
[关键词] 电力企业 人力资源 策略优化 培训管理
电力企业的人力资源的培训管理应结合企业的长期战略规划有计划地综合性开展,应考虑战略规划调整而引起的组织结构变化、岗位重新设计、职业资格和专业技术资格等因素,根据企业特有的人才发展规律、员工在不同时期不同心理需求,制订企业各阶段的培训计划和薪酬激励措施,确保人力资源的培训效果和企业期望结果一致。
一、寻求最佳切入点,实现员工与电厂的双赢
1.加强与员工的沟通,及时掌握培训需求
何时员工需求最旺盛?笔者根据所在的胜利石油管理局胜利发电厂来看,实施劳动、人事、工资三项制度改革,对员工的冲击很大。一切岗位公开竞聘,一部分员工竞争到理想的岗位,个人职业生涯发生变化。机构和岗位的重新优化与组合,使从事岗位低、技术含金量低的职工感觉到危机和压力。员工开始重新审视自己的工作、重新规划个人的发展方向。相当一部分的员工提出要评审职称、要参加职业技能鉴定、要参加学历教育培训等等,“是证就想拿”的现象较普遍。此时员工的培训需求非常迫切。但是此时员工的培训需求有些盲目或不冷静。在生产一线的员工,也要求参加经济师、会计师、会计证考试的报名,要求参加人力资源管理师、项目管理师等管理技能的培训,因此个人培训需求没有方向,没有反映为企业的真正需求。企业开展培训遵循的原则是“立足岗位,按需施教,学以致用,讲究实效”。人力资源部门应与员工适时有效沟通,正确引导,将员工的培训期望与企业的培训需求结合起来。
2.结合企业发展规划,明确人力资源的培训需求
随着我国装机总容量的不断突破,竞价上网、煤电联动等宏观***策的影响,促使我国火电企业把降低发电机组能耗、控制成本费用、提高劳动生产率当成主要指标。电厂开始对内抓管理、对外要效益,对员工素质、技能的培训需求就越来越高、越分越细,培训需求计划编制更具有明细化、系统化、规范化和常态化的特点。“安全、稳定、经济运行”是电力企业运行岗位的基本要求,也是对电力企业运行人员提出的培训需求。有些电厂把运行全能值班和推行设备点检管理,当作培训重点。运行岗位是直接为电厂创造经济效益的主体,为适应企业的长期发展,节约人力成本,岗位“实现全能值班”是对运行岗位培训最基础和最基本的需求。运行人员只有在保证机组稳定运行的过程中,通过精细化操作,提高锅炉、汽轮机燃烧效率,控制并降低发电机组能耗等一系列目标,才能使企业取得更大经济效益。
另外,设备管理是电力企业一项重要的工作,直接影响着经济效益,对检修人员培训需求也很明确。笔者查阅同类电厂的检修实现过程发现,许多电厂已由初期“点检定修”为起点逐步过渡到以点检、修前评估、策划、跟踪、修后评估、调整为主线的设备全过程管理阶段,逐步优化检修策略,最终实现优化检修的理想检修状态,开始全面推行状态检修。为适应这一战略的最终调整,在组织培训时,就需要结合企业设备点检的实际水平,使技术需求深入检修人员心中。
因此,人力资源培训管理应配合电力企业在不同时期的发展战略、培训需求,不断调整工作思路和工作方向,将企业的培训需求与员工的培训需求有效激发并结合起来,以满足电力企业不断发展的需要。
3.不断优化交叉需求,提高培训质量
并不是每一位员工都会自觉、自愿将个人需求和企业的需求结合在一起,因此应该发挥人力资源管理的优势,结合电厂的人才发展规律,积极宣传企业组织培训的意义和重要性,制订个人及团队的愿景规划,培育并强化企业文化理念体系。
同时,应注重讲究方法和策略。人力资源部门应该及时与生产技术管理等部门沟通,依靠同行业对标,引入并大力宣传其他同类型电厂先进的生产指标,采取标杆管理,确定比较对象和目标,提高运行人员的岗位技能培训的针对性。
实践证明,只有员工从心底、真正以企业的需求做为自己的培训需求,培训工作才能更有主动性和针对性;只有员工真正感到学有动力、学有方向、学有所用,培训工作实效性才得到体现,才能借以提升企业的整体素质水平,达到企业和员工之间的双赢。
二、以制度为保障,完善培训管理
电力企业职工培训是一项系统工作,有一系列的环节会对培训质量产生影响,但是抓好并完善企业培训的过程管理,培训工作就做好了一半。
1.企业需要建立完善的培训制度
人力资源部门应该根据企业的具体实际和国家相关的法律法规,制定适合企业实际的配套培训管理制度。通过建立和完善培训制度,使实施培训计划能做到有法可依、有章可循、有据可查,并系统规范地落实培训的每一步骤,减少培训工作中的随意性和盲目性。
2.加强追踪检查考核,抓落实、抓绩效
对培训工作的追踪检查与考核,既是搞好培训工作的重要环节,也是目前多数培训管理中的薄弱环节。利用企业、部门、班组三级培训网络,对培训工作的具体落实进行督查、督办,使培训工作落到实处,不走过场。加强培训工作中的追踪考核,最重要的是建立培训督导常态化管理机制。
3.评估培训效果,建立改进体系
在培训计划的最初制定及最终落实中,应该注意加强培训效果评估。效果评估是过程控制中最重要一环,通过效果评估,能为今后完善培训的内容、丰富培训的策划、改善培训方法提供依据,进而实现对培训计划、具体实施过程的不断修改和完善,达到培训工作在控、可控和持续改进。培训效果评估一般采用问卷、面谈、座谈、考试等方式.其中,利用考试是通过对员工进行培训前后知识、技能、行为规范等的测试对比,了解员工对培训知识掌握程度,将员工反映合理要求,员工普遍没有掌握的内容,及时地反映给培训教师。
三、结束语
电力企业的人力资源培训管理,其最终目的是建立一支能力、素质与发展需求相适应的人才队伍。工作实际中,员工还会存在“我受培训了、能力提高了、就应提拔我”的偏见和负面效应,企业在加以正确引导的同时,应不断完善晋升体系,制订企业各阶段的培训计划和薪酬激励措施等,积极为员工营造上升空间,创造“培养人才、人尽其才、机会平等、公平竞争”的发展平台,保证培训工作处于良性循环状态。充分彰显我国现代企业“以人为本”、和谐发展的根本目标。
参考文献:
[1]林杰.论电力企业人力资源系统化管理.现代经济信息,2010.4.
企业人力资源培训篇4
【关键词】：培训； 员工； 资源
【 abstract 】 : along with the rapid development of electric power enterprises, in the enterprise human, financial, material, information four resources, enterprise management and enterprise employees more widely to recognize the importance of people, the staff is the blood, the electric power enterprise competition between has become talent competition. Enterprise human resources training is the electric power industry development and innovation root, is the enterprise development can not be ignored, human capital investment, is to improve the enterprise hematopoiesis function basic way.
【 keywords 】 : training; Employees; resources
中***分类号：C29文献标识码：A文章编号：
人力资源是一种智力资本，而培训则是创造智力资本的有效途径。培训可以提升劳动者技能水平，增加人力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率。作为人力资源管理的有机组成部分，员工培训与开发在日益激烈的市场竞争中显得尤为重要，是强化企业核心竞争力的重要手段。企业对员工的培训涉及多层次、多方面，现代培训按其性质可划分为5个层次：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训和心理培训，内容涉及企业文化培训管理策略培训、专业技术培训、综合素质培训、专项技能培训等方面，培训对象涵盖从一线工人到高级经理人的所有层级。
一、电力企业培训特点：
电力员工的教育培训工作经历了强调以发展个人技术与态度为主的传统理论培训和以更注重个人与他人之间关系的行为科学理论培训阶段，其培训工作突出以下几个主要特点。
1、全员性：培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了企业员工的整体素质水平，有效地推动了企业的发展。目前我电力公司的全员培训率逐年提高，全员培训的工作力度正在进一步加大。
2、实效性：电力企业能够针对生产特点，制定相对完善的培训年度计划并下发执行，在各个层面上所开展的培训更突出与实际工作中的联系，对于正在开展的新型技术与设备控制技术在培训中体现出“全仿真”型培训，突出培训的实效性。
3、多样性：培训的方式已经从单纯的课堂（培训课堂）教学延伸到电力生产的全过程。既有理论学习，也有现场实践；既有校企联合办学培训，也有资格强制认证培训；既有“以师带徒”的现场培训，也有“互动试”的深入浅出的培训。培训方式的多样性，已经体现在员工培训工作中的各个环节。
二、相关问题分析
1、培训机制不完善：即培训项目需求不明确、培训项目制度不完善、培训项目内容脱离实际、培训项目所需资源不足、缺乏完善的效果评估系统等, 没有系统的规划、没有成熟的培训模式、缺乏员工组织分析、任务分析和人员分析等。职工的培训与工资、资金分配等切身利益没有密切联系在一起，职工学知识、钻业务、精技术没有紧迫感、责任感和危机感，从而很难提高职工自身素质。“要我学变为我要学”成了句空口号，实际落实难上加难。
2、培训缺乏效果反馈和评估：在培训过程中，缺乏培训的互动和反馈，没有建立完善的培训效果评估系统，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续追踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做追踪调查。没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。
三、相关意见或建议
1、建立先进的企业培训理念：培训是提高员工素质的重要途径，企业应从知识经济时代企业核心竞争力增强自身生存与发展能力的战略高度使员工认识培训的重要性，并把一理念根植于企业文化之中。
2、制定有针对性的培训计划：从企业员工的实际情况出发，制定出有针对性的、可行的培训计划，明确的培训目标：提高员工的电力技能水平，提高实际操作能力，提高员工的管理水平和文化素质。明确各岗位当前和今后对职工的素质要求，使职工能够动态地、长远地从更高的层次上审视自身的知识结构与企业发展需求的差距，强化了“学习是第一需要”的意识，真正做到“需要什么教什么，缺什么补什么”。
3、选择多种有效的培训方式，增强培训效果：选择什么样的培训方法对取得预期的培训效果起着关键作用，培训方法要根据工作任务和受训者的岗位特征来选择，并与培训目的、课程内容相适应。选择培训方式要充分考虑培训对象的特点，创造良好的培训环境，使培训对象容易接受和理解知识，提高技能或转变观念。灵活运用课堂培训、角色扮演、案例分析、知识竞赛、技术比武、岗位练兵、网络培训等培训方式，还要帮助员工解决工作实际难题。
4、创建灵活多样的教育培训体系：采取外聘培训教师、内请公司业务骨干相结合的教师培训方式。选择配置合理的师资,对保证培训效果至关重要。无论是内部培训还是外部培训,师资要同时具备丰富的专业知识、良好的实际工作经验以及工作热情。聘请专家教师来给员工讲授技能知识，提高他们的理论和技能水平。在公司内部聘请业务骨干当作兼职老师，给员工传授操作技能，交流技能心得。
5、制定公平的教育培训激励机制：培训结束后，通过考试考核，结合员工培训期间的综合表现，对员工给予一定的物质和精神上的鼓励。
6、做好培训效果评估：每完成一期培训，应做好评估工作，哪些方面有所收获，而哪些方面又有不足之处，可以采取无记名方式让学员对培训的成绩进行评价，最终汇总形成完善的培训评估，以期对下次培训有很好的借鉴指导和改进作用，不断地提高培训质效。
企业人力资源培训篇5
人力资源竞争力培训模式
当前我国拥有的中小企业数量已经超过了近四千多万家，中小企业已经成为了推动我国国民经济增长的重要力量之一，在当前日益激烈的市场竞争环境中，中小企业要想脱颖而出就需要一支高水准的人力资源管理队伍及员工队伍作为基础保障。本文在对中小企业人力资源培训现状分析的基础上，从人力资源培训的重要性以及人力资源培训模式的选取原则入手，探讨几种不同的中小企业人力资源培训模式。
一、当前中小企业人力资源培训现状
我国真正意义上的有组织的人力资源培训活动开展相对较晚，其主要是在外资企业以及合资企业进入之后，人力资源的理念才被逐渐引入。在经历了改革开放的发展历程之后，我国中小企业在当前市场形势下已经对人力资源培训工作作出了足够的重视，提出了终身教育等培训新理念，使得了企业的市场竞争能力获得了较大程度的提升，人力资源培训工作取得了较为稳定的发展。
由于我国人力资源概念引入相对较晚，造成了人力资源培训工作起步相对落后，中小企业对于人力资源培训理念没有一个较为全面系统的认识，在对国外企业人力资源培训模式的借鉴基础上，逐步形成了适合我国中小企业具体情况的人力资源培训理念和培训模式，但是不可否认的是其还存在应的误区。首先变现为对人力资源培训概念的理解不够清晰，造成其人力资源培训过程中不能有效的进行认真系统的理论知识学习。其次中小企业人力资源培训目标不够明确，仅仅是将培训工作作为企业人力资源管理中的一个环节对待。第三，培训工作缺乏长远性和计划性，临时培训计划在人力资源培训中所占到的比重相对较大。第四，人力资源培训体系不健全、培训内容缺乏相应的针对性及实效性，培训工作对企业实际需求和市场情况之间没有直接性的联系。第五，培训方式较为单一，造成中小企业不能在根本上掌握人力资源培训的深层内涵。
二、中小企业人力资源培训的重要性及人力资源培训模式应遵循的原则
1.人力资源培训的重要性分析
在当前的市场经济环境下，世界经济呈现出全球化进程不断加快、国际投资自由化、产业发展信息化和科技化的主要特征，以上世界经济发展所呈现出的主要特征，在本质上标志着知识经济时代的到来。中小企业所采用的传统人力资源培训模式，已经不能适应当前的市场及经济发展变化的步伐，虽然国内部分中小型企业已经形成了相对较为规范的人力资源培训体系，但是其依然存在着各种各样的问题，人力资源培训模式大多停留在自我循环和自我服务的水平基础上，不具备相应的生命力。所以，针对当前我国人力资源培训的现状以及人力资源培训模式存在的主要问题，中小企业应本着有效第一、创新应用为主的原则，结合企业自身发展实际状况，设计出更为全面系统的人力资源培训模式。
2.人力资源培训模式的基本原则
中小企业在构建人力资源培训模式的过程中，应注意人力资源培训模式的构建和选取应注意具备战略性原则、匹配性原则、规划性原则。
首先，战略性原则指的是中小企业应树立起正确的人力资源培训观念，积极运用系统的思维方式将企业发展战略与人力资源培训模式相结合，从而有利于从企业战略发展的高度进行人力资源的培训工作，并将之作为动态概念使其在企业发展过程中能够不断进行调整，最终更好的促进企业战略目标的实现。匹配性原则指企业人力资源培训模式应与企业文化及价值观念相匹配，从而在企业文化的基础上开展培训教育工作，使员工建立起相应的归属感和责任感。规划性原则是指中小企业的人力资源培训应充分考虑到企业员工的职业生涯发展规划，使员工的职业规划能与企业开展的培训工作相互融合，从而提升人力资源培训工作的实用性和有效性，达到员工职业岗位能力的提升。
三、中小企业人力资源培训模式分析
1.系统型培训模式
系统型培训模式是当前国内中小型企业普遍采用的一种人力资源培训模式，其主要包括需求确定――制定培训计划――开展培训――培训效果评估四个环节，在人力资源培训理论的发展过程中，其具有重要的里程碑意义。是一种有规则有结构的连贯培训行为，同时对培训效果评估作出了强调处理。但是其也存在着一定的问题，对于长远目标没有过多的考虑，对培训效果过于看重，忽略了对培训过程和培训环节的控制及把握。
2.自我发展模式
自我发展模式是一种以个体为中心的，且与地位等级差别和性别差异无关的一种培训模式，其最终发展目标是进行个人发展模式的探索，从而在自主性和创造性的指导基础上进行的“自我指导学习”模式，该种模在人力资源培训中的引用需要较强的主动性和愿望性，需要个人、培训者以及组织的共同努力作用。
3.过渡性培训模式
过渡性培训模式一种战略及学习双环路系统培训模式，其有效保留了系统培训模式的优点，明确了整体组织培训职能应与自身战略发展相匹配的培训原则，对人力资源培训工作与企业战略目标的统一性作出了重点强调，是一种基于企业发展背景下开展的实践培训模式。但是过渡性培训模式没有实际考虑到员工自身反战状况，对于企业员工的关注较少。
4.螺旋培训发展模式
该种人力资源培训模式主要增加了培训交流环节，在对培训战略和实施工作同时推进的基础上将培训评估作为整个培训模式的核心关注环节对待，将企业发展与培训工作之间的关系进行了更为形象的描述，具有相当强的自我更新能力，是一种充分重视企业环境因素并在学习型组织基础上建立起来的人力资源培训模式。
四、结语
人力资源培训模式具有多样性，中小企业应根据自身实际情况，认清企业当前发展阶段的主要特征及需求，选取相对合理的人力资源培训模式。
参考文献：
[1]卓玲.中小企业人力资源培训模式研究[J].中国国情国力，2009（7）：52-54.
企业人力资源培训篇6
期望为同行提供可行的参考。
知识经济时代，企业间的竞争不在局限于资金实力、经营规模，技术与知识也已成为企业间较量的重要因素。而人才作为技术和知识的载体，在现代企业经营和发展中发挥着不可替代的作用。在此背景下，越来越多的企业开始重视人力资源管理工作，并通过人力资源培训策略来提升其人才队伍素质，以增强企业竞争力。但与此同时，由于培训理念、机制、方法落后，许多企业虽开展的人力资源培训工作，但收效甚微，对着一现象进行深刻反思，并采取相应的解决对策，显得十分迫切。
1 制约企业人力资源培训成效的主要问题
目前企业人力资源培训成效普遍偏低，其原因主要包括以下几点：
对人力资源培训的认识不足。 目前，许多企业领导和企业人力资源管理部门对培训工作的认识存在偏差，
“培训万能论”、“培训无用论”、“培训浪费论”等观念在我国企业中十分普遍。现代企业多面临着激烈的市场竞争和繁重的生产经营任务，许多领导往往只将注意力集中在能为企业直接创造效益的业务上，认为培训工作在提升企业效益方面的作用不明显，甚至认为毫无必要，导致人力资源培训活动难以有效开展。
员工参与度偏低。参与人力资源培训活动是员工提升自身业务素质和技能水平的重要途径，但目前，许多企业存在收入与岗位不相称或薪酬激励机制不合理的问题，导致许多企业员工对技能学习和知识学习的热情不足，参与人力资源培训活动的积极性普遍偏低，直接制约了企业人力资源培训工作成效，难以促进员工素质的不断提高。
培训结构不合理。培训体系缺乏科学性、合理性，是制约企业人力资源培训成效的主要原因之一，集中体现在以下几个方面：1）培训内容不合理。许多企业开展的人力资源培训内容十分单一，仅仅是对岗位规章制度及相关理论知识的介绍和讲解，而对综合职业能力和职业素质的培养明显不足；2）随意性较强。许多企业在开展人力资源培训工作前并未进行科学的规划，培训活动的开展盲目而随意，缺乏计划性，导致内容不连贯，成效不显著；3）培训手段单一。许多企业仅仅通过讲课的形式开展人力资源培训工作，对员工接收情况和参与度的关注不足，且培训方式和培训内容在一定程度上脱离了实际，因而往往收效甚微。
培训机制不健全。现代企业人力资源培训是一项长期而系统的工作，只有建立科学的人力资源培训长效机制才能确保该项工作的有效性。但许多企业过于追求短期效益，不远就该项工作投入足够的人力、财力和时间，导致人力资源培训机制的建设停滞不前，严重制约了培训成效。
2 企业人力资源培训成效提升对策
正确认识人力资源培训工作。企业领导及人力资源管理部门应正确认识人力资源培训工作，充分认识人力资源及其培训工作对企业经营与发展的重要意义。首先，要充分认识人力资源在促进企业技术革新和生产力提升方面的推动作用，形成“人资本”理念，积极地通过合理途径提升企业人力资源质量；2）充分认识到人力资源培训对改善企业人才工作状态，促进其不断学习、不断创新，乃至不断为企业创造新效益的重要作用，从而舍得在人力资源培训工作中投入更多精力、时间和资金。
采取科学的培训激励措施。在员工把培训所学习到的知识切实的运用到工作中时，企业应当注意激励方法的使用。首先，可采取科学的物质奖励措施，对学习成果显著，能够将培训所学内容应用带到岗位工作中的部门和个人给予适当的奖金或物质奖励；其次，应积极主动的为员工营造转化知识的环境。通过以上激励措施的采取，员工参与培训及发挥自身才干的积极性就会被极大的调动起来，这样就会全身心的致力于工作岗位中。
提升培训计划合理性。 制定科学的人力资源培训计划对于提升培训有效性有着重要的作用，对此应注意以下几点：人力资源培训计划应符合企业发展愿景、经营现状和战略需要；培训计划应与员工职业发展需求相适应，应处理好员工个体与企业集体之间的利益关系；企业培训计划应当重视与时空上的有机结合，使其能够与长期培训、短期培训及中期培训等形成良好的优势互补，要确保脱产培训、在岗培训和岗前培训的互相协调；丰富培训模式和方法。结合培训内容特点，制定多元化的人力资源培训计划，培训方式的选择应受培训人员的接受能力、心理特点和岗位需求相适应，将理论知识培训与实践技能培训有机结合在一起，促进企业员工理论知识水平和实务处理能力的不断提升。
健全培训机制。系统而科学的人力资源培训机制，对于确保培训工作的有序开展意义重大，对此，企业应在加强对培训工作重视的基础上，通过以下途径建立和健全人力资源培训机制：制定明确的培训工作目标，形成科学的战略计划；针对不同部门、不同岗位人力资源的培训制定相应的工作计划，做到因材施教；认真落实人力资源培训工作计划，并建立人力资源培训工作监督和管理机制，定期检查培训内容合理性，培训计划科学性以及培训工作的成效，及时发现培训工作中的问题并提出科学的整改意见；充分发挥职业发展规划在企业培训工作中的作用，有机的将员工生涯发展教育与岗位培训结合起来，为企业员工提供丰富的培训、锻炼机会，广阔的职业发展平台，激励企业员工不断完善自我，为企业创造更多价值。
3 总结
企业人力资源培训篇7
一、人力资源管理的意义
人力资源包括生产职员、管理职员、技术职员等企业的全部职员，是一种由企业自主开发的具备智能、灵活的能动性以及流动性等特点的企业资源，人力资源是一个企业发展潜力的缩影，人力资源管理得当便能为企业带来极大的利益。人力资源管理机构是企业通过现代化措施对人力资源进行招聘、培训及合理分工等管理以达到实现企业利益最大化目的的管理机构。人力资源管理注重职员的培训和协调，保持企业职员能力与财务收支的平衡，对人力资源进行培训可提高职员的综合素质，企业的管理者就能更高效地管理职员，这样才能使企业获得更大的利益。
二、油田企业人力资源培训管理现状
我国的人力资源管理普遍具有陈旧性，极少创新，不利于工作效率的提高和企业的发展，人力资源培训管理作为人力资源管理重要的一环也一直没有被重视。油田企业的人力资源特别是生产职员的培训一般都仅仅是熟悉工作事务及简单学习工作技巧，未能充分调动职员的积极性，也没能发掘职员的潜在价值。企业很多时候都是只招人不“用”人，即招聘的门槛设得很高但招进的职员只安排做基层工作，培训管理过程中不重视职员的实际能力，浪费人才资源，通过了招聘进入企业接受培训的高学历职员由于培训管理的不足，就很难发挥学历的优势，使得高学历没有价值。而且往往也有许多实践经验丰富只需进行简单培训的求职者因为学历问题而被拒之门外，招聘的高学历职员却要从头学起，这样就使得人力资源培训管理的成本更高，一定程度上对企业的资源造成了浪费。
三、油田企业人力资源培训管理
（一）做好培训前期准备管理工作
人力资源培训固然重要，但更重要的是参与人力资源培训管理的管理者以及接受培训的员工。人力资源培训部门需要策划培训的内容、时间安排和培训方式，做足准备工作，这就是培训人员对刚入职职员的培训管理。这样才能让受训职员看到企业管理人员的用心以及企业对他们的重视，才能更好地调动职员参加培训的积极性，提高培训效果。而受训职员则需要人力资源管理机构招聘部的配合，不是一昧地追求高学历的求职者而是招聘真正适合企业空缺岗位的人才进入企业接受培训，这样才能更合理高效地利用培训资源。
（二）培训的内容需合理安排
培训应针对于特定的岗位制定特定的内容，注重科学性和实用性，这时培训人员或更高层的管理者在这方面的培训管理中发挥重要的作用。首先培训人员要从油田企业本身的发展方向考虑培训目标，这意味着培训也需要具备一定的前瞻性。制定了培训目标，明确了培训方向后，就可以根据方向及目标制定详细的培训课程，科学合理地安排培训时间。条件允许的情况下，可根据职员的知识能力水平制定不同的训练方案，因材施教，这是企业对职员负责的表现，职员领会到企业的用心后定会更加认真参加培训，职员积极参与，才能使培训完美地发挥作用。
（三）形成科学的培训管理体系
科学的培训管理体系有助于开展更适合当今飞速发展的社会的培训活动，这需要安排专门的培训管理人员做出精细的培训计划、适合职员的培训方法，还需要对每个阶段的培训成果进行分析，以明确下一阶段的培训是否按照计划进行，有落后的职员也可以及时给予帮助。不仅如此，培训还需进行每个阶段的培训效果检测，结合培训成果分析的数据，就可以对之后的训练进行科学性的调整，以确保每个参与培训的职员都不会浪费培训的时间及资源，这也是节约企业财***开支的方式之一。同时也要安排上层管理人员对培训人员进行管理，确保培训人员用充足的精力、积极向上的态度面对参加培训的职员，还要保证培训人员具备较高的综合素质，如果培训人员的综合素质不过关，那培训出的职员的综合素质定会不尽如人意。
企业人力资源培训篇8
【关键词】人力资源培训管理
中***分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
1．引言：
人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。企业的综合竞争力，越来越体现企业的人才实力，有什么样的人才，直接决定企业战略的实施，也必将决定企业的未来。从历史的、辩证的角度看，企业要做强人才支撑，推进战略实施，就要改革创新人才工作管理机制，健全培训、考评、选用、激励、流动的“五位一体”工作机制，以战略需求为目标，搭建人才开发平台，促进人才工作不断自我完善，形成强大的内生动力。当前,已经是知识经济时代,知识经济是以知识为主的经济，而人力资源是知识的创造主体和载体。现代人力资源管理是企业运用现代管理的方法，最终实现企业发展目标的一种管理行为。经济的发展最终取决于人力资源的占有、配置和使用，以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源，成为社会财富的标志、内容和动力。
2．企业培训管理在人力资源中重要性
企业的人力资源培训管理体系旨在提高员工素质，调动员工的积极性，是企业管理工作中至关重要的一项基础内容，也是企业员工知识补充和工作技能提高的重要渠道。因此，企业有必要通过创建人力资源培训管理体系，为员工提供大量的学习机会和营造良好的学习环境。企业严格的培训管理计划，必须以人力资源培训管理体系为依托，方可避免人力资源安排的随意性，也能够基于员工的培训需求和意愿进行管理，可以达到集思广益的效果，并起到培训资金的优化作用。另外，企业人力资源培训管理体系的重要性，还必须从企业培训的发展趋势上予以分析，一是目前国际上各企业培训的发展趋势具有全面性、计划性、终身性和多样性等特点，这些特点将决定企业人力资源培训管理体系朝着可持续的方向发展，在全面性方面，主要是通过对员工的全面培训，提高企业员工的整体水平，实现企业的发展；在计划性方面，是在企业内部设置专门负责员工培训工作的部门，有计划的安排培训课程和内容；终身性方面，是建立长期有效的培训体系，培训过程中不断更新知识、更新技术；在多样性方面，旨在建立长期有效的培训体系，培训过程中不断更新知识、更新技术。二是随着社会进步和科学技术的发展，企业职工教育培训方式也从传统的单一培训模式到现代化的多媒体、广覆式教学走过了一个漫长的历史。20世纪70年底代以前，企业职工教育培训主要针对生产工人，当时的形式只有学徒制度、技师培训班、职工夜校等；70年代以后，中国吸收和引进了国外全员教育培训和终身教育等概念，逐步形成了包括工人岗位培训、班组长培训、专业技术人员继续教育、管理人员教育培训等一些较为完整的教育培训模式。
3．企业培训管理人力资源现存在的问题
一是对培训体系的重视程度不足。某些企业的决策者和部门主管认为，培训是教育培训部门的职责，员工素质的提高是员工个人的责任。培训被当作一项辅工作，人力资源管理体系在企业发展中的战略地位被忽视，因此，人力资源培训管理体系的创建被认为是一项可有可无的工作，在企业发展过程中的战略性地位被忽视。
二是培训内容针对性不强。许多企业在培训中采用的是“内部培训”，培训形式单一，主要以课堂授课形式进行理论性的教学。从培训内容上来看，许多企业只注意到专业知识的培训，例如员工技能培训。企业通常会在技能培训方面投入大量的财力，却忽视了对员工思想观念、价值观以及人际交往技能等方面的投入，这些都导致员工在企业认同感、价值取向等方面存在严重的问题，制约着企业的可持续发展。
三是培训体系的计划内容过于单调。很多企业在拟定培训计划未进行培训需求征集及全面分析，基本上是由各职能部门和各技能人员申报后加以汇总而成，对所办的各类培训班。职能部门还没有对其建立科学的效益评价体系，科学性的分析不充分，而且没有融入市场竞争中企业所需要的发展战略元素。这将导致企业人力资源培训工作缺乏明确的目的，缺乏针对性，造成培训内容与企业的实际需要和员工的工作状况严重脱节，使后期的培训时间缺乏实际效应，形成为了培训而培训的被动局面。
四是新知识、新技术和管理知识、管理能力方面的培训较少或缺乏针对性。从培训内容上看，企业在技能培训方面投入了大量的财力。而对新知识、新技术和管理知识、管理能力方面的欠缺将直接影响企业的生产力。不更新知识、技术使企业不能及时适应市场的变化，缺乏管理知识的培训使企业的现代化管理跟不上形势，缺乏管理能力的培训使管理人员不能适应企业发展的需要，最终影响企业的效益和竞争力。
4．培训管理体系对人力资源的建议措施
1）企业培训目标系统化。企业职工培训制度的总目标是提高职工队伍的整体素质以适应企业未来发展的需要。培训目标必须明确而系统，既结合企业发展战略，又注意职工素质的全面提高。
2）培训内容丰富化。无论哪一级的人员，培训的内容一般应涉及文化知识、管理科学、高新技术、法律法规等方面，在此基础上增加相应的专业技能，以促进职工素质的全面提升。不能将目光仅局限在岗位技能或管理知识的单一方面。丰富的培训内容，也容易激发职工学习的兴趣和积极性。
3）培训工作经常化。现代社会要求每一个人都必须终身学习，否则一定会落在时代的后面。企业职工教育培训应该成为一项长期的战略措施，持续不断地开展，使得职工在不断地培训中达到螺旋式上升的目的，并建立常态化、规范化、制度化的培训机制。同时将培训纳入企业综合计划，奖优罚差。使培训质量和效果明显提升。
4）培训过程阶段化。企业职工培训目标的实现，要分层次、分阶段、有计划地逐步进行，循序渐进、不段改进，不能操之过急、急于求成，违背人才培养成才的客观规律。
5）培训形式多元化。有些企业职工抱怨培训没有意思，主要问题在于培训的形式太枯糙。培训要把专家讲授、小组讨论、实际操作、案例分析等形式结合起来，充分利用计算机、网络等现代化教学手段和仿真技术，使得教学变得生动活拨、有吸引力、激发职工学习热情。
企业人力资源培训篇9
关键词：企业；人力资源培训体系；构建；研究
引言
人力资源培训对我国企业的发展十分重要。一个企业的命运，取决于员工的素质的高低。企业人力资源培训体系的完善，能够实现企业的整体进步与发展。以下，对企业人力资源培训的重要性进行了解。
一、企业人力资源培训的重要性
企业人力资源培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。①员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作；②员工培训是提升员工业务技术、工作能力，达到人与“事”相匹配的有效途径；③员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。
二、企业人力资源培训体系存在的问题
1、培训观念
培训观念偏差，没有认清培训重点。当前，大部分企业已经认识到构建人力资源培训体系的重要性，但由于企业对人力资源培训体系存在固有观念偏差，没有完全了解构建培训体系的真正目的，正因如此，在企业人力资源培训体系中的培训对象往往只有企业的中层管理者或骨干，把培训工作只当作是人力资源部门的工作，部门之间没有进行积极的配合，使得在培训过程中人员的积极性不高，从而无法达到预期的培训效果。
2、激励制度
缺少有效的激励制度，促进人力资源培训制度的落实。对企业的职工而言，他们认为参与人力资源培训并非提升自身综合素质的机会，而是企业布置的一项毫无意义的工作，他们只是被动地去接受企业提供培训机会。导致这一问题的主要原因就在于缺少有效的激励制度，员工参与培训与自身的薪酬待遇无关，导致员工不明确培训的目的、意义和作用。
3、投资力度
投资力度不够。对企业人力资源培训的力度不够主要归结于对培训环节不够重视，很多企业不愿拿出资金和精力来进行人力资源培训，认为人力资源培训环节很大程度上增加了企业的运营成本，这样的状况在中小型企业中颇为常见。在人员培训方面的投资不足，员工会产生动摇，甚至员工会做出离职的决定，都不利于企业的发展。人才是需要不断的持续的培养和训练的，只有投入才会有回报，若企业始终保持着谨慎、小心的态度，总是认为这是在为其他公司培养人才，从根本的认知上就存在误区。
4、考核评价机制
缺乏必要的考核评价机制。很多企业的人力资源培训工作都没有有效地考核评价机制，学员完成培训学习后，没有对学习效果进行考核和评价，不知道员工培训前后的差距，也不知道知识技能是否有提高，不能进行认真细致的评价，提出有针对性的改进措施，无法达到培训的效果。此外，即使企业有考核办法，也只是在培训结束后进行卷面考试，这种考察方法只能检测员工的记忆力，不能真正考核员工对培训内容的掌握能力。
三、构建企业人力资源培训体系的方法
1、正确认识人力资源培训
正确认识人力资源培训，提高全局意识。企业在进行人力资源培训体系的构建过程中，首先要正确认识人力资源培训工作对企业发展的重要作用； 其次， 涉及到人力资源的改革时，会不可避免地冲击部分人员的利益 要求企业转变观念， 提高全局意识，只有这样才能让企业未来的发展更具高度； 第三，做好企业相应岗位的收支平衡调整，合理规划人力资源的酬薪问题，保证施行多劳多得的***策， 调动人员的工作积极性与竞争性， 促进企业内部发展机制趋于系统化、 完善化。
2、完善的约束激励机制
企业人力资源培训体系需要完善的约束激励机制保障人力资源的顺利开展。 因此，在培训过程中，企业应该结合自身的情况，在制定针对性的培训方案基础上，将考核评估与员工绩效结合，保证培训考核与评估机制能够顺利进行。在将考核结果与人才聘用、晋升、待遇等制度联系起来， 形成系统的培训激励体制， 对有关员工进行奖励，促进员工发挥潜能，为企业创造更多的价值，促使企业内部形成良好的培训氛围。
3、增强培训效果的评估
培训效果是企业人力资源培训的后续部分，是对员工培训结果的评估和验收。对培训效果的评估部分，首先要根据培训人员的授课情况，透过培训人员了解员工的配合情况以及专业能力来对培训效果做一个大致的评估和判断，对每个员工的个人能力和表现情况予以整体性的把握。然后对培训效果进行验收，对员工展开专业技能测试，可利用实践操作测试、书面测试、口头测试等多种测试方式，对员工的培训进行考评，以了解培训质量。其次，在培训的半年后，要对员工进行问卷调查，了解培训内容与实际工作的结合程度，深度明确培训的价值所在。作为企业人力资源培训的最后环节，对培训效果的评估与验收是关键环节，只有了解培训效果，才能对培训体系进行不断的优化和创新，是提升培训质量和培训效率的有效方式。
4、加大培训的投入
随着企业不断的做大做强，人才培训教育的投资在企业支出中所占的比例也应该是逐渐提升的，人才培养是一个不断增值的过程。只有这样，才能满足企业经济发展需要，满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的需求，获得长效性和超。
5、完善培训内容和方法
以往企业人力资源培训工作都是单纯的进行理论灌输，培训缺乏针对性，而且培训方法过于单一，不能够达到培训的目的。因此就需要不断完善人力资源培训的内容和方法，根据员工需要制定有针对性的培训内容，使每一位员工在培训中都能够获得知识和进步。在培训过程中，要尽量丰富培训方法，根据培训内容的不同，采用不同的培训方式，培训中多增加与受培训员工的互动和交流，及时了解他们的掌握情况以及弱点，并适时的调整培训内容，使每一位培训人员都能够参与到培训工作中，体验培训学习的乐趣，学到更多的知识和实际应用能力，在今后的工作中更好的发挥自己的作用和价值。
6、制定科学合理的培训计划
培训计划就是对员工的培训先要进行规划，以保证培训的流畅性与全面性。在制定培训计划时，应保持科学、合理的态度，对不同职位的员工采用不同的培训方式。在进行培训课程设计时，应结合培训需求，以满足员工与企业的发展要求。我们工厂技术工人为例，应注重对工人技术能力和专业知识的培训，灌输企业文化，同时要规范工人的个人行为和思想意识，实现对员工综合能力的培养。另外，培训方式的选择会直接影响培训质量，要根据所培训的职位和员工的能力进行培训方式的选择，主要有专家讲授、实践式、拓展训练式等培训方式。其次，培训过程中的预算问题也是企业最为关注的问题，像专家培训费用、实践基地租用费用等，都要罗列到培训预算中。一份完整的培训计划，要具备培训对象、培训时间、培训讲师安排、培训地点、培训形式、培训教材、培训考核方式等内容。
结束语
总而言之，企业人力资源培训体系的建立是提高企业竞争力的有效途径。 所以，想要企业更好的发展，就要建立完善、合理的人力资源培训体系，从而加强对企业员工的管理，促进企业核心竞争力的提升与巩固。
参考文献
[1]王天阳.企业人力资源培训体系构建研究[J].企业改革与管理.2015（04）.
[2]李艺.企业人力资源培训体系的构建[J]. 财经界（学术版）.2015（02）.
[3]李晟旗.新时期加强企业人力资源培训的思考[J].东方企业文化.2015（01）.
企业人力资源培训篇10
关键词：人力资源；培训；企业；发展
在经济知识化的现代社会，企业间的竞争，越来越多的是基于人才资源基础上的竞争，高素质的人才队伍能够为企业提供更为有效的竞争基础和竞争优势，因而，加强企业人力资源的培训，也就能够更好的促进企业的快速发展。
企业的人力资源培训，是指企业通过各种渠道，让员工获得工作中所需要的观念、知识、态度、技能，并将这些知识和技能运用到实际的工作当中。企业之所以要对于员工进行人力资源培训，其最终的出发点是为了让员工所掌握的知识和技能运用到日常工作中，高效的完成任务，以提高员工绩效的方式间接的提高企业的业绩。企业加强人力资源培训的有效措施如下：
一、树立起科学的员工培训理念
企业的人力资源培训，最为重要的就是要树立起科学的员工培训理念，在此基础上，才能够制定出较为科学、合理的培训计划和培训方案，收到满意的培训效果。
科学的企业员工培训理念，必须坚持“以人为本”的基本企业用人思想。在进行员工培训理念的设计过程中，始终要站在员工的角度，来看待这场培训，以人性化的服务思想，让员工更多的感受到培训所带来的效益。因而，企业要根据员工的特点、实际需要，制定出相应的培训计划，使得培训的内容更加的符合员工的切身利益的需要。
企业在制定员工培训计划的时候，要考虑到员工的职业生涯，依据员工的不同发展阶段，实施不同的培训方案，从而让员工感受到自己的发展是有科学规划的。企业要以问卷调查、观察、访谈的方式，获得企业员工在企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的不同层次的需求。在培训中，要积极增加员工的参与力度，并通过互动的方式，了解到员工的不同需求，调动起员工的积极性，吸收更多的员工参与到培训当中。
二、制定出人力资源培训管理工作计划
企业的人力资源培训是一项重要的工作，它涉及到了企业的未来发展方向及市场竞争力，因而，企业应该制定出较为明确的培训计划，做好各种协同和规划工作。在进行员工培训前，要对员工的培训需求作出一定的分析和研究，例如，企业的未来发展战略和员工的个人信息。由于企业的人力资源培训工作，说到底是服务于企业的发展战略规划的，而企业的发展是靠人才资源加以实现的，因而，在进行企业人力资源培训计划的制定过程中，既要考虑到企业的未来发展方向，又要兼顾到员工个人的工作情况，才能够取得一致性的效果。
对于员工个人需求信息的收集，可以采用问卷调查法、观察法、档案整理法等多种方法和途径，以充分的发掘和了解员工的个人需求信息，突出培训的计划性和有针对性。企业必须依据自身的发展战略规划和人力资源的整体性需求，结合企业的培训目的和培训要求，制定出一个较为合适的企业人力资源培训目标，在实现该目标的过程中，要适当的将其分解为若干个子目标，在此基础上制定出更为详细的人力资源培训计划，辅以相应的人力、物力、财力资源，以保证各个培训计划能够得到落实。
三、充实和丰富培训内容，选择科学、合理的培训方法
对于企业的发展战略及员工的培训需求有了一定的了解之后，企业就必须结合特定的培训对象，分析和研究出行之有效的培训内容，从众多的培训方法中筛选出较为科学、合理的培训方法。在进行培训内容的确定过程中，既要做到全面、广泛，又要做到突出重点和有针对性，让有着不同需求的员工，都能够从培训中有所收获。在实际的培训工作中，企业要结合人力资源培训工作的实际需要，挑选出合理的培训方法，在进行培训方式的选择过程中，要根据培训所需时间、经费、具体的培训目标、培训对象等诸多的影响因素，选择合理的培训方法。因而，培训方法的选择，要不拘一格，除了传统的集中讨论、专题讲座之外，还可以采用社会调研、参观学习、考察、讨论等多种方式。在培训的过程中，可以采用集中式学习与自主学习相结合、长短期相结合等多种方式；要兼顾到成人教育的实际特点，加强和突出培训对象的主体性地位，以显现出培训的实用性。
四、架构起行之有效的培训活动评估体系
之所以要对于培训活动进行评估，是为了了解企业培训活动是否达到了既定的培训目标，取得了怎样的培训效果，并就培训过程中所出现的各种问题，制定出相应的解决方案。培训活动的评估体系，主要包括绩效评估和责任评估两大方面。绩效评估的对象是培训成果，是为了了解员工的学习效果及对企业的贡献。而责任评估的对象是具体的培训部门或培训者，是为了获得关于培训工作的具体的实施情况。培训者要明确培训的目的和方式，对于在培训过程中所遇到的各种问题，如培训者的初始水平、对于培训的需求、个体性差异等加以归纳和总结，以便于以后的培训工作的开展实施。通过对于培训活动的评估，能够很好的了解培训活动的得与失，好的方面加以发扬，不足的地方加以改进，以切实提高培训效果，最终达到提高员工工作技能和素质，促进企业快速发展的目的。
五、结语
总之，企业中的人力资源是现代社会企业的重要竞争力，加强人力资源的管理，已经成为现代企业管理的重要方面，是促进企业快速发展的有效保障。在进行人了资源的培训过程中，要树立起科学的员工培训理念、制定出人力资源培训管理工作计划、充实和丰富培训内容，选择科学、合理的培训方法、建立起有效的培训评估体系，使得企业人力资源培训的作用得到最大限度的发挥，更好的促进企业的快速发展。
参考文献：
转载请注明出处学文网 » 企业人力资源培训10篇