学文网员工培训制度篇1
第1章总则
第1条为使工厂的员工培训工作长期稳定和规范地进行，使员工培训工作有所遵循，特制定本制度。
第2条本制度适用于工厂所有培训活动的计划、组织、实施、监督和考评。
第2章培训原则与方针
第3条培训原则。
1.以一、二级培训体系运作方式，开展全员培训学习。
(1)一级培训指由工厂统一组织实施的集中培训，包括工厂根据发展需要确定的重点培训、新员工入厂培训、综合培训和外出培训(培训期限在七日之内)等。
(2)二级培训指由各部门根据工厂安排或本部门员工的知识技能状况自主组织实施的培训。
2.强调员工参与和互动，发挥员工主动性。
3.持续进行培训学习，不断提升员工素质与工作业绩。
4.通过员工培训促进企业提高质量、降低成本、提升效率。
5.员工培训因时因地制宜，注重效果。
第4条培训方针。
以传授培训与自我培训相结合及岗位技能培训与专业知识培训相结合为培训的方针。
第3章培训组织及职责
第5条人力资源部是员工培训的归口管理部门，负责培训体系的建立、培训制度的制定、培训工作的监督考评、一级培训的组织实施与二级培训的归口管理。
第6条各部门经理是本部门二级培训的直接责任人，负责本部门二级培训的计划、组织、协调和控制。
第7条各部门兼职培训管理员是本部门二级培训的间接责任人，负责本部门二级培训的具体组织与实施、过程控制、信息反馈和资料管理，并协助人力资源部对本部门人员素质状况进行定期分析与评价。
第4章培训内容和形式
第8条培训内容。
1.专业知识培训。专业知识培训指不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识。
2.技能培训。技能培训指不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在掌握理论的基础上，能自由应用与提高。
3.素质培训。素质培训指不断实施工厂理念与文化、价值观、人际关系学、心理学等方面的培训，以建立工厂与员工的相互信任关系。
第9条培训形式。
1.内部培训。内部培训指培训地点在工厂内的培训，包括新员工入职培训、岗位技能培训、转岗培训、各部门组织的二级培训等。
2.外派培训。外派培训指培训地点在工厂以外的培训。
3.员工自我培训。员工自我培训指员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。
第5章培训计划
第10条人力资源部于每年11月初向各部门发放《培训需求调查表》，了解培训需求。
1.各部门负责人结合工厂年度的经营目标和各部门管理现状(如生产、成本、安全、质量、营销和设备等问题和要求)，评估并提交本部门的年度培训需求。
2.各部门负责人根据各部门员工的绩效状况(如离职、违纪、出勤、纪律、抱怨、投诉等情况)，评估并提交本部门改进员工行为模式的培训需求。
3.各部门负责人通过分析各个岗位的员工的工作行为与期望行为标准的差距，从而评估并提交本部门对员工的培训需求。
第11条各部门结合本部门的实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，于11月底前上报人力资源部。
第12条人力资源部收集工厂下年度经营目标、本年度培训评估信息、各部门员工培训需求调查等相关资料，经综合分析制订工厂年度培训计划，经总经理审批同意后，以工厂文件的形式下发到各部门。
第13条人力资源部每月30日前编制下发工厂月度培训计划，计划内容包括工厂级培训项目和部门二级培训项目。
第14条纳入工厂月度培训计划的二级培训项目包括上岗培训、转岗培训、关键工序培训、特殊岗位培训和重点项目培训，由各部门于每月25日前提报。
第15条需临时增加的计划外工厂级培训项目，由培训需求部门填写《专项培训申报表》，按程序审批后报人力资源部备案。
第16条需更改或取消工厂级培训计划项目时，责任单位应填写《培训计划调整申请表》，经主管领导审批后报人力资源部。
第17条二级培训计划由各部门每月自主编制并执行。
第18条外出培训按员工外培审批表规定流程审批并执行。
第6章培训实施
第19条工厂级培训项目由人力资源部按照工厂年度、月度培训计划组织实施。如果需要调整，应该向人力资源部提出申请，上报总经理审批。
第20条二级培训项目由各部门按照工厂及本部门月度培训计划组织实施。
第21条培训方式可采用讲座、多媒体播放、录音、录像、案例研究、示范教学、研讨会、现场教学、师带徒、技术竞赛、外培等多种形式开展。
第22条组织培训时，应提前三天通知培训师，并提出授课要求。
第23条培训师接到授课通知后，应根据授课要求和学员情况，认真准备培训讲义。如有辅助材料，培训师应在开课前两天把原稿交培训组织单位统一印刷，并确保上课时发放给学员。
第24条内部培训期间，人力资源部和各部门兼职培训管理员监督参训人员的出勤情况，并以此为依据对参训人员进行考核。
第25条培训完成后，人力资源部安排培训考核，包括书面考核和岗位技能考核，并为考核合格者颁发证书。
第7章培训效果评估
第26条人力资源部负责组织工厂级培训评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。
1.利用《培训效果调查表》、现场观察、中途离开率等方面衡量参训人员对培训内容、教师水平与培训组织工作的满意程度。
2.通过笔试、撰写心得报告、网上测试或事先制定评估指标等方式来衡量参训人员训后知识和技能的理解与掌握程度。
3.外出培训通过有关证书、培训资料搜集情况以及内部授课情况进行培训效果考评。
第27条各部门对本部门二级培训评估参照第26条实施。
第28条人力资源部对二级培训的评估。
1.人力资源部对各部门的二级培训开展情况、组织情况进行跟踪检查与考核，并对培训项目进行有效性评估。
2.有效性评估的方式主要包括现场提问及现场演练、从已培训项目中随机抽取培训内容及参训者进行提问及实际操作，并及根据指标设定评估培训项目得分等几种。
3.培训项目总分值在60分以上为合格，计入有效培训课时，否则该课时无效。
4.人力资源部每季度对各部门的累计有效培训课时进行汇总确认，年底总计各部门的有效培训课时。
5.人力资源部每年两次对各部门的二级培训情况进行分析考评，提出奖惩意见，并以此作为考评各部门主管领导业绩的一项重要指标。
第8章培训纪律
第29条上课不得迟到或早退，不得无故缺课；培训期间除培训计划安排的休息时间外，不得无故离开培训地点(包括晚上)。迟到、早退(因公并持有证明者不在此限)达三次的，以旷工半天论处；超过三次以上的，以旷工一天论处。
第30条培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训学员请假条，并呈请相关主管领导核准后交至人力资源部备案，否则以旷工论处。特殊情况不能及时请假的，必须向人力资源部申明，并补办请假手续。
第31条培训学员上课时一律关掉手机或将手机调到振动状态，严禁在课堂上接打电话，不得处理与学习无关的事情。
第32条培训学员应保持良好的精神状态，认真听讲，积极参与交互式教学和讨论，积极参加培训部门组织的各项集体活动。
第33条保持培训场地卫生，室内禁止吸烟。
第34条禁止培训学员在正常就餐时饮酒。
员工培训制度篇2
一、目的
1、为切实做好员工的业务培训和思想***治教育工作，不断提高员工的思想道德水平和专业知识（技能），以适应公司不断提高技术水平的需要，现结合公司的实际，制定本制度。
2、本制度适用于学院所有员工的培训。
3、所有新进员工均须进行岗前培训，培训合格后上岗；各部门都必须开展多层次、多种形式、多种方法的教育培训活动，满足不同的培训需求。
4、员工培训与教育是提高教职员工思想***治素质和业务能力的重要手段，是提高教育教学水平和人才培养质量、提高工作绩效的重要保证，也是提高公司核心竞争力的重要措施。 应列入公司发展规划及各部门年度工作计划中。
二、组织机构和职责
健全完善的培训组织机构是开展培训工作的必要基础。公司的员工培训工作实行两级管理。
1、第一级培训管理由管理部负责，以公司领导为首成立的培训领导小组负责审定管理部制定的全公司员工培训计划。
2、第二级培训管理由各部门负责，由各部门负责人为首组成部门培训工作小组，对本单位的培训工作负责。即根据公司的培训计划，组织本单位员工积极参加，并抓好本单位的培训活动。
三、培训内容与重点
1、培训内容：讲师以素质培训为主，兼顾学术科研、教学技能培训；管理干部着重管理知识、领导艺术培训；行***职员则要对其履行岗位职责的各方面要求进行培训，包括技能培训、公司文化培训和ISO知识培训。
2、培训重点
(1)高层领导
——公司管理决策综合能力；
——（行业、信息）科技最新动态、进展；
——国内***治经济形势与行业、金融***策。
(2)中层管理者
——管理知识与技法；
——岗位专业知识及相关岗位的知识；
——业务能力的提高；
——人际关系与组织、计划、协调能力。
(3)
基层管理者
——专业技能：
——中、初级教学和行***管理知识；
——与行业相关的科技知识；
——文化知识、外语、电脑操作。
(4)一般员工
——岗位基础、专业知识；
——专业技能；
——业务能力。
(5)新进员工
——公司历史与概况；
——主要***策与组织结构；
——员工规范与行为守则；
——公司薪酬、福利制度及各项规章制度；
——具体工作范围与职责；
——工作场所与工作时间；
四、培训的实施、管理
(1)管理部负责教育培训的实施和管理工作，各部门应积极配合，保证教育培训工作的顺利实施；
(2)新入职员工必须经过岗前培训后方能上岗。管理部负责组织批量新进员工的岗前培训，原则上入职培训课程应不少于1天；对于个别新进员工的岗前培训，由管理部和各用人部门协调处理；
(3)每月指定安排2-4小时为员工集中学习时间，进行***治思想、业务技术学习以及教学研究交流活动；员工个人每年参加各类培训时间应不少于3天；中高层员工的年平均培训课程应不少于5天；
(4)每月结束时，管理部要向公司汇报员工培训计划实施情况；
(5)公司要建立一支高素质的员工教育培训讲师队伍，这支队伍应以本公司员工为主，外聘为辅。
(6)各培训部门均应做好培训记录和资料、档案管理等工作
五、培训的考核
培训的考核包括各项指标完成的考核、对接受培训学员的跟踪考核、讲师授课质量的考核、培训组织工作质量的考核。考核工作由人事处组织，会同有关部门参加；对各部门培训考核的优劣结果，公司应予奖惩。
六、本规定自文件下发之日起开始实行。
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员工培训制度篇3
1.目的
通过加强培训考核管理工作，增强员工的学习意识，提高培训效果。
2.适用范围
均豪公司全体员工。
3.职责
3.1公司行***人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。
3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作
4.术语
5.程序
5.1培训要求分类
5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求" 一栏中予以注明。
5.1.2按培训层次的需要，可分为三种：了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解：知晓即可，在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。
5.1.2.2熟悉：应做到熟练清楚，在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。
5.1.2.3掌握：应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。
5.1.2.4 "了解"的培训内容不需要进行考核；"熟悉"、"掌握"内容必须进行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。
5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。
5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。
5.3 考试实施
5.3.1笔试
5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。
5.3.1.2考试由培训组织部门实施，笔试试卷应由授课教师出具，并指定监考人。
5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。
5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。
5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。
5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。
5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。
5.3.2口试及实操
5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。
5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。
5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。
5.4成绩登记
5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。
5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。
5.5资料存档
5.5.1行***人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。
5.6注意事项
5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。
5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。
5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。
6.监督执行
公司行***总监
7.相关/支持性文件
《执业资格培训证书管理规定》
《档案管理规定》
8.质量记录及表格
员工培训制度篇4
【关键词】员工培训 制度设计
俗话说“没有规矩，不成方圆”。规矩也就是规章制度，是我们应该遵守的，用来规范我们行为的规则、条文，它保证了良好的秩序，是各项事业成功的重要保证。制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的理论上没有终点的动态过程，从这个意义上讲，制度没有“最好”，只有“更好”。
制度即规程，是指在一个社会组织或团体中要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程。一个组织或团体推行一种规章制度的诱因在于这个组织或团体期望获得最大的潜在效益，而最直接的原因则在于提高组织的协调性和管理的有效性，协调组织内各部门之间协作效果和组织与外部衔接的有效性。
我们公司的《新员工培训制度》已经制定并实施多年，着力解决员工能力与公司需求之间的协调问题。在运行过程中，有一些问题暴露出来，下面就运用制度设计的相关知识对这些问题进行一下分析并提出一些改进措施。
一、公司新员工培训制度概述
该公司坐落于石家庄高新技术产业开发区，主要从事电气化铁路配电设备的研发和销售。公司成立于1997年，至今已走过了14个年头，这些年中领导层相对稳定，而中层和基层员工的流动性较大。在人员招聘中全部选择大专以上学历的应届毕业生或工作时间不长的年轻大学毕业生，主要有两个目的，一是这样的员工虽然工作经验不足，但是他们拥有工作热情，渴望学习新知识；二是便于管理，年轻员工由于工作经验少，服从意识强，能够听从领导安排。
该公司主要从事技术研发工作，对工作经验和专业技能要求较高，但由于每年都有一些来的不久的员工离职，使得每年多需要重新招募一些新员工进行补充，而新人往往又是一些没有工作经验的大学毕业生，所以新员工培训制度对该企业来说就成为一项非常重要的制度，它关系到新员工能否快速的熟悉本职位的技能要求，并找到学习和努力的方向，以满足公司的要求。
目前公司没有系统的新员工培训制度，新聘用的员工多数是直接上岗，由于员工对企业缺乏了解，不能很快融入企业，对新环境、新岗位的适应过程较长，影响整体工作效率。
公司主要是对新员工技术能力的培训，使其尽快熟悉公司产品，以便进行设计或售后服务工作。实施的主要步骤是：首先，对新员工进行专业知识的考试，以掌握其基础知识水平；其次，进行公司产品相关知识的讲解；最后，通过以老带新的方式，在设备使用现场，对新员工进行产品相关知识和维修技能的培训。通过这些方式，使新员工尽快达到***处理现场问题，能够进行简单产品设计的能力。虽然有这样的流程，但这种培训多流于形式，以单向讲述为主，缺乏与受训人员间的反馈和互动。另外，由于公司人数少、任务重，而且没有建立起相关的负责制，也没有对这些专人给与任何激励。所以基本上“师傅”都是顾着自己的工作没有对新员工形成一定的指导。新员工都是自己慢慢的学习，有的还没有进行相应的专业知识和技能的学习，便匆匆开始上岗工作。这样，虽然缓解了人手上的压力，但由于新员工对部门和同事的情况不了解，还不具备开展工作所需的专业知识技能，所以常常感到无所适从，处处觉得自己是个多余的人，天长日久很容易产生强烈的失落感和自卑心理，甚至对公司的产生看法和不满，最终失望的离职。
二、该企业员工培训制度存在的问题分析
通过在该公司6年多的工作经历，我发现该公司在新员工培训中存在着不少问题，主要集中在以下几个方面：
缺少一个完整的新员工培训和开发体系，公司只是有一个简单的、笼统的培训制度，并没有一个完整的体系；培训的内容不完整，没能使新员工全面的了解公司；培训的方式单一，没有能够调动新员工的积极性，影响到了培训的效果；在所谓的“以老带新”培训方式中，没有形成一定的约束机制和激励机制；没有为新员工进行职业生涯的设计，员工对自己在公司今后的发展没有清楚的了解。
这些问题的出现，导致了新员工不能快速的适应企业，上岗后也不能很快的胜任工作，自己对自己的能力产生怀疑，上司对新员工的能力也产生怀疑。不仅影响了公司的绩效，而且影响了新员工对公司的忠诚度，导致了好多新员工到岗时间不长就离开公司。鉴于此，有必要对该公司新员工培训制度进行一些改进。
三、存在问题的原因分析
上述这些问题产生的原因有以下几点：
首先是该公司管理层没有经过正规的管理培训，不掌握制度设计的方法，在设计新员工培训制度时，没有根据公司发展的目标和方向对人员需求和培训进行详细的分析，使得培训制度和流程过于简单。
其次，没有明确的培训目标，对新员工培训缺乏整体的规划，不知道培训什么、学什么有用，仅进行技术方面的培训，而忽视岗位职责培训、规章制度、公司目标培训等内容在新员工培训中的重要作用。
再次，培训没有专人负责。虽然有培训师傅对新员工进行讲解和技能传授，但是并没有将责任和任务分配到个人，“谁有时间谁做，什么时候方便什么时候做”的现象是培训效果达不到预期要求的原因之一。
最后，没有奖惩措施。领导层认为对新员工培训是老员工的职责，这无可非议，但是往往由于工作任务重，老员工宁可自己做也不愿花时间对新员工进行培训并将工作分配给他们做，有时反而由于花时间对新员工培训而耽误了工作。结果就造成了培训好了没奖励，培训不好也对自己没什么影响的结果。大大降低了老员工对新员工的培训热情和培训效果。
四、对该企业员工培训制度的改进建议
针对该公司新员工培训中存在的问题，这里对公司新员工培训制度提出一些改进建议，主要目的是让新员工培训符合公司的组织目标和战略目标，既满足公司的要求，也满足员工自我发展的需要。
第一，对公司进行人员培训分析。着重分析企业的经营战略目标，使招聘来的人员满足企业发展的要求，并由此决定相应的培训。对新员工来说，他们不了解企业，不了解工作环境，缺乏岗位所需的实际操作能力。但他们有着一定的知识结构，能够很快的学习到一些新的知识和技能。通过培训要使他们在学校所学的书本知识变为企业岗位所需的知识和技能。所以，在专业技能培训前，要先通过相关岗位的职位说明书或岗位职责的分析让每个培训和受训人员了解新员工在走上工作岗位后所需要完成的任务以及所需要具备的知识和能力。
第二，制定培训计划。培训者应认清培训的目标，制定出指导性和有逻辑性的培训计划，以保证培训的顺利进行。培训计划应该包括以下内容：制定培训目标、确定培训的内容以及课程设计、确定培训地点和培训设施、确定培训人员、制定培训实施计划。
以培训目标为例，培训目标总的来说是指培训要满足公司发展目标的需要，这往往让人难以理解和实施，所以，目标应该做的详细一些。比如：使员工明确规章制度，减少工作错误，节省工作时间；使新员工明确工作职责，了解作业程序，掌握一定的操作技能，了解上下级汇报关系；为新员工建立良好的人际关系；增强企业的稳定性，降低新员工流失率；使新员工和企业有统一的行为方式和观念。
第三，确定培训形式与培训方法。培训开始前，要确定新员工的培训形式，是内部培训还是外部培训。对于新员工来说，培训机构不能很好的了解本公司的实际情况，而且外部培训的成本过高，所以很不合适，应该主要采用内部培训的方式进行新员工培训。
前该公司的培训方式主要是用产品资料向新员工进行介绍，不但内容比较单一，形式也很枯燥，由于新员工对产品的了解几乎没有，所以对这些资料的理解和记忆效果很差。可以采取一些其他形式来进行培训，比如视频讲解，通过幻灯片、电影等手段来丰富培训形式，提高培训效果。另外还可以使用案例的方式进行讲解，比如介绍一些生产和售后服务过程中遇到的实际问题给新员工进行讲解，使其对产品有一个更深入的了解，也能引起员工自己的***思考。
第四，确定培训的组织。培训必须由专人负责，所以首先要确定培训组组长，并由组长指定相应部门的负责人，明确协调责任和激励奖惩措施、确定好培训老师，做好培训前的准备工作，如确定时间、地点，准备教材、设备样品、道具等。
第五，培训效果的评估。以前培训流程结束后，没有相应的考核制度来对新员工的培训效果进行评估，就算在工作中新员工仍然显得没有融入工作中去，也没有人追究培训者的责任或改进培训制度。所以要先对培训效果进行评估，这种评估既要考察新员工对培训过程的满意度，也要考察新员工的学习效果，同时也要考察新员工在工作中有何改变，对部门绩效有没有提高。通过这些评估考察过程，了解培训过程有没有不合理的地方，如内容不适当、方式不灵活、对员工影响力差等，然后就可以有针对性的考虑这些部分进行重新设计或调整。
以上是对本公司新员工培训制度现状的分析，从中发现了一些问题，这些问题直接导致了员工离职率高、忠诚度差的情况。针对这些问题，提出了一些培训制度的改进措施，希望能将这些措施运用到实际工作中去，为公司营造出良好的培训环境，使新员工能够更好更快的学到新的知识和技能，并应用到企业的实际工作中去，最终达到企业和员工的双赢。
参考文献：
[1]郭京生.人员培训实务手册[M].机械工业出版社.2002.
员工培训制度篇5
一、员工的招聘选拔
Infosys在印度有9个研发中心，这9个研发中心具有相同的模式，因此每一次扩张，建立一个新的研发中心，实际上就是模式的复制。因此，快速的成长对员工的需求量是非常巨大的。Infosys公司2004～2005年报中有这样一组数字：1348832、36664、14519，第一个数字是Infosys去年接收的简历数，第二个是面试的人数，第三个是最终加入Infosys的人数。这是个惊人的数字。
Infosys在Mysore 的培训中心，像一所大学一样，员工同时培训容量可达5000人，它为Infosys培养了一批又一批的员工。这是Infosys公司可以快速成长，同时又能保持员工高素质高质量的一个重要原因之一。
在印度计算机相关专业的学生心目中，Infosys是天堂胜地。我的印度朋友曾告诉我，他们进入College的一开始，就知道Infosys是最理想的单位。在学生上大学二年级的时候，经过笔试面试，合格之后，Infosys就和学生签订了Job Offer，只要学生4年的成绩平均在Top 20%，毕业后就可以进入公司。
Infosys很看重学生的工程背景、工程素质。因此，招聘不一定局限于计算机软件方向的毕业生，电子工程、信息管理、工程制造等专业的毕业生，只要具备相应的素质，都可以跨进Infosys的大门。很多人在加入Infosys的时候几乎还没写过什么代码，但是经过几个月严格的培训，都能成为合格的程序员。
英文是印度的***语言，印度大学生的英语水平普遍很高，我见到的Infosys招进来的毕业生英语都讲得非常流利，听说读写都很熟练，几乎就是母语的感觉。
Infosys作为印度最大的软件外包企业，就能够处理数亿美元的订单，有着多专业背景的员工，成功地为全球500强企业做End to End咨询和技术服务。
显然，Infosys不仅看重他们招进来的人已经学会了什么，而且看中人的素质。这里最重要的一点就是学习能力，Infosys要求他的员工能够高效地学习新知识、新技术。
二、符合企业需求的课程流设置
Infosys有一套非常完备的课程培训体制，每一位新加入的员工都会首先经过严格的培训，以适应企业的需要。Infosys员工培训分两部分：
第一部分是员工素养的培训，目的是提高员工的交流沟通能力，团队合作能力，这些被称为Soft Skills的技能。
Soft Skills的技能培训包括：人力资源、社会论理道德（HR Induction, Social & Ethical Issues）；社交礼仪和服饰（Corporate Etiquette/Grooming）；沟通技巧；如何建立有效的人际关系。
第二部分是技术方面（Technical Training）的培训，教学目标（Learnings in the Stream）非常明确，通过技术流的学习使学生掌握：
*工作的平台，A platform to work on
*编程语言，A language to program
*对数据进行操作的数据库，A Database to manipulateyour data
*应用程序的体系结构，An Architecture to build your application
*项目的开发过程，A process to make your project successful
Infosys技术培训根据市场和公司需要分成不同的技术流－Stream，每批新加入的员工会被编入不同的组（Batch），从属于各自的Stream。Infosys技术流主要有四个方向：
-J2EE技术流（J2EE Stream）
技术流（.NET Stream）
-大型机技术流(Mainframe Stream)
-开源软件技术流（Open Source Stream）
每个技术流培训包含的课程(Stream Course)有基础课程和提高课程：
基础课程包括计算机硬件与软件（Computer Hardware and System Software Concepts，非计算机专业学生学习），编程基础（Programming Fundamentals）, 关系数据库管理（Relational Database Management Systems）,算法分析（Analysis of Algorithms，非计算机专业学生学习）；
提高课程主要有系统开发方法（System Development Methodology），面向对象的概述（Introduction to Object Oriented Concepts）,用户界面设计（Introduction to User-Interface design），网络体系结构（Introduction to Web Architecture）。
表1为J2EE技术流的课程设置和顺序。
Infosys把课程叫做Stream Courses，每一个Stream的课程安排分得很细，从基础到提高，课程前后顺序明确，连贯性很强。每个课程、课程的每个环节都有具体的考核点。课程体系从整体到部分，从宏观的构架到具体的程序、文档都有具体的规范。
三、高效的教学过程的实施
Infosys的培训过程，是一个理论和实践相结合的过程，是个Step by Step的层层深入掌握知识的过程。总的划分包含5种教学方法：
*课堂教学（Classroom session）
*实验教学（Lab session）
*答疑（Problem based learning）
*成功案例教学（Expert model）
*实际项目实践（POST project）
在国内大学，很多老师是留校的学生成长起来的，没有企业实际的项目经验，很多理论都是纸上谈兵，而在Infosys教师队伍中可以说卧虎藏龙，高手云集。Infosys的培训教师，大都是来自Infosys教育研发部门E&R(Education and Research)最优秀的员工，有着丰富的实际项目经验，非常专业。他们大都是通过考核，自愿做老师的，所以也很敬业。
Infosys培训一般上午安排课堂的理论学习，下午紧跟上机动手实践环节，理论和实践紧密结合。每天从上午九点开始上课，老师一般会先交互式地回顾昨天讲授的内容，然后开始讲新内容。10:30左右，课间休息15分钟的Tea break，在教室外面就有咖啡机，这时大家可以去喝茶或者咖啡，补充能量，也可以和老师讨论各种问题。之后一直上到12：15分，下课前老师会回顾当天讲过的内容。下午2:00又开始上课了，不过下午一般不会讲新内容的，主要是完成当天的作业,这时上课的老师和他的助教就会在教室里来回走动，为大家答疑。
Infosys的培训课程之所以很有效，除了它的课程体系，还与它的课后作业的设计有关。上午上完理论课后，下午上机完成相应的作业。作业是加了写保护的PDF文档，文档给出非常详细的步骤，基本上把当天讲过的知识点都涉及到了，每一个步骤都说得很详细，有了那个文档，基本学生一天该做什么就都明白了。而国内作业一般说得很笼统，考核目标及标准也不统一，学生要先分析理解老师考察的意***，所以比较耽误时间。Infosys规定这些作业都必须在当天完成然后上传到服务器上，统一评阅。尽管作业的难度不大，但一般都很多，很多学生要做到很晚才能完成。每天用这种方法学习，知识掌握得非常牢固，动手能力也很强。除了每天的作业外，很多课程还有一个小型的***完成的Project，以加强动手实践能力。
这里的课后作业与国内的作业还有一点是完全不同的，就是这儿的所有课程的作业是一个有机整体。国内老师一般布置的作业只考核当天内容，前后没有连贯性；而Infosys每门课程实践是一个按文档团队开发的小项目，这些项目是连贯的，层层嵌套，应用性很强。整个Stream课程学完，小项目可最终集成为一个大的项目，使你每天都能看到、感觉自己的进步，随时都能享受那种学习的成功喜悦。
所有课程结束时，要做一个大型团队项目（Project with Organizational Standards in Training）作为最后的作业，项目完全按正规的项目团队运作，6～8个人一组，每组人员设置如表2所示。
在项目的开始阶段，当所有文档都完成的时候，会有一个统一的老师进行检查，确保所有文档都已经就绪，然后才允许开始下面的构建阶段。项目采用VSS服务器做版本控制工作，所以配置工程师CC和质量分析员SQA的作用显得很重要。开发的过程是要一丝不苟地按照文档执行，要求很严格，与国内“强调”的重视文档完全不是一回事。
四、几点反思
无论是什么行业，人才永远是一个赖以生存和发展的根本。印度软件业的腾飞，和一批高素质的实用软件人才是息息相关的。而他们的优势，主要是以下的几个方面：
1.像母语一样的英文交流
语言的确是印度软件业能够领先于中国的一个很重要的原因，也将是制约中国软件业未来几年发展的一个重要因素。而英语作为计算机的母语，它的作用是任何一个软件行业从业人员所不能忽视的。看代码，就像是在用自己的母语写文章一样，他们也可以毫不费力地通读***书馆所有的外文书籍，了解最原汁原味的各种技术，这都是我们无法具有的优势。和一个以英语为***语言的国家相比，我们的差距还很明显。
2.高效的实践教育
印度对软件行业员工的教育很切实，在我们国内看来，似乎是培训机构的培训，而不是什么大学。但这实用的技术，却让他们能够极大地缩短从毕业到正式工作的过渡期。在这里，几个小时的课，学生就完全掌握了其中的知识，这种效率和实用率，不由得我们不赞叹！Infosys有着全世界最大的计算机培训中心，每个人来到这里，最多3个月就可以接受全部的基础课程的培训，而整个GEC可以容纳上万人同时接受培训，这个人才的堆积和成长速度，爆炸式的发展也就很顺理成章了。
3.认真而平和的心态
对于国内的很多人来说，接触了软件和计算机之后，大家的评价基本上都是：热门专业，毕业生成了高薪的追逐者。反观我们的印度同行，无论他们在学校的时候自己的技术多么出众，多么地受到大家的推崇，他们都很清楚一点，自己毕业之后，都要从最基本的小事开始，都要坐冷板凳，做替补，成为一个基础的程序员。每个员工知识学得扎实，工作态度踏实。让我感到不管把他们放到哪里，每一个人都像一块有用的石头，随时可以垒起高耸的大楼。
4.规范执行的严格性
项目开发过程中，QA的工作之一就是检查代码是否规范，在某一行的总字符数大于80个字符就是错，这就是Infosys的规范。学生编程基础的一种作业，就是老师给一段代码，让学员从里面挑选出最多的代码错误和不规范的地方。即便是注释“*”字符的数量少了一个，也是一个不规范的错误。在大型项目中，要改一个小小的BUG，涉及到三层的内容，如果没有注释，那工作量将是无法想象的。同样的文档，为什么十个中国人会编出十个不同的程序，而十个印度人编出的程序是一样的。这不是印度人学生没有自己的思想，这完全是团队精神和严格培训的结果。
5.以人为本的企业文化
Infosys是亚洲最好的雇主之一，很重视员工的全面发展，并且给员工自由时间，能激发员工主人公的感觉并且努力为公司服务。
初到Infosys的时候，曾非常吃惊于看到在那样一个又旧又脏的城市中居然有这样一个建得如同大学校园一样美丽，竖立着三十几座现代楼房的公司环境。他们称他们上班的地方叫Campus。Campus内除了那一幢幢的办公楼外，还有多个饮食中心，有多个咖啡厅，有超市，还有很现代的健身房。因此，员工们都非常乐于在公司内加班。
公司的管理也非常现代化，而且有条不紊。它有一个非常完善的内部网，几乎一切事情都可以在网上完成。在网上，员工可以联系和处理业务，可以在网上的数据库中找到所要的文档和资料，可以向后勤申请交通住宿及旅游安排，可以在网上申请会议厅……
员工培训制度篇6
关键词：人力资源；企业管理；培训工作；创新模式；未来发展
一、企业员工培训理论概述分析
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
二、培训对于企业发展的重要性及其现状
企业中的培训是根据某些员工或某一岗位的工作需要，通过结合书面的讲解或其他的沟通方式，对这些员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，以期影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展的行为活动。
我国很多国有企业的员工培训体系存在严重的问题，首当其冲的便是企业领导对培训重视不够，单位投入严重不足，大部分企业都没有设立专门的机构和人员负责培训工作，这样低的投入水平，不要说要达到激励、保留员工的目的，就连基本的企业业务培训都无法完善，员工素质无法提高，企业各种激励措施便无用武之地，人力资本不断贬值，这直接导致国有企业大面积亏损的恶果。与我国国企形成对比的是，统计显示，在过去的50年间西方各类知名企业的培训费用一直在稳定增长。
三、现代企业员工培训中的问题
1.高层管理者培训的观念问题
虽然经历了人力资源管理在我国的高速发展，企业决策者已经越来越多的开始关注到员工培训的重要性，但是更多的仍旧体现为“嘴上”，在行动上仍旧缺乏有力的支持。企业决策者更多关注的仍是企业品牌、市场份额和国际化的问题，追求企业的高速发展，而对员工培训与其战略目标的关联度认识不够。认为，表现在培训投入少，资源匮乏，他们认为无论是否进行员工培训，企业还是一样照常运作。甚至有的领导认为搞培训是浪费时间和金钱，或者说是一种变相的员工福利开支。他们看到的是培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，因此培训费用没有纳入经营预算之中，为片面节约成本而随意降低培训投入。
2.培训工作的实效性不够理想
首先，很多企业人力资源部注重培训计划布置的周密性，但是实际行动起来却缺乏后期足够的关注，一线管理者认为培训是人力资源部门的事情，对培训结果如何却不太关心，最终培训只是流于形式。这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。其次，企业的培训没有风险意识，对人才的流动和人才的流失没有高度重视，培训工作忽视了培训迁移的情况，导致了培训了优秀的员工，但是却离开本公司，形成“马太现象”。最后，培训工作没有与企业总体目标紧密结合，出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训工作中往往培训课讲得很好，可不知怎么用；理论性很强，实践的指导性很差；听的时候体会很深刻，用的时候不知从何入手。
3.只培训少数成员
有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，有的领导认为单位的现时工作最主要，还有的单位忽视了管理人员的培训，只培训一般的员工，员工培训作为企业人力资源开发中的一环，是一个系统工程，任何群体的缺失都可能形成“木桶效应”，因此员工培训工作中存在培训人员的差异，这样的培训没有任何效果。
4.培训方式不正确
企业经营的原则就是持续发展的原则，但是企业在员工培训的过程中只是搞突击、一阵风，没有常抓不懈，持之以恒，形成短视效应。新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始***工作，没有为企业的长远发展打好基础，致使以至影响企业的整体发展。而且，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习，培训方法简单，培训过程不连续。
四、提高培训的效果的实施措施
1.培训计划要有系统性
根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。企业的运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源――管理着手。
培训内容要有前瞻性
企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。
课程设计要有针对性
要“有的放矢”，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。
让员工认识到培训的重要性
员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。
总结：企业想要在竞争中获得发展，就需要有一批高素质的员工，就要有造就高素质员工的人力资源开发战略。员工培训是企业人力资源开发战略的重要组成部分，因此，企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要组成部分，并确保得到有效地落实。当今世界企业间的竞争本质上是学习速度的竞争，惟一持久的优势是具有比竞争对手学习得更快的能力。因此，构建学习型企业是现代企业发展的要求，员工培训是构建学习型企业的必然选择。
参考文献
[1]徐志强，何立峰.基于组织中人力资源不同层次的系统分析[J].管理科学，2005（1）
[2]朱艳艳.国外企业员工培训对我国的启示[M].经营管理者，2009（11）：1-3
[3]李益瑶.美国企业培训机制对我国企业的启示.河南科技，2010（16）：13-15
员工培训制度篇7
关键词：新形势 创新 企业培训 制度 方法 策略
新形势下的创新企业培训制度，不但能够为企业提供更多的企业所需的员工，而且企业员工的工作素质以及工作能力都有着很大程度的改善，使得企业的综合竞争力不断的提高。然而在新形势下，如何满足企业培训制度的发展需求，使企业培训制度能够顺利的进行，并且形成一套自己独有的体系，使之对于企业的员工能够科学有效地进行培训，是企业必须面对的重要问题。目前企业培训制度包括技师研修、班组长培训、高技能人才培养等。随着时代的发展，企业培训制度也要进行不断的更新，要结合现代化的手段使培训制度不断的完善，进而为企业带来更高的经济效益。
一、企业培训制度的现状
新时代下，不同的企业在企业文化发展历史、企业的员工数量以及企业所从事的行业领域等等都有着很大的不同。目前尚有一些企业对于培训制度不重视，培训组织常常为了完成培训任务而进行培训，并没有发挥培训制度的真正作用。使得企业在进行员工培训时，不能及时有效地实行培训制度。目前，企业培训主要表现在：没有规范的培训制度，在培训过程当中，只是为了培训而培训，没有明确的目标。这种现象也导致了培训只是简单的走走形式，并没有进行深入的培训。大部分企业领导虽然对于企业培训有一定的重视力度，但是却没有真正地参与到企业培训当中来，而且在进行企业培训过程当中，对于培训的责任没有明确的划分。一些企业部门认为，培训只是培训部门的事情，与其他部门无关，并且企业的领导与直线经理之间沟通较少，企业高层领导没有给予相应的支持，使得企业培训在资源上较为匮乏，大大降低了企业培训水平。在进行企业培训过程当中，对于培训教师的选择尤为重要。培训教师没有依据培训内容而进行培训或者在培训方法上存在着不足，都是导致企业无法顺利进行培训的因素。企业对于培训也没有形成一个有效的评估体系，使得企业培训得不到有效的监控。
二、创新企业培训制度的方法以及策略
1.根据企业发展战略来制定企业培训制度
企业培训制度进行设计要根据企业的发展战略来进行。通过企业培训使得企业内部员工的综合素质以及工作能力都进行相应的提高，从而促使企业员工的工作效率以及业绩都能有所改善，可以使企业更好的完成经营目标。对于企业培训制度的设计还应根据中国现有的结构来进行。在进行培训制度设计时，要充分的体现企业的战斗能力以及价值观，培养出一批又一批的能够符合企业发展战略的高素质人才。在进行企业培训过程当中，不断地加大对于企业员工的培训力度，营造有利于企业员工进行企业学习的氛围，使得企业在进行培训时能够有明确的培训目标。企业的培训制度与企业的发展战略有着密不可分的关系。在进行企业培训时，要从全方位对于企业员工进行企业培训，使得企业逐渐走向正规化。在对企业培训制度进行设计时，要注意企业培训制度的长期性，这样一来，对于企业培训制度的稳定性以及连贯性都有着良好的保障。进行企业培训制度的设计过程当中，要对培训制度要进行标准化设计，并且使其在日常的培训过程当中，能够有效地对企业员工进行指导，使得企业所培训的内容在员工的日常工作当中能够真正的得到运用。
2.对于企业培训制度进行科学的设计
企业的培训制度在设计过程当中必须以企业员工的真实需求为基础来进行。要对企业员工进行企业培训需求的调查，并且对于不同的职务、不同的岗位进行分类，根据企业员工的种类进行不同的企业培训制度设计。科学有效的培训制度能够使企业员工在不同的岗位上都能受到相应的培训。在对企业培训制度进行相应的设计时，不仅要考虑到新员工、普通员工、初级管理领导、中级管理领导等各个层级对于工作能力的要求，还要考虑到各个职能部门所需具备的各项专业技能，并对这些进行相应的企业培训制度设计。现阶段企业培训等方式多种多样，既有专门培养企业内部高层管理人员的培训，又有培养企业未来中层管理干部的储备队伍，既能使大学生完成从学生到企业员工的转化，也能使企业员工尽快的掌握工作技能，保证企业培训制度能够顺利的实施。
3.对于培训课程进行相应的提高
在进行企业培训过程当中，培训内容质量的高低也决定了培训效果的好坏。所以在进行企业培训内容的设定时，要选择具有特色的课程。针对企业员工的缺点进行相应的培训，使得企业员工的素质以及工作能力不断的进行提高。在企业经营管理过程当中存在的问题进行及时的解决，保证企业的经营管理水平，使企业的产品质量以及经济效益能够得到相应的保障。企业培训内容主要是对于生产技能，以及工作能力的培训。并且在进行培训时要充分的考虑到员工在时间上的不同需求。对于培训课程的难度也要进行相应的调整，使企业培训能够顺利的进行，并且保证培训拥有良好的效果。
4.对于企业培训机制进行及时的改善
在进行企业员工培训过程当中，要及时地总结积累经验。对于培训过程当中的不足之处进行及时的改善；对于培训内容也要定期的进行更新，保障企业培训制度在新形势下也能保证良好的培训效果。在企业员工进行培训之后，要对其员工进行培训考核。在考核过程当中要严格的按照企业内容来设定，并且将企业员工的考核结果填入到员工的个人档案当中，为企业选拔人才提供相应的帮助。
总而言之，现阶段我国的企业培训制度还存在着一些问题，但是随着企业培训制度在实际运行过程当中不断的总结积累经验，使得企业培训制度不断的完善。新形势下的创新企业培训制度的有效实施，不仅对于企业内部员工的素质以及工作能力有了一定程度的提升，而且对于企业的经济效益也有了一定的提高。所以在企业运行过程当中，建立科学有效的企业培训制度是非常重要的。
员工培训制度篇8
[关键词] 人才短缺员工培训有效性
21世纪的人才短缺将是一个世界现象，国内企业将面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。加大企业现有人力资源的开发、利用力度，便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。经过企业对员工的培训，才能真正把人力变成了人才，才能最大限度地发挥人力资源的作用，企业才能具有持续发展的核心竞争力。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。我国企业在员工培训上形成了一套基本规范的体系，但在实际工作中还存在许多问题，培训往往流于形式，虽然一直在坚持，却始终没有多少成效，国企尤其如此。因此，展开对我国企业员工培训的研究具有特别重要的现实意义。本文首先分析了我国企业员工培训工作存在的问题，然后对如何增强我国企业员工培训工作的有效性提供了相应的***策建议。
一、我国企业员工培训存在的问题
近些年来，我国企业渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。具体来看，我国企业员工培训工作存在着以下问题。
1.管理者方面的问题
(1)管理者的思想观念未转变，没有制定科学、合理的培训制度。我国多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，进而策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。
(2)培训控制不力，效果评价滞后。在现实工作中，大多数企业在培训活动中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核，这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系，就只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。因此，培训是否取得了成功，能否为企业带来预期的收益，就无从知晓。事实上，培训组织者、培训师及受训者都了解培训后无人问津，因此没有压力和动力，其培训效果可想而知。
2.培训者方面的问题
(1)培训师的自身素质影响。无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。从总体上看，我国目前企业培训者的素质有好的一面，通过他们的辛勤劳动，源源不断地为企业培养了一批又一批人才，使企业得以持续发展。但是也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：①培训师的思想陈旧；②培训师的知识贫乏、过时；③培训师的道德规范存在着问题。
(2)培训师不了解受训者。要把培训做好，培训师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了企业培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次。
(3)培训方法存在失误，重理论轻实践。要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。
3.受训者方面的问题
(1)靠不住的员工忠诚。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。
(2)受训员工选择不当。企业管理者在选择受训人员时，常常担心业务骨干离岗培训会影响工作，于是安排一些工作岗位不忙、不太重要，但与培训内容不怎么相关的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙，长期得不到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时积极性不够，往往应付了事。
(3)受训员工的投机心理。所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。他们乐意参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式，受训者关注的只是能为他们带来***治、经济利益的文凭或证书，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。
4.培训成果转化难
受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。
二、增强企业员工培训工作有效性的对策
员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要，越来越多的企业都已认识到培训的价值所在，都希望借助培训这个强有力的工具，提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。本文为增强企业员工培训工作的有效性问题提供了相应的对策和建议。
1.建立严格的培训制度
企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念，决定了培训在企业的地位。员工培训是企业的大事，是辅助公司实现其经营战略目标的保证，高层领导应当高度重视和关心。对于中、高级管理者及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念，主要是从宏观上加以把握和调控。企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。对于培训部门组织结构的选择，企业可在人力资源部下设培训科或直接由人力资源部来完成培训工作，但具有一定规模和实力的企业最好还是单独设置培训部(或培训中心)来履行员工培训职能。
2.准确定位培训需求
当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真实的需求进行培训，才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前，培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。
3.科学设计培训方案，灵活选择培训方式
一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计。培训目标要尽量具体、可度量，但要符合客观实际，不能制定虚空的、无法实现的目标。对于在企业内部开展的培训，除了“师带徒”这种在岗培训外，培训组织者都要进行培训课程设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要，其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计，首先教材内容是针对培训的真实需求，而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力，让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。
培训方案的具体实施就是开展设计好的培训方案的过程。培训的主要方式包括课堂讲授、角色扮演及案例讨论。培训方式选择应与培训目标、受训者特征(如职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等)构成匹配战略。
4.积极创造条件，引导培训成果高效转化
要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程被称作为培训成果转化(其实质是一种学习迁移)。如果培训活动结束后便无人过问培训是否起到了作用、受训员工是否把所学知识技能应用到实际工作中从而改变他们的态度或行为、真正改善工作绩效，那么这个培训项目就是失败的。即使是受训者无意识地有所运用，但仍可以说这个培训只是走过场。培训转化是培训学习的迁移，培训的目标就是学以致用。因此，培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。
5.防范培训风险
培训风险的存在既可能降低培训的回报，也可能导致一些企业不愿组织员工培训。企业领导最担心的就是员工受训后离开企业，让企业蒙受损失，更有可能加强了其竞争对手的实力，削弱本企业在市场中的地位，但是我们不能因此就不开展培训，但必须能动地加强培训风险的防范。可以从以下几个方面着手建立风险防范体系：
(1)完善培训制度，提高培训质量。企业员工培训，受训者的选择应有一套严格的考察制度和长远的人才管理应用的规划，做到“培训内容有针对性，培训对象有可塑性”。同时对受训后的员工应有一套考核、评价办法，并将评价结果与其福利待遇挂钩，使受训者有动力、有压力去参加培训，这样才能保证培训质量，提高培训有效性。
(2)依法建立劳动、培训关系，建立有效的激励机制。在《劳动法》的基础上，根据《职业教育法》和员工劳动合同时间长短以及所在工种、岗位的实际情况，制定相当的培训计划，签订相应的劳动合同，明确服务期限以及违约赔偿有关的协议。同时，应根据企业情况建立一套有效的激励机制，对真正的人才和学有所长的专门人员实施激励来留住他们，
员工培训制度篇9
一、企业人力资源管理培训体系存在的问题
1.培训意识薄弱，不利于企业培训管理体系的建立
提高企业员工综合素质的重要前提是对员工进行行之有效的培训管理。随着经济的不断发展，企业为适应经济的不断变化，要随时转换人才策略。很多企业意识到人才对企业发展的重要性，不断的扩大人才的招聘需求，认为只有具备优秀的人才队伍就可以促进企业不断的进步，应对市场经济的激烈竞争。但是由于企业自身的人力资源管理培训意识比较薄弱，对于吸纳进来的人才没有进行有效的培训就进行入职，导致人才在实际工作中并不能发挥其真正的作用。而且，企业设立的人力资源部分，工作职责不清晰，很多企业虽然设立了人力资源部门，但是却不能发挥其六大板块的综合作用，多数企业的人力资源部门只是负责人才的招聘和内部员工的报酬管理两个方面，对于人力资源管理中的培训管理，很多企业都置之不理，或者说企业没有意识到培训对企业的重要性，而不愿意花费更多的精力和财力来发展企业的培训体系。
2.缺乏有效的培训管理制度和管理体系
人力资源管理中培训体系是日后企业人力资源管理的核心内容，但是很多企业对人力资源管理培训体系存在错误的理解，认为培训体系的建立与实施是人力资源管理部门的职责，与其他部门的关系不大，使得培训体系与企业的整体制度出现脱节现象。其实不然，人力资源管理培训体系面对的是企业的所有人员和所有的岗位，是在把握企业的整体情况下对各个部门进行培训管理，这就要求企业中的每一个人都要参与到培训管理当中，都是培训管理体系中的重要成员，只有各个部门和员工进行相互协作才能够促进企业培训管理的完善。同时，在企业人力资源管理培训体系中，对于培训管理制度的认识存在偏差，更多的情况是以企业的硬性要求代替了人力资源管理培训的制度，没有形成一套完整的培训制度。即使有的企业在逐渐的形成适合企业的培训制度，但是由于思想比较固化，使得培训管理制度过于陈旧，跟不上时代的要求，导致在实施培训过程中出现的随机性问题不能够得到解决。
3.企业培训管理人员缺失
有效进行人力资源管理培训需要有专门的管理人员和培训讲师，在现行的企业制度中，对培训体系的认识或多或少存在一些偏差，企业不愿意花费更多的资源和人力在培训管理体系中。所以，在企业人力资源的招聘管理、报酬管理和培训管理由一人担任的情况数不胜数，在这中情况下，人力资源管理者根本不可能兼顾各个方面，自身的培训技能和知识也不够完善，何谈给企业建立一个完善的培训体系。有的企业条件好些会聘用一些兼职的培训教师，或者从企业内部临时抽调出员工进行培训，可想而知其培训水平和对员工的培训质量，培训的内容也都是没有经过专业训练的，都是兼职教师或者临时培训人员现场准备的，不能保证达到良好的培训效果。
二、完善人力资源管理培训体系的措施
1.完善培训管理制度和管理体系
人力资源管理培训体系的建立，培训制度是培训体系的基础。首先要针对培训管理制度进行调整，制定一套适合企业发展的管理制度并加以完善非常重要，能够指引企业人力资源管理培训体系朝着正确的方向发展。培训制度的建立涉及到的方面比较多，企业要初步拟定培训管理的办法，并经过多方的讨论与研究最终确立培训管理办法并落实到具体的条文规定，分发都企业的每个人员手中。同时要根据企业的实际情况和员工的特点制定培训计划和实际培训工作流程，将每个实施细节都落实到培训计划中，明确各个部门的职责，人力资源部和企业其他部门共同完善培训计划。在培训管理制度中要注重对评估体系的完善，对于不同的员工评估的出发点和终点也不同，对于基层员工，只要侧重对其本人表现的评估，而对于高层的管理人员则主要侧重对整体团队整体把握情况的评估。
其次是对培训管理体系进行不断的完善。培训管理体系不同与培训管理制度，管理制度是静态的不变的，而管理体系则是一个动态的体系，包括对培训课程和培训目标等的不断调整来满足培训管理制度的需要。对于培训课程体系的建立应根据员工的具体情况，将课程分为三类：普及型、基础型和提高型。对于新进职员首先要进行对本企业文化、***策和相关规章制度的普及，即进行普及型培训课程，普及型培训旨在让新进员工对企业有一个整体的认识和了解。其次是对员工技能的培训，以及在岗位工作中所涉及到的岗位的调动、职位如何晋升、绩效怎么考核等等与职工息息相关的各方面业务的培训。提高型培训旨在通过设置动态课程，结合企业的发展目标和企业竞争战略进行分析，从而提高员工的综合能力，使企业具有人才竞争力。只有将培训管理制度和管理体系进行有效的融合，才能够促进培训体系的不断完善和进步。
最后，不管是培训管理制度也好还是培训管理体系始终都要以企业的实际出发，综合考虑，因为不同的企业其培训制度必然会不同，如果培训制度和体系即使再好，但是与企业的实际不相符也是空谈，对企业的培训体系起不到任何的作用，反而会抑制企业的发展和员工的进步，因此遵循培训体系的建立以企业实际出发是根本。
2.提升人力资源管理培训人才的等级
员工培训制度篇10
【关键词】 国家公务员 培训 问题与对策
从《国家公务员培训暂行规定》实施起到《干部教育培训工作条例（试行）》、《公务员培训规定（试行）》公布实施以来，按照干部教育培训工作应遵循的以人为本，按需施教；全员培训，保证质量；全面发展，注重能力；联系实际，学以致用；与时具进，改革创新的原则，培养和建设公务员队伍，使公务员培训工作有很大的提高，整体上已经走向制度化和规范化的发展轨道。但公务员培训工作的现状离《国家公务员培训规定（试行）》的要求还相差很远，公务员培训工作还存在许多问题和不足。这些问题的存在，在一定程度上制约了公务员培训事业的发展，更不能满足于我们建设一支学习型、创新型、实干型的高素质公务员队伍的战略需要。
1. 目前国家公务员培训工作存在的问题
国家公务员培训工作，从制度建设到培训实施还存在以下问题
1.1公务员培训制度建设还不完善，操作有难度
国家公务员培训制度从中央到地方，大的体系已基本建立，这些已出台的规则、规定、条例，对公务员培训无疑具有相当的***策规范和指导意义，但是由于存在制度的不完善和不配套情况，使培训工作在实施过程中难以操作，有些甚至到了无法开展的地步。如：公务员的初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训，培训细则至今未出台，尤其是“专门业务培训”这一重点的公务员培训，由于要求不明确，发展不平衡，还未作出这方面的培训规划和具体安排。
1.2培训方案不科学，造成一些地方不能实现预期目标
培训方案是培训活动的“作战***”，如果培训方案不能做到科学、合理、实用的话，培训活动就无法实施。四类培训中开展较好的是“在职培训”，如：“普通话培训”，它的培训方案无论在城市、乡镇，无论是贫困、富裕的地方，在要求上实行了“一刀切”的管理办法，由于没有区别，所以在工作中，尽管我们用了很大力气，在基层由于种种原因还是难以展开。
1.3培训分工不明确，尚需理顺
国家公务员培训的分工虽然在“公务员培训规定”上有管理的方向，可目前还有很多关系尚待理顺。当前比较突出的有这么两方面的矛盾：一是横向上由现行的干部管理权限现状带来的矛盾。如：干部管理权限未规定各级干部的培训管辖，因而出现某项培训，同级有培训权限的部门都已经作了安排或相互推诿扯皮，这就使公务员培训落入了一个较为尴尬的境地；二是纵向上与各“一条边”单位的矛盾。国家、省级安排的许多公务员必学的内容，常因责任不明确而在“一条边”部门出现“不一至”的现象。如：创新能力的培训，工商、税务、技术监督等“一条边” 部门，却因没人管或管不了而落空，不能参加培训。
1.4培训材料跟不上，培训经费不能落实
培训教材的编写，是公务员培训工作的一项非常重要的基础性、建设性工作，但我们公务员教材编写工作却跟不上来，而且内容也往往落后于时展的需要。如:要搞“知识经济”培训、更新知识培训，没有教材或教材内容与时代有差距。另外，按照《公务员培训规定（试行）》公务员培训所需经费列入各级***府年度财***预算，并随着财***收入增长逐步提高。对重要培训项目予以重点保证。落实有难度，由于培训经费没有或不足，培训活动难以达到预期效果。一般是虎头蛇尾，走形式。雷声大，雨点小。
1.5培训措施不过硬，监督与纪律机制不健全
如：安排15天的公务员培训，就有10天是“外地考察”，费用高额无监督机制约束。另一方面公务员培训工作同人事部门其他工作相比，其自身的制约手段相对较弱。虽经过多年努力，一些培训项目也采取和工资、考核等短期挂钩，但没有制度化，制约效果差，约束力不够。
2. 解决国家公务员培训工作中存在的问题的对策
2.1进一步完善法规体系
虽然《公务员法》、《公务员培训规定（试行）》已指出了公务员培训方向、内容，建立了培训制度，但公务员培训具体管理方案、细则还未出台，这就需要国家、省级和市级人事部门，广泛征求意见，认真总结实践经验尽快制定出国家公务员初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训等方面的实施细则或培训管理办法。只有法规体系健全了，公务员培训工作才能有突破性进展的前提和条件。
2.2科学设置培训方案，使培训达到预期目的
不能操作的方案等于没有方案。因此，在制定各类培训方案，提出各种要求时，一定要从实际出发，事实求是的作出决策，要尽快提高培训方案的科学性、合理性、有效性和可操作性。
2.3理顺各方面关系，使培训工作有效进行
国家、省、市人事部门应和组织部门以及各“一条边”部门进行充分的协调，在明确公务员四类培训分工的基础上，切实划分好各自在公务员培训上的职责和任务。既不能使《公务员培训规定（试行）》中的国家公务员的各项培训任务落空，又要尽快的避免交叉培训或重复培训出现，以减少不必要的人力、物力和财力的浪费。
2.4加快编写教材和落实培训经费
国家、省、市级人事部门应根据公务员初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训的需求，在教材的编写上进行一下分工。同时，教材编写应有一个中、短期计划，这个计划应包括拟编写的科目以及时间和文字要求等。因为时展和知识更新较快，编写工作如果受人力、物力、财力所限跟不上来，国家、省、市级人事部门也可同各级大专院校、高等院校合作或借用一些现成的教材，推荐给各级人事部门或行业使用，以解公务员培训之急需；在公务员培训经费问题上，国家应利用法律形式，明确要求，将公务员培训经费列入各级财***预算。同时，根据社会发展的现实需要，培训经费的提取比例也应当适当提高。建议***门的拨款可分为两部分：一是拨给同级组织、人事部门，以解决四类培训各科目培训的实际需要。二是拨给各级部门解决专门业务培训的实际需要。
2.5健立健全监督检查约束机制和培训考核机制
国家公务员培训要真正做到变被动为主动，就必须进一步建立健全激励和约束机制。一方面，对个人要进一步完善并落实培训与使用相结合的制度，使培训结果切实与公务员的年度考核、任职、定级以及晋升职务等挂起钩来；另一方面，对单位或部门要建立公务员培训的监督检查和考核制度。只有做到了对公务员培训工作有布置、有安排、有监督检查、有考核、有评比，培训才有可能真正落到实处。
参考文献：
[1] 《河北省石家庄市国家公务员培训暂行规定》.
[2] 《公务员法》.
[3] 《国家公务员培训规定（试行）》.
[4] 《国家公务员培训规定》.