学文网员工职业生涯规划篇1
[关键词] 员工 职业生涯 管理
人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主题，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。据中国人力资源网所作的调研，82%的员工对职业生涯的自我管理和设计感兴趣，65%的员工想详细了解如何进行职业生涯的自我管理和设计，55%的员工希望单位能提供相应的辅导和帮助。随着人力资源在经济发展中的地位得以提高，用工形势的严峻，如何留住人才，促进员工和企业的共同发展，以实现企业可持续发展，已经成为企业现今刻不容缓的一个重大问题。而通过帮助员工的建立完善职业生涯管理，为他们做好正确的职业生涯规划，能在一定程度上解决这一问题。
一、职业生涯管理现状及存在的问题
通过对有色行业的进行一些了解发现，现阶段各企业开始注重员工职业生涯规划，也参与了一系列的培训进行相关制度的制订完善。但由于发展不成熟，渐渐显现一些问题。
1、职业生涯管理仍处于萌芽阶段
在现阶段，很多企业已逐步对职业生涯管理进行探讨与研究，并在高层会议中多次对职业生涯管理理念的进行宣传，但是职业生涯管理仍然处于萌芽阶段，尚未建立起科学规范的员工职业生涯管理体系。
2、公司员工职业发展的心态一般分为以下三种：
（1）有强烈的个人发展目标，不看重在公司的发展，将公司作为培训中心，等待机会，但机会未必是公司的机会；
（2）有个人的发展目标，希望并相信随公司业务的发展自己也会有所发展，使个人发展与公司发展保持一致；
（3）无个人的发展想法，在公司内很稳定安逸，希望继续在公司混下去。
3、目前大部分有色企业实行管理、技术、生产分开的晋升机制（见***1）。
员工通过三条路径晋升后分别享有不同的发展机会和报酬待遇。但是，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看，技术、生产都无法和管理通道相比。职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径，无法满足所有人晋升的需要，就无法激发员工工作积极性。
***1 员工晋升通道示意***
4、进行职业生涯管理满意度问卷调查
通过对周边两家有色企业大专以上文化程度50名员工进行满意度问卷调查，员工对企业职业生涯管理现状满意度不高（见***2），问卷中具体包括了任职信息、晋升公平性、归属感、发展机会、工作积极性5个维度来衡量员工对工作的满意程度。只有22%的人对企业有较强烈的归属感，认为企业能完成自己的理想；由于公司的职业生涯管理体系不完善，造成员工的工作积极性的满意度只有13%。通过调查了解超过85%的员工急切希望企业能够尽快建立科学完善的职业生涯管理体系。其中，知识型人才显得尤为注重企业对自己的职业生涯管理。
***2员工职业生涯管理满意度分布***
二、关于改善员工职业生涯管理的几点建议
（一）提升企业高层领导与关键员工对职业生涯管理的重视度。
1、组建员工职业生涯管理小组，健全职业生涯管理体系。
建立一个完善的职业生涯管理体系是一个需要不断持续完善的跨部门、跨领域的工作。在执行的过程中，会遇到不少的困难，因此必须由企业高层领导带头组建一个跨部门、跨领域的团队来负责员工职业生涯管理工作的有序推进，从而使其在人员和组织上得到根本保障。
进行职业生涯管理理念的宣传与培训，动员广大员工积极参与。
企业进行职业生涯管理理念的宣传与培训，需要分为两部分来进行，第一部分是对员工职业生涯管理小组成员展开培训，特别是几个直接参与的领导。第二部分就是广大员工，员工职业生涯管理工作能否得到有效推进，在很大程度上取决于员工对职业生涯管理的认识以及他们的配合程度。
（二）制订明确的职业生涯管理步骤
规范的员工职业生涯管理要有具体的步骤，建议分为确定目的和计划、勾勒职业生涯规划路线***、制定人才培养计划和晋升机制、及时监控、反馈和评估五个阶段来进行，而且每一个阶段都应该环环相扣，缺一不可。
1、确定目的和计划
确定目的是员工职业生涯管理的第一步，因为只有明确了该项工作的目的，整个后续工作的开展才能有据可依。企业需要做好多方面工作，制定并分解企业接下来的发展战略目标，从企业战略目标中提取公司未来的人力资源管理需求；评估现有的人力资源管理状况，明了企业现有的实际情况。公司还应组织员工面谈和员工自我认知，使企业能够综合这两方面信息设计一条与员工的职业倾向和企业的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。
2、制定员工职业生涯规划路线***
制定员工职业生涯规划路线***主要分为三步：（1）公司人力资源部要综合研究和整合面谈评估信息与员工自我认知的信息，找准员工的职业倾向。（2）根据员工的职业倾向，结合各部门的特点设计一条适合该员工发展的路线。（3）部门主管应与员工进行沟通，确定他们职业生涯规划路线***。另外各部门在制定员工职业生涯路线***时，要审视企业现有的资源和将来可提供的资源，从企业宏观战略上保障职业生涯规划路线***的可实现性和可操作性。
3、制定人才培养计划和晋升机制
要建立一个良好的用人环境，在人才选拔方面要做到客观公正，做好人才储备计划，为企业未来发展奠定坚实的基础。在人事安排当中，坚持“人尽其才、才必有位、才必有为”原则，在员工晋升中导入激励因素，实现职业生涯规划路线***由“静”向“动”的转变，充分激发员工的积极性。
4、及时监控、反馈和评估
在职业生涯管理体系运行一段时间后，需要对其管理效果展开评估，特别是人力资源部作为直接领导部门，更要主动去监控、评估，并将结果及时反馈给企业高层领导与员工，获取他们的进一步支持，为下一轮的职业生涯管理工作的开展提供科学的依据。只有及时地监督、反馈和评估，我们的职业生涯管理工作才能在不断推进的过程中朝着原定的目标前进。
（三）依据不同人员的特点实施职业生涯管理
企业应根据不同时期员工的特点采取对应方法，目前按照公司的实际情况，可以将员工分为新员工、中期员工和老员工3类人员来进行：
1、对新员工的职业规划方法是提供一个富有挑战性的最初工作。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新员工取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。新员工能通过在承担富有挑战性的工作中，找到自己的位置，并在一定程度上担负起某种决策责任，小组其他成员则全力支持。
2、对中期员工的职业规划方法则是：提拔晋升，使他们的职业通路畅顺。这一规划主要应用于有培养有作为、能独当一面的雇员。对这类员工企业要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们，使他们继续保持良好的工作积极性，另外对与一些无法晋升的优秀员工，公司应该在薪酬、福利等方面做出一定补偿，提高他们的工作积极性。
3、老员工的职业规划方法：到职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到议事日程上来。特别是在公司中老员工占的比例较高，对老员工退休事宜给予细致周到的计划，并及时完成退休之际的工作衔接。
（四）加强企业文化建设
企业文化是与企业同时存在的一种客观事实，是企业在长期生产经营活动中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范。企业须为员工营造一个有利于发挥其才能的良好环境，通过良好的企业文化带动员工树立明确目标，并在为此目标而奋斗的过程中保持步调一致，促使他们愿意为企业出力，对企业产生归属感，更有利于对员工进行良好的职业生涯管理，从而实现企业与员工的双赢，最终在激烈的市场竞争能够脱颖而出。
员工职业生涯管理是一种系统的人力资源配置与开发手段,更是一种高层次的激励手段。开展员工职业生涯管理,既是员工发展的需要,也是企业组织发展的需要,在企业未来的竞争中占有及其重要的位置，因此，在企业战略发展中导入员工职业生涯管理是很有必要的。通过建立健全员工职业生涯管理，促使企业达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，使企业营造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围。
参考文献：
[1]汪群,顾永立.有效话捏员工职业生涯管理危机[J].经济导刊,2007(05).
员工职业生涯规划篇2
关键词：企业；新员工；人力资源管理；职业生涯规划
中***分类号：G841 文章标识码：A 文章编号：1672-2310（2015）11-003-119
企业承担着将局外的新员工变成企业人、职业人的责任和义务。因此，如何促使新员工尽快融入企业、如何最大限度激发出新员工的潜能等是现代企业人力资源管理的一项重要课题。而解决这一课题的一个有效途径就是引导新员工做好职业生涯规划。
一、企业新员工职业生涯规划的主要特征
新员工是企业新注入的血液和力量，是未来企业发展的重要动力，它具体是指企业新进的、缺乏全职工作经验的人员。对老员工来说，企业新员工具备两个主要特征：一是新员工处于初期的职业生涯阶段，个人在选择职业目标时经常发生变化，无法按照自身实际合理判断职业道路，且职业经验少、选择职业的进取心较强，极易在本职工作上产生欠思考、浮躁等现象，几乎无法正视自身的错误与不足，认为自己在团队里能力最强。二是随着新员工工作时间的不断延长，他们逐渐熟悉企业的环境、积累工作经验，个人竞争能力越来越强，对职业成功充满信心。因此，企业新员工的职业生涯规划也表现出与老员工职业生涯规划不同的特征：一是新员工在确定自己的职业、职位之后，会逐步学习与职业、职位相符的基本素质、技能，并慢慢积累相关的知识与经验[1]。在这一时期，企业新员工就是新手、学徒，需逐渐了解企业文化、适应企业大环境及团队、部门小环境，熟悉企业人际关系。二是新员工对职业初期充满探索的欲望。虽然新员工初步选择，了职业生涯，但是否适应自身特点还需通过实践来检验，一旦新员工发现自己的个人特点与所选职业、职位不符，就要及时调整。然而企业在开展新员工职业生涯规划工作时面临职业生涯发展通道单一、人力资源管理体系不健全、新员工教育培训不足、缺乏职业生涯规划的反馈及改善机制等问题，急需采取行之有效的策略加以改进。
二、企业加强新员工职业生涯规划的策略建议
（一）科学设置新员工职业生涯发展通道
目前，企业新员工职业生涯发展通道相对单一，这对新员工的职业生涯规划不利，需科学设置新员工职业生涯发展通道。一是提供，因为新员工能否实现职业目标不仅与个人特质及能力相关，还需企业提供职业生涯发展通道。在设置新员工职业生涯通道时，企业应注意两个方面：一方面，企业要按照个人特质、需求，为新员工的职业发展设置差异化的、有针对性的主线干道；另一方面，企业要为新员工设置多种职业发展通道，以供其选择，同时提出职业生涯目标得以实现所需的条件，尽量实现企业与新员工的共同发展。二是疏通，因为企业在为新员工设置职业生涯发展通道时，障碍是难以避免的，只有将这些障碍扫除，才能帮助新员工顺利实现重要的职业生涯规划任务。障碍可能源自新员工的本职工作或其家庭、社会，因此，企业须在新员工第一天入职就做好其职业生涯的牵线引针工作，确保新员工的本职工作具备一定的弹性，使新员工的职业生涯通道保持畅通，为其提供更多选择，以促进其全面发展[2]。
（二）建立健全现有的人力资源管理体系
企业应建立健全现有人力资源管理体系，对新员工的管理要实现制度化，一一将新员工管理措施落实成条例，尤其要强化新员工职业生涯规划的条理性，给予他们系统化的培训，通过考核之后再为其安排合适的工作岗位。与此同时，企业应以职业发展为导向实施绩效管理，这是加强新员工职业生涯规划的关键所在。企业人力资源管理部门通过有机结合新员工的职业生涯规划与绩效管理、新员工职业生涯规划的近远期目标与绩效考核指标，设定新员工职业生涯规划目标，并促使新员工按照个人需求及部门目标制定个人的近期、远期规划，同时帮助新员工按照绩效考核结果及时发现自己面临的问题、不足，从而提出有效的解决办法，进一步明确自身职业生涯发展方向。
（三）积极针对新员工开展入职培训工作
对企业新员工职业生涯规划来说，入职培训作用重大。虽然新员工的个人特质有优劣之分，但对新环境产生陌生感却是相似的，他们不熟悉自己的职业，需要企业有目的、有计划地开展入职培训工作，以便新员工能准确定位自己的工作。因此，企业应以新员工的素质测评为基础，制定符合实际的培训方案，找寻新员工与自身本职工作之间的差距，进一步挖掘新员工的特长及潜能。当然，新员工接受入职培训的时间不宜过长，以免影响其工作积极性。当新员工接受入职培训之后，需要企业给予他们具备一定难度及挑战性的工作，让他们体验自己在接受入职培训之后的能力变化，并采取适当的激励措施，帮助他们在工作中获得自，同时在企业中建立自己的地位。
（四）完善职业生涯规划反馈及改善机制
反馈及改善机制是构成企业新员工职业生涯规划体系的一个重要部分。企业应适时对新员工的职业生涯规划进行重新审视、评估，并总结劣势与优势、经验与教训，在继续保持优势的同时要尽力改善劣势。这里要强调的是企业在执行职业生涯规划体系时，一些新员工由于受各方面因素的影响，并没能顺利实现自己短期的职业生涯发展目标，需要企业给予他们肯定，并引导他们深层次挖掘自己没能顺利实现短期职业生涯规划目标的原因，对发现的一些问题要及时反馈、解决。职业生涯规划的过程相当曲折，要想将其作用真正体现出来，就需要长期的积累，出现的问题也需在积累之后才被发现，所以企业不能因新员工在职业生涯规划中面临的问题小而不作为，而应帮助他们及时改正，促使他们获得实现职业生涯规划目标的自信。
三、结语
企业将新员工职业生涯规划纳入人力资源管理的范畴是发展的必然需求，企业只有协调新员工的职业生涯规划与自身的长远发展，才能促使新员工尽早将自己的潜能最大程度发挥出来，有效提高企业人力资源管理效率，为企业的可持续发展贡献力量。
参考文献
员工职业生涯规划篇3
本文简介了国有企业员工职业生涯规划的涵义，概述了建立员工职业生涯规划的价值，就健全员工的职业生涯规划提出建议：加强人才测评建设，对员工个性进行评估；做好岗位分析，设计科学的职位体系；建立合理的岗位轮换制；建立完善的培训制度；实施系统管理办法。
【关键词】
国有企业；职业生涯规划
企业成败取决于企业中的“人”的因素，人力资源是企业发展的根本动力。在我国，由于宏观环境和传统人事管理体制的惯性作用，许多国有企业忽视人力资源的有效管理和合理开发，现有人力资源的潜能和积极性得不到充分的开发和应用，多数国有企业缺乏与企业发展战略相结合的职工职业生涯规划。生涯规划是企业爱员工的一种表现，职业生涯规划是让员工在企业内找到合适位置的办法。
一、员工职业生涯规划的含义
员工职业生涯规划是指组织和个人把个人的发展和组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。
员工职业生涯规划是指在企业中进行有组织的职业生涯规划工作，即将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的一系列规划管理过程。从对职业生涯规划定义的描述中可以看到职业生涯规划不是仅靠组织或个人单方面就能进行的，成功的职业生涯规划必须将企业的发展和个人的发展结合起来，才能制定有效的规划。
二、员工职业生涯规划对国企人力资源建设的现实价值
一个人是否能在工作中走的远，是否能够为企业的发展作出贡献，很大程度上是受到职业生涯规划的支配。经过调查发现，一个人其中有56%的归属感，50%友爱满足感以及70%左右的实力、胜任、自信、能力都是通过职业生涯规划的方式来获得的，从这个意义上来说，职业生涯规划对于员工来说起着巨大的激励作用。
良好的职业生涯规划对于企业和个人的发展具有以下几个方面的价值：
1、增强国有企业凝聚力
国有企业员工职业生涯管理首先基于“员工是企业的财富与资源”的理念，它为员工创造条件，提供了合适的发展空间，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。因此，职业生涯管理增强了员工的归属感，使员工对国有企业产生信任，相信国有企业和自身存在的价值，从而主动的承担责任，体现出更强的敬业和奉献精神。
2、指导员工职业生涯规划
员工在个人职业生涯规划中，对个人的个性特征、能力水平和优劣势的认知难免主观，对国有企业的职业机会及其他职业的要求和认识不甚明了，这种认识的偏差和信息的不对称，自然造成员工职业期望感性有余、理性不足，时间一长，便会感到“伯乐难遇，壮志难酬”。职业生涯管理将帮助员工理性的认识和评价自己适合干什么、能干什么、组织需要干什么，从而建立比较切实的个人职业生涯规划。
3、实现国有企业和员工“双赢”
职业生涯管理是将员工个人的职业理想同国有企业的目标结合起来，有效抑制了国有企业与员工个体在目标设置上的偏差，避免由此造成的员工主动性、积极性的丧失，使员工在国有企业中发展，国有企业在员工发展中成长，双方结成相互支持、相互依附、长期认同的“利益共同体”，最终实现国有企业与员工之间共同发展。
4、开发国有企业人力资源
准确的人力资源信息是进行高效的人员需求、供给预测及制订培训计划的基础。职业生涯管理有利于国有企业更好地了解员工的专业技术水平，及时做出需求及供给预测，有目的地进行招聘与选拔；有利于国有企业获得培训需求最准确的信息，有效地组织员工开展相关培训，根据人岗匹配的原则对员工进行调动、整合和再配置等活动，使人尽其才，才尽其用。
总之，充分而良好的职业生涯规划在某种意义上也是一项激励员工的有效措施。通过推进职业生涯规划，可以有效地提高员工的素质，推进企业的管理水平，以及提升企业人力资源能力的建设。
三、推进国企人力资源建设的职业生涯规划对策
企业提供给员工的晋升通路是否通畅，关系到是否能满足员工个人发展目标，这是对企业自身实力和发展愿景的要求，同时也是企业能否吸引员工是否有吸引力的重要因素。在市场开放程度越来越高的社会环境中，国企制定一套旨在推进企业人力资源建设的员工职业生涯规划方案，势在必行、大势所趋。国企可以从以下几方面做出努力：
1、加强人才测评建设，对员工个性进行评估
职业生涯规划具有个性化的特征，它是根据每个个体不同的条件有针对性地进行，在员工不能准确对自身作出客观分析和评价时，国企就需要建立科学合理的人才测评体系，帮助员工更好地认识自己，消除职业生涯规划中的迷茫感。测评通常是用来测量员工的潜能和优缺点，以及员工的性格和社交风格。企业进行人才测评可以通过数据指标测量、沟通直观测评、心理测量等方法帮助员工了解自己的能力倾向、兴趣、个性等方面的特质，指导员工进行合理的生涯规划，激发潜力。
2、做好岗位分析，设计科学的职位体系
岗位分析是进行职业生涯规划的基础，做职业生涯规划之前，必须对企业所有岗位进行调查分析，了解每个岗位需要完成的任务，解决的问题及需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求，对岗位做好分析界定。然后才能根据对员工的测评结果进行岗位匹配，提高职业生涯规划的成功率，使员工各尽所能。目前常用的分析方法有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法、交叉反馈法等。目前很多国企都没有一个清晰的职位结构体系，每个职位的应付权责、业绩衡量标准、职位价值等都没有理顺。国企应根据岗位、工作性质等，结合企业组织结构将岗位分成多条序列，如行***管理序列、商务序列，生产运行序列。然后根据员工的成长规律和特点，为每个序列设计等级，既要与组织结构一致，也要使每个等级与员工的经验、资历、能力相吻合，让员工在进行职业生涯规划时做到有依据，并且为后面的人力资源规划和员工职业生涯规划提供真实的职位信息基础。
3、建立合理的岗位轮换制
工作岗位轮换是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工的多种能力、进行在职训练、培养主管等目的。对于刚进入国企的员工，通过岗位轮换可以给他们挑战自己的机会，是员工真正审视、了解和评价自我的机会，也是组织较为全面真实地考察和评定员工的机会。当员工在同一岗位工作时间长了以后，得不到应有的提升，导致了工作热情的下降，适当地轮换工作岗位会使人产生一种新鲜感，减少员工工作的不满情绪。而且员工会感受到企业对自身的重视和对自己的全面培养，激发员工的潜力和创造力。在晋升工作岗位有限，难以满足员工晋升要求的情况下，岗位轮换还可以一定程度上缓解国企晋升岗位不足的压力。
虽然岗位轮换制有很明显的作用，但在实际实施过程中还存在诸多需要克服的困难和阻力，例如某些岗位技术要求较高，轮换可能会降低工作效率，提高培训时间和成本；岗位轮换会引起工资变动，影响员工情绪；由于业务需要，不能如期进行轮换等。因此，实行岗位轮换必须要考虑一个合理性问题，必须用人所长，避人所短，在制定岗位轮换计划时，应按照每个员工的能力、特点、兴趣、个性等统筹考虑。一方面要考虑到各部门的实际需求，保持各部门之间的相对平衡，另一方面要注意合理的轮换周期，避免岗位的频繁变动。
4、建立完善的培训制度
培训制度是保证职业生涯规划成功的支柱，企业可以针对员工职业发展的要求进行定向培训，确定其职业生涯规划，或根据每时段的评估和反馈，针对员工工作中的缺陷进行有计划的培训。培训制度贯穿了员工整个职业生涯，它将职业生涯规划和企业竞争力连接起来，一方面有利于员工技能，素质的提高，一方面提升国企竞争力。目前很多国企的培训大多都局限在业务培训，缺乏长期规划，不支持员工长期持续发展，而且很多培训缺乏针对性，造成了培训资源浪费。国企在制定培训制度时应与职业生涯规划结合，做好培训需求分析，提高培训的针对性，实现培训个性化和多样化。此外要做好培训管理和考核工作，保证培训质量，并且激励员工学以致用，鼓励创新，只有每个环节都做好了，国企才能真正确保员工培训取得良好的效果，才能保证职业生涯规划的认真执行。
5、实施系统管理办法
国有企业应通过各种途径，采取科学合理的职业生涯管理办法管理员工的职业生涯，保证企业和员工职业生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人计划、导师计划、职业生涯年度评审等等。另外，国有企业还可以通过社会化的大型人才中介机构与专业管理顾问公司承担起提供职业生涯管理指导等方面的专业服务，从而保证职业生涯管理工作具有较高的合理性和效率性，实现企业和员工的“双赢”。
总之，国企在员工的职业生涯规划中应引导员工客观地认识自己，在企业找到适合自己的职业机会和发展空间，更好地完成工作，实现自己的价值。同时国企应该建立各项相关的配套措施和制度，建立有效的规划体系，切实加强员工的职业生涯规划和管理，不断对职业生涯规划进行跟踪调查和反馈，及时做出反应和调整，激发员工的工作热情和潜能，使员工能随着企业的发展而发展，更好地为企业服务，实现企业的战略目标。
【参考文献】
[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.
[2]董福荣，刘勇.现代企业人力资资源管理创新.中山大学出版社，2007.1.
员工职业生涯规划篇4
[关键词]职业生涯规划 企业员工
职业生涯规划是企业管理领域中新的内容，是促进传统的以工作或职位为导向的企业人力资源管理模式，向以人为本的人力资源管理转变的管理新模式。职业生涯规划本身包含了相对独特的内容，对其它人力资源管理环节具有人本主义管理的哲学的指导意义。
一、个人职业生涯规划
职业生涯发展贯穿于人一生的过程。在个人职业生涯规划时了解自己、有坚定的奋斗目标，并按照情况的变化及时调整自己的计划，才有可能实现成功的愿望。这就需要个人进行职业生涯规划。
第一，自我的了解。了解自我是指与职业有关的个性心理特点，主要包括兴趣、特长、性格的了解，包括对职业价值观、职业兴趣、职业潜能、人格等的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的了解。自我了解的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。
第二，职业生涯机会和环境的了解。职业生涯机会的了解，主要是了解周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
第三，选择职业。职业选择是了解了自我和了解了职业之后，在个人和职业之间进行匹配的过程，职业选择不仅考虑职业自我和职业本身，还应该考虑社会观念、家庭立场、社会就业状况等，考虑的因素越多，决策的准确性越强。
第四，确定职业发展目标。目标是规划的目的，决定规划所要努力的方向，是正式规划的第一步。目标反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己、机会和环境了解之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。
第五，选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术+管理即技术管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。
第六，制定职业生涯行动计划与措施。在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。
二、企业的职业生涯规划
个人发展是企业发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性，帮助企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助企业的每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。
职业生涯规划，对企业来说，是帮助员工找到个人目标和企业发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源，因此应该根据本企业的发展方向，为处于不同阶段的员工做好职业生涯规划是企业不可推卸的责任。
第一，早期发展阶段。企业的任务是发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。处于职业生涯发展早期的员工所需要的是注重发展前景，积累丰富的经验，为使自己更有竞争力和可持续发展打基础。为此，企业可以采取一些措施，满足这些员工的需求。可以为员工提供具有挑战性的工作任务，让他们认识到工作的艰辛，从而激发他们的学习和工作愿望;也可以实施工作轮换，让他们挖掘多方面的知识和技能，以应对未来多变的企业发展需求。
第二，中期职业发展阶段。处于职业生涯发展中期的员工的工作特点是:相当长的一段时间处于职业生涯发展的“高原期”，晋升受到限制，一些员工会因此觉得工作单调、乏味，工作动力受到影响。解决这个问题对于组织发展以及员工个人的发展都至关重要。因此，企业为了使员工保持一种积极成长取向，一方面要通过其他的方法，如工作轮换、增加薪酬等措施抵消员工的消极情绪，另一个更重要的方面是建立评价员工成功或价值的新观念体系，让职位没有提升的员工觉得自己有价值、在进步、有意义，以减少他们的失败感。
员工职业生涯规划篇5
企业员工职业生涯规划是一个长期发展的工作过程，对于企业以及企业员工来说是一项双赢的举措。企业员工职业生涯规划是企业人力资源管理过程中一个重要的环节，涉及到多个方面，不仅涵盖了招聘、绩效考核还有培训以及工资福利等不同的内容。我国的企业员工职业生涯规划发展还不够完善，缺乏一个成熟的系统框架的支撑，因此该项工作的系统性和灵活性都相对较差，很难获取良好的预期效果。企业员工职业生涯规划应该把组织需求以及职工需求联系在一起，实现整体和个体的统一，借助人力资源管理不同的职能模块的协助，做好职业生涯管理，最终实现企业的战略性综合发展。职业生涯管理是一项基础性工作，通过人的经营来发挥人的主观能动性，最终达成企业价值，这是一个企业与企业员工沟通与互动的环节，更是一个增值的阶段。
二、现代企业员工职业生涯规划构建模式
1.切合企业战略发展目标要求
企业战略发展目标是一个企业发展的方向标，企业员工职业生涯规划需要围绕企业战略发展目标进行研究。一般来说，企业的战略发展目标是一个大方向，需要企业的每个员工都努力实现，使得个体融合整体，个体构建整体。只有个体和整体达成一致，才能够有效的完成企业战略发展目标。反之，企业战略发展目标设置时，也应该充分的考虑企业员工的职业生涯规划，尽量做到面面俱到，让目标的设置与企业的不同环节的工作联系在一起，最终达成整体与个体的共识，企业员工的工作热情与工作动力都得到了提升，最终达到双赢，实现企业以及企业员工的共同发展。
2.构建科学的绩效考核以及工资体系
科学合理的企业绩效考核以及工资标准是一个企业发展的重要基础性因素。对于企业来说，只有树立起一个合理的考核机制，企业战略目标才能够得到更进一步的实现，还能够在不同程度上促进企业个体以及企业整体的双向提升，从而有力的提升了企业在市场上的综合竞争实力。除此之外，只有确立了一个科学合理的绩效考核体系，企业才能够更好的实现利益的分配，更是企业培训开发甚至企业人力管理工作的一大根据，也是企业员工工资订立的一个参考依据。因此，可以说对于企业而言，企业员工职业生涯发展跟企业员工的个人绩效标准是一致的，绩效考核也是企业员工职业生涯规划的一部分，相辅相成，更是提升企业核心竞争实力的一部分。
3.构建完善的企业教育培训体系
企业培训对于企业以及企业员工来说都有着重要的意义，无论是对企业成长还是企业员工个人成长都具有重要的价值。对于企业员工来说，职业生涯的发展过程中，教育培训环节是一个个人充电的重要环节，不仅可以补充更是一种优化。企业构建一个良好的教育培训平台，能够让企业员工实现职业生涯规划的整体效果。与此同时，企业应该结合企业需求以及企业员工的需求定期以及不定期的进行企业员工职业规划教育的活动，让职业生涯规划的意义深入企业员工的内心，对于企业员工职业生涯规划工作效果来说是一种强化。除此之外，通过教育培训环节还可以强化企业员工的个人工作能力，提升个体的综合素质水平，强化个体对整体的归属和认同，提升企业员工的工作素质，有利于两者的双重发展，为职业生涯规划工作的进一步开展奠定基础。
4.采用合理的方式，及时进行调整
合理的工作方式是促进工作良好开展的基础，多样化的工作方式有利于实现多重需求的满足。对于一个企业来说，工作分析与设计，工作组织的结构构建，工作的薪酬体系等都是实现企业员工职业生涯规划的主要通道，能够从多个方面实现目标的进一步实现。与此同时，企业员工职业生涯工作是一个长期发展的过程，应该及时的根据不同的需求进行相应的调整，与时俱进，企业应该随时进行监督和反馈，帮助企业员工最终实现个体目标，通过协调和结合，实现企业目标。
员工职业生涯规划篇6
【关键词】员工职业生涯；企业长足发展；职业生涯规划
一、员工职业生涯简述
（一）职业生涯的含义
我国学者吴国存将职业生涯分为狭义职业生涯和广义职业生涯。从个体生命空间意义上考察，前者是指一个人从职业学习开始，至职业劳动结束，包括整个人生职业工作经历。广义的职业生涯是指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。
职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作，职业发展的阶段，由一种职业向另一种职业转换等内容。
（二）职业生涯研究的意义
职业生涯是指员工在企业连续担负的工作岗位和工作职务的发展方向和路线。其本质是企业价值基础上员工个人价值的实现。
企业为员工进行职业生涯规划是对员工职业生命的精细化管理，是指个人发展与组织发展相结合，对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结，确定事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业。
员工职业生涯规划实施的过程，是企业和组织提供合适的空间和环境来协助其发展和实现规划目标并最终体现个人价值的。因此，两者的有机结合，即企业如何协助员工进行职业生涯规划并与企业自身发展有机结合起来而实现共同发展，才会取得企业和员工的双赢。
（三）职业生涯规划的必要性
职业生涯规划，对员工而言，就是在自我认知的基础上，根据自己的专业特长和知识结构，结合社会环境与市场环境，对将来要从事的职业以及要达到的职业目标所做的方向性的方案，以解决好职业生涯中的“四定”——定向、定点、定位、定心，尽早确定自己的职业目标，选择自己职业发展的地域范围，把握自己的职业定位，保持平稳和正常的心态，按照自己的目标和理想有条不紊、循序渐进地努力。职业生涯规划的训练有助于全面提高员工的综合素质，激发自己不断为实现各阶段目标和终极目标而积极进取。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。员工职业规划的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。
二、影响员工职业生涯规划的因素
（一）影响员工职业选择的因素
1.个人因素：个人的心理特质、生理特质、学历经历和家庭背景等。在职业选择中，个人职业目标应该尽量以有利于个人职业发展为宗旨选择最初的职业。一般而言，与几年后重新审视、评估的职业目标，其选择的职业方向应该是基本一致或差距不大的。
2.组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理和人际关系等。许多企业为员工制定职业生涯规划，增强了员工对企业的认同感，使人才为自己的良好发展前景而不愿轻易离开企业。
3.环境因素：社会环境、***治环境、经济环境和科技的发展等。良好的企业文化，能够体现员工共同的价值观。只有员工有认知感，才能产生工作的积极性和责任感。
在这里，需要强调的是，其影响因素是相互关联和相互影响的，个人的生存和发展是无法脱离社会环境的。因此，影响员工的职业选择是多种因素共同影响的结果。
（二）企业的人才策略对员工的影响
在人力资源管理实践中，我们不难发现这样一个现象：每个企业都有自己的组织架构，每个部门都有一批优秀员工。这些优秀员工就像企业架构的栋与梁。根据20、80定律，占员工队伍20%的优秀员工创造了企业80%的价值，他们是企业发展的真正财富，是企业必须倍加珍惜的最宝贵的人力资源。要想吸引留住这些优秀员工，必须从待遇、感情和事业三个方面通盘考虑。只有这样，才能更好地激发员工的潜能，保持员工的工作热情、新鲜感和挑战性，员工的忠诚度和事业感也会得到提升。
（三）企业为员工职业生涯规划的认知和态度
做好员工职业生涯规划，作为一项新兴的人力资源管理技术，在企业人员稳定和可持续发展中发挥着越来越重要的作用。
员工职业生涯规划是企业开发员工潜力的一种有效的管理方式。它以双赢为目标，强调发挥员工的主动性、积极性，并有效实现员工个人价值与企业价值的高度结合。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅满足自身的人力需求，而且还能创造高效率的工作环境及和谐的人力资源氛围。
三、企业为员工进行职业生涯规划的开发和管理
（一）企业对员工职业生涯的开发
员工职业生涯开发是对员工职业生命的精细化管理的开始，是个人发展与组织发展相结合，决定员工职业生涯，确定事业奋斗目标、并选择实现这一事业目标的基础工作。为使员工认清自身的优势和劣势，工作开始之前准确定位，工作开始之后尽快的适应，企业有必要协助员工进行专业化的职业生涯开发。具体讲，包括以下几个步骤：
1.职业通道体系设计。系统化的职业通道设计旨在减少组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。
2.编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标。在充分认知组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。
3.构建相匹配的职业发展支持体系。企业根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。
（二）企业为员工职业生涯目标和计划的制定
1.提供职业生涯目标咨询服务。企业管理人员要提高咨询管理能力，帮助员工合理设定职业生涯目标，使每个员工的职业计划目标切实可行，并得以实现。
2.帮助员工进行职业生涯计划设计。企业要提高员工对职业生涯计划的认识，明确个人职业生涯计划要和企业发展规划相一致。
3.帮助员工朝着职业生涯计划目标迈进。鼓励员工向着职业生涯计划目标迈进的过程中，注意对职业发展不同阶段的员工的关心，对员工要一视同仁，积极提倡公开公平的竞争。
（三）企业对员工职业生涯规划的管理
企业要通过对员工职业生涯规划的管理来实现员工职业生涯规划与企业管理的相融合。做为企业管理者，需要以积极的态度来解决员工职业生涯和企业发展的同步性问题，使员工和企业共同发展。企业应从以下几个方面着手，改善管理水平。
1.企业管理层应该树立员工职业生涯管理的意识。只有管理层转变观念，企业在推行职业生涯管理中才能有动力支持、制度保障。
2.提高人力资源管理部门的专业水平，增进职业生涯管理的科学性。对企业来讲，需要一支高素质的人力资源管理队伍，对企业的员工进行专业的职业生涯规划和管理，提升企业人力资源的利用率，为企业的发展提供智力上的保障。
员工职业生涯规划篇7
关键词：女性;职业生涯;规划;发展
1组织中女性员工制定职业生涯规划的前提
职业生涯规划与发展的目的不只是协助个人按照自己的资力条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在综合考虑各种因素的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。
做职业生涯设计前提首先要知道自己当前工作如何。有意义的工作是指对工作的投入能使人获得成就感和提高自我价值，具有持续挑战性。根据以前学者的研究，女性员工通常要首先从以下几方面认清自己当前的工作：①我已很清楚我想从事的职业生涯型态；②我曾与职业生涯顾问讨论并做过职业性向测验；③我至少和三位目前正在我想从事的领域工作的人谈过；④我知道未来想从事的职业的雇用、执照或认可的条件；⑤我已经估计好维持我所希望的生活型态所需的代价，并和我所选择的职业薪资比较过。
只有清楚了解自己的工作状态后，才能比较有的放矢地进行职业生涯规划。
2女性员工制定职业生涯规划书的一般步骤
其实和男性员工基本一致，女性员工制定职业生涯规划书的步骤一般可以分为确立目标、自我与环境的评估、职业的选择、职业生涯策略、评估与反馈等五个步骤：
(1)确立目标。
确定目标可以成为追求成功的驱动力，俗话说：“志不立，天下无可成之事。”志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业成功也就无从谈起。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以在进行职业生涯设计时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键，也是职业生涯设计中最重要的一点。
(2)自我与环境的评估。
①自我评估：包括自己的性格、兴趣、特长、学识、技能、思维、道德水准以及社会中的自我等，目的是认识自己、了解自己。只有认识了自己，准确评价个人特点和强项，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出最佳选择，重新认识自身的价值并使其增值。
②环境评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开这一环境便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划是，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使你的职业生涯设计具有实际意义。
(3)职业的选择。
准确定位职业方向。据统计，在选错职业的人当中，有80%以上的人在事业上是失败者。因此职业选择的正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。要锁定特定目标：设定一个让自己值得而且愿意花最多时间去进行的目标。
(4)职业生涯策略。
职业生涯策略是指为实现职业生涯目标的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动主要是指落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。
(5)评估与反馈。
俗话说：“计划赶不上变化。”尤其在现代职业领域，只有变化是永恒的主题。影响职业生涯设计的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有些则难以预料。人是善变的，环境也是多变的。成功的职业生涯设计需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的设计进行评估和修订并调整自己的前进步伐。3组织中女性员工职业生涯规划难点问题分析
（1）女性特殊的年龄段问题研究。
对于大部分的男性员工来说，25至30岁之间正是事业走向成熟的关键阶段。而对运女性员工而言，这个阶段女性在家庭和事业之间可能面临着更多的冲突。因为在这个阶段，女性员工一般会面临着结婚，怀孕等不可回避的问题。越来越多的现代职业女性也都在努力寻求着事业和家庭的平衡点，希望能够兼顾爱情、婚姻、家庭和事业。其中有些人能够游刃有余地分配自己的各种角色，协调好家庭和事业之间的关系；但有些人则白于强大的工作压力或家庭负担而面临着更多的两难选择。譬如，已经到了不得不考虑要孩子的年龄，然而生孩子却意味着你要跟自己的工作、自己的社会角色脱离一段时间，意味着你的发展会停滞一段时间。等你生完孩子回来之后，你可能不再适应自己的工作或者你的地位已经被取代，你的提升可能会延误甚至错过时机。
（2）传统的思想意识问题。
现代社会随着经济和各方面的发展，人们的传统文化意识也渐渐发生改变，特别是对女性的平等地位的重视，对女性在事业和家庭选择上的自由权利的宽容，使越来越多的白领女性能够按照自己的意愿来规划生涯。但传统的“男尊女卑”和男女实施的不平等仍广泛存在于企业组织之中。这对于女性员工的积极性、创造性的发挥都会产生一种无形的限制。
（3）职场中的性骚扰问题与女性职业生涯发展。
一项针对北京市民的调查表明，女性是被性骚扰的最主要群体，七成接受调查的女性曾遭遇性骚扰。性骚扰的地点大多发生在工作场所，而职场性骚扰又大多发生于上下级之间。中国社科院等研究机构的调查显示，私营企业、外商独资、合资企业等新兴经济类型的单位中，40%的女性曾遭遇性骚扰。性骚扰给广大女性的工作、生活带来许多负面的影响。性骚扰使被骚扰者情绪压抑，备受精神困扰，产生挫败感，失去自尊。女性雇员在受到骚扰后，生理和心理状况都会变糟糕，会发生矿工或工作效率低等情况，可能还会因此被辞退或失去与工作有关的培训机会，或选择辞职。
十届全国人大***会《关于修改妇女权益保障法的决定》已经将性骚扰写入法律：禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关部门投诉。把性骚扰的法律责任和治安管理处罚相衔接，使这一规定具有可操作性。企业将因为没有履行法律的义务要求而承担雇主责任，对受害人进行赔偿；同时通过社会组织、劳动行***部门建立起性骚扰事件的投诉通道、调查解决的机制，使性骚扰问题将能够真正有效地被防止。
参考文献
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员工职业生涯规划篇8
一项对持续高绩效员工队伍形成因素的研究表明，长期来看，幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人。具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%。（引自《哈佛商业评论》的报道。）
什么是幸福？积极心理学家塞利格曼将幸福生活的来源分为三部分，第一是兴趣，第二是心流体验，第三是意义，而意义对幸福生活的影响最为巨大。
那么职业生涯规划如何促进员工幸福感呢？
1.当员工在进行职业生涯规划时，对自我进行更深入的认知能够帮助他了解和发展自己工作中的兴趣。有人会说，如果他正好对现在的工作没有兴趣怎么办？有两个办法，其一是通过了解这项工作对其职业生涯的意义来激发兴趣，其二如果确实无法激发他对这份工作产生一点点兴趣，那么他能够有好的绩效吗？答案是否定的，所以帮助他转向其他的岗位可能是一个更佳的选择，事实上也帮助企业降低了用人风险。
2.员工在深入自我认知之后，能够从更多的角度、更客观地来分析自己的技能和优缺点，包括正确面对绩效评估的结果，员工将会懂得如何在工作中发挥出自己的优势，并引发忘我的心流体验。员工工作表现不佳之处常常会和自己的弱势相连，但员工往往也会高估自己的工作表现，如果明白工作表现和自己特质优劣势的关系并验证，那么员工将会变得更加客观。
3.职业生涯规划帮助员工将个人职业发展融入组织目标，把个人愿景和绩效目标相连接，建立一个共同发展的计分卡及个人计划，把组织绩效目标给予员工的压力转变成员工自我成长的仪表盘，这样，工作将带给员工更多的意义，员工将拥有更多的幸福感，使员工从被动的“要我做”转变为主动的“我要做”，同时为了实现目标而主动提高工作技能与表现。
4.当遇到挫折时，由于对自己的能力有更充分的认识，以及了解工作的意义，员工将拥有更为强大的抗冲击能力，更为乐观。
员工职业生涯规划篇9
【关键词】员工 职业生涯管理 职业规划
一、职业生涯规划的相关理论及作用
（一）职业生涯规划的概念及构成
（1）职业概念。职业的含义由来已久，人们普遍理解的含义是某一具体行业，它体现的是一种社会的分工，社会根据发展的需要而预设了各种行业，个人选择并参与其中。职业在一个人的一生中起着重要的作用，正如罗素所言：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。
（2）职业生涯概念。总体来说，职业生涯可以理解为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度和价值观的有机整体。
（3）职业生涯规划的内涵及特征。职业生涯规划是指个人结合自身情况以及眼前的制约因素，为实现自己的职业目标而确定的行动方向、行动的时间安排和行动的方案。由此可见，职业生涯规划如同一般意义上的规划一样，应具有方向性，时间上的规定性以及步骤上的可操作性。
二、国内企业员工职业生涯管理发展的现状与问题
（一）现状
我国很多企业的人力资源管理部门还没有充分认识到职业生涯管理对企业发展的重要性，多数企业还是停留在原有的基础上，对人力资源管理依然是人事管理，缺乏先进的管理理念、管理技术。这样的现状下，企业员工的流动性较大，对企业员工的培训和教育成本都成了企业的沉没成本，造成企业资源的人力资源流失。众所周知，在企业的生存与发展过程中，核心员工起着非常关键性的作用。如何保证吸引员工并留住员工为企业服务是我国企业不得不思考的问题。
（二）现行员工职业生涯规划中存在的问题
目前，企业在员工职业生涯管理方面主要存在以下几个问题：
（1）多数企业管理层缺乏职业生涯管理观念。在我国，职业生涯管理理论作为一种新的管理理念还没有引起管理层的重视。多数企业的人力资源管理理念依旧是原来的管理模式，企业的员工没有受到应有的重视。因此，企业管理层的观念亟待革新。
（2）企业员工的职业通道单一。多数中小企业企业内部职业通道不畅通。组织中人员的发展离不开组织的管理层次，每个管理层次为员工提供不同的发展机遇和上升的空间。由于中小企业的规模较小，管理层次较少，在一定程度上制约员工的发展空间。同时，在中小民营企业里，家族式管理还很普遍，重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据，这样员工的发展通道就更加不通畅。
（3）企业的职业生涯管理缺乏人员，管理技术落后。专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理，做好员工职业生涯管理的关键。然而，我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员，不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员，就是我们常说的外行管理内行。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱。有些管理者缺乏专业的培训和训练，对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握，遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。
三、如何有效的进行员工职业生涯规划管理
（一）个人层面的核心员工职业生涯规划方案
（1）引导核心员工澄清个人价值观。
（2）引导员工找到工作中兴建与能力的结合点。
（3）形成制度化的培训方案。
（4）提供有效的职位信息平台。
（5）聘请专业人士进行职业生涯咨询与指导。
（6）引导核心员工制定自己的职业生涯规划方案。
（二）职业生涯规划方案的实施步骤
（1）开展职业生涯规划的前期调查与研究。组织层面的职业生涯前期调查。组织在职业生涯前期需要对职业生涯开展必要的基本因素以及管理体系的调查及分析，对于相关人员调查掌握的内容包括人力资源部门的人员职业生涯规划相关知识及经验，公司高层领导及各部门管理人员的管理知识及水平；公司管理层推动职业生涯规划的愿望程度；对管理体系的调查内容包括人力资源管理制度，培训体系建立、绩效考核、薪酬制度、激励制度以信息系统的完善程度等。
（2）员工个人前期的满意度调查。从组织的角度看，个人职业满意感的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是否流动的重要因素.因此，通过员工满意度调查同时也可以掌握员工职业生涯规划的意愿及程度，有利于职业生涯规划工作的开展。
（3）设计并公布员工职业生涯路线***。公司设计井适时地公布员工选择的职业生涯路线***及职位空缺信息有利于员明确发展方向，采取适时的培训安排，有计划的实现自己的职业生涯目标
（4）公布任职资格要求的工资水平。建立基于能力的工资体系，公布薪酬的平均水平
（5）通过多种途径了解核心员工的个人信息。在职业生涯规划的实施过程中，组织对员工取业生涯发展的个人因素，适时掌握，并做出及时有效的引导和保障制度的完善，是组织及个人职业生涯规划成功的必要措施。可以通过以下方式获取信息：组织交流会，上级面谈评估，周期性对个人兴趣做测评。
（6）引导员工选择职业通道，实现人职匹配。职业发展通道等级划分是基于人才成长的规律做出的，通道等级定义是对不同能力级别的员工所表现出来的特征，如知识、技能、能够承担的责任和经验等进行描述，它标明员工在专业领域中处在什么样的位置，是员工能力的标尺。
四、对企业进行职业生涯管理的一些建议
结合上述的问题，要改变当前企业在职业生涯管理过程中存在的问题，我们可以从下面几点做起：
（1）企业管理层应该树立员工职业生涯管理的意识。
员工职业生涯规划篇10
本文拟在对新概念下***书馆的功能、岗位分析的基础上，从职业选择、职业途径，职业发展三方面来对***书馆员工的职业生涯规划进行设计。首先，从***书馆的现实角色入手，分析新概念下***书馆的工作内容和特点；再从员工职业锚的定位帮助员工进行职业选择；然后，根据新的职业通道设计，结合***书馆的具体工作内容阐述员工的晋升路径；最后从员工的培训来谈员工的职业发展。
1 职业选择
作为职业生涯规划的第一步，职业选择需要从工作角度和个人情况两方面综合分析。
1.1 ***书馆角色、功能定位
近年来，***书馆开始有了很多新的称谓，比如“自动化***书馆”、“数字***书馆”、“虚拟***书馆”、“复合***书馆”等等，新的称谓说明了***书馆新的功能并重新定位了它的社会角色。20世纪70年代，美国著名***书馆学家杰西H·谢拉针对信息技术使***书馆处于与传统迥然不同的新的信息环境之中指出：“***书馆已从书籍世界进入了信息世界”，表明了***书馆从过去对书籍的整理转化为重点对书籍内容的信息化处理。而进入到90年代，***书馆所处的社会环境又发生了根本性的变化，一是网络技术所引发的社会基础结构的变革，二是知识经济的兴起，这就使得***书馆再次转变职能，从信息世界走向知识世界，即从对信息资源的收集、处理、传播、开发利用为主转向对知识资源的获取、知识的创新和开发利用为主，实现由信息管理模式向知识管理模式的转变。***书馆正成为知识经济发展中的一股重要力量。
1.2 工作分析
***书馆新的功能和角色定位引发了***书馆在人员、管理和结构等诸方面的变化，具体表现为：从一般***书馆情报工作者到新型知识工作者，从结构化管理部门到动态知识服务团队，从稳定性机构到变革的学习型组织。这一切都反映了***书馆工作人员工作内容的变化。具体而言，***书馆在业务部门的设置上，从传统的采访、分编、流通、阅览、参考咨询、情报、技术、古籍、特藏等部门增加了研发部、服务部、市场部等，极大地拓宽了***书馆的工作领域，并从传统的重***书处理的技术、经验转向重***书知识的获取、利用和开发。员工们的工作更加富有创造性和挑战性。此外，为适应新***书馆软、硬件设施的更新，对从事***书馆工作的人士来说，其专业领域更趋广泛，除***书馆专业知识、某种学科知识及文献知识、理论修养、外语知识等以外，计算机软硬件知识、网络技术、管理学、统计学、设计等专业知识也成为所需。***书馆工作的知识需求结构变得更为丰富。
1.3 职业选择
职业选择需要适合个人的兴趣和特长，在对***书馆工作的充分认识之上，我们还需要寻找自己的职业锚。职业锚是指一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观，它是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。埃德加·施恩认为，职业锚包含三个部件：自身才干和能力；自身动机和需要；自身态度和价值观。人们经过三个部件的反复衡量后，会选择一种职业，在此“抛锚”而安身立命。传统的***书馆，由于其工作内容与性质决定了它的职业群体普遍是趋于寻求一种长期稳定、闲适并且富于保障性的职业，选择***书馆工作的人有着共同的、单一的职业锚。然而新概念下的***书馆，由于功能的增加，工作性质内容的变化，持不同职业理想、观念的人也在此有了成就的舞台，因而对于他们，就需要进行职业锚的定位，以此作为职业选择的基础，并进而确定适合自己的工作内容及岗位。按埃德加·施恩的观点，有五种类型的职业锚。
技术职能型职业锚。此类型个体的整个职业发展，都是围绕着他所擅长的一套特别的技术能力或特定的职业工作而发展。职业成长只有在特定的技术或职业领域内才意味着持续的进步。在***书馆，这些领域主要包括采访、分编、典藏、馆际互借等。
管理型职业锚。个体的整个职业发展都是围绕着某一组织的权力阶梯逐步攀升，直到达到一个担负全面管理责任的职位。他们一般同时具有三种能力：分析能力、人际能力、感情能力。这适合***书馆内一般从事行***事务的管理者。
创造型职业锚。此类型的个体追求创建完全属于自己的成就，他们的整个职业发展都是围绕着某种创造性努力而发展的。在***书馆内，知识开发、利用和***书馆外部市场开发的工作适合具有此类职业锚的人。
自主***型职业锚。个体追求的目标是随心所欲地制定自己的步调时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。在***书馆内从事科研、论文写作的工作一般持此类职业锚。
安全稳定型职业锚。个体追求稳定安全的前途，比如工作的安全、体面的收入、有效的退休方案和津贴等。同时，信仰组织或社团对他们能力和需要的识别和安排。***书馆内，持此种职业锚的人适合传统的外借、阅览、服务等工作。
由此可见，在***书馆选择好合适的工作岗位，必须首先对自己的职业锚进行定位。只有这样，才有利于自己的聪明才智充分发挥，职业成功才有更多可能。
2 职业路径
选择了合适的工作岗位，还需要明确职业晋升的途径，这是职业不断发展、获得成功的必经之路。在传统的***书馆中，职业晋升的途径是：当业务工作人员在原有的工作岗位上，经验和技能有了一定的提高，有能力承担更大范围的责任，就会初步被晋升为基层管理人员，此后又有可能向上晋升为中级、高级管理人员。具体而言，从高到低依次为馆长、副馆长、各部门主任、主管、工作人员。除了职务的晋升，传统***书馆还存在另一条职业发展途径，即职称的晋升，具体从高到低依次为：研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员。在传统的***书馆人事管理中，工作人员的各种待遇都与他的管理职务和职称相连，但这种传统的职业晋升路径由于其通道的单一和狭窄，阻碍了人才的发展，同时也不适应新概念下***书馆的职业要求，因而必须开辟新的职业途径。
2.1 横向发展
横向发展是指员工工作内容上的变化，它适应了员工对自身工作内容变化的要求，是保持工作对员工具有相应吸引力的重要途径。具体而言，可从三个方面入手：一是岗位的丰富化、扩大化；二是岗位轮换；三是工作内容再设计。
2.1.1 岗位丰富化、扩大化
针对员工工作内容的单一和简单性，应增加一定的相关工作，即在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任，比如安排执行特别的项目，在一个团队内部变换角色，探索为客户提供服务的新途径等，以此来实现对人力资源的充分利用，并保持工作的相当吸引力。在***书馆内，从事采访、情报、咨询服务等部门的工作可以考虑此设计，即在这些工作中可适当增加工作的内容、领域或难度等。
2.1.2 岗位轮换
岗位轮换是指在组织里的几种不同职能领域或部门中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。其目的在于避免员工长期处于同一岗位所带来的厌倦感和发展的停滞，能一定程度上提高工作人员的积极性。这种方法适用于新员工熟悉工作，让员工对整个***书馆的各个环节都有所了解，利于加强部门间的合作。此外，这种方法还适用于培养通才，在面对人员流失或工作任务繁重的情况下，可以有合适的工作人员胜任工作。但这种方法不适用那些业务精深或追求稳定工作的人员。
2.1.3 工作内容再设计
此种方法适用于组织变革和职能更新。在新的社会角色下，***书馆的工作内容本身发生了很大变化，一些传统工作内容逐步弱化甚至消失，一些新的工作内容又凸现出来，因而有必要重新设计***书馆的工作岗位。具体而言，一方面将原来支离破碎的工作内容重新组合起来，设置新的岗位从而增加工作的完整性和必要性，扩大工作范围；另一方面则是按照麦克·哈默的公司再造理论，通过对***书馆整个工作流程的创新、改革来进行工作岗位、内容的再安排和设计。这将适应***书馆新角色、新功能实现的需要，同时又可提高***书馆的工作效率和质量。
2.2 纵向发展
纵向发展是指员工在工作岗位上的等级、职称的变化，其设计的目的在于满足员工的成就感和被尊重的心理需要。此外，纵向发展也往往能够给员工带来更多物质上的回报。
从传统的职业晋升渠道上看，***书馆内有两种纵向发展的途径：一是管理职务的提升；二是职称的提拔。然而结合现实***书馆的特性，这两种方式已满足不了要求。新时期***书馆在工作内容上的丰富化、工作形式上的多样化，要求给予***书馆员工更多现实可行并适用的提升途径。针对此，可以借鉴上海电力供应公司的首席工人制；青岛海尔的“星级技术能手制”和“员工职级动态转换制”等，在双职业阶梯的基础上进一步设计员工的技术型通道。具体而言就是实现技术型员工职级上的上升而不是行***级别的变更。由此可设计一个技术领域员工职业发展矩阵***，（如表1所示）。此外，在员工纵向发展的途径中需要注意的是，员工的职业方向不是单一的上行路线，还应该存在逆向途径，即员工职务、职称、职级是可上可下的，真正实现按能定级、按绩定位，充分发现人才、利用人才和培养人才。
3 职业发展
在新的***书馆概念之下，除了进行职业的重新定位和工作选择，明确职业成长的新路径外，还需要计划职业的发展。具体而言，为了使***书馆的员工在自身的工作岗位上发挥出更大的能量，创造更多的社会价值，需要组织重视对员工的培训和管理模式的变革，这是帮助员工顺利实现职业发展的必由之路。
员工培训需要与员工个人发展计划相结合，只有这样，才能实现培训的效用并激发员工的积极性。
员工个人发展计划应以员工自己制定为主。员工可以根据自身的素质特征，结合个人的价值取向和兴趣爱好并考虑职业市场的现状和发展趋势，设计符合个人实际的合理的职业发展目标及其实施计划。它可由每位员工与其上级一起根据个人工作的发展需要而制订。
***书馆还可设立职业发展辅导的导师制度。上层的直接主管或资深员工可以成为新员工的职业发展导师。职业发展导师在新员工进入***书馆试用期结束后与该员工交流沟通，必要的时候还可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查，帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向，设立未来职业目标，制订发展计划表。
在个人发展计划的基础上，可以进行培训项目的设置。要结合***书馆目标实现的实际需要，制定符合组织策略和发展方向的培训内容，实现提升***书馆成员的素质、适应组织不断向前发展的要求，为组织人力资源战略规划与发展提供有力的支持，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效，形成“学习型组织”，提升组织整体的绩效及竞争力。具体而言，***书馆的培训项目主要应包括新员工培训、部门培训、外部培训以及长短期教育等。通过多种形式、多种内容的培训来实现员工的职业发展。
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