学文网劳动法篇1
第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法***自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第九条***劳动行***部门主管全国劳动工作。
县级以上地方人民***府劳动行***部门主管本行***区域内的劳动工作。
第二章促进就业
第十条国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行***法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条地方各级人民***府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视。
第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的***人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
第三章劳动合同和集体合同
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行***法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行***法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行***部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺***期内的；
（四）法律、行***法规规定的其他情形。
第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行***部门；劳动行***部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
第四章工作时间和休息休假
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行***部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行***法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由***规定。
第五章工资
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民***府规定，报***备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
第六章劳动安全卫生
第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十五条从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第五十七条国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民***府劳动行***部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。
第七章女职工和未成年工特殊保护
第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺***未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺***期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
第八章职业培训
第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
第六十七条各级人民***府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过***府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
第九章社会保险和福利
第七十条国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
第七十一条社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
（一）退休；
（二）患病、负伤；
（三）因工伤残或者患职业病；
（四）失业；
（五）生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
第七十四条社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。
社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。
社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。
任何组织和个人不得挪用社会保险基金。
第七十五条国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。
国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。
第七十六条国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。
用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
第十章劳动争议
第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。
第八十条在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第八十一条劳动争议仲裁委员会由劳动行***部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行***部门代表担任。
第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八十四条因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民***府劳动行***部门可以组织有关各方协调处理。
因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。
第十一章监督检查
第八十五条县级以上各级人民***府劳动行***部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
第八十六条县级以上各级人民***府劳动行***部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。
县级以上各级人民***府劳动行***部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公***并遵守有关规定。
第八十七条县级以上各级人民***府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
第八十八条各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
第十二章法律责任
第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行***部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行***部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行***部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行***部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民***府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。
第九十三条用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行***部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行***管理部门吊销营业执照。
第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行***部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十六条用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行***部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行***部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。
第一百零一条用人单位无理阻挠劳动行***部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行***部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。
第一百零二条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第一百零三条劳动行***部门或者有关部门的工作人员、、，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行***处分。
第一百零四条国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第一百零五条违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、法规已规定处罚的，依照该法律、行***法规的规定处罚。
第十三章附则
劳动法篇2
一、中韩两国劳动法的现状与发展
在世界经济发展的新形势下，中韩两国的劳动法的发展和研究都面临着新的机遇和挑战。本次研讨会上，中韩双方首先就两国劳动法的现状与发展进行了概括和展望。韩国劳动法协会会长李乙珩教授在其《国际劳动公约与韩中劳动法的发展-21世纪韩中劳动法的课题》的报告中，对中韩两国在劳动法方面取得的进步给予了积极的肯定，但同时指出，用国际标准来衡量两国劳动法的发展，仍存在很多需要改进的地方，可以概括为以下方面：（1）劳动法的国际化、普遍化和统一化问题。第二次世界大战后，劳动法领域出现了迅速国际化、普遍化和统一化的趋势。国际劳工组织制定的国际劳工标准超越了国家的利害关系，其带有普遍性特征为世界各国所认同，但东亚及东南亚的国家普遍存在忽视劳动法国际发展趋势的问题。从韩国情况看，韩国已加入了（世界经合组织）等国际组织，但对国际化和普遍化的原则并未给予足够的重视，在这一点上，早已加入国际劳工组织的中国也有相似之处。（2）劳动法应当从民法中摆脱出来。从劳动法发展的历史看，在资本主义发展初期，雇佣劳动关系是由民法来调整的，遵循当事人意思自治的原则。随着社会经济的发展，劳动法已成为***的法律部门，成为介于公法和私法之间的第三类法-社会法，劳动法有其不同于民法的理念和原则，不能再以民法的观念去看待劳动法律关系。（3）急需劳动标准的法律化。自1919年国际劳工组织成立后，先后制定了大量的国际劳工公约和建议书，并大大促进了各国劳动立法的发展，今天，国际劳工组织的国际劳动标准在实现劳动者的劳动权、提高劳动标准、促进国际贸易的公平竞争方面起了重要作用，已加入OECD的韩国和即将加入WTO的中国应当认识到该国际潮流。（4）从理想到实践的转化。面对劳动法发展国际化的潮流，韩国和中国应重新审视国际劳工组织的设立宗旨和目的，并实现立足于其精神的“理想到实践的转化”，以符合时代的要求。韩中两国首先应进行法律的调整，使之达到国际劳动标准的水平，并逐步向发达国际靠拢。韩国和中国的劳动法学者应努力研究作为世界各国和平生存与发展象征的国际劳动标准以及发达国家的劳动法，以促进韩中两国学术的进步和国家的发展。
中国改革开放20年来，随着经济体制改革和市场经济的建立，劳动立法有了很大的发展，已初步建立起了适应社会主义市场经济体制的劳动法律制度。就我国劳动立法的现状与未来，中国人民大学法学院的关怀教授发表了题为《中国劳动立法概况与未来发展》的报告。关怀教授首先回顾了我国《劳动法》颁布前劳动立法状况，指出《劳动法》的颁布是我国劳动立法新的里程碑。我国《劳动法》的制定经历了艰辛的历程。早在1956年劳动部就成立了劳动法起草小组，后因极左思潮的泛滥而夭折。1978年12月***同志在中央工作会议上提出了要抓紧制定《劳动法》，（劳动法）的起草工作重新被纳人工作日程，但由于改革刚刚起步，许多问题的认识难以统一，起草工作再次中断。1989年后，随着劳动制度改革的深入，《劳动法》的起草工作再次成为当务之急，1993年初，建立有中国特色的社会主义市场经济的目标确立后，为《劳动法》的起草确定了方向，1994年7月5日八届全国人大***会第八次会议正式通过了《劳动法》。《劳动法》的颁布，填补了我国法制建设的空白，结束了我国长期以来仅仅依靠劳动法规调整劳动关系的局面，全面地规范了劳动工作，把劳动工作纳入法制轨道，为进一步实施劳动制度改革保驾护航，有利于劳动争议的解决，促进了社会安定团结。《劳动法》颁布后，为了贯彻实施和进行具体操作，同年劳动部就了17个配套规章，以后又了一系列配套规章。与此同时，国家还提出了进一步完善劳动立法的规划，今后，我国将陆续出台《安全生产法》、《社会保险法》、《职业技能开发法》、《促进就业法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《劳动保护法》、《劳动监察法》、《劳动争议处理法》等劳动法律，其中，《社会保险法》和《劳动合同法》是当前我国劳动立法的重点。现阶段我国正向劳动法日益完备的方向迈进。
二、劳动法中的人权问题
人权问题是世界各国所共同关注的问题，从各国对人权的态度来看，西方国家主要强调公民权利和***治权利，发展中国家则更加强调个人的经济、社会、文化权利和生存权、发展权等，生存权又主要体现为劳动权，因此，人权保护与劳动法有密切关系。在本次研讨会中，与会者专门就该问题进行了讨论。
韩国自1980年代后期外国劳动者不断涌入，主要从事3D[1]行业。按照韩国出入境管理法滞留资格规定，可将外国劳动者分为合法就业者、产业技术研修生及非法滞留劳动者。韩国产业技术研修生制度是1991年后实行的，由于研修生的工资很低，再加上昂贵的出国成本，使得许多人离开研修岗位进行非法就业。外国劳动者人权问题由此引起了韩国学者的关注。研讨会上，韩国劳总产业安全局长朴寿万教授就此问题作了《外国劳动者的人权保护》的报告。从事3D业的外国劳动者容易遭受产业灾害，发生事故后，能否按照产业灾害险保险法获得赔偿成为受害人生活保障的关键。1995年韩国大法院规定了非法滞留者在劳动法的地位，现在产业技术研修生和非法就业者都成为了产业灾害补偿保险法的保护对象。由于韩国经济的发展已难以离开外国劳动者的存在，对外国劳动者的人权保护已成为重要课题，现阶段可建议的人权保护措施主要有：（1）对外国劳动者实行平等待遇原则；（2）继续完善产业技术研修制度。目前，韩国正在起草《外国人劳动保护法草案》，相信外国劳动者的人权保护制度将逐步完善。
在我国，人权一直是我国***府所特别关注并致力发展的事业，我国***府为保障公民的人权作了不懈的努力。1991年10月，我国***府发表了《中国的人权状况》白皮书，第一次向世界公布了中国的人权状况。1997年10月，我国签署了《经济、社会和文化权利国际公约》，1998年10月又签署了《公民权利和***治权利国际公约》。迄今为止，我国已加入了17个国际人权公约。我国***府在承认人权的普遍原则应当得到尊重、公民的个人权利和***治权利应当受到尊重和保护的同时，又特别强调生存权和发展权的重要性。在本次研讨会上，中国人民大学法学院林嘉副教授从劳动法的角度探讨了该问题，宣读了题为《劳动权与人权问题》的论文。长期以来，人们习惯将人权分类或者分代，最早的人权或称第一代人权是指个人的公民权利和***治权利（CivilandPoliticalRights），后扩大到个人的经济、社会和文化权利，这被称为第二代人权，第三代人权则进一步发展为国家和民族的权利，即民主自决权、发展权等。劳动权作为人权的重要内容，被我国宪法规定为公民的基本权利之一，1994年通过的《劳动法》被称为是一部权利保障法，是保障公民实现劳动权的基本法律，也是保障公民生存权的重要法律。《劳动法》规定劳动者有平等就业权和择业权、获得劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生权、职业技能培训权、享有社会保险和福利权、提请劳动争议处理权、组织工会和参与民主管理权，这些权利构成了劳动权的基本内容。随着人权思想和观念不断的进步和发展，我国已加入越来越多的国际人权公约，对国际社会有了更多的承诺。从发展的眼光看我国的《劳动法》，需要进一步完善相关的制度，主要应考虑以下几个方面：（1）应明确规定保护劳动者的人格尊严。随着人权观念的发展，人格尊重已成为现代人权运动的目标和基本理念，人格被视为人的最高价值，人格利益也被视为人的最高利益。从世界范围来看，第二次世界大战后，随着世界人权运动的蓬勃兴起，人格尊严获得了前所未有的重视。许多国家纷纷修改宪法，明确规定人的尊严受到保护。我国宪法第38条也规定了公民的人格尊严不受侵犯，民法通则规定了公民享有的具体的人格权，这些对人格尊严的保护起了积极的作用。但是，在劳动关系领域中，由于劳动关系存在着管理与被管理、支配与服从的特征，劳动者的人格尊严往往容易被忽视甚至被侵犯。据媒体报道，一些企业主随意打骂工人，有些企业为了严格管理制度，工人每天下班都要搜身才能出厂，有时企业限制工人每天上厕所的时间和次数，一家企业老板因怀疑女工偷鞋，竟然指使保安人员将该女工与两只大狼狗关在一起示众。这些行为严重侵害了劳动者的人格尊严，为了制止发生在劳动关系中的这些行为，应当在劳动法中明确规定劳动者的人格尊严不受侵犯。（2）应明确规定不得强迫劳动。不得强迫劳动是对劳动者人格新生的一种延伸。在现代社会，劳动是人们谋生的一种基本手段，但又应当是一种自觉自愿的行为，不应当被迫或者强制劳动。但在现实生活中，一些私营企业老板采取高压手段强迫劳动者劳动，有些借口劳动合同未满强迫劳动者在恶劣的劳动条件下劳动，这些都与人权的基本思想相违背，应当在劳动法中明确规定不得强迫劳动。[2]（3）应规定劳动者的罢工权。新中国成立后颁布的历次宪法中，曾于1975年和1978年的宪法中规定了罢工权，1982年的宪法对罢工权予以取消。从宪法对罢工权的规定和取消看，都是与当时的历史条件相适应。随着市场经济的建立，劳动关系的多样性和复杂性使得劳动关系双方的对立不可避免地出现，劳动争议由此增多。当劳动争议得不到及时和妥善解决时，劳动者就会采取罢工的手段来争取权益，罢工是所有市场经济国家普遍存在的现象，应当对罢工的问题重新认识。罢工权是国家赋予劳动者在一定条件下对抗用工单位或雇主的一种权种，许多国家在宪法中都规定了罢工权。《经济、社会、文化权利公约》中也规定了罢工权。罢工权已被视为人权的一项重要内容。从我国实际情况看，罢工已成为客观存在的现象，立法不应当采取回避态度，而是应当将其纳入法律规范中，明确规定罢工的构成要件，允许一定条件下的罢工，这样，一方面，有利于协调劳动关系，推动集体谈判和集体合同制度的实施，另一方面，有利于保护劳动者的合法权益，保障公民基本人权的实现。（4）应进一步规范各种劳动关系，尤其是雇佣关系。根据《劳动法》第2条规定，该法只适用于企业、个体之形成劳动关系的劳动者，以及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。对于许多从农村进城的打工者来说，《劳动法》似乎并未成为他们的权利保障法，或者是企业主没有法律意识，置《劳动法》于不顾，肆意侵犯劳动者的权益；或者是进城务工人员根本不适用《劳动法》。据国家统计局的资料，1998年底，从农村流人城镇的人口是8000多万，他们生活在城市的边缘，许多人在打黑工，订的是“生死合同”，干的是最重最累的活，却没有基本的权利保障。鉴于我国人口结构的特点，农村劳动力还将加快向城镇流动，进城务工的民工还会越来越多，应尽快制定《雇佣劳动法》，规范各种雇佣劳动关系。此外，随着家务劳动的社会化，许多农村流入城镇的人员从事家庭保姆或小时工，而且越来越多的城镇下岗工人也加入了这一行业，但却没有相应的法律对家务劳动予以规范，因此，也应当尽快制定《家务劳动法》，以保障这些劳动者的合法权益。（5）加快劳动法配套法律的立法进程。《劳动法》是调整劳动关系的基本法律，对劳动关系的各个方面都作了原则规定，为了使劳动法各项制度更加具体化和规范化，应当加快制定相配套的劳动法律，形成规范的劳动法律体系，更好地保障劳动者劳动权的实现。
三、社会保障法律制度的建立与完善
建立社会保障制度是发展市场经济的客观要求，而社会保障制度有利于市场经济的发展已被众多发达的市场经济国家所证明。中国在建立社会主义市场经济体制的同时，正在大力发展有中国特色的社会保障制度。研讨会上，北京大学法学院贾俊玲教授作了《社会保障法律制度探讨》的报告。社会保障是国家或社会为了补偿现代社会已被削弱的家庭功能，帮助全体社会成员的基本生活需要，对付现代社会的经济风险，运用社会化保障手段的经济福利***策。中国社会保障制度一般包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置四项内容，其中社会保险是其支柱部分，也是劳动法的一个组成部分。社会保障权是我国宪法赋予公民的一项重要基本权利，在公民的基本权利中占有重要地位。中国的社会保障制度始于1950年代，1951年我国颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》，由此建立了计划体制下的社会保险制度。随着市场经济体制的确立，我国加快了适应市场经济体制社会保障立法，如1998年***颁布了《失业保险条例》、《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，1999年颁布《社会保险费征缴暂行条例》，目前，立法的重点是《社会保险法》，重点的保障项目是养老保险、失业保险、医疗保险和最低生活保障。在中国社会转型阶段，实行社会保障制度还存在着许多难点，如何解决是目前的当务之急，应从以下方面予以考虑：（1）扩大社会保障范围。如退休保障，目前并不包括所有从业人员，更不包括农村劳动者，随着社会经济的发展，应逐步扩大社会保障的范围。（2）社会保险基金的收缴问题。社会保障基金是保障会保险制度有效运行的基础，目前企业欠费现象严重，解决该问题的对策，能否实行费改税，或通过契约化的方式，并由企业采取担保、抵押的办法，这需要进一步研究。（3）社会保险基金的安全运营。目前我国对社会保险基金实行从地方到中央统一管理体制，在这方面我们借鉴和吸取了国外的成功经验和失败的教训。如智利对社会保险基金实行多元化管理，规定可以将收取的社会保险基金交由私营企业经营，由于风险很大，不到3年，有4家企业破产，导致许多老年人找不到自己的资金户口。中国目前并不具备对社会保险基金实行多元化管理的条件，加入WTO后，对社会保险基金的管理也需慎重。（4）过去没有加入现行社会保险的计划的老年人的问题如何解决。这是特殊历史条件下遗留下来的问题，目前正在考虑能否将国有企业一部分资产变现来解决。据估价，到2025年，全世界大概有1／4的老人生活在中国，这是一个非常突出的问题，如果现在不解决，到时候将会更加突出。还有就是退休年龄如何确定，是延长退休年龄还是缩短退休年龄，延长退休年龄有利于增加社会保险基金的总量，但不利于解决劳动就业，后者则相反。对这两者的矛盾应充分考虑并予以适当的协调。又如，工资替代率如何确定，目前我国工资替代率较高，退休费为工资的70％-80％、‘甚至100％，在全世界是最高的，国际标准为50％左右，今后，随着我国工资体制的逐步理顺，工资替代率应逐步降低。
在本次研讨会上，韩方代表提出的论文特别关注经济全球化的发展所带来的劳动法方面的变化，由于劳动力市场的开放导致国际劳动力的流动呈普遍现象，外国人的劳动和社会保障问题为韩国学者普遍关心，除上述朴万寿教授关于外国劳动者的人权保护的论文外，韩国比较劳动法协会事务局长、崇实大学魏圣种教授也就外国人的问题作了《外国人在社会保障法上的地位》的报告。社会保障法是根据是生存权的思想和社会连带思想。1919年德国魏玛宪法首次在法律上规定了生存权，第二次世界大战后，世界各国宪法都明确规定了生存权，韩国宪法第34条也规定了生存权。宪法的规定是社会保障法制定的基础。宪法第34条第1款规定每个国民都有体面生活的权利，第2款规定国家的义务，第3款规定妇女的福利权，第4款规定老人和儿童的福利权，第5款规定无生活能力者的保护。此外，宪法第10条规定了人的尊严和对幸福的追求权，第11条规定了法律面前人人平等。但宪法关于人有体面生活的权利原则上只适用本国国民而不适用于外国人，这就引起了人们对外国人在社会保障法上的地位的讨论。人们普遍认为，社会保障法旨在维护个人的基本生活，接近于社会人权的概念，具有超越国家的普遍性，国际劳工组织第102号公约和157号公约对社会保障问题作了规定。从世界经济发展全球化的趋势看，WTO体制要求消除国家间的壁垒，在社会保障方面，对外国人也应当采取与本国人相同的平等待遇，宪法第34条的规定也应当平等地适用于外国人，立法和法律***策上都应当为此作出努力。
四、加入WTO与劳动法
随着我国加入世界贸易组织（WTO）进程的加快，有关人世面临的机遇和挑战的讨论也日渐热烈。加入WTO意味着我们在进一步融人世界经济的同时，也将在更大范围和更深程度上受到世界经济的影响。加入WTO也会对劳动关系的法律调整产生很大的影响，该问题引起了与会者极大的兴趣。中国劳动与社会保障部马瑜处长作了题为《WTO法律规则与中国的劳动法和社会保障法》的报告，分为三部分：1.WTO法律规则的基本原则和劳工标准。随着世界经济全球化的不断发展，劳工标准与国际贸易问题已成为世界贸易组织面临的一个新挑战。在世界贸易组织成员国内，是否应制定统一的国际劳工标准。并将其作为国际贸易中的规则之一已成为各国争论的标准。就目前现状来看，关于世贸组织中劳工标准与国际贸易公平竞争原则挂钩问题的争论将进一步持续下去。随着国际贸易的发展，国际贸易与劳工标准挂钩将成为必然的趋势。2.加入WTO对中国劳动和社会保障法的影响。（1）对就业的影响。非歧视、公平竞争和市场开放是WTO的三大原则。加入WTO后，会对就业结构产生直接影响。从短期看，可能会导致就业岗位的减少，一些岗位可能会出现高失业率，如农产品进口关税价格下降，会直接影响农民就业，使农村劳动力流动加快；此外，汽车业、机械和钢铁业也将减少就业机会。但从长远看，随着出口的增长、外资的引进和中小企业的发展等，将会导致就业总量的增加。（2）对劳工标准的影响。我国现行《劳动法》对劳动标准的规定，基本上符合国际劳工标准和国际劳动立法趋势，目前所需加快的是加大***监督机制，并对某些标准进一步予以完善，如最低工资标准、社会保障水平等。提高劳工标准会导致劳动力成本的增加，直接影响企业的经济效益和产品的竞争力，但会推动企业真正走向市场。（3）对社会保障的影响。贸易的自由化和全球化，必然导致劳动力在国际范围内的流动，中国公民在国外就业的保障以及外国公民在中国就业的保障，都有待于通过立法来解决。一方面要加快国内立法，另一方面要加强在社会保障领域的双边及多边合作，解决社会保险双重缴费的问题。3.如何迎接加入WTO给中国劳动和社会保障法带来的挑战。（1）认真研究WTO的法律规则，加快制定劳动和社会保障方面的法律。（2）组织对现行劳动和社会保障法律法规的清理工作，修改完善与WTO规则不相符合的相关法律制度。（3）采取一些***策措施，以解决就业问题。如建立重点行业、地区的失业预警机制，建立失业人员的保障体系，大力发展职业技能培训，建立市场就业机制。（4）加强对用工单位的***检查。如查处使用童工问题、延长工作时间问题等。
借中国即将加入WTO之机，韩国釜山外国语大学法学部的金教淑教授也就此宣读了《WTO体制与韩中劳动法的展望》的论文。认为，发达国家将劳动标准和国际贸易联系起来的做法将影响今后韩中两国间的贸易，但同时指出，将国际劳工标准与国际贸易联系起来会产生以下问题：国际劳工组织设定的最低标准指哪些？由谁来判断违反国际劳动标准的事实？对于违反国际劳动标准的行为，国际劳工组织能够采取哪些制裁措施？论文特别从结社自由、团结权和团体交涉权、禁止歧视、禁止和废除强制劳动、禁止录用童工等方面比较了国际劳工组织以及韩国和中国劳动法的规定。最后结论是：随着WTO体制的建立，韩国和中国都要通过制定符合最低限度的国际劳工标准的劳动法，以提高劳动者的生活质量，同时为国际贸易消除障碍。在开放和世界化的经济社会中，不可能再以封闭和僵硬的思维模式去发展，在劳动法领域，制定最低限度的国际规范，实现世界区域内竞争条件的统一化，将有利于世界劳动立法的统一运动。
本次研讨会的议题均为当前中韩劳动法和社会保障法学界普遍关注的前沿问题，也是国际劳工组织所致力发展的问题。通过这次会议，与会者深切地感受到，在开放的市场和互动的经济条件下，劳动法学的研究需要树立更新的思维和理念，在我国逐步建立市场经济体制和即将加入WTO之际，这种观念对于不断完善我国的劳动立法将带来更多裨益。
注释：
劳动法篇3
【关键词】劳动者；劳动合同；违法解除；法律效果
中***分类号：D92 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）02-067-02
一、劳动者违法解除劳动合同的表现形式
（一）自动离职
自动离职，是指劳动者没有通知用人单位就随意离职的行为。
（二）未满法定通知期离职
未满法定通知期离职，是指劳动者虽然提前通知用人单位辞职，但是未满法律规定的提前通知期限，在用人单位不同意劳动者提前离职的情况下，劳动者强行离职的行为。未满法定通知期离职的情形包括试用期未提前3天辞职和过了试用期未提前30天辞职，也包括即辞即走的情况。
（三）滥用即时辞职权
《劳动合同法》第38条规定了六种即时辞职的情况。但有些劳动者无论条件是否符合，盲目行使即时辞职权。
（四）滥用劳动合同终止权
《劳动合同法实施条例》第17条规定了服务期，有些劳动者与用人单位签订了服务期协议和固定期限劳动合同，当劳动合同期满时，服务期未满，双方也没有可以终止的约定，劳动者仍以终止劳动合同为由离职。
二、我国关于劳动者违法解除劳动合同的立法
我国关于劳动者违法解除劳动合同的行为在法律上暂时没有明文规定，依目前的法律法规来看，与这一行为有关的法律规定主要在合同法和劳动合同法的规定中有所体现。
（一）合同法中的规定
《合同法》第94条规定：“在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务，当事人可以解除合同”。
《合同法》第119条规定：“当事人一方违约后，对方应当采取适当措施防止损失的扩大；没有采取适当措施致使损失扩大的，不得就扩大的损失要求赔偿。当事人因防止损失扩大而支出的合理费用，由违约方承担”。
（二）劳动合同法中的规定
《劳动合同法》第90条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
因此，相关的法律法规只规定了合同不履行的部分赔偿责任，而没有明确规范违法解除劳动合同这一法律行为。
三、劳动者违法解除劳动合同的效力
由于劳动合同的人身依附性，就造成劳动合同与一般合同的在履行上的差异。劳动者在劳动合同的履行过程中，如果违法解除了劳动合同，并且拒绝继续履行，那么在形式上就构成了违约。因要求劳动者强制履行的行为侵犯劳动者的择业权和人身权，在我国法律规定中也是不被允许的。因此，劳动者违法解除合同的行为是有效的。根据劳动合同法的规定，劳动合同法肯定了违法解除劳动合的同时也规定了劳动者需要承担违约责任。
四、劳动者违法解除劳动合同的法律后果
（一）不得强制履行
在劳动者拒绝履行时，用人单位不得强制劳动者给付劳动，也不得申请法院强制执行。我国法律规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，依法给予行***处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。可见，强迫劳动者劳动给付的行为是违法、甚至是犯罪行为。
（二）劳动者丧失工资支付请求权
劳动者拒绝履行合同义务，用人单位可以不支付劳动者拒绝劳动期间的工资。如果用人单位并未因劳动者拒绝劳动给付而解除合同，并且劳动给付可以事后补充的，劳动者在事后进行又劳动给付的，用人单位应当支付工资。如果因劳动者拒绝履行后，用人单位采取其他措施如替代履行或是劳动者事后的履行无意义的，用人单位可以拒绝劳动者事后补充的请求，不需支付劳动者拒绝给付期间的工资。
（三）用人单位的不作为请求权
劳动者并未与用人单位解除劳动合同又与其他用人单位建立劳动关系，用人单位在一般情况下并没有要求劳动者不与其他用人单位建立劳动关系的不作为请求权。在德国，有观点有限的肯定了可诉的不作为请求权，即只涉及不可替代的工作。我国还没有这方面的规定。但是劳动者违反竞业限制义务、保密义务，在有竞业关系的单位从事劳动的，用人单位享有不作为请求权。
（四）用人单位的劳动合同解除权
根据债的一般理论，债务人拒绝给付的，债权人可以即时解除合同。而劳动合同则有明显不同，劳动者拒绝履行虽然违反了合同的基本义务，但是依然不能依据《合同法》的规定直接解除合同。只有在劳动者拒绝履行达到一定程度时，用人单位才可以解除合同。根据《劳动合同法》的规定，如果劳动者拒绝劳动给付的行为严重违反用人单位规章制度或给单位造成重大损失，用人单位可以解除合同。此外，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位也可以解除劳动合同。劳动者拒绝履行，致使无法达到劳动合同目的情形，用人单位应当享有权解除劳动合同。在德国，法律给予了用人单位重大事由非常解雇权。
（五）用人单位损害赔偿请求权
劳动者拒绝劳动给付给用人单位造成损失的，应当赔偿。拒绝给付通常是劳动者的故意行为，因此不得减免其损害赔偿责任。但是如果劳动者系过失导致的给付拒绝，则只有在劳动者为重大过失时负赔偿责任。用人单位不得要求劳动者赔偿履行利益，只能主张实际损失的赔付。如果拒绝履行造成了劳动给付的迟延，劳动者负迟延履行的损害赔偿责任；如果拒绝履行造成了劳动给付不能或再为履行对用人单位已无利益的，劳动者将负履行不能的损害赔偿责任。如果劳动者在未与用人单位解除劳动合同，而在其他单位就与其建立劳动关系造成原用人单位损失的，根据《劳动合同法》第91条的规定，该单位对原用人单位的损失承担连带责任。如果劳动者违反了竞业限制的规定，用人单位对劳动者因竞业行为获得的利益有代偿请求权。
（六）用人单位的违约金支付请求权
在实践中，一些劳动者拒绝履行是因为与其他单位建立了劳动关系，而这些劳动关系的建立可能是违反了劳动者与用人单位的服务期约定或是竞业限制条款。根据《劳动合同法》的规定，劳动者与用人单位约定竞业限制条款或是服务期的，可以约定由劳动者承担违约金。其他情况不能约定违约金。
（七）用人单位的防止损失扩大义务
劳动者拒绝劳动给付，多为恶意不履行合同基本义务，用人单位就可以追究劳动者的违约责任。对于劳动者给付拒绝造成的损失，用人单位可以提出赔偿要求，但是用人单位不能因为劳动者的拒绝给付任由损失扩大而不采取补救措施。关于防止扩大损失义务，《劳动合同法》未明确规定但《合同法》的相关规定可资借鉴。在劳动合同中，用人单位能采取有效措施避免损失进一步扩大而未采取的，对于扩大损失的部分，丧失求偿权也是合理的。应当注意的是，用人单位的防止损失扩大义务是一种不真正义务，如果用人单位违反这一义务，丧失的只是扩大损失部分的求偿权，而用人单位对直接损失只是基于过错才会丧失求偿权，并不是通常要承担的严格责任。
劳动法篇4
《劳动法》第三条规定：劳动者享有以下权利：（1）平等就业和选择职业的权利；（2）取得劳动报酬的权利、休息休假的权利；（3）获得劳动安全卫生的保护权利；（4）接受职业技能培训的权利；（5）享受社会保险和福利的权利；（6）提请劳动争议处理的权利；（7）法律规定的其他劳动权利。
法律规定的其他劳动权利包括：依法组织和参加工会的权利（《劳动法》第七条）；通过职工大会、职工代表大会或者其他形式参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位平等协商的权利（《劳动法》第八条）；依法解除劳动合同的权利（《劳动法》第三十二条）；对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业拒绝执行的权利（《劳动法》第五十六条）；对违反劳动法律、法规的行为进行检举和控告的权利（《劳动法》第八十八条）等。
劳动法篇5
关键词:劳动权;宪法视角;法律;劳动保障;基本权利
劳动权作为构成公民基本权利的一个重要组成部分，其不但维护着公民的尊严，而且是公民依法行使其他权利的基本保障。劳动权在我国宪法中一直占有重要地位，且每阶段宪法在劳动权方面都有十分明确的规定。然而，当前我国针对劳动权的具体实施却依然处于落后的计划经济时代，不能科学合理地反映劳动权的实质，这对我国劳动权的贯彻落实造成了严重阻碍。所以，从宪法视角对劳动权进行研究，对于保障我国公民的劳动权合法权益具有重要的现实价值与深远意义。
一、宪法视角下劳动权的基本内涵
宪法最为国家最高法，其主要对国家机关、公民、体制机制等根本事项进行规范。劳动权作为宪法的一个构成部分，简而言之，就是对劳动领域中的基本秩序进行规范。所以，宪法视角下的劳动权即具有宪法的优位性与基本性等方面的共性，还具有专门规范劳动部门等方面的特性。其中，宪法规范中对劳动权的保障是宪法对人权实施保障的逻辑出发点。宪法对人权进行保障的根本目的在于维护个人尊严，保护公民的合法劳动价值。而新时代人权保障的核心就是对公民劳动权的保障，因此，只有对劳动权进行有效地保障，才能够促使广大公民在公平公正、有尊严、有经济保障的环境下谋求发展。所以，宪法视域下的劳动权应该根据国家的社会经济实际发展状况，对宪法中的劳动秩序进行改进与发展。［1］
二、当前我国劳动权在宪法保障中存在的主要问题
(一)落后的宪法劳动权保障制度
目前，我国宪法领域中的劳动权保障问题依然很多，尤其是我国宪法中涉及到的劳动权保障相关规定，仍然处于上世纪八十年代的发展阶段。陈旧落后的劳动权制度保障体系，使得劳动领域中的诸多新兴问题无法得到应有的法律保障，难以满足新时代公民的劳动发展要求。同时，虽然我国进行过四次宪法修改活动，但依然未促使宪法深入到民众的生活当中，相关的劳动保障制度也未能得到切实的改革，落后的劳动保障制度局面没有改善，严重制约了我国公民劳动权益的合法诉求与强有力的保障。
(二)不健全的劳动法律法规体系
由于受“宪法委托”这一功能影响，使得我国制定出的有关劳动法律法规制度，从一定程度上讲过于片面或粗糙。比如，在1994年制定出的《劳动法》，其在拘束力与劳动保障等方面的实质性效力非常有限;在团结权、民、管理权等一些高端劳动权利方面，虽然也制定了宣示性的规定，但却没有明确所应承担的法律后果。所以，这种缺乏实质性意义的劳动权规范，根本无法有效保障广大公民的合法劳动权益。［2］
三、加强我国劳动权宪法保障的路径探析
(一)健全宪法中劳动权条款规定
作为法律效率最高的宪法，是其他法律的根本与基础，具有广泛性、根本性与最高性的特征。所以，宪法规范是否科学合理直接关系到其规定内容的效力性。建立健全宪法中有关劳动权的具体规定，能够有效促进宪法体系中劳动权保障体制的严谨性、完整性、协调性以及分明性。比如，完善劳动法律法规，制定健全的劳动保障法律体系。立法是确保宪法规范得到贯彻落实的有效手段，只有加快推进《保险法》、《就业法》、《合同法》、《安全法》等相关法律法规，才能够大力改进我国宪法中的劳动权法律保障体系，促使各方面的劳动关系得到科学高效的保障。
(二)构建完善的宪法诉讼制度
宪法诉讼主要是指国家机关以及公职人员对宪法规定范围内的公民基本权利造成侵犯，致使公民向司法机关对其提起控诉的一项制度。公民的基本权利不仅仅可能会受到平等主体的侵犯，而且有可能受到来自国家公职权力的侵犯。尤其是作为社会经济权利领域中的劳动权，其在实践过程中通常需要借助于国家权力加以实施，因此，构建完善的宪法诉讼制度，可以有效避免不当的国家权力干预，确保公民的合法劳动权得到全面保障，最大程度的发挥宪法在社会生活中的最高效力。［3］
(三)增加***治决策中的劳动者代表
提高***治参与度是确保劳动权落到实处的核心与关键。从目前我国宪法的发展状况来看，必须摆脱将劳工群体视为社会发展的“被动接受者”的错误认识，而应清醒认识到劳动群体是社会发展“主动参与者”的重要组成部分。尤其是在***治决策过程中，要充分尊重广大劳工群体的权利，科学增加劳动者代表人数，确保社会各界都能聆听到劳工群体的合法诉求，使得劳工领域中的各种问题能够得到有效解决，积极保障劳工群体的合法劳动权。
［参考文献］
［1］徐爽，王深．中国框架下的劳动权保障研究———以历部宪法中的劳动权条款为分析对象［J］．石家庄学院学报，2013(02)．
［2］邓炜辉．论宪法结构中劳动权的立宪保护义务———以世界55部宪法文本为考察对象［J］．广州大学学报(社会科学版)，2014(09)．
劳动法篇6
一、问题的提出
“劳动者”的概念是劳动法学中最具有争议的问题之一，“不仅具有理论和***策意义，而且在劳动争议处理中还具有重要的司法实践意义。”［1］在法律意义上，“劳动者” 身份的取得具有私法和公法两方面的意义。在私法意义上，“劳动者”身份的取得意味着劳动者与用人单位建立了劳动关系，其标志是双方订立书面或者口头形式的劳动合同，明确约定双方的权利和义务。[注：我国劳动立法要求用人单位与劳动者必须签订书面合同，不允许采用口头形式订立劳动合同，这与世界上大多数国家的作法不同。]在公法意义上，“劳动者”身份的取得是启动劳动法律保护机制的钥匙，这里的“劳动法律保护机制”包括安全卫生制度、最低工资制度、工时和休假制度、工会与集体协商制度、劳动争议处理制度等方面。如果没有“劳动者”的身份，就很难获得劳动法律制度的保护和救济。
自从《中华人民共和国劳动法》（下文简称《劳动法》）于1995年1月1日开始施行以来，“劳动者”开始成为一个重要的法律概念，但是受当时的社会环境和认识水平限制，该法并没有给“劳动者”下任何定义。我国《宪法》中也多次使用“劳动者”的概念，但《宪法》并没有区分受雇劳动者和自雇劳动者，也没有区分公务员和产业劳动者，因此宪法意义上的“劳动者”只是一个泛义的***治概念。
在理论上，如何界定“劳动者”的内涵与外延始终是劳动法学研究中的前沿课题。我国通说认为，劳动法中的“劳动者”是指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的公民［2］。这个定义非常宽泛，基本上把所有在各类企业、个体经济组织中工作的工资劳动者都划入到“劳动者”的范畴之中，显然并未考虑农民工群体的特殊性。在实践中，农民工在就业***策、社会保险、工资保护、争议处理等方面并没有完全享受到《劳动法》的保护，以至于有学者指出，农民工实际上只享有“准劳动者”的待遇［3］。
因此，本文所要研究的首要问题就是：《劳动法》中的“劳动者”在中国语境中的真实含义是什么？它是否包括一切工资劳动者？更进一步而言，20世纪80年代以来涌入城市的农民工是否属于《劳动法》所指的“劳动者”？
为了解答上述问题，本文采用语境解释的方法，把《劳动法》中关于“劳动者”的各项规定作为一个整体，尝试复原该法所描述的“劳动者”形象。通过对复原后的“劳动者”形象与现实生活中的劳动者群体进行对照分析，提出了《劳动法》中的“劳动者”原型是国有企业职工的判断。与 “劳动者”原型相配套，《劳动法》依照上世纪90年代国有企业劳动关系的特点确定了我国的劳动关系调整机制，但是这种调整机制体制色彩极重，以至于《劳动法》在实施过程中出现了对国企职工“有法不依”、对农民工“有法难依”等法律适用问题。2007年颁布的《劳动合同法》已经对“劳动者”原型进行了明显的修复，该法中“劳动者”的形象开始具有了农民工的某些特征。但是，由于立法机关尚未意识到“劳动者”原型的选择问题，该法并没有对劳动关系调整机制进行彻底改革，这可能会长期影响《劳动合同法》以及其他社会立法的实施效果。
二、 法学理论中的“劳动者”：从属的人
我国立法中的“劳动者”是一个笼统的概念。自从《劳动法》于1995年1月1日开始施行以来，“劳动者”开始成为一个重要的法律概念，但是受立法当时的社会环境和认识水平限制，该法并没有给“劳动者”下任何定义。我国《宪法》共有7次使用“劳动者”的概念[注：我国《宪法》中共7次使用了“劳动者”一词，分别出现在序言（统一战线中的社会主义劳动者）、第8条（农村集体经济组织的劳动者）、第14条（劳动者的积极性和技术水平）、第19条（对劳动者普及教育）、第42条（劳动者的主人翁地位）、第43条（劳动者休息权利，2次）。]，其含义是泛指“农民、工人、国家工作人员以及其他劳动者”。[注：我国《宪法》第19条第3款采用了这种理解，具体规定是：“国家发展各种教育设施，扫除文盲，对工人、农民、国家工作人员和其他劳动者进行***治、文化、科学、技术、业务的教育，鼓励自学成才。”]可见，《宪法》并没有区分受雇劳动者和自雇劳动者，也没有区分公务员和产业劳动者，宪法意义上的“劳动者”显然是一个泛义的概念。
对“劳动者”的科学界定更多地需要依靠法学理论的支撑。我国劳动法学的奠基人史尚宽先生提出，“劳动者”是指“基于契约上之义务在从属的关系所为之职业上有偿的劳动”的人［4］。按照这个定义，“劳动者”应当具备劳动契约、从属关系、职业活动和有偿劳动四个要素。在四个要素中，“从属关系”揭示出劳动者与用人单位之间的关系不是平等关系，是界定劳动者主体身份的核心要素［5］。从属关系理论是劳动法与民法的分水岭，也是区分劳动关系和民事关系的主要理论工具。传统民法将劳动者视为与雇主具有平等地位的人，然而正如日本学者星野英一教授指出的，进入现代社会以来，以契约当事人的平等、自由为前提的各种契约理论因双方当事人社会、经济方面的不平等而显现出了破绽，这种不平等最清楚地表现在雇佣契约里［6］。因此，作为对近代民法关于平等主体假设的一种纠正，从属关系理论直言不讳地指出劳动关系双方当事人是典型的不平等主体。
从属关系理论将劳动者对用人单位的从属性主要分为经济从属性、组织从属性和人格从属性三个方面。[注：国外有些学者还有阶级从属性、技术从属性等提法，所以，从属关系理论更多地是从不同侧面揭示劳动者与用人单位之间的不平等地位。]所谓“经济从属性”是指劳动者需要依赖工资收入为生，因而在经济上对用人单位具有从属性。然而经济从属性的含义比较抽象，很难具体量化，因此，法院通常不把经济从属性作为认定“劳动者”地位的主要依据。[注：
法国和德国劳动法中通常对经济从属性理论持怀疑态度。（参见：郑爱青. 法国劳动合同法概要［m］. 北京：光明日报出版社，2010：24-26；杜茨.劳动法［m］.张国文,译.北京:法律出版社,2005:18.）]所谓“组织从属性”是指劳动者通常会被劳动使用者编入到其内部组织架构之中，作为该组织的一名成员参与生产经营。虽然组织从属性在三个从属性标准中最容易识别，在实践中具有较强的可操作性，然而，组织从属性又是最容易被改变的。自20世纪70年代以来，各国普遍存在着雇主通过劳务派遣等形式将劳动关系转变为民事关系的现象。为此，法院一般也不完全根据组织从属性的有无来认定劳动者的身份，而是要从多个方面进行综合裁量。所谓“人格从属性”是指劳动者不是按照自己的意志从事劳动，而是将自己置于用人单位的指挥、管理和监督之下，从而导致人格上对用人单位的从属性。日本通说认为，劳动力与一般商品的不同之处在于，劳动力与劳动者人格不可分离，劳动者出卖劳动力时，雇主同时会支配其人格，即“人格上的从属性系劳动者自行决定之自由权的一种压抑”［7］。无论是在大陆法国家还是英美国家，人格从属性都是司法机关认定劳动者身份的主要标准。[注：人格从属性在英美国家被称为“控制标准”（control test）。（参见：李坤刚. 论劳动关系中雇主之界定——以英国劳动法为视角［j］. 云南大学学报：法学版，2007, (3): 192-196.）]我国原劳动和社会保障部曾于2005年出台《关于确立劳动关系有关事项的通知》，其中一项标准就是“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”，该标准比较明显地体现了人格从属性的要求。
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毋庸讳言，“从属性”只是一个相对的概念，不同劳动者在从属性方面的表现形式是不同的，现实中的从属性有强弱、深浅、广狭之分，界线并非绝对清楚。[注：这主要是日本学者下井隆史教授的观点，参见：刘志鹏. 劳动法理论与判决研究［m］. 台北: 元照出版社，2000: 12. ]因此，在很多案件中，仅仅根据从属性标准来判断劳动者的身份仍然是相当困难的。不仅如此，由于我国现行劳动法理论受日本和我国台湾地区学说的影响较大，往往只是从经济、人格和组织三个方面解释劳动者对用人单位的从属性，其目的主要在于论证劳动者与用人单位之间不是平等关系，从而排除民法的适用。[注：台湾学者刘志鹏认为，所谓劳动契约有从属关系，乃系立法者因立法***策之需要而可以予以强调、认知，并借此为劳工保护法之制定架桥铺路而已！刘氏观点虽然有点偏颇，却比较准确地说明了从属关系理论对劳动立法的基础作用。（参见：刘志鹏. 劳动法理论与判决研究［m］. 台北: 元照出版社，2000: 22.）]然而，这样的从属关系理论并未穷尽我国劳动者与用人单位之间不平等的根源，我国劳动者除了经济从属性、组织从属性和人格从属性之外，还具有明显的“体制从属性”。具体而言，由于长期受计划经济体制的影响，我国劳动人事制度具有明显的“体制性分割”特征，基本划分为体制内劳动力市场和体制外劳动力市场两大体系。体制内和体制外的劳动者形成了“一系列事实上的不平等”，具体表现在工资、福利、民主管理等多个方面［8］。体制从属性造成了体制内劳动者与体制外劳动者享有不平等的权利，有经济学者非常深刻地指出了这种差异：
“从国有企业与存量合同工的关系来看基本是平等的，职代会、工会在确保涉及企业与职工关系的有关决策的民主性、透明性等方面有极大的影响，职工的保险福利相对有保障，……而国有企业与临时工、农民工的关系，以及非国有企业与员工的关系，则基本上是一种雇用与被雇用、服从与被服从的关系，民主性、透明性、公正性及保险福利等有关劳动者的合法权益往往得不到体现、更没有保障。”［8］
因此，劳动法中的从属关系理论在实践中有一定的局限性，并不能解释所有劳动者问题，需要根据社会和经济的发展以及各国的具体国情加以完善。如果不考虑中国劳动力市场体制性分割的特点，只是简单地运用从属关系理论来判断劳动者的地位，就容易造成劳动立法与社会现实严重脱节的问题，最终影响到法律的实施效果。
三、我国劳动立法中的“劳动者”：从国有企业职工走向农民工
任何法律一经制定，就已经成为历史，法官只能在“现在”的环境中去解释那些在“过去”的语境中制定的法律。有鉴于此，解释法律不能只从文本出发，还必须联系立法当时的经济与社会背景，否则就无法发现那些隐藏在法律条文背后的真正含义。在英美法国家，“当法官或律师试***发现立法意旨时，除了诉诸法律文本自身外，他们通常总是诉诸大量的立法资料或其他学者的解释，例如立法的辩论记录，立法者个人的日记通信，立法前后的社会环境和重大事件，以及其他学者对这些问题的研究。所有这些材料都用来证明某种意***是立法的真正的、原初的意***。”［9］由于中国正处于快速的经济和社会转型期，很多劳动立法最初制定时的社会场景在现在可能已经发生了重大变化，倘若仅仅拘泥于字面意思，就很难避免误读误判的问题。因此，在中国社会变迁这个大背景下，紧扣立法当时的语境来解释劳动立法就显得特别重要。
1994年颁布的《劳动法》和2007年颁布的《劳动合同法》，都使用了“劳动者”的概念，但都没有给“劳动者”下定义，而是采取界定“用人单位”的方法来明确“劳动者”的范围。如《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”依照该规定的字面含义， “劳动者”就是所有与企业或者个体经济组织形成了劳动关系的劳动者，以及所有与国家机关、事业单位、社会团体建立了劳动合同关系的劳动者。
然而，通过界定用人单位来界定“劳动者”是一种间接的方法，这种间接定义方法决定了我国劳动立法中的“劳动者”概念既不科学也不精确，在实践中会造成很多问题。例如，很多企业使用了大量的劳务派遣工人，被派遣工人在法律上并不是这些企业的“劳动者”。[注：
我国《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”]再如，有的企业使用了很多技校学生“顶岗实习”，这些实习学生在法律上也不是该企业的“劳动者”。另外，很多地方都曾经发生过公司总经理申请劳动争议仲裁，并要求公司支付高额加班费、奖金或者经济补偿等待遇的案件。事实上，总经理之类的高级管理人员在劳动法中通常被视为“雇主人”，与企业之间的关系不具有从属性特征，自然也就不应该适用《劳动法》。可见，具体认定哪些人是“劳动者”，仅仅靠划定“用人单位”的范围仍是不够的，还必须具体分析这些人员与企业之间的法律关系，尤其是要查明其与企业之间是否存在从属关系，才能最终决定这些人是否具有“劳动者”的法律地位。
回顾历史，我国制定《劳动法》主要是为了适应建立市场经济体制的需要，确认并且推广国有企业全员劳动合同制改革的成果，因此不可避免地带有体制立法的特点。如果把《劳动法》作为一个整体加以考察，就可以发现，只要一个人具有“劳动者”的身份，他就有权享有就业促进、劳动合同、社会保险、民主管理等劳动权利。然而，在我国的城乡二元经济体制下，这种全能型的“劳动者”只可能是体制内的劳动者。
第一， 依照《劳动法》，“劳动者”享有就业的权利，各级***府应当为劳动者提供公共就业服务。但是在实践中，就业***策长期以来并不支持农民进城务工，只有城镇职工才享有在城市就业的权利，农村劳动力就业“总的精神是离土不离乡，就地消化，向城市流动要做到有序化”。[注：这里引用的是原劳动部部长李伯勇转述******、***副***就农村劳动力就业问题的指示精神。（参见：李伯勇. 认真学习贯彻劳动法，推动劳动事业全面发展［j］. 中国劳动, 1994, (10): 6.）]在2003年***发出《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》（国办发［2003］1号）之前，各地***府主要是为本地国有企业下岗、失业人员提供就业服务，农民工不仅享受不到工作地***府提供的就业服务，甚至还经常被当作“盲流”而被驱逐。直到2007年制定的《就业促进法》出台，农民工在失业保险、税收优惠、就业指导等方面仍未能取得与城镇失业人员同等的权利［10］。鉴于就业权是“劳动者”能够享受《劳动法》保护的前提条件，在就业权缺失或者不完整的情况下，农民工不可能完全享有 “劳动者”的地位和待遇。在就业权利方面，“劳动者”只具有城镇职工的特征。
第二，依照《劳动法》，“劳动者”有权与用人单位签订书面劳动合同，并且有权参加集体协商，与用人单位订立集体合同。从立法的发展路线来看，《劳动法》关于劳动合同的规定主要来自于1986年***颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》［11］。在《劳动法》立法讨论过程中，多数人主张“在《劳动法》中确认和发展劳动制度改革成果，把劳动合同作为确定劳动关系的一种基本形式而普遍地推行。”［12］劳动合同制改革的重点是城镇公有制企业，其对象主要是国有企业职工。直到《劳动法》实施10年之后，签订劳动合同的农民工人数只占农民工总数的28.7%［13］。大多数农民工连书面劳动合同都没有，更不可能有机会与企业签订集体合同。
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第三，依照《劳动法》，“劳动者”应当享有休息休假权和劳动报酬权。事实上，这些权利并未能真正惠及农民工。根据《劳动法》的规定，劳动者每天工作不超过8小时，每周不超过44小时，后来***进一步将每周工时缩短为40小时。然而据国家统计局2004年所作的调查显示，农民工平均每周工作6.4天，每天工作9.4小时，平均每个月加班超过80小时，远远超出了《劳动法》每个月加班不得超过36小时的最高限制。另外，拖欠农民工工资是全国各地普遍存在的一个问题。据有关方面估计，2004年上报的拖欠农民工工资总额为336亿元(至2004年底偿付比例为98.4%)［13］。可见，在休息休假权和劳动报酬权方面，农民工显然不是《劳动法》所描绘的“劳动者”。
第四，根据《劳动法》，“劳动者”享有参加养老、医疗、失业、工伤和生育等五项社会保险的权利。在制度设计方面，《劳动法》把社会保险关系与劳动关系挂钩，即只要是“劳动者”就有权参加各项社会保险。但是在法律实施过程中，全国大多数省市都没有把农民工作为社会保险制度中的“劳动者”，甚至还为农民工建立了一套有别于城镇职工的保险制度。如北京市在2001年为农民工建立了一套专门的养老保险体系，其特点是缴费基数低，待遇采取一次性发放的方式。[注：北京市劳动和社会保障局2001年8月的《北京市农民工养老保险暂行办法》。]上海市则为农民工建立了“综合险”制度，包括老年补贴、工伤保险和医疗保险，采取了商业化运营的管理模式。[注：上海市人民***府2002年4月颁布的《上海市外来从业人员综合保险暂行办法》。]全国人大***会2005年的工作报告也指出，在社会保险方面，大多数进城务工人员难以按现行制度参保［14］。可见，从参加社会保险的角度来看，很多地方事实上把“劳动者”理解为“城镇职工”，农民工被排除在“劳动者”的范畴之外，这种理解非常准确地反映了《劳动法》在1994年起草时的真实语境。
第五，“劳动者”享有提请劳动争议处理的权利。《劳动法》第10章规定了“调解-仲裁-诉讼”的争议处理程序，其中，企业劳动争议调解委员会由企业工会负责组织，工会代表担任主任。劳动争议仲裁委员会由地方工会与劳动行***部门、企业代表共同组成，不经过仲裁，劳动者不能向法院起诉。这样就建立起一套所谓的“一调一裁两审”劳动争议处理程序。然而，这样的处理程序过于繁琐，发生劳动争议的农民工出于生计所迫，很难坚持到二审程序。更重要的是，在2003年之前，各地工会根本就不接受农民工入会。[注：直到2003年中华全国总工会第十四次代表大会的报告，农民工加入工会问题才被首次写入其中。（参见：李雪平. 国际人权法上的迁徙自由和迁徙工人的权利保护——以中国农民工为例［j］. 法律科学（西北***法学院学报）, 2004, (3): 35. ）]因此，农民工在申请争议处理时长期存在着没有工会代表其利益的问题。再加上申请仲裁的时效只有短短60天，仲裁机构要求农民工预交案件受理费和办案费，造成了农民工难以利用《劳动法》所提供的救济渠道的尴尬局面。
综上可知，虽然《劳动法》采用了抽象的“劳动者”概念，但是立法者在制定《劳动法》的过程中所关注的“劳动者”主要是当时正处在改革攻坚阶段的国有企业职工。该法制定时国有企业改革的重点就是减员增效，而当时的国有企业职工对劳动合同制持怀疑态度，担心签了合同之后会失去体制上的保障。为了消除国企职工对劳动合同制的担心和顾虑，《劳动法》为实行劳动合同制后的“劳动者”提供了一个堪称完美的权利体系，囊括了就业权利、社会保险权利、劳动合同权利、参加工会与集体协商的权利、工资保障权利、休息休假权利、民主管理权利以及提请劳动争议处理的权利，几乎全盘复制了当时国有企业劳动关系的调整机制。这些权利体系及其所依附的劳动关系调整机制对农民工而言是一个封闭的体制，他们很难成为这个体制中的“劳动者”。由此可见，《劳动法》中的“劳动者”并不是一个泛义的概念，其立法原型主要是原体制内的国有企业职工。
2007年颁布的《劳动合同法》对“劳动者”原型进行了重要修复，使“劳动者”开始具有农民工的某些特征。首先，该法强化了书面劳动合同制度，强调用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则就要向劳动者支付二倍的工资。[注：《中华人民共和国劳动合同法》第10条、第82条。]由于现实中大多数没有签订合同的劳动者是农民工，因此，书面形式要求更多是出于保护农民工合法权益的需要。其次，该法加强了对劳务派遣、非全日制劳动等***型劳动关系的法律规范。[注：《中华人民共和国劳动合同法》第5章第2节和第3节。]由于很多用人单位采用劳务派遣等***型用工形式使用农民工，因此，加强法律规制的目的显然在于保护农民工。第三，在社会保险权利方面，该法不仅规定社会保险是劳动合同的必备条款，同时还特别要求“国家要建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”。[注：《中华人民共和国劳动合同法》第17条、第49条。]虽然城镇职工也可能存在着社会保险关系转移接续等问题，但是流动性更强的农民工显然是这些新规定的最大受惠者。第四，该法还回应普遍存在的农民工工资被拖欠问题，规定用人单位应当及时足额地向劳动者支付劳动报酬，否则劳动者可以向法院申请支付令，或者单方解除合同，并要求用人单位支付经济补偿。[注：《中华人民共和国劳动合同法》第30条、第38条第1款第2项。]由此可见，《劳动合同法》中的“劳动者”形象正在逐步向农民工转变，这一转变是我国劳动立法对经济与社会转型的积极回应，表明“农民工已经成为我国产业大***的一支重要力量”。[注：《***关于解决农民工问题的若干意见》，2006年1月18日。]
然而，由于对“劳动者”原型的选择缺乏主动性和自觉性，《劳动合同法》几乎全盘继承了《劳动法》确立的劳动关系调整机制，将各项社会权利与“劳动者”身份捆绑在一起，比如“劳动者”有民主参与制定企业内部规章制度的权利，有参加社会保险的权利，有参加集体谈判的权利，有签订无固定期限劳动合同的权利等。由于这样的劳动关系调整机制源于国有企业，对农民工而言，至今仍然缺乏各方面的配套措施，因此，农民工很难享受到法律所赋予的各项权利。《劳动合同法》在颁布后之所以受到企业界的强烈抵制，在一定程度上也是由于“劳动者”原型选择与劳动关系调整机制不匹配造成的。“劳动者”原型的错误定位使劳动者的法定权利无法转化成劳动者的福利，导致劳动立法从出台之日就已经注定得不到完全地贯彻实施。
四、“劳动者”原型的选择对劳动立法实施效果的影响
《劳动法》自1995年1月1日开始施行以来，其实施效果一直差强人意。2005年全国人大***会***检查组赴各地对《劳动法》的实施情况进行检查，发现《劳动法》在贯彻实施方面存在着比较严重的问题。例如，劳动合同签订率低，超时加班现象比较普遍，欠缴社会保险费现象严重，等等，这些问题在有些地方还相当严重［14］。
对于《劳动法》未能有效地贯彻实施的原因，主要有以下四种观点：第一种观点认为，《劳动法》本身存在着许多缺漏和先天不足，在许多方面只作了原则性、纲领性规定，难以实际操作。因此，主要的解决办法是尽快修订完善《劳动法》［15］。第二种观点认为，《劳动法》及其配套法规所确立的劳动标准过高，因此造成了实施过程中***不严的现象，为此，劳动立法应当适当降低劳动标准，实行“低标准、广覆盖、严***”［16］。第三种观点认为，《劳动法》实施不力是因为法律责任太轻，企业违法成本太低，法律缺乏威慑力，因此解决办法在于加重处罚力度。[注：郭***认为：“（《劳动法》的）法律责任制度总体上讲不成功, 处罚的力度和手段都严重不足, 这也是导致《劳动法》***不力的主要原因之一，亟待加强。……《劳动法》实施中的问题不是《劳动法》本身的制度缺陷导致的, 而是配套立法滞后的问题, 是***不到位的问题。”（参见：郭***. 劳动法执行大于修改［j］. 中国劳动, 2005, (2): 18. ）]第四种观点则认为，《劳动法》实施不力主要是地方***府的责任，地方***府为了追求gdp，拼命招商引资，并把放松劳动***作为优化投资软环境的一个方面。因此，这种观点认为，要解决《劳动法》***不力的问题，关键在于地方***府改变过去的***绩观，树立科学的发展观［17］。
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上面几种观点都有一定的道理，但是都没有抓住问题的关键。事实上，《劳动法》之所以未能很好地贯彻实施，主要原因并不在于立法过于原则，缺乏可操作性；也不在于劳动标准过高造成的***不严；更不在于法律责任太轻，企业违法成本太低；甚至不能归咎于地方***府的***不力。客观地说，我国《劳动法》以及其他劳动立法之所以没有得到很好地实施，最根本的原因在于该法把国有企业职工作为“劳动者”的原型，并由此确立了劳动关系调整的法律机制。但是这样的劳动关系调整机制并不符合中国经济发展的需要，造成了严重的有法不依和有法难依的问题。具体可以从国有企业职工和农民工两个方面进行说明：
首先，《劳动法》颁布后大规模开展的国有企业改制并没有严格遵守《劳动法》，存在着严重的“有法不依”问题。国家制定《劳动法》的主要目的之一就是普遍推行劳动合同制，打破国有企业中长期实行的固定工制度。《劳动法》颁布后，国有企业可以不受任何限制地与新录用劳动者订立固定期限的劳动合同，可以根据法律规定的条件和程序解雇职工。[注：
国家***副主任陈清泰1995年在“《劳动法》实施纵深行”座谈会上发言指出：“（国有企业）这些改革试点工作都面临着一个重要课题需要回答，就是如何通过分离企业社会职能，分流企业富余人员，减轻企业负担。……贯彻《劳动法》是搞好‘分离、分流’、维护职工合法权益的根本性措施。” （参见：陈清泰. 《劳动法》是企业制度改革的重要法律依据［j］. 中国劳动科学, 1995, (9): 9. ）]然而，这仍未能满足国有企业尽快裁减冗员的需要，1995年之后，***又逐步允许国有企业有条件地让职工下岗，实行“减员增效”。仅仅在1998-2001年期间，国有企业就累计有2 550万名职工下岗。[注：***新闻办公室：《中国的劳动和社会保障状况白皮书》，2002年4月29日。]随后，又有大量国企职工在改制过程中被企业以“买断工龄”或者提前退休的方式解雇。《劳动法》本来已经为国有企业分流富余人员设计了“经济性裁员”等法律程序，然而，无论是国企职工下岗还是买断工龄，都没有严格适用《劳动法》规定的程序和补偿标准。[注：
依照***1998年6月9日出台的《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》，下岗职工“3年期满仍未再就业的，应与企业解除劳动关系，按规定享受失业救济或社会救济”，实际上并未依照《劳动法》处理国企职工下岗问题。]《劳动法》不仅无法向下岗职工提供法律救济，甚至还要容忍国有企业超越劳动合同解除制度之外，以“减员增效”和“买断工龄”等名义与大量职工解除合同，《劳动法》因此丧失了应有的权威性和公信力。
其次，《劳动法》对农民工则如同“水中月，镜中花”，存在着严重的“有法难依”的致命问题。如前所述，《劳动法》以国有企业职工作为“劳动者”原型设计了一整套劳动关系调整机制，不仅包括劳动合同制度，还包括工会制度、职工代表大会制度、就业促进制度、职业培训制度、社会保险制度、集体协商与集体合同制度、劳动监察制度、争议处理制度，等等。这种调整机制的根本特征是所有权利和待遇都与劳动关系挂钩，只要是“劳动者”，就可以享有所有的权利。然而，这种劳动关系调整机制实际上是建立在城乡二元经济体制的基础之上，城市中的各项公共服务都以本地户籍为前提，由于“农民工”不具有本地户籍，因此也就难以进入到这种体制化的劳动关系调整机制之中。直到2003年之后，劳务输入地的公共就业服务、工会服务等各项制度才逐步对农民工开放，至今农民工在社会保险等方面仍然难以真正享受到“劳动者”的待遇。所以，农民工虽然在形式上属于《劳动法》中的“劳动者”，但由于缺乏关键的配套制度，他们在很长时期内都未能享受到“劳动者”的各项权利。
因此，我国劳动立法的实施障碍并不能简单地归因于地方***府的态度，因为并非各地***府都在劳动标准方面向下竞争；也不能简单地归因于劳动立法规定得过于原则和抽象，因为即使很具体的规定往往也执行不下去；甚至不能归因于我国的工会体制，因为我国的劳动法是建立在国家统制主义的基础之上，维护劳动者权益的责任主要在***府，而不在工会。劳动立法之所以实施难，最重要的原因在于立法本身对“劳动者”原型的选择不当，并且由此造成了劳动关系调整机制的错误定位。一些劳动法学者和实务工作者也曾经指出过这个问题[注：
例如，董保华教授曾指出，《劳动法》制定于20 世纪90 年代,当时的劳动者主要是指国有企业、外资企业和少量民营企业的劳动者。那时的企业是较为正规的企业,员工也是较为正式的员工。10多年来,这种情况已经发生了很大的变化。随着农民进城务工、国有企业员工下岗，劳动者出现了分层,当时《劳动法》所保护的对象已经成为这种分层中较高层次的劳动者。如果不对这种状况加以调整，《劳动法》就会出现某些贵族化倾向。（参见：董保华. 锦上添花抑或雪中送炭——析《中华人民共和国劳动合同法(草案) 》的基本定位［j］.法商研究, 2006, (3): 49. ）]，
但并没人系统地加以论述。如果未来的劳动立法仍不能纠正“劳动者”原型存在的问题，再多的立法恐怕也只会重蹈《劳动法》的旧辙。
五、结论
劳动法篇7
第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法***自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第九条***劳动行***部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民***府劳动行***部门主管本行***区域内的劳动工作。
第二章促进就业
第十条国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行***法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条地方各级人民***府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视。
第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的***人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
第三章劳动合同和集体合同
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行***法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行***法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行***部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺***期内的；
（四）法律、行***法规规定的其他情形。
第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行***部门；劳动行***部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
第四章工作时间和休息休假
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行***部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行***法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由***规定。
第五章工资
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民***府规定，报***备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
第六章劳动安全卫生
第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十五条从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第五十七条国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民***府劳动行***部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。
第七章女职工和未成年工特殊保护
第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺***未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺***期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
第八章职业培训
第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
第六十七条各级人民***府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过***府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
第九章社会保险和福利
第七十条国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
第七十一条社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
（一）退休；
（二）患病、负伤；
（三）因工伤残或者患职业病；
（四）失业；
（五）生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
第七十四条社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。
第七十五条国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。
第七十六条国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
第十章劳动争议
第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。
第八十条在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第八十一条劳动争议仲裁委员会由劳动行***部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行***部门代表担任。
第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八十四条因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民***府劳动行***部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。
第十一章监督检查
第八十五条县级以上各级人民***府劳动行***部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
第八十六条县级以上各级人民***府劳动行***部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。
县级以上各级人民***府劳动行***部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公***并遵守有关规定。
第八十七条县级以上各级人民***府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
第八十八条各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
第十二章法律责任
第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行***部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行***部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行***部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行***部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民***府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。
第九十三条用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行***部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行***管理部门吊销营业执照。
第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行***部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十六条用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行***部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行***部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。
第一百零一条用人单位无理阻挠劳动行***部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行***部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。
第一百零二条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第一百零三条劳动行***部门或者有关部门的工作人员、、，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行***处分。
第一百零四条国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第一百零五条违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、法规已规定处罚的，依照该法律、行***法规的规定处罚。
第十三章附则
劳动法篇8
岁末年初，《劳动合同法》的实施让经历了人民币升值、环保压力增加、出口退税调整、土地成本增加等一系列成本之重后的众多中小企业主再次绷紧了神经。
早在距新法实施不足3个月之时，华为的“7000名员工先辞职再竞争上岗”运动。被炒得沸沸扬扬。从央视大规模清退1800名“临时工”，沃尔玛中国公司、韩国LG等相继传出裁员消息到新法实施三天前，家乐福与中国4万职工重签合同……类似“辞职门”事件层出不穷。
顷刻间，“劳动合同法”成为继“牛市”以后最热门的词汇之一。改革开放三十年来，从来没有一部法律让中国的企业界，如此自上而下的集体恐慌。守法还是违法?规避还是执行?
无论是恐慌、欢呼、学习、争论还是抱怨，对绝大多数企业来说，完全按照《劳动合同法》去做，会面临许多现实的问题。面对刚性的法律条款，企业该如何寻找柔性的自我救赎。
近期我们走访了数十位中小企业主，一一解读他们最关注的问题。
1、订立“无固定期限劳动合同”，这道“紧箍咒”该怎么解?
关联条款：
第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
(四)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
第八十二条，……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
企业主说：我们将对“员工即将任职10年”和“员工第二次签订固定期限合同”这两个时点反复掂量，否则就得“永远把这个员工养起来。”我们做企业有个原则就是不请不能辞退的人，现在无固定期限劳动合同不是违背了这个原则吗?
对策：2008年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜。因为按照新法规定，3年的劳动合同试用期为6个月，这样便于企业利用试用期充分考察劳动者，掌握主动，一旦不符合条件，可以在这期间解除合同；同时，如果该企业是一个集团公司，可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同，就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。
“续订劳动合同的”是指谁要求续订?法律条文指向不明确。如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话，那么，企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。
针对上述第(四)种情形和第八十二条的情况，企业应当改变观念，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，规范管理。
2、如何更少的承担新法规定的试用期员工的未可知成本
关联条款：
第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过=个月：三年以上固定和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月……同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期……以完成一定工作任务为期限的合同不得约定试用期和试用期不得单独约定，应包括在劳动合同期限内；
第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
企业主说：对同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定。我认为过于绝对，万一这个员工离职后再次被招用呢?难道就不需要试用期了吗?对于那些工资高的企业，新招的人还不知道能不能做事情，就在试用期同工同酬拿工资，企业的用工成本是不是太高了?
对策：这些规定，企业首先必须遵从，但可以选择签订三年以上固定期限的劳动合同而充分行使六个月的试用期；
至于试用期工资不得低于同岗位工资百分之八十的问题，建议企业可以对岗位进行细化。制定出更加详细的职位等级和工资分级，并建议在劳动合同中约定基本工资，奖金和效益工资则约定应当经过对劳动者绩效考核按月或季度确定，这样就可以避免试用期工资过高产生的系列问题。
另外，在签订试用期合同时必须注意，劳动合同只约定试用期而没有约定合同期，则试用期不成立，该期限就是合同期限，用人单位和劳动者均不能按照试用期的规定解除劳动合同：劳动报酬方面不能按照试用期的规定支付工资，只能按同工同酬的原则支付工资。
3、新法中违约金的价值到底怎么发挥?
关联条款：
第二十二条，第二十三条，第二十五条。
第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
企业主说：新法关于劳动者承担违约金的两种情况，是为了防止企业滥用违约金，但是对于碰到签订了合同又突然辞职的员工，对于一个正在进行的项目的影响是很大的。如果我们没有违约金作为底牌，岂不是很被动?
对策：新法已对违约金的支付做出了具体规定，其次有关商业秘密。商业秘密对于用人单位而言必须具备三个条件：未公开、保密性、实用性(具有经济利益)的技术信息和经营信息。《劳动法》第二十二条、《劳动合同法》二十三条均规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守企业商业秘密的有关事项。
新法规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止后。一定期限内劳动者不得到
同行业、同类具有竞争关系的单位任职或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。但是，竞业限制必须要用人单位支付一定的补偿后。该条款才具有约束力，且应约定限制的范围、地域、期限，并不得超过2年。
企业为保护自身利益，应对高管人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员约定培训费、保守商业秘密和竞业限制承担违约金。并且，这些内容最好同时约定，以有利于收集证据。并且。如果劳动者侵犯企业商业秘密达到一定程度或获取巨大利益，就构成《刑法》上的“泄露商业秘密罪”，企业是可以动用国家公权力追究法律责任的。
4、关于企业劳动制度的民主和公开
关联条款：
第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
对策：《劳动合同法》对企业的行***管理权限的程序性设计，而且这个程序是必须的，体现了保护劳动者的合法利益这个核心。企业在新法规定下。必须做到以下几个方面：
1、规章制度是否经过民主程序：
2、是否公示、告知：
3、是否依程序作出处理并依法送达：
4、劳动者是否有严重违反规章制度的事实：
5、注意保存相应的书面证据、规范处理程序。
可以预见，在《劳动合同法》实施之后，劳动争议案件的审理更多的将是对企业行***管理职权程序性的审查。所以企业必须重视对规章制度和行***管理程序性规范，做到通过民主程序制定规章制度，不违反国家法律、行***法规及***策规定，并向劳动者公示，这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
6、关于劳务派遣
关联条款：
第五十八条，……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立=年以上的回定期限劳动合同，按月支付劳动报酬：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民***府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
企业主说：在我们单位，有些是正式工，有些是跟单位下属公司签合同，有些属于派遣工。如果所有人的工资都是一样的，那我使用派遣工还有什么意义呢?
对策：这些规定对于许多效益好发钱多的企业非常头痛，如果让劳务工与正式员工具有一样的收入，采用劳务派遣就没有实际意义，对于此。我们提出如何处理同工同酬的几点建议：
1、强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者；
2、实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理；
3、养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务公司；
4、形成劳动争议一般由劳务派遣方应诉。
5、细化岗位、职责；
6、调整薪酬制度(基本工资保持一致，拉大奖金、效益工资差距)；
7、加强绩效考评；
8、增设职务和职务津贴。
链接
一、《劳动合同法》实施后，四种情况下用人单位可以合法扣减职工工资。并明确扣减的额度限制。
1、职工因个人主观原因没有完成生产任务，并非身体问题等所致，单位可扣减其工资，扣后工资不能低于最低工资标准。
2、职工违反劳动纪律并造成单位损失时，单位扣减工资每月扣减比例必须小于该职工月工资的20％。
3、职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算。
4、职工请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。
按照规定，每天加班作业时间不得超过3小时，每月不得超过36个小时。如果超时劳动，无论给多少加班费，用人单位都违法了。
二、单位“末位淘汰制”于法无据，《劳动合同法》并未规定。
现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。当然，如果员工完成不了考核，企业将其调换工作岗位，或者进行培训再上岗是可以的，
劳动法篇9
目前的中国仍被认为是一个没有完全保护劳动者权益的国家。2008年1月1日起生效的《劳动合同法》，正是为更好地保障劳动者权益而制定。
不过，这部法律却在国内引起了轩然***。很多公司抱怨说，《劳动合同法》的实施抬高了中国的劳动力成本。一些生产规模较小的企业，因为大陆的生产成本变高，眼见利润率压缩至极限。
这部倾向于劳动者的法律也引起了全球许多劳工组织的关注。毕竟，中国作为世界工厂，已经成为全球化中许多问题的焦点和不安全感的源头。
新劳动法：灾难or福音？
在中国，从未有一部法律诞生得如此艰难。
从2004年启动，到2007年6月正式通过，《劳动合同法》反反复复碰撞了近3年。在2005年12月24日草案首次提交审议之后一个月，社会反馈意见即达19万条之多，《物权法》所创下的1万条的纪录，就这样被轻而易举地打破。
即便在艰难问世之后，来自各方的强烈反馈也仍然余波未了。资方及其代言人的愤怒叫骂充斥着媒体，“两会”期间某些代表顺势提出的种种修改提案，也显得格外顺理成章。一时间，新出台的《劳动合同法》变成了“推高失业率”、“压垮中小企业”、“吓退外资公司”，甚至“搞垮中国经济”的罪魁祸首。
劳动法篇10
关键词:劳动立法,劳动者权益,劳动关系,法律保障
一、劳动立法的发展状况
自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后,我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章,基本形成了以《劳动法》为核心,多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展,劳动法律制度基本得以建立。主要表现在以下方面:
(一)保障劳动者的就业机会
就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大,这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定,内容包括:国家保障劳动者有平等就业的机会;保护妇女享有与男子平等的劳动权利;实行男女同工同酬;保障妇女在四期内受到特殊保护;用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障,特别是自主择业给予了保障。与此同时,***府采取积极的就业***策,通过各种有效措施大力促进就业。截止2001年底,全国人口总数为127627万人,城镇就业人口占从业人员总数的32.8%,城镇登记失业率为3.6%.(注:本文数据来源于劳动和社会保障部《中国的劳动和社会保障状况》白皮书提供的数据,中国劳动保障报,2002年5月9日。)
(二)建立并普遍实行了劳动合同制
我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。《劳动法》颁布后,这一制度已在城镇各类企业中广泛实施。《劳动法》对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。此外,前劳动部还出台了《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等规章,使劳动合同制度趋于完善。实行劳动合同制度,明确了劳动者于用人单位的权利义务,保障了劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权,标志着我国适应市场经济的劳动用工制度基本建立。目前,全国各省、市也相继制定了本地方实行劳动合同制度的地方性法规或规章,对于进一步推行和完善劳动合同制度起到了积极的促进作用。
(三)推行集体合同制度
为形成企业劳动关系自我协调机制,保护劳动者整体的合法权益,我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度,并在一系列法律法规中作了明确规定。这些法律和规章包括:《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等。近年来,集体合同制度不仅在非国有企业中推行,而且也在国有企业中逐步推广。截止2001年底,全国企业签订并报送劳动行***部门备案的集体合同已达65万多份。
(四)建立劳动关系三方协商机制
建立协调劳动关系的三方机制,是市场经济国家协调劳动关系的一个成功经验。我国《劳动法》和《工会法》对此作出了明确规定,各级人民***府劳动行***部门应当会同同级工会和企业方面的代表,建立劳动关系三方机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题。2001年8月,中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会建立了国家协调劳动关系三方会议制度,并召开了第一次部级协调劳动关系三方会议。目前,北京、天津、河北、山西、江苏等25个省、直辖市以及深圳、大连等城市已建立地区性劳动关系三方协调机制。