绩效工作要点第1篇
各区、市***府各部门深入开展绩效考评工作,在总结去年试点工作的基础上,修订完善绩效考评指标体系,适度调整考评范围,整合考评资源:一是结合实际,制定出《2015年度绩效考评工作方案》,实施目标任务的全过程监督。二是广泛开展公众评议活动。继续修订完善满意度测评方案和样本框,围绕履行职能职责、加强制度建设、提高效能效率、改进工作作风、遵守工作纪律和廉***建设情况,广泛征求服务对象的意见建议,倾听群众呼声,自觉接受社会各界监督;三是选择市委、市***府(区委、区***府)确定的重点项目,民生事实工程实施绩效评估。
市绩效办根据《2015年度市行***机关绩效考评方案》,采取绩效自评、指标考评、公众满意度测评、察访核验、领导评价以及综合考评等方式对各区、市***府部门进行绩效考评。
1.强化绩效管理的监督检查。各区、市***府各部门要围绕市委、市***府确定的2015年工作任务的推进和落实,做好选题立项工作,将绩效管理、绩效考核、绩效监督、绩效问责各环节融为一体,认真开展绩效管理专项监督检查。
2015年涉及到自治区绩效考评有关指标的部门单位,要加大过程管理和节点监控,发现问题及时纠正,确保目标实现。
2.加强招商引资绩效管理监督检查。市经济委员会牵头组织对招商引资项目建设服务过程中的工作效率和服务质量进行监督检查,重点监督检查涉及项目建设的有关法律法规和***策落实情况,保证***令畅通,促进工作人员廉洁勤***,规范行***行为,提升机关办事效能和服务水平,努力实现招商引资项目服务零障碍,着力营造一流的发展环境。
3.加强对“十大工程”及民生实施工程项目的绩效管理检查。市发展和改革委员会按照市委、市***府《市“十二五”建设“十大工程”2015年推进计划》规定要求,对重点工程项目基本情况、推进状况和存在问题等信息及时进行采集分析。会同市***府有关部门对重点项目每季度组织一次集中督促检查,年终组织建设进度绩效考核;市绩效办对单项重点工作和重大项目,采取不定期、不定形式进行检查和抽查。在督促检查中及时发现问题、解决问题,督促目标任务顺利实现。
4.认真开展明察暗访工作。市绩效办要对各区、市***府各部门及其工作人员遵守工作纪律、履行工作职责、改进工作方式、优化服务质量、提高行***效率等方面进行监督检查,努力塑造勤***、廉洁、务实、高效的机关形象,结合纠风工作邀请绩效管理监督员开展对重点窗口单位评议活动,广泛征求各方意见和建议,持续改进工作作风。
三、深入推进行***审批制度改革
1.开展行***审批事项清理工作。市法制办会同市编委办、财***、***等部门研究制定清理工作方案,推动取消调整下放行***审批事项,依法清权确权工作,编制行***许可目录。加大对保留行***审批项目及流程的监督检查,修订行***许可指南,规范审批行为,提高审批效率。
2.积极推进电子***务建设。加快市、区两级电子监察系统建设,逐步建立高效便捷实现网上各类信息查询、网上审批等服务职能,督促指导有条件区、部门单位开展电子监察系统建设,早日实现与自治区联网。
四、加强效能投诉问题的受理和查办工作
认真受理群众投诉。建立市、区两级效能投诉反馈网络和调查处理工作机制。加大对办理投诉件的督办和反馈力度,不断提高投诉处理的质量和水平。及时查办效能投诉中发现的突出问题,严肃查处行***不作为、慢作为、乱作为等行为。建立效能投诉信息月报送制度,各区、市***府各部门每月5日前向市绩效办报送效能投诉受理情况。按照国家和自治区相关规定和要求以及《***自治区行***效能投诉处理暂行办法》,结合实际,进一步加强行***问责制度建设,探索建立发现问责案件线索和问责程序机制,不断加大问责力度。
五、加强理论研究和宣传培训
1.拓宽绩效管理理论研究工作。指导各区、市***府各部门深入研究绩效管理工作遇到的热点、难点问题,认真总结在试点工作中形成的成功经验和做法,指导绩效管理工作扎实推进
绩效工作要点第2篇
进一步改进和完善绩效考评指标体系和考评方式
1、考评内容:将市***府考评我区的45项一级指标、区***府确定的各项重点工作任务、新型工业化综合配套改革工作、区***府“走进项目,走进企业,解决困难,解决问题”工作、加强和创新社会管理工作以及各部门、各单位围绕全区中心工作,结合各自实际,提出的有必要纳入体系的任务指标,全部纳入体系,并明确责任单位、考评标准、工作进度及完成时限。同时,为了进一步发挥绩效考评的导向和推动作用,按照国家关于转变经济发展方式,实现科学发展的工作方针,以及基于基层工作应偏重民生和软硬环境建设的考虑,对A类单位指标体系分值权重进行适当调整。今年,A类单位仍实行千分制考评,考评内容仍分为四大类,即“经济发展”、“以民生为重点的社会建设”、“硬环境建设”和“软环境建设”。其中,“经济发展”部分指标分值适当下调,权重由去年的550分下调到500分;“以民生为重点的社会建设”部分增加“住房保障”和“社会管理创新”指标,整体分值仍为300分;结合全市迎“十二运”,大力实施环境综合改造工作,“硬环境建设”部分增加“静态交通环境”指标,总分也由去年的50分上调到90分;“软环境建设”部分总分由去年的100分上调到110分。B类单位考评内容仍分为“重点工作”和“软环境建设”两大类。其中,对B类(除B4类)指标体系中“重点工作”内容进行调整,将“新型工业化综合配套改革”、“区***府‘走进项目,走进企业,解决困难,解决问题’”以及“社会管理创新”等涉及今年改革发展的重要工作纳入考评指标体系。
2、考评对象:将区数字化城管监督指挥中心、区硬环境建设办公室纳入B2类(民生类)被考评单位,区土地整理工作办公室、区土地征收管理办公室纳入B3类(综合管理服务类)被考评单位。今年不再对汽车城管委会、黎明新城进行考评,其它考评对象不变。
3、考评方式:年度总评对A类单位的考评方式不变,由34家责任单位对各自负责的考评指标完成情况进行评价和赋分,由区考评办进行汇总,得出考评结果。对B类单位的考评,“软环境建设”部分和重点工作中新增的“新型工业化综合配套改革工作”、“区***府‘走进项目,走进企业,解决困难,解决问题’工作”和“社会管理创新工作”指标任务以及“人大代表建议、***协委员提案办理工作”由相关责任单位负责考评;其他重点工作任务完成情况的考评,由区考评办、区委组织部、区直机关工委、区监察局、区委督查室等单位领导组成考评检查小组,以集中听取汇报、核验资料和进行必要的实地调查等方式进行。B类单位要按照《重点工作任务评价单》的格式和要求进行汇报。今年年度总评增加各被考评单位自行申报加分项内容,即被考评单位根据确定的绩效考评指标自行申报应予加分的项目内容,并说明充分的加分理由和依据,由考评检查小组认定和评估。根据各单位汇报情况,结合日常考评掌握情况及相关事实材料核查结果,考评检查小组通过集体讨论对B类单位重点工作任务完成情况评价和赋分(包括加分),并形成初步考评结果。初步考评结果由考评检查小组向B类各被考评单位的区***府主管领导汇报,征求意见,最后提交区***府常务会议审定。考评结果将全部公开透明,确保客观公正。
大力加强日常考评
1、加强对重点工作任务的跟踪和督办。建立月通报、季评估、半年汇总制度。对A类单位所承担的主要经济指标每月进行统计、测算和评估,排出名次并下发通报。对B类单位按季度收集各项指标完成情况,监测经济运行走势,跟踪各单位重点工作进度,并下发专题通报公布情况,提出工作意见和建议;派出由区考评办和区监察局组成的联合督导组采取专项检查、实地调查等形式,对重点工作任务完成情况进行核查,做到重点工作开展到哪里,绩效考评跟踪到哪里,发现问题及时向相关单位反馈,并督促整改,做到及时介入、督办、跟踪和推进重点任务及重点项目的落实。
2、加强对市***府考评指标的跟踪和调度。对市***府考评我区的重点一级指标,要以季度为周期进行阶段性评估。区考评办要与市考评办加强联系,掌握信息,及时向承接市考评指标的责任单位通报全市进展情况和排名位次。对排名靠后的单位下达预警提示通知书,并由区***府主管领导调度,查找原因,进行整改,对排名位次明显不利的单位将由区长调度指导整改,确保我区在全市***府绩效考评中取得优异成绩。
强化考评结果的使用
1、做为对先进单位及人员实施表彰奖励的基本依据。
(1)对获奖单位的表彰奖励:对A类、B类区***府绩效考评综合排名成绩优秀的单位以区***府文件的形式通报表彰、颁发奖牌(公安分局不参加排名),获表彰单位数量按照参评单位总数的40%掌握。受表彰单位奖项分为三档,具体为,授予各类总分排名第一名的单位“标兵单位”荣誉称号;授予各类总分排名第二名、第三名的单位“优胜单位”荣誉称号;其余受表彰单位授予“先进单位”荣誉称号。
对绩效考评成绩晋位升级幅度较大,进步明显的单位授予“晋位突出奖”。
对获得本系统市级以上年度综合考评第一名的单位授予“区长特别奖”。
(2)对获奖单位人员的奖励:以带薪休假和加班补助的形式,按职级发放年终绩效管理奖金。对获得“标兵单位”、“优胜单位”和“区长特别奖”荣誉的单位人员奖励标准上浮5%,上述奖励可兼得。
2、做为对后进单位及人员实施惩处的基本依据。
对因非客观因素导致所承接考评指标在全市系统落后,影响全区绩效考评成绩的责任单位主要领导、主管领导直至具体工作人员进行问责。行***问责与干部年度考核挂钩,视情节对相关被问责人员给予不评优、年度考核定为基本称职、不称职等次。基本称职等次扣发20%年终绩效管理奖金,不称职等次全额扣发年终绩效管理奖金。凡是承担市考评指标的责任单位,所承担考评指标年度总排名比去年下滑的,单位主要领导要向区委、区***府主要领导当面说清原因。
绩效工作要点第3篇
一、深化绩效目标管理,逐步完善绩效评价管理机制
(一)进一步扩大绩效目标管理范围。2015年县级预算单位全面实现绩效目标管理,预算安排的项目资金10万元以上的全部列入绩效目标管理范围,原则上需编报绩效目标,50万元以上必须编报绩效目标,未编报绩效目标的不予拨付项目资金。
(二)研究建立绩效目标编报审核机制。结合2015年绩效目标编制审核工作,研究建立绩效目标编报审核机制,简化和完善绩效目标申报表式和内容,与部门预算编制相关表式和内容相衔接,进一步提高绩效目标管理的针对性和有效性。
(三)推进绩效目标管理与部门预算编审融合。积极推动建立以绩效目标为先导的预算编制模式,使绩效目标成为预算申报和审核的必要前提。在编制2016年部门预算时,进一步完善绩效目标编审流程,推进绩效目标管理与预算编审的业务融合,将绩效目标的编报审核嵌入预算编制审核流程,逐步实现绩效目标管理系统与部门预算编审系统的有机融合、同步运行。
二、强化绩效评价工作,注重质量控制和结果应用
(一)拓展评价范围。一是在2014年绩效评价的基础上,继续组织开展自评价、财***评价和第三方评价。2015年,从50万元以上的项目中拟选取20个项目作为重点评价对象。为保证财***支出绩效评价结果的科学、客观和公正性,将增加绩效评审专家和第三方评价机构参与评价的项目个数。二是强化部门绩效管理责任主体意识,拟选取1-2个部门实施整体支出绩效评价试点,不断探索绩效评价新模式、新领域。
(二)完善评价方式。一是优选评价项目。在充分征求局有关业务科室意见基础上,按照服务改革、突出重点、讲求实效原则,优先选择县委、县***府关心、涉及民生、社会关注的项目,并向延续性项目倾斜。二是拓宽观察视角。在认真考察项目投入、实施、产出、效果等重要环节的基础上,将绩效评价观察视角向***策设置、资金分配以及产出效果的持续作用机制等方面延伸,使绩效评价结果更为全面准确。三是明确绩效评价工作要求。研究拟订《绩效评价工作规程》,明确绩效评价各环节工作的程序和要求,为部门、单位深化绩效评价工作提供参考。四是提高绩效评价时效。组织对2014年列入重点评价的县财***资金安排的19个项目进行评价,争取2015年6月底前完成绩效评价报告。
(三)加强工作考核。加大对第三方机构绩效评价工作考核力度,考核结果作为结算评价经费以及今后选择第三方机构的重要依据。研究制定《绩效自评价工作考评办法》,综合采取专家评审和情况核查等方式,对级部门绩效自评价工作进行考评,考评结果在适当范围进行通报和公开。
(四)强化结果应用。一是及时将绩效评价结果报送县***府和县人办,为***府决策和人大监督等提供参考。二是绩效评价结果及时反馈到部门,并提出整改建议,督促部门在规定时间内报送落实整改措施,提高管理水平。三是绩效评价结果及时与局有关科室共享,为完善预算编制、强化项目管理提供依据。
(五)加强跟踪评价督查力度。在绩效跟踪上报的基础上,加大检查力度,及时了解掌握预期绩效目标实现情况,发现偏离时及时采取措施予以调整和纠正,促进绩效目标的顺利实现。
三、强化工作保障措施,夯实绩效管理工作基础
(一)强化技术支撑。一是完善绩效评价指标库。总结绩效目标管理、绩效评价指标设计和应用情况,对部分行业绩效目标和绩效评价指标进行分类整理,充实完善绩效评价指标库。二是充分发挥现有的第三方中介评价和绩效评审专家的作用,并建立分行业分领域的第三方中介库和专家库动态管理。
(二)注重调查研究。在广泛调研的基础上,认真完成局***组确定的《提高绩效目标管理针对性和有效性措施研究》重点课题研究工作,出台《全面推进预算绩效管理的实施意见》,使绩效目标管理更好地服务于预算编制和预算执行。
(三)推进信息公开。按照建设“责任***府”、“阳光***府”、“服务型***府”的要求,根据***府信息公开有关***策规定,认真研究绩效管理信息公开的内容、方式、范围,稳步推进绩效管理信息公开工作。
(四)提升能力素质。组织开展全县财***系统绩效管理业务培训班和第三方机构绩效评价业务培训班,进一步提升绩效管理干部队伍素质和第三方机构服务水平。加强学习交流,通过“走出去、请进来”、召开座谈会、研讨会等多种形式开展学习交流,探索绩效管理的新方法、新路径。
绩效工作要点第4篇
一、加强预算绩效管理基础建设,完善预算绩效管理工作机制
(一)制定出台《市市级部门预算绩效管理工作考核暂行办法》,通过加强工作考核促进市级预算部门开展预算绩效管理工作的积极性和主动性。
(二)做好市级预算绩效管理信息系统升级完善工作,满足预算绩效目标编制管理、预算执行过程中的跟踪管理、预算执行结束后的绩效评价信息化操作,使其适应新形势下预算绩效管理工作的需要,实现流程规范、操作便捷、管理高效的目标。
(三)加强绩效评价指标体系和评价标准研究,收集整理以往年度不同行业的绩效评价指标和评价标准值,进一步更新完善评价指标库。
(四)按照《市县(区)预算绩效管理工作考核暂行办法》文件精神,对全市九个县(区)2012年度的预算绩效管理工作进行考核、通报。
二、认真开展市级专项资金项目绩效管理工作,提高财***资金使用效果
(一)开展绩效跟踪管理工作。对纳入2013年预算绩效专家评审的22个市级专项资金项目,开展绩效跟踪管理,加强与有关业务处室的协调和配合,完成项目预算执行监管、阶段性审核、提出优化整改意见等工作。
(二)开展市级专项资金项目绩效评价工作。进一步加强绩效评价项目选取的针对性,重点选取关系国计民生、社会关注度高、影响大、具有明显经济和社会效益的项目,开展重点项目绩效评价工作。
(三)开展2014年市级预算专项资金项目绩效目标管理工作。在总结往年经验的基础上,加强与市级各预算单位的沟通和协调,加大专项资金项目绩效目标和绩效指标确立工作的指导力度,选择重点项目开展预算绩效目标专家评审论证工作,逐步扩大专家评审项目的数量和范围,进一步提高评审项目资金占全部预算资金的比重。
(四)指导督促市级有关预算单位对所承担专项资金项目运行管理中存在问题的整改工作,督查绩效评价结果的应用情况。
三、推进预算绩效管理信息公开,提升绩效评价结果应用水平
按照***府信息公开的要求,稳步推进专项资金项目事后绩效评价报告公开工作,根据需要逐步扩大信息公开范围。通过信息公开,促进项目单位树立责任意识和绩效意识,加强项目管理,注重项目的绩效目标最终实现,进而全面提升绩效评价结果的应用水平。
四、加强宣传引导,营造预算绩效管理工作良好氛围
(一)加大宣传力度。利用各种媒体广泛宣传预算绩效管理的成功经验和典型做法,扩大社会影响,凝聚各界共识,为工作推进创造良好的舆论环境和工作氛围。
(二)汇编业务资料。编印《预算绩效管理工作文件资料手册》,为全市各级***门和市级预算单位开展预算绩效管理工作提供***策支持和业务指导。
五、加强干部队伍建设,提高绩效管理干部***治业务素质
(一)深入学习贯彻***的十精神,通过撰写读书笔记和心得体会等,使每一位绩效管理干部做到思想进步、爱岗敬业、乐于奉献。
绩效工作要点第5篇
一、创新方法,寻求开展镇级财***财务收支联合检查的新突破
经过近几年与纪委、审计的联合检查,镇级财***财务收支管理中的存在问题和薄弱环节日益显现,整合纪检监察、财***监管、审计监督资源,加大监管力度显得更为重要。今年将继续开展好镇级财***财务收支联合检查,寻求联合检查的新突破。从检查发现问题入手,做好三个结合。即检查与调研相结合;发现问题和解决问题相结合;检查监督与服务指导相结合。突出重点,务求实效,切实提高镇级财***财务管理水平。
对联合检查中发现的问题,按照统一***策、由审理委员会进行集中审理。各部门和相关科室根据各自职能分工,依法进行处理处罚和责任追究,对触犯刑律的按有关规定和程序移送司法机关查处。从而达到制度更严密,纪律更严明,管理更规范的目标。
各财***所(分局)也要加强与纪检、审计等部门的密切配合,依据财***资金就地就近监管的相关文件规定,强化对所属预算单位和村集体经济组织的监督指导与服务。对照基层财***建设年设定的目标,组织和参与对所属预算单位和村集体经济组织的监督检查,完成规定标准数量监督检查工作量,不断提高监督检查质量。
二、关注热点,强化对民生工程和***府投资项目的监督检查
按照“预算编制、预算执行、财***监督、绩效评价”四位一体的管理要求,建立健全覆盖财***资金运动全过程的管理制度体系。强化对部门预算执行跟踪监督检查,开展预算支出绩效评价。
(一)组织开展中小学教育经费使用情况检查。全面了解和掌握学校财务收支情况和管理现状。重点查找收入不入账,体外循环和扩大开支范围,提高开支标准等乱收乱支违法违规行为。
(二)组织开展公共医疗卫生专项资金使用情况检查。摸清资金安排、资金拨付和使用各环节的基本情况,掌握资金动向,杜绝违规行为,提高资金的使用效果。
(三)对社会关注度高,资金使用量较大,容易脱离监管的热点部门单位进行监督检查。查清这些单位在收入组织、日常开支和***府采购等方面的执行法律法规和财务制度情况,使热点单位的财务收支更加规范透明,便于社会监督。
三、密切配合,完善内部监督管理机制
围绕构建全员全方位财***大监督格局,统筹内外监督布署,全力做到外部监督重点突出,内部监督全面到位。
(一)结合基层财***建设年活动,对财***所开展经常性的内部专项检查评价。及时发现问题,纠正错误,为财***系统的“两个安全”提供保障。
(二)加强对财***专项资金的监督检查,规范专项资金管理和使用。与相关科室配合,适时抽取部分财***所,对项目资金支出跟踪检查监督,切实提高财***专项资金的使用效益。
(三)配合开展财***系统内部岗位风险点督查。对服务经济发展的前沿岗位以及与人民群众利益密切相关的岗位进行摸底排查,广泛征求意见建议,防患于未然。
(四)完善检查审理制度。建立财***监督检查审理委员会,对检查中发现的问题,进行集中审理。请相关业务科室参与,结合日常管理要求,提出相应的意见建议,使处理结论更为准确,检查结果能够得到更好的运用。
四、加强引导,进一步提高财***支出绩效评价质量
(一)加强绩效评价队伍建设,研究和探索科学合理的绩效评价方法。强化业务学习,提高业务技能。
绩效工作要点第6篇
【关键词】 档案工作;电子档案;管理工作;绩效;要点
前言
随着社会信息化程度的提高和经济的迅速发展,要求档案工作提供越来越准确、迅捷的信息、资料和技术方面的支持。档案工作推出电子档案这一形式来顺应时展的需要,电子档案在日常档案管理、办公和利用方面应用越来越广泛,成为档案工作重要的组成部分。档案工作者应该以做好电子档案工作为突破口,加强档案的各项工作,提高自身对专业知识和科技知识的掌握,为档案工作的高速发展提供素质和能力上的可能。应该从档案工作中应用电子技术的实际出发,掌握电子档案管理的工作特点,分析和研究提高电子档案管理工作绩效的要点,做好电子档案管理的各项准备工作。
1新时期档案工作的现状
档案工作是指国家机构、组织或个人根据档案的法律和规范对其在社会活动中形成的有价值的资料、经历、活动、资格和技术进行记录,并具有正规性、原始性和权威性的历史记录,具有重要的历史和参考价值。目前档案工作呈现出如下各方面的特征
1.1新时期档案工作量大
我国是个人口大国,因此对于基础信息有重要记录作用的档案工作的积累、变动和应用也呈现逐年增大的特征,由于档案的新增、维护、保存和利用需要消耗巨大的社会才力和人力,表现在工作量上,新时期档案工作量越来越大。
1.2档案工作科技含量不高
信息、数字和网络为代表的高新技术是实现档案工作高效和准确的基础,但是由于我国的经济发展不均衡,各地对档案信息化的步伐存在着速度上的差异,一般只能起到检索和备份的辅助功能,尚未能形成一套高科技含量为主的信息化档案工作体系。
1.3档案工作规范化程度不高
我国虽然在1987年就颁布和实施了《中华人民共和国档案法》,为档案工作的法制化、正规化和规范化奠定了法律的基础,但是,由于《档案法》制定的时间久远,导致其不能对新时期档案工作起到全面覆盖、具体指导和强制规范的作用,使得档案管理工作不能有效适应当今的时代,档案工作的规范化也无从谈起。
2电子档案管理上的优劣
2.1电子档案在档案工作中的优越性
首先,依靠计算机强大的信息处理能力,能大大提高工作效率,采用信息技术可以使文件资料收集、储存、分类、统计和查阅等环节变得十分方便,同时也具有很高的可靠性。其次,通过电子文档的方式、利用信息化手段,高效的办公自动化软件可以实现档案的体系管理,索引更灵活,搜索查找更快速便利。其三,以电子文档形式保存的档案文件,其保存方式和对环境的要求较传统纸质文档要低。最后,采用信息技术还能提高文件传递速度和安全性,充分利用网络进行共享传递,能够有效提高文件的安全性和时效性。
2.2电子档案在档案工作中的劣势
首先,电子档案存储的存在安全风险,电子档案受侵害后的危险程度将远大于传统档案,档案资料不利于真假鉴别。其次,电子档案的数据容易丢失,在档案工作中电子文件结构复杂,存储方式多样,在各种方式转换中也容易造成信息的缺失。最后,电子档案的兼容性存在制约,由于操作系统、应用软件和保密程度的不同,电子档案的信息存储在不同的介质上或不同个格式上,如果兼容性不够好,也可能造成信息的丢失。
3提高电子档案管理工作绩效的要点
3.1加强电子档案存储设备以及网络的安全性
首先,保障存储设备的安全,专机专用,定时进行软硬件更新升级,定期对设备进行管理维护,保证存储设备的良好状态;定期对存档文件更新备份,防止文件在意外情况下的丢失;还可以通过网络防火墙、身份验证、数字签名、病毒预防以及档案及时备份、严格规定读写权限,加强电子档案在存储处理过程中的安全性,确保电子文件在存储、传输过程中的安全、保密,预防电子文件被其他用户非法访问和随意删改,应当不断改进现代化管理手段,努力提升馆藏档案的安全保护水平。
3.2规范操作流程,杜绝档案在操作过程中的风险
首先加强人员的职业道德意识和安全操作规范培训,使档案管理员具备较高的职业操守,同时通过规范的操作,杜绝在人员操作的过程中存在的漏洞。其次,尽量统一各单位档案存储的格式、处理软件,防止文档在格式转换或者由于软件兼容性问题被损坏。最后,严格控制管理人员的权限,做到职责权限同步,防止由于管理人员操作时对其他信息造成的无意删改。
3.3提高电子档案人员的业务和科技素质
电子档案工作者应该加强自身的业务学习和专业进修,为了保证电子档案的寿命,灵活应用多种媒介手段进行档案资料备份和存储,同时及时升级和更新存储技术,保证文件存储的安全性和可读性。
结语: 综上所述,在信息化、数字化和网络化为代表的高科技时代,电子档案成为档案工作的重要标识,电子档案可以适应目前档案工作信息交往频繁、数据量大、更新迅速、准确性高和远程交互的特点,是档案工作更高效、更安全和更准确发展必然的表现形式。本文对电子档案的特点和提高电子档案管理绩效做出了简单的探讨,在文章的最后,还应重点强调一点,就是对电子档案工作者的工作积极性和主动性的调动和激发,只有充分发挥电子档案工作者主观能动性才能进一步深入提升档案工作最终的绩效。
参考文献
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[2] 李秀凤. “超文本”档案信息形态研究[J]. 郑州航空工业管理学院学报(社会科学版). 2010,05.
[3] 白润连. 浅谈电子档案信息的安全问题[J]. 吕梁高等专科学校学报. 2009,04.
[4] 赵锐前. 影响电子档案安全的因素探析[J]. 黑龙江档案. 2010,04.
绩效工作要点第7篇
关键词:辅导员工作; 绩效考评; 考评指标; 考评方法; 考评内容
中***分类号: G641 文献标识码:A 文章编号:1672-9749(2010)06-0110-03
高校辅导员工作绩效考核评估不仅仅关系到对辅导员职业素质的考量、工作态度的评价、工作绩效的评估能否客观公正,也关系到对辅导员的培养、使用和激励,更将对大学生思想***治教育的效果产生重要影响。因此,尽快探索建立科学合理的绩效考核评估体系,已成为当前各高校加强辅导员队伍建设亟待解决的重要课题,也是推进辅导员队伍职业化、专业化的重要任务之一。
一、辅导员工作绩效考核评估的相关概念、目的和意义
1.绩效考核评估的相关概念
绩效问题是管理学理论中的重要问题,绩效主要是指员工或部门的行为状态及行为结果。工作绩效可分为任务绩效和关系绩效,对工作过程的监控与调节是任务绩效的内容,而对工作的主动性、责任感、创造性等则是关系绩效的内容。根据定义,辅导员工作绩效是指辅导员在实现工作目标过程中表现出来的可定性描述的行为和取得的可定量测评的成果。高校辅导员工作绩效考核评估就是根据高校思想***治教育工作的目标和要求,运用科学的评估标准和方法,由组织人事部门、学生工作相关部门、二级学院(系)和学生群体等共同参与,对辅导员的思想道德素质、工作能力、工作态度、工作实绩和廉洁自律等进行全面评估,并把评估信息向辅导员进行反馈和沟通的过程。
2.高校开展辅导员工作绩效考核评估的目的和意义
第一,绩效考评是进一步明晰辅导员工作职责的重要手段。考核评估指标依据职责而定,为此,辅导员工作职责需要考核评估予以明晰和确认。通过考核评估,使辅导员工作时能够主动积极,尽职尽责地完成所承担的任务,认真研究优化工作的方法和手段,认真检查工作落实的效果,从而真正从制度上形成责任明确、职能清晰的学生思想***治教育与管理的局面。
第二,绩效考评是增强辅导员工作责任心的重要推力。辅导员面对的是一个个有思想、有主意,但并不一定完全成熟的大学生群体。辅导员对学生的成长成才产生的影响,不仅取决于是否认真完成工作任务,更取决于工作与对象互动的效果,因此工作的责任心、事业心至关重要。但这种责任心除来自辅导员的觉悟和爱岗敬业外,更主要来自对辅导员工作的考核、对成绩的认定、对责任心的激励和对事业心的肯定。
第三,绩效考评是调动辅导员工作积极性的重要办法。目前就整个社会而言,对辅导员工作仍存在不合理的评价和不相称的职业认同问题,辅导员更多时候只是学校维稳工作的“防火员”和“消防员”,这些消极因素直接对辅导员积极性的发挥起到负面的影响,容易导致职业倦怠、队伍人心不稳等问题。而通过考评,奖励优秀、鼓励上进和督促落后。辅导员自身也可以通过自我总结、横向比较,发现不足,取长补短,把外在要求变成内在动力,激发出努力工作的热情和积极性。
第四,绩效考评是优化辅导员队伍的重要保证。从事辅导员工作的同志都应努力成为思想***治教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生素质培养和事务管理等方面的专门人才,辅导员队伍必须按着“高进、严管、精育、优出”的原则不断加以优化,但这种优化必须建立在相对科学的考核评估体系的基础上,通过考评,以机制鼓励辅导员努力工作,勤奋钻研业务,以制度保证辅导员把工作当事业干,给优秀辅导员更大的发展空间和更多的机会,促进辅导员队伍的合理流动,实现良性动态平衡,逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化以及整支队伍素质的提高。
第五,绩效考评是对辅导员奖罚升降的重要依据。辅导员队伍是学校乃至社会各级******管理干部的重要来源和后备***。辅导员在经过一定时间的工作历练并取得了一定成绩后,获得奖励、提升职务、晋升职称都是很正常的。同样,在工作中出现了因个人疏忽而造成重大失误时,也应受到适当的批评、教育、处罚甚至降职降级等处分。然而这种升降奖罚也必须建立在科学的绩效考评基础上。目前很多高校都已经把辅导员的考核单列进行,并把考核评估结果存入组织人事和个人档案,为各级组织了解和掌握情况、合理使用这批后备干部提供客观依据。
二、辅导员工作绩效考核评估的定位及其特性
1.要对辅导员的地位和作用、基本要求进行科学全面的分析和把握,进一步明晰其岗位职责
***《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员的地位明确表达为:“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想***治教育的骨干力量,是高校学生日常思想***治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”。同时,***《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》对辅导员的作用也明确表达为:“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事德育工作,开展大学生思想***治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人”。按照这两个文件的要求,我们必须科学准确地对辅导员的地位、作用和基本要求给予确认,出台明晰的岗位职责。
2.要明确辅导员工作绩效考评的定位
影响辅导员绩效的因素很多,包括学校的***策支撑体系、校园文化的熏陶因素、辅导员自身的素养和职业发展机会空间等等,不宜简单、孤立或片面地只对辅导员工作进行绩效考评,辅导员工作绩效考评的定位应该是高校思想***治教育实效性系统考评的一部分或为其子系统,因此考评结果也应放到大学生思想***治教育实效性的整体评估中去分析与评价。
3.应正视辅导员工作的具体特点和考评的特殊性
构建科学的辅导员工作考核体系,必须对高校辅导员的工作性质、特点有深刻的了解和掌握。首先,辅导员工作琐碎,无固定的工作量考核,有较大的灵活性,缺乏统一的衡量指标。其次,辅导员工作地点不集中,时间跨度大,过程趋于隐性,不易被人所了解。第三,辅导员工作的成效见效慢,反馈周期长。辅导员工作很重要的一方面是对学生进行人生观、世界观和价值观的教育,提升学生的思想***治素质和品德修养。这些工作体现在日常教育、管理和服务中,绝大部分是潜移默化的,甚至在学生毕业后若干年才会得以呈现。只有正视辅导员工作的特殊性,才可能构建出与之相适应、信度(信度是指考核结果的一致性和稳定性程度)和效度(效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度)较高的考核评估体系。
三、当前高校辅导员工作绩效考核评估的现状与问题
结合中央16号文件精神,各高校都先后出台了有关辅导员工作的考核办法或实施意见等,对在一线从事思想***治教育的辅导员进行量化绩效考评,对加强这支队伍的建设和良性发展起到了积极的作用和发挥了应有的作用。但由于辅导员工作的特殊性,因此,各高校的考评工作也都处于摸索与实践中,还存在很多需要进一步完善和改进的地方。
综合有关文献的研究与分析,目前高校辅导员工作绩效考核中主要存在的问题有:一是考核目标存在偏离,偏重奖惩而忽视发展。考核中更多地偏重对辅导员工作的完成情况的量化考核与评价,强调其奉献与付出,忽视了关注辅导员个体的成长与发展需求。二是考核体系欠缺科学,侧重共性而忽视个性。出现只有一张测评表、一套固定指标体系和简单的数值统计分析等情况,很多二级指标形同虚设,这样的考评体系根本无法充分展示辅导员工作共性中的个性问题,不利于优秀辅导员脱颖而出。三是考核过程不够合理,注重局部而忽视整体。把本该对过程的考核变成了结论性的考评。同时只注重对辅导员队伍的孤立考评,而忽视从整体上对与大学生思想***治教育相关的其它部门或队伍的考评。此外,还存在考核维度过于单一、过程不合理、办法选择不妥、结果使用不当、体系自身运作不完善、考评信度与效度不高和简单的量化绩效考核带来的工具理性与价值理性二者的***等问题。
四、高校辅导员工作绩效考核评估中应掌握的几个要点
1.要清晰界定绩效考评重点
对辅导员工作绩效考评的根本目的是通过对其工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩、精神面貌和工作潜力等的正确评价,结合人事调配、职务晋升、薪金报酬、职称评定以及教育培训等管理手段,以增强辅导员的工作责任心,提高辅导员的工作综合能力和素质,更重要的是通过激励机制的建设,激发辅导员工作的热情,归根结底就是为了更好地做好高校大学生的思想***治教育,达到预期的目标,促进大学生的全面发展,因此,树立正确的绩效考评具体目的决定着考评内容与考评重点的差异。这就要求,我们应对不同年级、不同工作年限、不同家庭婚烟状况和兼专职状况的辅导员工作考评要有所区别,有所侧重,探索建立带有区分和侧重的绩效考评体系也是推进和改进绩效考评工作的重要任务,应引起足够的重视。
2.要完整理解绩效考评内容
不少人简单地认为,绩效考评就是对辅导员工作结果的考查评定。实际上,在对辅导员工作进行绩效考评时,应该同时关注辅导员的工作结果(或称任务绩效)和在工作过程中所表现出来的行为(或称周边绩效、关系绩效)。前者是相对于所担当的工作而言的,即按照其工作性质,完成工作的结果或履职的结果,一般可以通过质量、时效、成本、数量和他人的反应等指标来进行考量评估。后者指影响辅导员完成某项工作结果的行为、表现和素质。因此,绩效并不仅仅是指辅导员把工作做得怎样,而还应包括在完成工作过程中所表现出来的良好品德、素养、意志和创新能力等。此外,还有些高校把日常考核都纳入进来,就有了日工作记录、周工作汇报、月工作总结和学期综合评价考核等等,这应根据高校各自学生思想***治教育的实际而定。
3.要科学设计绩效考评指标
当前各高校基本上绩效考评一级指标主要是围绕“德、能、勤、绩、廉”等五个方面,二级指标的分解上就各有特色。在这些指标的设计时,要注意科学性,又兼顾其可操作性。比如对于“能”的考评指标体系,通常涉及组织、决策、分析、判断和解决实际问题能力等。有些高校也特别强调思想***治教育中的“创新能力”,包括工作方法、思路和方式、内容等方面,但“创新能力”的评价是相对比较困难的一件事情,如果抽象化地解释“创新能力”,则会影响到评估的效果,但如何纯粹定性化地评价,也容易有太多的主观因素。但创新能力的考评是当前进一步加强思想***治教育的需要,因此,在设计过程中应建议把“创新能力”纳入到“绩”的这个指标下,可换称为“工作创新”,这项指标可以具体地理解为,辅导员结合工作的实际,通过自身的努力,不断增加思想***治教育的针对性和实效性方面做得了积极的尝试,并取得了一定的效果。在考评此项时,要重在鼓励有效、科学、合理的创新,务求实效。此外,还有很多高校还设立“一票否决”的指标,即比如在校园稳定、人身安全、廉洁自律等方面设定了底线,只要出问题,就直接对其考评结果给予定性。虽然对于这条底线的设立仁者见仁,智者见智,但只要合理正确地设定这个指标,应该说还是会起作用的。
4.要修正完善绩效考评方法
选择什么样的方法要根据考评的内容、目标和重点而定。参照现代企业的绩效考评办法,主要有平衡记分法、关键业绩指标法、目标管理法和360度绩效考评法(或称全方位考核法)等四种。其中360度绩效考评法是目前较常用的一种。但在具体实施过程中常常出现的另一个棘手的问题就是关于周边绩效考评容易出现居中趋势,难分优劣等问题。因此,我们在选择考评办法时不能拘泥于一种。同时,还应在考评程序和方法、结果统计和分析等工作上动点脑筋,让考评工作更具可操作性、结果分析更趋准备和合理。因此,考评工作中还有一个重要的环节就是要定期对绩效考评办法进行修订与完善,让考评工作真正处于一个长期积极、不断完善的良性发展状态。
5.要分层设定绩效考评维度
以360度绩效考评法为例,一般通过从对被考评者自评、同级同事互评、学生直接测评、上级领导或上级有关部门直接考评等四个维度分别用不同层面的指标体系,获取不同的考评信息,总体上应该说这种的考评还是相对比较科学,但对各维度的权重设定上,就需要有一个相互转化和权重设定的问题,各维度的考评在整个考评中的权重设定的依据是什么,这样的设定是否科学合理有效?这需要考评的制订和组织部门在长期的实践中加以修正与完善。
6.要合理确定绩效考评周期
考评周期就是指多久考评一次,目前各高校基本上执行的是一学年考评一次,考评的周期与奖励周期保持一致。在考评的具体实践中,应根据实际情况和工作特点,采取短期考评和长期考评相结合,定期考评与不定期考评相结合的方法,针对各指标的特性,围绕提高考评信度与效度这个主旨,科学合理地制订各指标的考评周期,即保持其科学性,又不至于由于工作量太大等原因影响到可操作性,避免人为地为考评周期所限。
7.要正确使用绩效考评结果
很多高校在进行绩效考评之后,在小范围公布结果后,似乎就任务性地完成了工作。导致考评某种意义成了“走过场”,缺乏运用有关的数学模型对数据进行有效的分析与评价,总体上忽略了对考评结果的使用和反馈工作。其中考评面谈主要是指上级分管领导根据考评结果,结合辅导员的实际表现,及时把考评信息与考评当事人进行面谈和反馈沟通,以帮助其了解自身存在的问题与不足,了解考评者对考评结果的想法与反应,让双方对考评结果达成一种共识,并共同为工作的改进与能力的提升制订相应的计划。还存在很多高校根本没有正确使用绩效考评结果,辅导员的各种升降奖惩根据没有参照这个考评结果,极大地降低了考评工作的权威性和可信度。
8.要营造良好绩效考评氛围
在具体实践中,有些高校也曾坚持做过多年的考评,但也因种种原因中途而废或结果变成了“走过场”,或由于考评体系科学性受到质疑而搁置,没有从制度和机制上对绩效考评工作给予重视和保障。因此,在进行辅导员工作考评绩效时一定要充分进行思想的动员工作,认真做好考评各个环节的组织工作,严格执行有关工作纪律,让考评所涉及的各类对象均能对考评工作给予支持和配合,尽可能营造协调和谐的考评氛围,尽可能更客观全面地反映辅导员的具体工作业绩和效果,尽可能得到更真实、科学和合理的结果,避免出现各种因考评结果而造成的心理冲突等。
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