学文网大学生择业篇1
关键词： 职业选择 竞争择业 职业知识
随着社会的发展和人才的激烈竞争，大学生就业已经成为当今社会和高等院校面临的一个紧迫问题。学生就业率的高低和就业质量的好坏直接影响一所学校的名誉，因此，很多学校开设了就业指导课，帮助学生做好职业生涯规划。
常言道，先就业后择业，而在当前社会，对学生来说，择业已经成了他们人生中的一道重要选择题。择业观是就业观的重要组成部分，择业观是一定历史条件下的产物，是随着社会经济发展而变化的。教师和学生现在同样面临新老观念之间的冲突，是急需解决的重要问题。
关于毕业生择业的问题，就业指导教师应当首先改变自身的择业就业观念，之前很多的就业观、价值观已经不适用于当今社会，所以，就业指导教师应当多学习，多了解就业形势，多了解国家***策，多做市场调查，了解用人企业更倾向哪类人才；多与学生交流，了解学生的思想动态和真实想法，从而更好地为学生做好就业指导。择业指导主要包括：认识专业，热爱专业；认识职业，寻找职业；认识自我，完善自我；认识社会，适应社会。学生从普通中学生进入高等职业院校是人生的一次重大转折。择业教育要从大一刚入学抓起，一年级学生刚入校，他们对新环境显得无所适从，不知道如何学习，不知道如何走完这3年的高职院校生活。虽已选定专业，但不一定了解、热爱，对于所学专业相对应的职业要求的素质更是一片茫然。因此，择业教育应从大一新生刚入学开始。
一年级主要是专业特点教育，重点放在所学专业今后的就业情况、所学专业在社会经济中的地位和作用上。要让学生了解到未来社会和职业发展对学生素质的要求，让学生全面认识、了解自己和未来社会。这样可以使学生明确学习方向，端正学习态度，巩固专业思想，树立正确的职业理想和职业观，不断提高自身适应社会的能力，不断提高自身素质，做好职业准备，这样才能为今后的工作或是自主创业打下坚实基础。
经过三年的职业教育，学生面临的重大问题就是要走入社会，进入工作岗位，这是一次人生的重大转折，如何找到自己在社会中的正确位置，是对学生的又一次考验。就业指导教师应该做好就业指导和就业教育，例如，面试的技巧、面试礼仪等，开展一系列的讲座，为学生做好各方面的准备，增强自信，提高自身的就业竞争力。当然，还要做好学生的思想工作，改变落后的就业观念，以调整心态为主线，处理好个人与社会、理想与现实、主动与被动的关系。尽快适应社会，转变角色，找到自己的职业位置。因此，在择业与就业时，不能一味追求物质利益，而要更加注重个人才能与特长的施展，追求自我价值的实现，以及人生发展目标的实现。
如果要选择理想的专业和职业，首先要了解自己、了解社会。了解自己，就是要明确回答：我喜欢做什么？我能做什么？最能发挥自己才能的是什么专业、职业？其实，我们从小就开始了这一选择，实际上却是糊里糊涂、瞎碰乱撞的结果。如初中毕业时，就有读中专还是读高中的选择，这次选择往往由家庭经济条件决定；读中专有专业的选择，读高中有文、理科的选择，这两种选择，事实上都是瞎碰乱撞的结果。参加高考后，按高考成绩，***府有招录批次***策，早就给我们划定了高校类别的范围。填报的学校和专业是在推理与考虑后的选择，而社会上有关高校和专业的信息非常少，高中老师的推荐又有不真实的信息，考生填报志愿具有较大的盲目性。进入大学后，开始对所学专业有了一定认识，但大学又不允许转专业，很多学生只能将错就错。大学毕业后，首次出现了个人与用人单位的双向选择，但都是在用人单位强势条件下无奈地“联姻”。如果初次就业不满意，则市场经济用人体制倒是给了跳槽的机会。
高职教育的就业导向，本质内涵是传授“职业知识”。职业知识，是指在灵活且不断更新的各类岗位环境下工作、劳动所需要的，具有整体性、有效性，在解决问题过程中建构、融合理论知识与经验知识所重组的知识体系。
大学生择业篇2
本次调查采用简单随机抽样和系统抽样相结合的抽样调查方法，调查对象来自海南省四所高校大三和大四的学生，这四所高校分别是海南大学、海南师范大学、海南医学院、海南职业技术学院，各个学校问卷分布有侧重，综合型高校为主、专业型次之，职业技术型数量最少。此次问卷调查共发放1290份，回收有效问卷1241份，有效率达95.46%，其中综合型高校848份、专业型高校253份、职业技术型高校140份，三类高校分别占比68.3%、20.4%和11.3%。被调查学生中男生所占比例为44.9%，女生所占比例为55.1%，来自农村的达到45.2%，来自城镇的为54.8%。从样本学校分布、年级分布、专业分布、生源分布和性别比例来看，被调查对象具有较好的代表性，保证了调查抽样结果的可靠性。用SPSS统计软件分析，克隆巴赫信度系数0.902，说明本次问卷调查的信度较好，而“项已删除的 Cronbach''s Alpha 值”0.895，表明本次问卷的效度较好，具有一定的实用价值。
2 调查结果与分析
2.1 海南大学生择业基本情况
2.1.1 大学生择业意向的调查分析
从表1可以看出，在择业问题上，很多的大学生重视未来的发展空间，这是个人职业发展很重要的一环，是大学生持续发展的保证。对于薪水问题大学生非常重视，选择福利待遇好的单位的毕业生高达81.7%。对于没有薪水说明和薪水较低的招聘会应聘者寥寥无几，原因是薪水的高低将影响未来的生活质量，另外薪水高低影响着个人的社会地位，这些都是较为片面的想法，薪水不应成为择业的唯一标准。对于能力是否胜任的因素，它与大学生未来事业发展的基础紧密相关。对于就业地区，很多大学生选择沿海城市和大城市，比例高达69.4%，选择去基层和西部的大学生非常少，而西部和落后地区有较大的发展空间，人才较少容易脱颖而出，应树立正确的价值观和人生观，不要人云亦云，缺乏主见。在工作稳定性方面，选择工作稳定性高的毕业生高达76%，很多大学生想去***府机关、事业单位和国有企业，这可以解释每年公务员考试竞争为何这样激烈。
2.1.2 职业匹配意识调查
若所找的职业与个性特征因素发生矛盾时，11.2%的大学生认为要重新找，41.9%的认为一边工作一边寻找其他机会，41.7%的认为要想尽一切办法适应新工作，干一行爱一行并没有占绝大多数比例，但是可以发现大学生在职业匹配上有了较好的意识，来帮助自己适应新的工作要求。
2.1.3 大学生择业服务方面
调查表明，有53.9%的大学生认为择业信息不能满足自己的需要。有59.9%的大学生认为学校应及早帮助学生进行人生规划，面对竞争激烈的就业市场，72.7%的大学生期望获得择业技能培训以增强自身竞争力。
2.1.4 大学生择业归因分析
对于成功择业的原因，有20.2%的毕业生认为是个人能力强，认为由于个人努力、机会好和人脉关系好的比例分别为52.5%、17.5%和8.2%。而在择业失败的归因上，很多大学生把原因归结于社会，常常抱怨社会不公平，大学生还没有很好地认识社会，没有正确地面对现实。一旦择业失败，67.3%的毕业生不放弃、努力再找，这是比较好的现象。找不到工作而选择考研的比例依然较高，很多大学生考研是为了回避就业，这是一种不良的现象。
2.1.5 大学生就业途径调查
在就业途径上，30.8%的大学生通过校内外招聘会获得就业机会，28.8%是通过熟人推荐，25.1%是通过社会实践，8.3%是通过网上求职，只有4.8%的毕业生是通过学校的推荐成功就业的，这是不正常的。高校应加强同用人单位之间的联系，不断增加大学生就业实习基地，积极推荐毕业生就业，使高校成为毕业生与用人单位之间的桥梁纽带。
2.1.6 就业压力原因以及解决方式调查
大学生认为缺乏工作经验最能导致就业压力加大。我国的结构性失业有一定的严重性，部分专业人才出现过剩，由于很多大学生选择留在大城市，导致人才拥挤，用人单位不得以选择人才学历偏高的同时选择需要工作经验。因此，尽早地进行职业生涯教育显得非常重要，高校也要根据市场的需要合理设置专业。
2.2 海南大学生择业意向呈现的特点
（1）大学生非常注重福利待遇，认为薪水是生活质量和社会地位的保障。在择业地区上选择发达地区和大城市，不愿意去基层、去西部地区。注重稳定性较高的工作，愿意留在***府机关和国有企事业单位。（2）大学生就业后跳槽意识较强，“干一行爱一行”并没有成为主流。跳槽频繁不利于个人发展。（3）高校的就业拓展能力还较为缺乏，没有为毕业生做好与用人单位的桥梁纽带，推荐毕业生和提供用人单位信息方面没有让毕业生满意。（4）在择业归因上，很多的毕业生认为不能成功就业缘于社会的不公，不能正确地面对现实。通过考研逃避就业的情况还较为普遍。（5）大学生留大城市的择业观和高校缺乏合理的专业动态调节机制使得大学生就业困难加剧。
3 建议与思考
（1）以“理想信念”为核心，加强大学生思想***治教育，帮助大学生树立正确的择业观。要鼓励大学生到基层去、到西部去、到祖国最需要的地方去，帮助他们树立正确的择业观，构建正确的价值取向，建议大学生把个人意愿与国家需要紧密结合起来，个人意愿与就业现实结合起来，改变择业观念，实现多渠道就业。鼓励大学生树立艰苦创业的思想，实现学有所用、学有所成。
（2）加强大学生就业指导和职业生涯规划教育，帮助大学生树立科学的择业观。要加强大学生全程化就业指导，帮助大学生做好职业生涯规划，从大一到大四设计科学而具体的规划和目标。集中授课对大学生开展职业生涯规划教育，从大一开始加强对大学生的职业素质测评，根据测评的结果帮助毕业生结合自己的兴趣爱好、性格特点和专业情况，制定出一套符合自己发展的职业生涯规划体系，全方位加强个人的综合素质，提高社会的就业竞争力。
（3）加强高校就业管理部门的服务意识，积极发挥育人功能。大学生就业工作是大学生的“出口”环节，面对当前严峻的就业形势，需要做好大量的管理工作。大学生就业指导与服务是并重的，工作中必须做到以学生为本，坚持服务高效、耐心细致的宗旨，做好大学生就业管理和服务工作。要充分认识到解决大学生就业是***和国家关注的大事，也是每个学子所在家庭面临的头等大事，就业情况的好坏也直接决定着高等教育的成功与失败。因此，就业工作相关部门一定要做好就业指导和服务工作，切实将***和国家对大学生的关心落实到具体的行动中，积极发挥管理育人的功能，做到德育优先，指导细化，服务到位。
参考文献
[1] 高玉峰,张福喜,刘海华.河北省大学生择业意识状况调查[J].河北科技师范学院学报(社会科学版),2010(2):28-31.
大学生择业篇3
大学生的择业观，是指大学生对择业问题的看法、态度和信念，以及处理这些问题的指导思想和方法，它既是大学生理想职业的具体表达，也是大学生的人生目标、人生态度在择业问题上的直接体现。随着一批批大学毕业生步入社会，他们的择业观也成为社会关注的焦点，他们对待职业、对待自身未来的不同的态度也成为人们经常谈论的话题。
时光荏苒，曾经备受瞩目的80后一代已渐渐消失在大学校园，取而代之的90后一代随之成为了大学的主体。据调查，“2011年的本科毕业生里，90后大学毕业生占有了较大的比例”[1]，他们逐步走入人们的视野，也给人们带来不一样的感受。90后，这些出生在市场经济刚刚确立、成长在改革开放不断深化的年轻人，会有着怎样的职业选择和情感表达呢？笔者通过对武汉高校500名90后大学生的问卷调查试***对此问题做出一个全面的分析。
一、90后大学生择业观的特点
（一）以兴趣的满足为导向
随着改革开放的深入，社会包容度日益提高，社会环境越来越宽松，在大学生的价值观建构中，有了更加能动的自主选择性，在网络和信息化伴随下成长起来的他们有着更多的张扬个性和对自身价值更多的认识，兴趣成了90后大学生选择职业时首先考虑的要素。他们中的大多数看来，兴趣是最好的工作导师，在兴趣指引下的工作才会有意义；相反不论工作环境多么舒适，没有兴趣只会是煎熬。在我们进行的90后大学生择业观问卷调查中，67%的同学表示首先会考虑自己的兴趣，之后才是工薪水平和工作环境。
（二）以较大的发展空间为起点
在90后大学生的心目中，就业不仅仅是谋生的手段，更多的是一个自我发展、自我实现的过程。因此，在90后大学生的职业选择中，他们更倾向于较大的企业和沿海地区的大中城市，在他们看来，大的企业有着更完善的管理手段和晋升渠道，更容易施展自己的才华从而得到外界的认可；同时，由于中国目前的区域不协调性依然存在，东部沿海地区更为发达，社会管理和生活方式也更为成熟，这都是影响90后择业观的重要因素。
（三）以良好的物质回报为追求
毕业后找一个物质回报高的工作依然是这一代大学生的追求，受到社会大思潮和身边同龄人的影响，他们普遍认为物质是良好生活的基础，只有找一份薪水不错的工作才能更好地去发展和生活。90后大学生的职业选择调查显示，72%的大学生希望在大城市买房，而买房的时间56%确立在30岁以前；对于工资的预期，选择5000元以上的占多数，为48%，选择4000―5000的有36%，2000-4000的为12%，能接受2000元以下的仅有4%。
（四）以情感需要的满足为最终目标
90后的大学生大都是独生子女，一直成长在较为温馨的环境下，因此，他们希望找到有一定自由支配时间的工作，以便有更多的时间来释放自己，而不是被工作所束缚。同时，他们也希望有一个相对更加稳定和舒适的工作环境，因此公务员和企事业单位依然是他们的首选。
二、90后大学生择业观的优点分析
（一）自信乐观，对生活充满向往
90后大学生是跨世纪的一代，生活在一个信息大爆炸的时代，和他们的父母辈相比，通讯的发达让他们接受了各式各样丰富多彩的信息，因此他们敢于突破传统，举手投足之间，他们表现出很强的自信心以及对生活的乐观心态。因此大多90后的大学生在择业问题上敢于坚持自己的理想和价值判断，认为职业的选择要服从于自己的兴趣爱好，同时要满足自己的物质和情感需要。由于90后大学生大都没有较重的家庭负担和心理压力，所以对生活充满向往[2]。
（二）尊重自己的价值判断
从90后大学生择业观的特点可以读出这一代大学生对个人价值实现的渴求。他们力求有较大发展空间的工作，以便更好的来施展自己的知识和才华；他们不愿被工作所束缚，希望达到工作和生活的和谐和协调。90后大学生的个性鲜明，有着对生活不同的见解，因此他们工作更多的尊重自己的价值判断。
三、90后大学生择业观的问题分析
（一）个人意识过强，缺乏责任感
90后大学生生长在一个知识爆炸的时代，接收信息的渠道多种多样，很容易接受新鲜的事物，思想活跃，标榜自己的个性。同时90后大学生生活在相对舒适和自在的家庭环境中，大部分家长都围着孩子辛勤地付出，给予了他们无微不至的关爱，所以有一些90后大学生自我中心意识较强，一般不太会考虑别人的感受，凡事以自我为中心。部分学生在个人利益和团体利益面前，往往注重个人利益，缺乏团队精神和集体荣誉感。这些反映在择业观上就是一部分大学生过分追求自我价值的实现，一切从自身利益出发，把是否在未来职业生涯中实现自我价值作为择业的唯一标准，忽视了国家和社会的需要，不愿到条件艰苦、急需人才的边远地区或艰苦行业中去，这样既浪费了资源，又加剧了就业压力。同时，这些问题带到工作中去，则容易引起跳槽事件的不断发生，使这一代青年的责任感受到普遍质疑。
（二）功利心态，急功近利
部分毕业生受旧观念的影响，意识不到高等教育大众化这一趋势，盲目认定高等教育依然处在精英教育阶段，盲目地认为自己是社会中的天之骄子；也有部分学生，特别是农村或落后地区的大学生，认为教育投入成本较大，择业时理应报酬高。这部分学生往往期望值较高，一味地将目标放在待遇更佳，福利更好的职业，从而忽略了自身实际情况，导致择业失败。还有部分大学毕业生受物质利益的驱使，择业时过分考虑用人单位的经济效益、所处地域，追求生活环境舒适且收入高的发达地区，甚至对所学非用也在所不惜，只看重眼前的经济利益，不愿从基层做起，不愿到农村或偏远地区就业，缩小了就业面。
四、引导大学生树立科学的择业观
通过对影响大学生择业观特点、优点和问题的分析，我们清醒地认识到大学就业指导的主要工作便是通过各种途径培养大学生正确的择业意识和择业观，纠正和减少大学生择业中的不良倾向。对此，应该加强教育、积极引导，帮助他们形成符合社会需要并利于个人发展的正确的择业观。
（一）加强大学生思想***治教育，教育学生树立强烈的事业心和责任感
大学四年的教育中对大学生思想品德的教育在帮助他们树立正确的人生观、价值观和世界观上有着重要的作用。积极的德育教育不仅能帮助大学生形成正确的世界观、人生观和价值观，而且还能促进他们择业中存在的思想上、心理上的困惑，指导他们进行正确的职业选择。要深入耐心地对大学生进行思想教育，帮助大学生确立个人在大学期间各阶段的学习和奋斗目标。应注重加强理想教育，大学生的个人理想直接影响到他们的人生观、价值观、择业观。一个人有了远大理想，在择业时，就会把国家需要和个人发展、把为人民服务与个人奋斗更好地结合起来。因此，要把毕业生理想教育作为整个毕业生教育的重点来抓，帮助大学生了解国情省情，激发其爱国爱省的热情，并使他们把这种热情化为实际行动，到国家最需要的地方建功立业。
（二）教育学生努力完善自己，主动迎接社会的挑选
如今，用人单位在选择毕业生的过程中，不只看专业，更看重毕业生的能力。那种单一型的人才已不受社会欢迎，而综合型的人才才能经得起市场经济的挑选和检验。在就业市场中那些综合素质好、动手能力强以及有各种特长的毕业生深受用人单位的欢迎和青睐。因此，在就业指导中应坚持综合素质优先的原则，通过教育和引导，激励学生顺应时代潮流，不断挖掘自身潜力，加强自身综合素质和整体素质的培养和提高，主动适应复杂多变的竞争社会，抓住机遇，以实现自我的人生理想和社会价值。作为学生，要在努力掌握扎实的基础知识和较强的实际操作技能的同时，努力培养自己的社交能力和组织管理能力，从而在自身素质上为择业做好充分的准备。要敢于主动参与各种劳动岗位的竞争，树立就业的竞争观，在竞争中必然会遇到各种意想不到的困难和挫折，这就要求学生要有顽强的意志和较强的心理承受能力，在竞争中树立自强自立的就业观。
（三）引导学生树立爱岗敬业思想.培养崇高的职业道德
敬业是尊重自己的选择，热爱所从事的职业。所以我们就应该教育学生一旦参加了工作，就要珍惜并维护自己的工作机会，在各自工作岗位上做到干一行，爱一行，专一行，树立敬业、勤业、乐业、创业的职业观。加强职业道德的教育，教育学生要养成良好的道德修养，工作中要认真遵循职业要求的各种活动准则，这不仅有利于增强一个人的敬业精神，也将对促进单位工作发展，人际关系的和谐，社会的稳定都将起到积极的推动作用。
（四）积极鼓励大学生参加社会实践，通过实践帮助他们正确认识和选择职业
择业是大学生走向社会的关键一步，如果不了解社会现实，就没有辨别力，也走不好这一步。就业的核心能力，是指学习能力，沟通与协调能力，解决问题的能力，社会适应能力，管理能力以及创新能力。这些核心能力的培养，需要通过引导学生积极参加各类社会实践活动，不断总结自己与别人的成功与失败的经验和教训才能逐步形成。社会实践可以让大学生体会到知识的价值，是大学生了解社会、锻炼择业能力的有效途径。社会实践对大学生形成健康的择业观具有重大意义，主要表现在：首先它可以促使大学生全面了解社会，正确认识国情，这是大学生思考祖国前途和选择个人未来职业的立足点和出发点；其次它可以帮助大学生恰当地认识自我，大学生只有满腔热情地参加社会实践活动，才能恰当地认识和评价自我，才能正确地进行职业选择，最后它使大学生增加感性认识，获得真才实学，有利于巩固专业思想，激发为专业献身的勇气。通过组织参观学习，让大学生参观在改革开放和经济发展中取得突出成绩的企业、农村，让他们亲身体会社会主义现代化建设带来的新变化以及这些变化带来的就业机遇：通过开展各种青年志愿者活动，利用假期深入基层，或者结合毕业实习，到工作单位任职，既可以深入了解社会现实，也可以运用所学知识为社会做出一点贡献，锻炼自己的能力，增强求职信心。通过各种各样的社会实践活动，使得学生更清楚地认清社会现实，了解自身，面对实际，实事求是地选择职业。
大学生择业篇4
研究的方法采用问卷调查的研究方法，向我系2011级在校学生共188名发放了调查问卷。回收170份，有效166分。对问卷的信度和效度做出分析。确认问卷有可靠性后，统计问卷数据，针对问卷结果论述结果及研究分析。
结果
（一）择业初步认识1.对就业形势的看法。正确认识就业形势，是择业过程中重要的一部分，调查中13.25%的学生认为就业形势非常严峻，39.16%的学生认为就业形势较为严峻，33.13%的学生认为就业形势一般，11.45%的学生认为就业形势比较乐观，3.01%的学生认为就业形势非常乐观。2.择业地区及就业的目的认识。在就业地区选择的调查中45.29%的学生选择家乡及附近城市，18.24%的学生不限地区，12.94%的学生选择中小城市，9.41%的学生选择省会大城市和东部发达地区，5.88%的学生选择农村基层，5.29%的学生选择西部，2.94%的学生选择北京和上海。在就业目的的选择中更多的学生就业为了实现个人价值，调查中22.06%的学生就业目的选择实现个人价值，15.55%为施展才能和完善自我，13.66%为生计需要，12.82%为建立家庭奠定基础，10.05%为充分发展自己的兴趣爱好，10.05%为社会发展做贡献，7.56%为结交更多的朋友，7.35%为提高社会地位。3.择业时的薪酬期望。调查中，32.53%的学生期望月收入在2001—3000元之间，29.52%的学生期望月收入在3001—4000元之间，15.66%的学生期望月收入在4001—5000元之间，12.05%的学生期望月收入在5000元以上，9.63%的学生期望月收入在1001—2000元之间。4.工作性质与内容的选择。工作性质与内容的选择按多少排序依次是：人力资源类、管理类、服务类、市场营销类、其他和后勤服务类。5.就业单位的选择及选择的动机。在就业单位选择的调查中，23.6%的学生选择学校及科研院所，18.54%的学生选择其他事业单位，14.61%选择***府机关，12.36%选择部队，10.67%选择国有企业，6.74%选择自主创业，5.62%选择民营或股份制企业，3.92%选择参加基层服务项目，3.93%选择外资企业。在选择这些单位主要原因的调查中，主要选择原因是能实现自己的理想、与自己的能力相适应和发展空间大。6.就业行业的选择及选择的动机。在你首选的行业调查中，选择最多的三个工作性质分别是：学校及科研院所、其他事业单位和***府机关。排在最后的三个工作性质分别是民营或股份制企业、外资企业和基层服务项目。在选择这些行业主要原因的调查中，过半的调查者是因为稳定而选择行业，而只有21.69%的调查者择业原因为行业的收入较高。
（二）影响择业的因素1.外界对毕业生择业的影响。在调查中，35.36%选择父母或其他亲人，27.07%选择职业的地区优势，12.07%选择社会舆论，8.84%选择学校的熏陶，3.31%选择同学和校友，27.03%选择其他。2.择业时看重的因素。择业是看中的因素也影响着大学生的就业择业和就业，在调查中在择业中我系2011级学生最看重的5种因素因素按影响大小排序依次是：兴趣爱好、自我价值的实现程度、工作的稳定性、能力是否胜任、工资福利。3.求职中被那些因素所困扰。调查中，43.75%的学生选择缺乏实践和工作经验，18.18%的学生选择专业面窄和专业不对口，12.5%的学生选择不公平竞争如户籍性别歧视，10.8%的学生选择信息严重不足，10.23%的学生选择缺乏社会经验。
（三）择业指导认识1.导致就业压力的原因。从调查中可以看出，导致我系2011级学生就业压力的原因主要有三方面：职业素质的自我评价、求职竞争、就业心理预期。导致就业压力的原因按程度大小排位依次是：职业素质的自我评价、求职竞争、就业心理预期。首先是职业素质的自我评价，职业素质的自我评价体现在学生对自我求职时应具备的各方面素质是否有信心，我系2011级学生中导致就业压力的首要原因是学生对职业素质的自我评价。调查中，缺少工作经验和所学不能适应社会需求是导致就业眼里的首要原因，此原因属于职业素质的自我评价，当学生对自我职业素质评价较低时，就业压力则较大。其次，高校扩招造成人才过剩也给高校学生产生就业压力的原因，属于求职竞争的压力。由于当前毕业人数逐年递增加，岗位缩减，求职竞争激烈，学生面临的就业压力日趋严峻。个人期望过高导致大学生就业心理预期的压力，调查中，16.79%的学生选择就业压力来源于自己的期望过高。2.解决就业压力的方法。过半的学生面对就业压力采取积极的解决方法，41.3%认为要增加实习锻炼机会，18.88%认为要增加职业教育。18.85%依赖国家***策，希望***府给予相关***策上的支持。18.29%的学生认为学校应该根据企业需求设置专业。3.择业时需要的服务。择业时需要的服务按需求大小排位依次是：择业技能培训、提供相关信息、择业心理辅导、进行相关规划。
分析
（一）择业观的初步认识大学生的择业行为总要指向一定的职业目标，调查大学生的择业可以看出，不同的个体，职业目标的选择是不同的。择业目标的确定，收到众多主客观因素的影响，择业的指导是十分必要的。在调查中，更多的学生倾向于在家庭所在地附近就业，而只有少部分的学生选择农村基层。在薪酬的期望上大多数学生期望和实际大学生平均工资相符合。在就业行业的调查中大多数的学生还是倾向于事业单位、***府机关，影响行业选择受工作的稳定性的影响最大。如果工作能挖掘毕业生潜质学生也会选择，择业时学生看重工作和自己的兴趣爱好是否相符。但是有一半以上的调查者对自己的职业定位和职业发展目标不明确和不太明确。
（二）影响择业的因素影响择业的因素可分为外界因素和内在因素，内在因素包括学生的专业技能和择业的主观因素，主观因素就是择业者的择业观，包括对就业环境的选择、薪酬期望等。外界因素是指择业者个体以外的社会环境对择业者的影响因素，调差中，受父母和其他亲人和职业的地区优势对影响的学生人数最多，而受学校的熏陶教育和校友的学生人数最少。
大学生择业篇5
关键词: 大学本科应届毕业生 择业价值观
2010年,全国高校应届生将达到630万人,在去年611万毕业生的基础上再创新高。再加上2009年未就业毕业生80万人,总就业人数达到710万,其中,应届本科生就业人数占大多数。研究他们的择业价值观,对引导学生树立正确的择业观念有重要意义。应届本科毕业生择业价值观既受到校园文化及个人理想的影响,又受到外界社会现实利益的影响,我从分析应届本科毕业生择业价值观的多元特征入手,提出高校加强本科生择业价值观教育的新思路。
一、应届本科毕业生择业价值观的多元化特点
1.对薪酬水平期待较高。
虽然应届本科毕业生对现在严峻的就业形势有清醒的认识,但在市场经济条件下,高等教育实行收费制度,毕业生不再由国家安排就业,高等教育的成本不断加大,加上应届本科毕业生尚未走出校门,因此,相对于应届研究生和往届本科毕业生,应届本科生在薪酬上表现出较高的期待,在工资待遇水平上存在理想化趋势。这样存在的问题是:在就业受挫后对自己产生怀疑感,容易从自尊走向自卑,就业机会丧失,就业失败的次数增多。
2.择业观受性别因素影响较大。
学历层次和择业观中的性别因素呈现反比分布的状态,即学历层次越高,性别因素在择业观中起的作用越小,学历层次越低,性别因素在择业观中起的作用越大。在应届本科毕业生中,女性选择公务员、事业单位等稳定性工作的比例高于男性,即使在企业中就业,女性应届毕业生选择的岗位管理、服务类工作(如秘书、文员、人力资源管理)的比例也远高于男性。
3.创业信心和创业意愿较弱。
大学本科毕业生选择自主创业的比例偏低,原因一是雷同性大,风险大。大学本科毕业生创业一般从事的是普通性生产或经营活动,科技含量低,附加值少,他们由于缺乏社会经验,同类经营往往后劲不足。原因二是缺乏创业扶持机制。在比较长的一个时期,大学生自主创业处于一种“自生自灭”状态,“成活率”不高,成功的范式更少,***2004年的一项研究报告披露,在97家比较早的学生企业中,赢利的仅占17%,大学生自主创办的公司,5年内仅有30%能够生存下去。应届本科毕业生创业需要的社会环境和支撑条件普遍缺乏。原因三是没有自主创业的思想准备。创业教育一般安排在大学高年级甚至在毕业阶段,大多滞留于竞赛式的纸上谈兵,迄今没有一本指定的规范教材或课件,没有形成一门系统的课程并进入教学大纲和教学计划,高校学生的创业培养教育滞后,学生创业能力欠缺,创业的实践经验也较为缺乏。
4.考研热情较高。
相比大专生,应届本科毕业生的考研热情较高,考研比例也较高,主要原因是:一是用人单位的需求层次不断提高,高学历就业薪酬和发展上比本科起点要好;二是很多大学生是为了缓解就业压力,躲避就业而选择了考研,他们试***通过三年的缓冲期,提升自己,加强社会实践机会,找好未来择业的方向,为未来就业打好基础;三是部分学生因为对本科阶段所学专业不感兴趣,或出于对未来就业的考虑,考取不同于本科专业的研究生,从而为实现自己认为的理想就业目标而选择考研。
5.个人主义和功利色彩较为浓厚。
由于受到市场经济大潮的冲击,应届本科毕业生在职业价值的取向上表现出了强烈的个人主义和功利主义色彩,在他们的择业价值观中,个人价值高于社会价值、国家集体利益让位于个人利益、理想依附于实惠的个人本位和功利本位。应届毕业生常常把择业目标定在大城市和沿海城市,定在那些收入高、福利好的行业,偏远地区和艰苦行业少有人问津。虽然,近年来大学应届本科毕业生积极响应例如“西部计划”等国家扶植的就业***策,报名人数和热情大大增加,但是这种择业选择较多是短期性的、功利性的,目的在于用这种工作作为跳板,享受***策中规定的例如考研或考公务员加分等优惠措施。
6.对专业的对口性要求不高。
应届本科毕业生相比较研究生来说,对本专业与未来就业的工作的对口性上要求不高。他们在求职就业时一方面从兴趣爱好出发,另一方面看重薪酬、工作地等条件,在专业与工作的对口性上不一定要求完全吻合。这是由于现代本科教育从精英型教育开始向普及型教育转变,教育内容更加重视普适性,专业性有所弱化,本科教育模式也由知识的学习向能力培养上转变,另一原因在于某些学生在择业过程中存在“先就业再择业”的观念,先找份工作锻炼自己,而不考虑专业是否与工作吻合。从好的方面来看,这是择业的一种新选择,增大了学生就业的机会,从不好的方面来看,所学专业与从事工作无关,在职业生涯长期发展上要受到一些制约。
二、高校加强本科生择业价值观教育的新思路
1.完善本科毕业生就业指导体系,培养大学生人才的综合素质。
应届本科毕业生就业所遇到的问题,从某种意义上说也是我国当前人才培养与教育的“结果”。主流教育体系与核心教育资源,在基础教育阶段致力于“升学”,在高等教育阶段致力于“学历”教育,始终围绕的目标是“考试”,从而导致教育出来的大学生人才更多的是“应试”人才,真正的高“素质”人才不多。借鉴国外的先进教育理念与成功经验,结合我国的教育实际与国情,以科学发展观为指导,变应试教育为素质教育,探索建立有自己特色的职业生涯发展教育体系,建立人才教育与培养的长效机制,是解决大学生人才乃至所有社会人才的就业与职业发展的必然要求。
2.加强德育教育,引导大学生树立正确的人生观。
要做好新时期大学生的择业观教育工作,必须把人生观、荣辱观、人才观、自我实现观等价值观教育放在全部择业观教育的前提和基础的位置上来进行。要有效发挥思想教育工作的作用,提高他们分析实际问题,解决现实问题的能力。大力加强大学生的思想教育工作,要引导他们摆正国家、集体、个人之间的关系,纠正他们认为的提倡集体主义等同泯灭个性,把国家和集体利益视为个人利益对立面的认识偏差。摆正他们的义利观和金钱观,纠正他们把经济利益等同于社会价值等同于自我实现的错误观念。
3.创新教育的途径与方法,提升家庭和社会的作用。
大学生择业价值观教育是一项复杂的系统工程,必须充分调动各方面参与的积极性和创造性。除发挥学校的教育功能外,还要争取社会、家长的支持,使学校、家庭、社会教育紧密结合,以良好的社会环境影响、熏陶大学生,从而促使大学生树立远大的理想和正确的人生追求。
4.将心理健康教育与择业观教育相结合,增强学生在择业中的心理调适能力。
高校应建立针对应届本科毕业生的心理辅导和心理教育,对在择业中产生的从众心理、攀比心理、焦虑心理、自卑心理、自负心理,以及依赖心理给学生进行分析,引导他们客观认识自身条件和现今的就业环境,调适他们的负性心理状况,让学生在择业过程中能够适应社会,对未来工作充满强烈的责任感。
参考文献:
[1]明年高校毕业生630万,***要求推动新一轮改革[OL].中国新闻网(/edu/edu-jygg/news/2009/11-20/1976776.shtml),2009-11-20.
[2]方留,孙祥,李宏伟.大学生就业价值取向趋势的实证研究[J].职业教育研究,2007,(12):78-80.
[3]徐杰玲.新时期大学生择业观问题分析[J].华东交通大学学报,2007,(10).
大学生择业篇6
但是这并不代表所有的女大学生都可以得到一个相对满意的工作，大量女大学生仍旧面临着择业难的窘境。这是一个常见的社会问题，男性与女性相比，在很多方面存在不同。在长期的社会历史文化中，女性是从属地位，被限制在家庭这个范围中。另一方面，女性相较于男性的生理优势并不明显，甚至存在弱势。虽然在社会进步中，女性逐渐参与到社会生活中并在其中扮演着积极的角色，但就业难这一问题仍然困扰着女性。特别是我国经历了高校扩招阶段，就业制度不断产生变革，高校学生数量逐年增长，学生内部之间产生了激烈的竞争，女大学生的择业问题愈加剧烈。
双向选择、自主择业隔了大学生更多的选择权和自主权，在这个基础上可以尽情的发挥自己的才干，创造更多的可能性。然而，有利必有弊。双向选择、自主择业带给女大学生的不仅仅是好消息，还有一些不利影响，造成了一些困难。中华几千年的文明留下的不仅仅是精华，还有对于女性的不尊重和忽视，再加上女性自身的心理和生理上的因素，对自身的职业选择产生了一定的不利影响。
事物的形成和发展并不只是受一个因素的影响，而是多方面因素所决定的，而女大学生的求职选择亦是如此。在这种情况下，我们应该要多方面全角度对这些影响因素进行分析，针对新时期的时代特点，灵活客观分析女大学生就业问题，并积极寻找新的思路，提出新的确实有效的建议，帮助女大学生更好就业，对推动我国两性平等事业进步也具有重大意义。
2.文献综述2.1女大学生就业难相关理论在就业这一问题上，国外的研究视角更大，主要集中在女性这一极大范围，从整体的视角分析整个女性群体的就业形势，而很少具体到女性群体之中的某一群体的就业问题研究，而专门针对本文研究的女大学生择业问题则是屈指可数
。研究普遍表明，女大学生择业较难。国内外囿于自身的国情及环境差异，对于此问题给出了不同的解释和阐释。
偏好歧视理论认为雇主在劳动力市场的选择中起决定作用，囿于雇主在选择的过程中具有明显的“歧视偏好”，且偏好于男性，显然，女性就成为了门外之客。美国经济学家舒尔茨和贝克尔（20世纪60年代）提出的人力资本理论认为女性在就业市场上所遭受的差别待遇，主要是因为女性个人的人力资本不如男性，使得其在职业分布和收入方面男性明显优于女性。大卫·李嘉***（17世纪）提出的比较优势理论，认为男性的比较优势在外部市场生产，而女性的比较优势在内部家务劳动或非市场工作。比较优势理论说明在就业择业这一方面男生优势是远大于女生优势的。
2.2择业及其他相关理论择业动机理论则认为择业动机是有两方面决定的--职业效价和职业概率。（数字计算公式为：择业动机=职业效价*职业概率）在这个表达方程中，择业者目标职业的期望度或选择意向就是择业动机，择业者对于某一个职业的评价，对其价值的估计就是职业效价，而择业者过的职业的可能性就是职业概率，与职业需求量、竞争能力、竞争系数、随机性这四个因素息息相关。特性--因素论认为特殊性是普遍存在的，个别差异现象不可避免的存在于每一个个体之中。我们每个人都有其独特性，这种独特性的一个重要表现是能力模式和人格特质，而这又与职业选择存在着明显的相关性。每一种职业都有特别之处，同时需要一些特殊的技能和才能，从而匹配到拥有这一特殊人格模式的人群。人格类型理论是由美国职业心理学家Holland最早创立的，它对人类社会的发展产生了重要的影响，特别是对于人才测评的重要意义。霍兰德对于人格和职业的相互关系进行了一定的研究。
2.3小结通过对相关文献的研究，可以看出对女大学生择业方面的研究主要集中在女大学生就业难及成因等方面，而对女大学生的择业方面（即依据个人偏好就业）国内国外均少有研究，尤其在择业影响因素方面更是少于企及。本文将以女大学生择业的影响因素为突破口，重在解决女大学生自身存在的择业弊病，提高女性择业的可能性，促进女性的就业率提升。
3.研究设计3.1女大学生与择业的界定3.1.1女大学生的界定在本文中所提及的女大学生的主要含义是指在高等学校接受本科教育，还未完全走进社会，在大学毕业后取得学士学位的全日制女性本科生，即女大学生。
3.1.2择业的界定与择业观择业，顾名思义，选择职业。而选择的过程必然会考虑到多种因素，而且必有一些因素作为择业的主导因素，或者是个人理想，或者是社会需要，或者是个人能力，不一而终。一般来说，只要是具备劳动能力的人，都需要进入到社会进行职业选择。
择业观属于一种观念，是择业者自身持有的信念，以此作为自己选择职业的过程中的标准。择业者依据自身的择业观，对某种职业进行多方面的考量和评价，最终作为职业选择的依据。它是择业者个人观念的一种体现，体现了择业者的职业理想和意愿。
3.1.3择业与就业的关系就业的意义所在就是使得每个人在社会中能够各尽所能，处于社会这一个群体之中，并发挥自己的作用，是社会分工的一部分。而择业是就业的基础部分，它既是就业的前提，也是就业不利的必然选择。二者紧密联系，不可分离。
3.2模型基础劳动力市场歧视理论，奠定了以女大学生为研究对象的基础，具有理论意义和现实意义。
1.人力资本理论认为女性在就业市场上所遭受的差别待遇，主要是因为女性个人的人力资本不如男性，从而使得男女人力资本投资存在数量和质量上的性别差异，进而使其在职业分布和收入方面存在差异，为了提高研究的准确性，我们在设计问卷时加入了收入这一现实因素。
2. 根据前文提到的佛隆的择业动机理论，在设计问卷调查时职业效价因素及职业需求量、竞争能力（学历和个人能力）等也是十分重要的考量因素。
3.根据威廉的特性--因素论，在设计问卷调查时职业匹配度也是不可或缺的重要因素之一。
4.根据人格类型理论中的匹配问题，不同的人格需要匹配不同的环境，因而在设计问卷时也要充分考虑到职业环境这一因素。
5.Kniveton (2004)发表了《择业标准量表》，该量表要求根据重要性程度对15项择业标准进行评价：经济报酬、工作兴趣、特长所在、社会地位、工作环境及时间、满足感、成就感、实爪性、安全保障、发展前途、助人利他等。
最终，在查阅了大量的相关资料及参考周璧董的《大学生职业因素结构问卷》，在陕西地区与部分女大学生进行座谈和个别访谈，发放了关于此问题的问卷，并总和前人的研究，总结出了对女大学生择业影响较大的15个因素作为本次调查的测试因素，分别是:薪酬福利（收入），职业效价，职业需求量，竞争力，职业匹配度，职业环境，地域，家庭，企业地位，职业理想，职业兴趣，助人利他，成就感，满足感，经历等15个部分。
4.实证分析4.1问卷设计及调查实施过程4.1.1问卷设计本文拟通过调查问卷的方式，以自身方面因素分析为重点，统筹外界条件因素等方面综合分析，并建立了女大学生择业影响因素的计量模型，运用调查数据实证检验了各因素对女大学生的择业影响程度。
第一，查阅国内外相关择业理论、择业动机的文献，参考周璧董的《大学生职业因素结构问卷》，编制《女大学生择业影响因素预测试问卷》。预测试问卷包括薪酬福利（收入），职业效价，职业需求量，竞争力，职业匹配度，职业环境，地域，家庭，企业地位，职业理想，职业兴趣，助人利他，成就感，满足感，经历等15个部分, 基本信息包括年龄、专业2 个方面。问卷采用6点评定法测量(0——不看重 ，1——不太看重， 2——略微看重 ， 3——比较看重 ， 4——十分看重 ， 5——至关重要 ) , 要求被试在6 个等级上做出选择。
第二，对《女大学生择业影响因素预测试问卷》进行发放并回收统计。本次调查的对象是某某大学女大学生，包括管理学院等多个学院的女大学生。预测问卷主要通过网络的形式发放。预测问卷样本数量为60份，回收数量为59份，问卷回收率达98%。经筛选获得有效问卷数56份，并根据回收的56份问卷进行数据统计。
第三，对预测问卷的所有项目进行CR值的计算。CR值，又称为“决断值”，指计算各样本的总得分，依照高低排序后，将得分最高的27%作为高组，将得分最低的27%作为低组，为两组的样本分别增加一个变量，分别赋值1和2。再对两组进行***样本t检验，以计算其两组样本在所有项目上的平均数的差异。若P值大于0.05,则未达到显著性水平，此项目的CR值未达到显著，即此题项对所有被调查者不具备区分性，该题项应当删去。经t检验，问卷中的4个项目应当删除。分别是：助人利他，成就感，满足感，经历。
第四，经过以上步骤最终形成11个择业影响因素项目, 分别是:薪酬福利（收入），职业效价，职业需求量，竞争力，职业匹配度，职业环境，地域，家庭，企业地位，职业理想，职业兴趣，将这些项目随机排列。问卷采用6点评定法测量(0——不看重 ，1——不太看重， 2——略微看重 ， 3——比较看重 ， 4——十分看重 ， 5——至关重要 ) , 要求被试在6 个等级上做出选择。
4.1.2调查实施过程及样本情况学科人数百分比法学18 8.78工学18 8.78管理学19 9.27教育学157.32经济学3416.69理学25 12.20体育类8 3.90文学125.85艺术类146.83哲学4220.49 描述性统计（表1）
1.样本。本次调查的对象是某某大学女大学生，包括管理学院等多个学院的女大学生。此次调查问卷主要通过网络的形式发放，共发放问卷约240份，回收211份，问卷回收率达87.92%，经筛选获得有效问卷205份。在被调查者中，不同学院的女大学生人数及比例如下表（表1）：
2.信度检测 。统计中所谓“信度”是指测量的一致性，即一群受试者在同样的测验问卷上，测验多次的结果是否都具有一致性。主要是用于检测测量结果的可信度而不是测量结果的正确性。即不管检测次数的多少，检测的最终结果是否具有一致性。测验结果的一致性与信度呈正相关关系。信度是问卷分析的前提，只有问卷的信度足够高，才能够更全面而深入法人进行问题分析。就本实证研究而言，问卷的信度是指女大学生择业影响因素调查问卷中设置的问题反映女毕业生真实评价的可靠程度。测验多次测量的结果的一致性越高则测量结果的可靠性越高。由于误差大小与信度高低成反比，因此信度可作为测量结果受不确定因素影响的程度。在进行测量时，误差是总是难以避免的，这就使得真实值和测量值之间是不可能完全一致。一般来说，真实值与测量值之间的关系用公示表示为：X=T+E（其中真实值为T，测量误差值为E，测量值为X）。一般来说，测量误差与真实值是相互***的，并且一般情况下我们会忽略测量误差，假定它为0，由此我们可以得出这个结论：真实得分与测量得分的总体均值是一致的。
本文采用目前社会科学研究比较常用的Cronbach’a系数和相关系数对本次数据进行信度分析。每一个可信度都可以用相应的Cronbach’ɑ系数进行表示，以下是具体情况（表2）
系数与可信度的对应关系（表2）
可信度
Cronbach’ɑ系数
不可信
Cronbach’ɑ系数<0.3
勉强可信
0.3<Cronbach’ɑ系数<0.4
可信
0.4<Cronbach’ɑ系数<0.5
很可信(最常见)
0.5<Cronbach’a系数<0.7
很可信(次常见)
0.7<Cronbach’ɑ系数<0.9
十分可信
0.9<Cronbach’ɑ系数
利用spss软件计算出各测量值的Cronbach’ɑ系数值。得出择业影响因素模型的Cronbach’ɑ系数为0.799，表明Cronbach’ɑ系数值显示本次调查问卷的测量值是可信的。
3.效度分析。效度是指量表在多大程度上能够测量出想要考察的内容，即有效性。本文使用KMO 检验和Bartlett’s球形检验来测量问卷的效度。
KMO 與 Bartlett 檢定（表3）
Kaiser-Meyer-Olkin 測量取樣適當性。
.873
Bartlett 的球形檢定
大約 卡方
95.238
df
55
顯著性
.001
如表3所示，本文所使用问卷的KMO值为0.873。根据Kaiser的观点，KMO值大于0.9是最好的，大于0.7是中等水平，小于0.5则不适合作因子分析。因此本文使用的量表具有较好的结构效度，适合作因子分析。Bartlett’s球形检验结果也达到显著水平，即p为0.01小于0.05，表示适合作因子分析。
4.探索性因子分析。本文选择了最大方差正交旋转的方式进行探索性因子分析。本文选取特征值大于或等于1的因子，放弃特征值小于1的因子以确定因子的数目。同时，在进行排序时，忽略因子负荷小于0.4的量。因子负荷是指原始变量与提取的因子的相关系数，因子负荷量过小说明提取的因子不足以解释该项目。经过SPSS 22.0的处理，因子方差解释如表4，旋转成分矩阵如表5。
說明的變異數總計（表4）
元件
起始特徵值
擷取平方和載入
循環平方和載入
總計
變異的 %
累加 %
總計
變異的 %
累加 %
總計
變異的 %
累加 %
1
1.545
14.044
14.044
1.545
14.044
14.044
1.375
12.500
12.500
2
1.298
11.801
25.845
1.298
11.801
25.845
1.357
12.336
24.836
3
1.272
11.561
37.406
1.272
11.561
37.406
1.320
11.998
36.834
4
1.195
10.862
48.268
1.195
10.862
48.268
1.236
11.238
48.072
5
1.051
9.558
57.826
1.051
9.558
57.826
1.073
9.754
69.826
6
.944
8.581
66.407
7
.904
8.214
74.621
8
.818
7.438
82.059
9
.755
6.864
88.924
10
.669
6.084
95.007
11
.549
4.993
100.000
擷取方法：主體元件分析。
旋轉元件矩陣(表5)
元件
1
2
3
4
5
职业理想
-.704
薪酬福利
.666
职业匹配度
.524
.438
企业地位
-.711
竞争力
.651
地域因素
.777
职业环境
.569
家庭因素
.681
职位效价
-.644
职业兴趣
.478
.520
职业需求量
.896
擷取方法：主體元件分析。
轉軸方法：具有 Kaiser 正規化的最大變異法。
a. 在 6 疊代中收斂循環。
由表4可知，新生代员工的学习动机共存在5个因子，总的方差解释量为69.826%。方差解释量是指所提取的5个因子能够解释原有11个项目信息的百分比。由表5可得，11个项目中：职业匹配度和职业兴趣项目分布在2个的因子内（表格中已加粗表示），鉴于研究结果最终是为实践服务，因此将这个变量分别划入第5个因子和第1因子中（即加粗数字所在列）。最终将新生代员工学习动机取向划分为五个维度（因子），分别是：理想兴趣纬度，企业条件纬度，地域环境纬度，其他方面纬度，能力匹配纬度。
具体结果如表6所示：
女大学生择业影响因素因子分析结果（表6）
因子
项目
理想兴趣
职业理想
职业兴趣
企业条件
薪酬福利
企业地位
职业需求量
地域环境
地域因素
职业环境
其他方面
家庭因素
职位效价
能力匹配
竞争力
职业匹配度
4.2资料数据统计及分析一、 描述性分析
各因子各项目的基本情况见表7.8.9.10.11
表7影响女大学生择业影响因素：理想兴趣纬度的描述性分析
理想兴趣纬度项目
频数
频率
职业理想
3
1.5
1
13
6.3
2
17
8.3
3
39
19
4
27
13.2
5
106
51.7
职业兴趣
6
2.9
1
38
18.5
2
112
54.6
3
29
14.1
4
10
4.9
5
10
4.9
表8影响女大学生择业影响因素：企业条件纬度的描述性分析
企业条件纬度项目
频数
频率
职业需求量
7
3.4
1
88
42.9
2
71
34.6
3
22
10.7
4
8
3.9
5
9
4.4
薪酬福利
2
1
1
10
4.9
2
4
2
3
48
23.4
4
76
37.1
5
65
31.7
5
8
3.9
企业地位
4
2
1
11
5.4
2
2
1
3
49
23.9
4
77
37.6
5
62
30.2
表9影响女大学生择业影响因素：地域环境纬度的描述性分析
地域环境纬度项目
频数
频率
职业环境
4
2
1
18
8.8
2
52
25.4
3
85
41.5
4
32
15.6
5
14
6.8
地域因素
3
1.5
1
19
9.3
2
53
25.9
3
91
44.4
4
30
14.6
5
9
4.4
表10影响女大学生择业影响因素：其他方面纬度的描述性分析
其他方面纬度项目
频数
频率
职位效价
6
2.9
1
15
7.3
2
33
16.1
3
103
50.2
4
32
15.6
5
16
7.8
家庭因素
6
2.9
1
40
19.5
2
108
52.7
3
32
15.6
4
11
5.4
5
8
3.9
表11影响女大学生择业影响因素：能力匹配纬度的描述性分析
能力匹配纬度项目
频数
频率
职业匹配度
6
2.9
1
6
2.9
2
5
2.4
3
38
18.5
4
70
34.1
5
80
39
4
76
37.1
5
65
31.7
竞争力
4
2
1
86
42
2
70
34.1
3
24
11.7
4
12
5.9
5
9
4.4
二、差异性分析
经多组***样本秩和检验可得，不同学科在职位效价、职业需求量、职业匹配度、职业环境、职业理想、职业兴趣、薪酬福利、竞争力、地域因素、家庭因素间均存在显著性差异（P＜0.05），在企业地位不存在显著性差异（P＞0.05），见表12
表12不同学科在择业因素的差异性分析
法学（N=18）
工学（N=18）
管理学（N=19）
教育学（N=15）
经济学（N=34）
理学（N=25）
体育类（N=8）
文学（N=12）
艺术类（N=14）
哲学（N=42）
X2
P
职位效价
87.58
143.94
156.21
106
87.09
109.54
93.13
56.63
101.04
91.69
42.765
＜0.001
职业需求量
90.19
106.92
94.05
105.4
97.46
107.96
186.31
101.75
82.18
102.96
22.045
0.009
职业匹配度
127.33
96.33
86.87
124.7
87.12
133.92
107.75
94.25
125.64
83.48
25.491
0.002
职业环境
84.06
98.83
96.26
193.9
105.12
92.88
114.5
105.88
94.29
87.69
45.821
＜0.001
职业理想
69.61
145.11
83.18
113.7
84.4
86.1
61.31
109.13
85.86
141.43
53.565
＜0.001
职业兴趣
88.47
72.56
79.45
75.2
101.12
124.08
90.56
90.21
196.21
106.79
61.569
＜0.001
薪酬福利
113.36
100.94
71.68
86.6
164.71
79.88
82.88
115.67
128.89
74.86
67.664
＜0.001
竞争力
194.75
77.83
109.13
110.3
77.94
120.78
102.38
107.33
92.07
81.31
69.187
＜0.001
地域因素
109.81
110.44
52.89
137
79.1
116.46
100.13
121.13
100.43
114.98
32.183
＜0.001
家庭因素
114.94
79.5
83.71
95.3
94.88
110.14
83.69
182.96
143.57
89.06
45.506
＜0.001
企业地位
103.14
93.03
121
107.6
113.21
104.78
110.5
95.42
102.36
89.06
6.65
0.673
4.3择业影响因素重要度分析
为了分析女大学生择业影响因素的强弱排序，对上文中择业影响因素平均得分进行统计，以明确这些因子间的相对重要性。统计结果如表13。
描述性統計資料（表13）
因子
项目
平均数
理想兴趣
职业理想
3.03
职业兴趣
企业条件
薪酬福利
3.16
企业地位
职业需求量
地域环境
地域因素
2.78
职业环境
其他方面
家庭因素
2.54
职位效价
能力匹配
竞争力
2.93
职业匹配度
从上表可知，择业影响因素的程度由高到低依次为企业条件，理想兴趣，能力匹配，地域环境，其他方面。由此可以看出企业条件，理想兴趣等在择业影响因素中占较大比重。
4.3小结从择业影响因素的选取到设计调查问卷再到最后的统计分析，由开始的模型基础到最后实证数据，每一步都按照严格的要求执行操作，尽最大可能保证数据的真实性、完整性和全面性，并最终在复杂繁冗的数据中进行了严密准确的统计分析，以保证最终统计分析结果的真实性，以便提出创造性的建议和意见，更好解决女大学生择业就业难的问题，提高女大学生的就业率。
5结论企业条件方面影响最大，女大学生不仅仅看重经济待遇，更着眼于企业地位和发展前途。新时代背景下的大学生在择业时的选择更加谨慎，不再是仅仅考虑单一的经济因素或者是前途发展因素，而是会兼顾两者，力求在两者之间需求一个平衡点，使自我价值和社会价值得到统一。
理想兴趣方面占重要比重，可见树立正确的职业理想兴趣对女大学生具有决定性的影响。女大学生应该以长期的眼光看待问题，而非一时的利益，要树立正确的择业观。高校和社会也要引导女大学生树立正确地职业理想，培养职业兴趣，协助女大学生更好择业。
能力匹配方面比重偏小。可见女大学生在自我认识方面还有所欠缺。成功的职业生涯规划的是科学地认识自我，合理地进行“职业自我”认知的有效手段。个人能力影响到女大学生能否顺利就业，女大学生在做出职业选择之前，应该对个人的能力倾向进行客观认知。一个人必须建立在正确的自我认知基础上，正确的自我悦纳、积极的自我体验、有效的进行职业匹配。职业匹配度应该成为女大学生择业的重要考虑因素。如果个人能力与职业不匹配，首先，工作单位的工作效率和质量会受到一定的影响，工作的内容并不是择业者能够驾驭的内容，由此不能很好地完成工作，其次，择业者的个人发展会受到阻碍。因而，女大学生可以先充分审视自身的优势，评价自身的才能，在进行职业的选择，力求选择一个与自身能力匹配的职业，以便更好择业。
地域环境因素占一定比重，女大学生身为女性，在地域方面考虑的远远大于男性。因此作为母校，也应该适时适量地设置相关的课程对学生进行相关教育，在可能的情况下，可以去经济不发达地区进行择业创业。加强学校、社会和学生三方面的交流深化，提升择业指导的内容与形式，这不仅仅依靠就业指导中心，更要依靠三方面齐心协力，只有这样才能满足毕业生对择业的需求，才能减小地域因素对择业的限制，帮助女大学生更好就业。
大学生择业篇7
关键词：高职毕业生；首次就业选择；职业发展
对于首次就业的高职毕业生，在自主择业、双向选择的就业***策下，不能合理地选择首次就业公司或岗位，将影响个人的职业发展；许多高职毕业生的长辈们或老师也不能很好地认识到该如何指导，而且建议先就业再择业，导致盲目就业，对首次就业不重视，使我们的高职毕业生对就业选择很迷茫。
一、职业生涯规划是首次就业选择的依据
职业生涯规划是由我们自己做自己的经纪人，个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程。职业生涯规划可以帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客条件和内外环境优势和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。高职生在毕业之前，能结合自身特点确定将来的职业发展规划，将有利于在职业发展过程中少走弯路，也可以减少被企业辞掉或个人辞职的机率。
例如：小王在大学就读时，专业是模具设计与制造，在班里成绩名列前茅，毕业后，他充满信心要大干一番。毕业后小王到了一家专业对口的模具制造公司，被分到车间最基层的岗位，他感到自己被大材小用了，刚工作几天就辞职了。辞职后，小王对就业选择感到高就不成，低不想就，对自己的前途非常迷茫。
而高职毕业生小李，专业也是模具设计与制造，在班里学习占中上等，毕业前，他做了自己的职业生涯规划，有一个心理预期。毕业后，他到了上海某造船厂做维修工作，也属于最基层的工作。企业规定周六、日实习生不用加班，但他从不休息。一个多月后，小李进入技术管理岗位，使自己的工作岗位得到了升华，自我价值得到了提升。
在上面的两个实例中，小王毕业时，没有做好职业生涯规划与心理准备，没有摆正个人的就业心态与定位；而小李却做好了充分的职业生涯规划和心理预期，小李获得了职业的发展。
职业生涯规划是围绕我们一生的规划而且是战略规划，为我们提供了一条走向成功的路径。在首次就业选择时，要以职业生涯规划为依据，迈好我们职业发展的第一步。
二、正确认识对就业的影响因素，以职业发展为导向，做好首次就业选择
1.重视首次就业选择，不以公司大小论就业，使实现职业目标路径最短
以所学专业为依据，选择就业公司，但很多高职毕业生受长辈或传统观念的影响都对大型企业心驰神往，非大企业不进。但进大企业的竞争力也是相当大的，虽然大型企业对人才的渴望超过以往，但人员结构配备还是相对稳定，只是提高了对人才的要求。在我们多年来的高职生就业管理工作中，发现能进大企业的毕业生数量非常有限，另据几所学校主管就业的老师介绍说“能进大企业工作的应届毕业生，每年只有那么几个人”，就算是进去了，由于大型企业里大学生比比皆是，而且还讲究“资历”，年轻人不会受到太多的重视，大多数人可能只是在一个岗位上工作好几年，很难有发展的空间和机会。在首次就业是否选择或等待大型企业，综合个人条件、现实情况及是否适应大型企业的管理等模式要进行慎重考虑，不要失去其它的就业机会。
而另一面的中小型企业已经意识到知识与技术的重要性，求贤若渴，所以进入中小型企业，首先比较容易进，而且中小型企业用人比较灵活，进去之后比较受重视，中小型企业的经理在招聘时，也经常说，“我们不会打压人才，只要你提出了合理化建议，不管是工作中还是生活上，在公司有能力的条件下，我们都会积极采纳。对每一个高职毕业生都会向综合化方向培养”。在这样的企业里，技术力量比较薄弱，要靠你自己多学多问多钻研，在各个方面，都要靠你做技术支撑，综合能力会提高得很快。
再者第一次的就业选择并不代表是终身选择，我们应该好好利用第一次就业的平台，不怕受苦、受累，脚踏实地的从基础岗位做起，在这其中找到自己的兴趣，找准自己的社会地位，积累自己真正的工作经验，为今后不断的推销自己，不断的给自己定位，解决自己发展中的迷惑，使得跳槽真正成为规划自己职业生涯的台阶。在掌握了自己的职业特质后，在所在公司没有发展空间的情况时，可以更换就业平台，是在保证个人职业生涯继续向上发展的一次跳跃，这一点在成功的求职过程中是必不可缺的。
有些高职毕业生在就业时容易忽视自己的专业和特长，盲目仰慕那些专业不对口的大型公司，感到这样的工作很体面、很自豪，“看我们的公司是响当当的企业”。随着时间的推移，许多高职毕业生感到没有职业发展的方向感并在工作过程中容易产生抵触情绪，像迷了路，重新选择。然而在高职毕业生换第二份工作时，用人单位会特别看重毕业生在第一份工作中的经验，如果高职毕业生不能在第一份工作中积累适合自我发展的资历，即使遇到了心仪的工作，也没有把握机会的能力，误人误己。所以，一定要重视首次就业选择。另外，高职毕业生切勿把工作经历当成了工作经验，误认为盲目的多进几家企业多做几份工作，再找工作时就会增加获得认可的资本，能给企业留下工作经验很丰富的印象。实质上，这样不仅不会给企业留下好印象，反而会认为求职者第一工作不安稳，第二只有工作经历而非工作经验，第三没有突出的专业技能，学到的只是表面的不实用的东西。
2.做好首次就业选择，不以薪资高低论就业
一部分高职毕业生就业以薪资多少来论是否选择就业，而不考虑是不是能促进职业发展，只顾短期利益，没有长远打算。有的高职毕业生说，“这家公司除了吃住，剩不下几个钱了”，又有的高职毕业生说，“上班了还得给家要钱，太丢人了”。“谁的起始工资高，谁的福利待遇好”等等，另有一些高职毕业生心仪哪些短期高薪的企业，不论专业是否对口，也不论是否与个人的职业发展相匹配，只是慕着挣钱，攀比心、虚荣心使高职毕业生无法对首次就业选择得正确和合理。
某模具公司的经理对模具专业的毕业生说，“想现在就挣高工资的同学，到那些不分专业、只是简单手工操作的企业中去！想以后挣高工资的同学到我的企业来”。有的钱挣得多，相对少；有的钱挣得少，相对多，这里含概着一个人整体素质提高的问题。
3.首次就业选择“非终身”，不应受地域、工作时间等“其它因素”的影响
在就业形势严峻的情况下，首次就业的高职毕业生在选择公司时，应看该公司是否能为自己搭建一个职业发展的平台。满足你就业要求的就业资源不足，首次就业选择“非终身”，所以不能过多地受“其它因素”的影响，如：就业城市的大小、离家远近、是否完全与自己的兴趣爱好相一致、公司的工作时间是否适应、不愿从事一线工作、公司食宿不舒适等等此类原因。
刚上岗的高职毕业生的专业理论与实践还处于脱节状态，要使二者溶为一体需要一个过程。当你拥有成熟的综合素质时，不管到哪儿都能以你的能力说话而就职。
在回访毕业生中，我们了解一个模具专业的女同学，她在沧州的黄骅模具城某家中小型公司工作了两年后，已经具有一定的专业工作能力，因想离家近些，回到家乡的人才市场去应聘，当时公司让她开口要薪水，并很爽快的录用她到其公司发展。
还有许多优秀的高职毕业生，在他们的职业发展过程中，通过他们的坚持和努力，已经成长为一线的骨干或部门的经理，他们实现了职业发展的飞跃。他们的成功得到了社会的认可，还有不菲的薪资，这也是他们对家人及社会的回馈，是一个人一生中享用不完的财富。
总之，高职毕业生要重视首次就业选择，不能盲目就业或被短期利益所迷惑，也不要过多受“其它因素”的影响，毕竟就业资源是有限的，而且首次就业“非终身”。应以职业生涯规划为依据，以职业发展为导向，提高把握机遇的能力，为职业发展的每次飞跃做好准备。
参考文献：
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大学生择业篇8
[关键词]企业组织形式；大学生创业；税收筹划
[中***分类号]G646[文献标识码]A[文章编号]2095-3283（2013）08-0141-03
面对当前严峻的就业形势，越来越多的大学生选择自主创业，兴办企业实体。创业伊始，大学生们首先面对的就是要选择企业组织形式。而税收与企业组织形式选择息息相关，企业组织形式不同，所承担的税负也存在着较大的差别，这将直接关系到企业和投资者个人投资回报的大小。不同组织形式的企业的税务差异给企业税收筹划提供了空间，因此，大学生创业时应该对企业组织形式进行精心选择和安排，这是企业税收筹划的基本内容。
一、企业组织形式的概念与种类
企业组织形式是指企业财产及其社会化大生产的组织状态，它表明一个企业的财产构成、内部分工协作与外部社会经济联系的方式。现代企业的组织形式按照财产的组织形式和所承担的法律责任，通常分为个人独资企业、合伙企业和公司企业。
（一）个人独资企业
我国的个体户和私营企业很多属于此类企业，其典型特征是个人出资、个人经营、个人自负盈亏和自担风险。个人独资的优势主要表现在企业经营上的制约因素少，办理手续简单。大学生在管理上有很大自由，经营方式灵活多样，处理问题简便、迅速；只需缴纳个人所得税，税后利润归大学生本人所有。另外，对大学生而言，他们在经营企业中获得的不仅仅是利润，更主要的是个人成就感，这是个人独资企业特有的优势。然而，当企业资产不足以清偿企业债务时，则要用大学生个人的其它财产来清偿债务。
（二）合伙企业
合伙企业是由两个或两个以上的自然人通过订立合伙协议，共同出资经营，共负盈亏，共担风险的企业组织形式。主要包括普通合伙企业和有限合伙企业。与个人独资企业相比，合伙企业的资金来源较广，信用度也大有提高，因而容易筹措资金，可解决大学生创业资金短缺问题；合伙的大学生集思广益，增强了决策能力和经营管理水平，提高了企业的市场竞争力。不过合伙企业也存在产权不易流动的劣势，产权转让及申请成为新的合伙人必须经过全体合伙人同意。
（三）公司企业
公司企业是指一般以营利为目的，从事商业经营活动或某些目的而成立，所有权和管理权分离，出资者按出资额对公司承担有限责任创办的企业。主要包括有限责任公司和股份有限公司。有限责任公司能够促使投资人分散投资，通过优化投资组合取得最佳的投资回报。但是，公司不能公开募集股份、发行股票；不能募集设立，只能采取发起设立方式。股份有限公司能广泛吸收社会上的闲散资金，有充足的资金作为后盾；能适应所有权与经营权相互分离的现代生产方式，经营者有较大的经营自。大学生由于缺乏公司经营、管理和融资等经验，创办有限责任公司并不具备优势，而创办股份有限公司更是奢望。
二、税收筹划的内涵
企业生产经营的每个环节的实现都伴随着税收的影子，大学生应该提前准确地掌握税法的变化和差异，并采用适当的调整方法，以减少税收负担。如要掌握2008年的企业所得税的汇算清缴和2011年的个人所得税的改革内容。
据统计，近年来90%的大学生自主创业以失败告终。其原因是多方面的，如大学生企业经营管理经验、能力不足，融资困难，以及缺乏创业氛围等，还有一个重要原因是大学生对税法缺乏了解。企业所得税法是纳税筹划的重要依据，对大学生创业组织形式的选择具有重大的指导意义。税收的无偿性决定了税款的支付是企业资金的流出。为了减轻税负，企业自然就会想方设法少缴税、免缴税或延缓缴税。正是在各种利益的驱动下，税收筹划应运而生。
税收筹划是指纳税人在不违反税法及其他相关法律、法规的前提下，对企业经营活动、投资活动、筹资活动及兼并、重组等事项做出筹划和安排，以实现最低税负或延迟纳税的一系列策略和行为。
在税收筹划中，一个重要的前提就是不违法，在这个前提下，进行税收筹划工作必须结合企业的实际情况，并保持相对的灵活性，随时根据新税法的变动制定调整筹划方案，保证合理避税和降低税负，以增加企业的价值。对于企业来说，纳税筹划具有广阔的发展前景，不仅能够实现税收成本最小、实现企业的内在价值，更是提升经营管理水平的重要捷径。因此，大学生应充分认识其重要性，积极正确地去开展税收筹划工作。
三、不同企业组织形式的税收筹划比较
不同形式的企业，其税务负担是不同的，这为创业者留下了合法的节税空间。如果仅仅从税收的方面来考虑，需要在同等应纳税额的条件下，比较个人独资企业、合伙企业和公司制企业的应纳税额。
（一）个人独资企业、合伙企业和公司制企业的比较
我国税法对于不同的企业组织形式，规定了不同的征税方式。
《中华人民共和国个人所得税法》规定，个人独资企业的生产经营所得，应作为投资者的经营所得。按照征税对象中“生产经营所得”项目，适用5%到35%五级超额累进税率，计算征收个人所得税。
《中华人民共和国个人所得税法》中规定，合伙企业的投资者（合伙人）按照合伙企业的全部生产经营所得和合伙协议约定的分配比例来确定应纳税所得额，如果合伙协议未作约定的，应按全部生产经营所得和全体合伙人人数平均计算每个投资者的应纳税所得额。然后，按照征税对象中“生产经营所得”项目，适用5%到35%五级超额累进税率，计算征收个人所得税。
依照现行的《中华人民共和国企业所得税法》，公司制企业需要在两个层次上缴纳所得税，首先是公司层次的企业所得税，即将企业实现的利润在进行相应地扣除和调整后，缴纳企业所得税；其次，企业投资者（如股东）如果是自然人的情况下，还应该缴纳个人所得税。
根据以上条例，我们可以选取5000、10000、30000、50000、100000、150000、200000、250000、300000、350000、400000、450000十二组数据作为企业全年应纳税所得额，大致比较一下个人独资企业、合伙企业和公司制企业之间税负。
同时，我们设出如下假设和条件：
合伙企业合伙人人数为2人且2人拥有相同的出资额。合伙人分为自然人合伙人和法人或其他组织合伙人。自然人合伙人适用5%到35%五级超额累进税率，计算征收个人所得税。因此，两自然人合伙人的合伙企业年应纳税额为：（全年应纳税所得额÷2×税率-速算扣除数）×2。法人合伙人年应纳税所得额低于300000元的，属于小型微利企业，适用20%税率，年应纳税所得额高于300000元的，属于一般企业，适用25%税率。因此，两法人合伙人的合伙企业年应纳税额为：全年应纳税所得额÷2×税率×2 =全年应纳税所得额×税率。一个自然人合伙人与一个法人合伙人混合的合伙企业年应纳税额为：（全年应纳税所得额÷2×税率-速算扣除数）+ 全年应纳税所得额÷2×税率。公司制企业年应纳税所得额低于300000元的，属于小型微利企业，适用20%税率，高于300000元的，属于一般企业，适用25%税率。公司制企业在缴纳完企业所得税后，将税后收益全部用于分配。如果股东为自然人股东的，按个人所得税征税对象中按“股息红利所得”项目，适用20%个人所得税税率，即自然人股东年应纳税额 =（公司全年应纳税所得额-企业应纳税额）×20%。如果股东为法人股东的，按照相关法律规定，免征企业所得税（参见下表）。
（二）有限责任公司与股份有限公司的比较
在公司的两个主要分类中，从税收负担的角度来讲，公司形式选择股份有限公司更为有利。因为我国现行税法对鼓励投资的有关税收减免***策，主要是以股份有限公司形式的生产企业为适用对象。股份制公司的股东将资本公积转增资本时，不征收个人所得税。另外，从筹资角度来讲，股份公司的筹资方式比较灵活。然而，股份公司设立的条件比有限责任公司严格得多，经营风险也较大。因此，虽然企业选择股份有限公司的组织形式可获得更多的税收优惠，但也要综合考虑其他因素进行选择。
四、大学生创业企业组织形式的选择建议
通常情况下不同组织形式的企业成立条件、税负负担和面临风险是不同的。尽管大学生创业往往是邀几位好友参与，甚至是个人独挑大梁，但由于大学生没有任何的经营经验，且在创业初期所能吸引的资本有限，对一个规模较小的企业而言，合伙制可能是较适合的组织形式。合伙人在处理内部事务时，不论是决策、沟通，皆较公司制度来的简单、迅速，公司形式在运营成本上也较合伙制度高出很多，融资渠道也不畅，不像合伙只要合伙人间就相关条件谈妥即可，公司的增资扩股则涉及到较为繁琐的法律程序和费用，尤其是股份有限公司。因此，大学生创业应考虑企业组织形式的正式化、弹性化和税收筹划等因素，合理选择企业组织形式，减少创业的税收成本。
当大学生创业时，如果小本经营，风险不大，股权结构单一，家庭或者家族式经营的生意，比较适合个人独资或者合伙企业的组织方式；如果规模庞大，管理水平要求高，经营风险大，股东结构复杂的企业则宜采用有限责任公司的组织方式。如果资金规模不是很大，还是先成立合伙企业比较合算，等经营到一定规模，市场扩大以后再转为有限责任公司，发展壮大后再择机发展成股份公司。
[参考文献]
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[5]贾进锋.浅谈企业所得税税收筹划[J].会计之友，2010（11）上.
大学生择业篇9
【关键词】择业心理；人职匹配；择业期望值；职业生涯规划
招聘市场上，往往存在着这样一种现象：众多大学生感叹无法找到一份令人满意的工作的同时，广大用人单位也是求贤若渴。大学生就业难和用人单位招人难的现象表明了当代大学生的择业和就业价值取向中存在一定的盲目性。尤其在大学低年级学生中，这种盲目性就表现的尤为突出。低年级学生对于未来的自我择业方向、就业能力以及就业期望值有一些不切实际的判断和设想，这种心理会导致部分学生在毕业季时出现就业难的问题。
1 当今大学生的择业心理
1.1 利益驱动的择业心理
在择业过程中，大学生对职业的价值追求、定位以及评价会直接影响他们的职业决策行为。大学生择业价值观是一个比较难以衡量和改变的心理品质，男大学生在择业过程中趋于选择个人价值实现的职业，而女大学生追求社会价值的实现；另一方面，城市大学生更追求个人价值的实现，而农村大学生更追求社会价值的实现。现今大学生择业在很大程度上受个人利益的驱动，已经由过去的以社会服务为主的社会导向价值观转变为注重经济价值和个人发展为主的个体导向价值观，功利心更加明显。有调查表明，大学毕业生普遍希望到北上广和东南沿海等一线城市就业发展，对基层工作则存在一定的排斥心理。大学生有远大理想但不能正确面对现实；注重实现人生价值但缺乏艰苦创业的心理准备。
1.2 自我认知偏差
部分学生择业期望值过高，自我估计过高，总希望能尽快找到实现自我的舞台，经常在择业中存在这山望着那山高的想法。这都是对于自己的能力，也就是对个人能力和品质做出了不适当的评价。盲目追求过高的择业期望，只能使自己在就业中屡战屡败。因为高校毕业生人数的逐年增加以及各个行业减员增效，使得就业机会的减少和就业难度的加大。这种心理易造成高不成低不就的尴尬境地，从而失去很多就业机会。
1.3 择业焦虑
大学生在未完全认识自我和尚未确定职业发展方向时，在择业方面有以下几个明显特征：依赖心理、从众心理、自卑心理和焦虑心理。择业时的心理状态也是透视择业价值观冲突的有效观测指标。大学生在择业前容易产生焦虑不安的心理状态，这反映了大学生择业观的不确定性，也折射出大学生缺少对自身兴趣和职业能力的客观判断，还有对自身与职业之间匹配性的评估和抉择。很多大学生不明确自己的择业方向和定位，不知道自己未来想做什么，能做什么。
2 择业心理成因
面对大学生在择业和就业中存在的一系列心理问题，有其深刻的主观原因和客观原因。主观原因主要包括个人性格和兴趣因素，性格外向和内向的学生在择业和就业中也有着不同的心理特征。客观因素如社会经济环境、家庭因素和学校教育因素。社会因素是影响大学生就业的主要因素。尤其是尚未完善的户籍制度、人事制度和社会保障制度等易对大学生的就业心理产生较大影响。社会经济高速发展之后，更多的学生就把经济利益和物质待遇放在首位。高校毕业生的就业制度对当代大学生的择业心理有着最直接的影响。高校应当加强毕业生在择业就业方面的心理辅导，帮助其树立正确的择业价值观。
3 如何应对择业心理困难
对于克服大学生这些心理困难的策略主要依靠提高大学生的社会适应能力、充分发挥家庭教育的正面作用、鼓励学生积极参与自主创业和向大学生传授心理调适的方法。毕业生不仅要具备扎实的理论知识能力与实际技能，另外一些非智力因素如优良的心理素质和团队协作意识也是很重要的考量。
3.1 引导大学生树立正确的择业价值观
应对大学生择业困难应从心理上解决他们的困惑。首先，要从根本上调整就业期望值和择业观。尤其是降低学生的急功近利的心理，灌输他们脚踏实地、稳步发展的观念，消除浮躁的情绪，用长远眼光看待事物发展，尤其是个人职业的发展。应从入学之日起，就引导学生树立一个“先就业、后择业、再创业”的观念。改变部分学生所抱持的一次就业观。要充分重视每一个就业机会，锻炼自我，发展自我，为今后选择更能实现自我的平台作打下基础和累积经验。
3.2 充分自我认识、正确自我定位
其次，设定合理的就业期望值。一个人的择业期望值能否成功，主要在于择业期望值是否建立在合理的基础上。因此大学生在择业过程中应该实事求是对自己的择业期望值有合理的分析。辅导员在日常的就业指导过程中，就应引导学生分清学生角色和职业角色的不同在于，前者要将专业知识应用于工作中，并将承担一定的社会责任。此外，大学生要学习调控情绪。在择业过程中，难免会遇到挫折和困难，要学会控制情绪，自我激励。有部分同学在起初择业失败后就深受打击而失去信心，使他们陷入“择业失败-消极情绪-再次择业”的恶性循环。大学生要增强自身心理的耐受性，有预测性的择业，有计划性的就业。
4 提高大学生的就业自觉性、做好职业生涯规划
4.1 明确就业方向、确立就业目标
有效改进大学生就业能力最重要的一点就是提高大学生的就业自觉性。为数不多的大学生能够对自己的职业规划有清晰认识。研究表明，大约只有四分之一的大学生对自己的未来3-5年有职业规划。多数学生在毕业就业时只是被动地由招聘方进行选择，对自己的未来根本没有经过深思熟虑，对于自己的未来还处于不确定的状态。大学生需从低年级开始就逐步进行职业生涯规划，进而在专业学习过程中强化相关就业能力的锻炼，提高自己的专业素养，注重自己在工作、人际交往、团队合作等方面能力的培养。大学生要尽早建构自己的职业价值观，树立有利于自己生存与发展并符合自己实际情况的职业观。要正视自己，要正确评价自己，给自己设定一个适当的目标，使自己保持对职业的创造性张力和饱满的热情。
4.2 加强职业规划教育
对大学生进行职业生涯规划教育是十分必要和紧迫的，学校的职业生涯教育和就业指导工作应该是长期的系统工作。越来越多的高校开始为大学生开设职业生涯设计的指导课程，但依然不能满足学生逐步增加的就业指导需求。这反映出一个现象就是：就业能力差意味着职业规划教育的缺失。高校的就业工作更应该从学生入学就开展，并根据不同年级学生的不同需要开展。学校应在低年级即开展成材教育指导；在大学二年级、三年级实施素质教育指导，大学四年级注重择业、就业技巧的指导，使毕业生能够尽快的适应社会和工作单位的需求，实现人和职位的匹配。
【参考文献】
[1]郭婧.大学生职业规划设计对大学生就业现状的影响研究[J].前沿，2012（8）：100-101.
大学生择业篇10
【关键词】就业观 应急就业 分步择业 理想就业
【中***分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）09-0060-01
普通人就业难，大学生就业亦难，已是当前我国现状不争的事实。究其原因，当然是多方面的，但与当今大学生中流行的一些错误就业观不无关系。笔者试对这些错误就业观进行适当剖析，以正视听，引导大学生走上正确的就业之路，使之顺利实现从刚毕业时的应急就业过渡到最终的理想就业。
一 在当今大学生中流行的几种主要错误就业观
1.“一步到位”的就业观
所谓“一步到位”，即大学毕业后一次择业即找到理想的工作岗位，专业对口、收入稳定、待遇不菲、前景广阔、能够一劳永逸地解决就业问题，一锤定终身式地实现理想就业，是与分步择业和应急就业完全不同的一种就业方式。一步到位的就业之路是可遇而不可求的。
2.“慢慢找不着急，不理想不就业”的就业观
这种观点认为，第一次就业一定要起点高，身价才高，起点低，身价就低，刚毕业时较年轻有时间慢慢找，不理想就不就业，一旦就业就失去了择业机会。“这山望着那山高”，挑剔攀比，以致失去许多就业机会，忽视了择业的分步性，把择业当做一次完整的过程。
3.“***创业才是最佳就业”的就业观
时下有些大学生，受一些媒体的误导，认为进单位或公司供职是一种平庸的、没出息的就业，是不想当“将***”，只能当“士兵”的就业，只有自己开公司，当老板，做将***，即***创业才是最佳的就业模式。并对此乐道，锲而不舍。这种观点的错误，在于过低地估计了***创业的难度，过高地估计了刚毕业大学生的能力，以及忽视了当前各行各业竞争的激烈程度。以致于***创业屡屡失败，而又不屑于做一般职位工作，好高骛远，只知道“不想当将***的士兵不是好士兵”，而不知道“要先当好士兵才能当将***”的道理。
综上错误就业观，可归结为把应急就业与理想就业相混淆了；把一步就业与分步择业相混淆了；把一般就业与***创业相混淆了。
二 应明确的几种就业观的区别和联系
1.“应急就业”不是终身就业，也不是理想就业
笔者这里所说的“应急就业”，是指在当前我国就业形势严峻的时候，先找到一个自己能胜任，且能满足生存所需并为自己今后择业打下一定基础的普通工作岗位的首次就业，是一种“权宜”式就业。“理想就业”是指一个收入颇丰、行业前景广阔，而且专业对口、理想志趣相符的如意职位，是可以作为自己终身职业的工作。应急就业是理想就业的准备，基础理想就业是应急就业的目的和归宿。
2.“分步择业”与一步就业并不矛盾
“分步择业”，是指人的一生可做多次择业和就业的逐步选择，由低到高、由劣到好、由差到优分几步或几个阶段，最终实现理想就业的“分步择业”模式。它与一步到位就业的目的一样，都是寻求理想就业，但不同的是，它是分步实现、逐步提高，而不是一步到位、“一锤定终身”式的就业，所以说两者是不矛盾的。当然，分步择业也不是提倡这山望着那山高式地不断“跳槽”，永无稳固的岗位思想，而是向着自己的理想就业目标不断接近，一旦实现理想就业，也就完成了分步择业的过程。
3.“***创业”是一种特殊的就业形式
“***创业”是一种有别于一般就业形式的一种更高级的就业，是指专业技术水平较高、组织能力较强、风险意识也强且资金财力较雄厚、能自负盈亏的毕业生，自己***创立公司，自己当老板的就业模式。这不是每个刚毕业的大学生都可效仿和实现的就业模式。这种通过***创业实现理想就业的模式，最好是在有一般就业的基础之后才可尝试。
三 当前大学生应选择的正确就业途径
根据以上分析，笔者提出，当前大学生毕业后应选择的最佳就业途径，应该是“应急就业―分步择业―理想就业”模式。也就是说，作为刚毕业的大学生，在专业技术尚不过硬、行业知识水平不高、工作经验不足、社会阅历不深、资金财力不足的情况下，先应急就业，获得一个普通的工作岗位，取得一席立足之地，维持自身的生存之后，待自己各方面能力得到提升，遇到一定的机会，再分步寻求更好的职位，进行分步择业，最终实现理想就业。既不能抱着一次就业和“一锤定终身”的不切实际的想法，也不能采取慢慢找不着急，不理想就不就业的消极做法。而是以积极的态度，锻炼成熟的姿态，分步实现的步骤，向着理想就业的目标前进。
以上观点，望能对大学生就业起到一定的指导作用。
参考文献