学文网管理自己篇1
这段话是著名的管理大师德鲁克为了专注于自己的管理写作和教学而写下的，每当有类似的邀请，他就给对方寄一张印着这段文字的明信片。
对于绝大多数创业者来说，恐怕没法像德鲁克那样专心到如此程度，因为你要为产品和服务找到一个细分市场而东奔西跑，也要为找到展开新业务所需要的资源四处周旋，作为创始人，每一件事都是你的责任，生产、营销、销售、会计、税务都在等着你做决策，你所有的时间都在工作，如果一个客户半夜出了问题，你就是那个要爬起来处理的人，如果公司走下坡路，你就是那个独自为失败承担责任的人。
也正因为责任如此重大，工作如此繁杂，创业者才更要学会自我管理，才不至于把自己变成新时代的“焦郁碌”――焦虑、郁闷、忙碌。
国内知名的领导力学者刘澜将管理分为了五个维度：向下――管理下属，向上――管理上司，水平――管理平级，向外――管理顾客、供应商等外部利益相关者，向内――管理自己。自我管理是这五个维度的起点，也是投入产出比最大的维度。
为了探寻创业者的自我管理之道，我们采访了两位经历完全不同的创业者，一位是研华股份有限公司的创始人之一何春盛，一位是深圳八爪网络科技公司的创始人李炯明。他们两位，一位曾经有过在惠普十几年的职业经理人生涯，后转而创业；一位是在民营企业工作短时间后两次创业。一位稳重儒雅，穿着朴素，爱骑单车，到北京出差自己坐地铁；一位古灵精怪，爱看Lady Gaga演唱会，爱刷微博，爱名车名表。他们创立的企业都在健康发展，研华已经有近30年，全球拥有约5000名员工，分支机构遍及22个国家，营业额约近9亿美元，是工业电脑领域的隐形冠***，现在正在物联网智能应用领域做更大的拓展；李炯明创立的公司虽然还比较小，但是他10年前创办的猎头服务公司保持着30%的年增长率，现在每年有几千万元收入，如今他正在进行第二次创业，打造一个云招聘平台，希望在这个细分领域闯出自己的一片天地。
管理时间， 要事第一
所有自我管理的故事，都是从时间管理说起。时间是世界上最公平的东西，每个人每天都是24小时，在这点上，你和扎克伯格一样。时间也是最稀缺的资源，租不到借不到买不到，过去的每一分每一秒永远也不会再回来，尤其是在这个碎片化的时代，一不小心破碎的一天就永远成为了历史。
另一方面，创业者的时间又不是自己的，要分配给自己的员工，要分配给客户、合作伙伴、***府官员，你不可能满足每个人的要求――你根本没有时间。天才如乔布斯，在同时管理苹果公司和皮克斯公司期间，也无法兼顾两边的日程，导致身体健康状况直线下降，他曾告诉《乔布斯传》的作者，“那是我一生中最糟糕的一段时间”。
那么将时间安排在哪里才是最合适的？最关键的一个原则，就是要事第一，把时间用在对你来说最重要的事情上。
何春盛接受采访的前一天晚上，一直处理邮件到夜里两点，“我会用晚上的时间来处理邮件，了解全球业务发生了什么事情，再去从里面抽出重要的事情，第二天早上优先做。管理者最重要的就是把一天8小时放在关键的事情上，必须仔细思考，这个事情为什么这么重要”。而李炯明也告诉《创业邦》记者，创业十几年来，习惯在每一天晚上，“想一想第二天要做的重要的事情，这一周内的重要的事情，做好计划和时间安排”。
很多知名的创业者都是时间计划和安排的高手。玫琳凯化妆品公司的创始人玫琳凯每天晚上列出“明天我必须做的六件最重要的事情”，并依重要性顺序排列，第二天早上，先从表上最重要的那件事开始做起。亚马逊的创始人贝佐斯，每周都会特意留出时间给自己，去浏览自己和别人的网站。
做好计划，并且要事第一，听上去似乎不难，但是要想真正合理安排时间，还要思考一个问题，什么事情是你的要事？是让员工满意还是让股东高兴？是陪客户吃饭还是去自己健身房流汗？
何春盛说他重要的事情有三件：第一，跟主管讨论事情，沟通公司未来的发展计划，这个占用了他大部分时间；第二，拜访重要客户；第三，重要人才的发掘跟培养，他会请公司人力资源部从500个人中，排出前10%，这些人是他重点关注的对象。
他还有一个习惯，每天晚上或者坐飞机的时候，会抽出时间来思考公司战略层面的事情，“比方说我们在日本要加强在关东的业务，比如印度哪里要有布局，比如中国今年的市场局势怎么样，怎么样才能继续保持成长。”
由于李炯明第二家公司还处在起步阶段，他眼中的要事有所不同，“战略和业务模式早就定下来了，不是天天要去谈的事情，第一是确定不同阶段的重要任务目标和达成的结果，各个事情执行的进展和质量，比如产品开发和优化、市场活动、销售状况等等，要明确目标，授权给明确的人去做，跟进执行情况；第二是招聘重要的人；第三就是不断的沟通沟通沟通，传递梦想、价值观、做事方式，鼓励同事承担更多的责任，鼓励同事更愿意高兴地去工作。”
李炯明非常重视创始人的价值观在创业初期对企业的影响力，所以他会花近1/4的时间跟同事沟通相关的问题。“比方说怎么与同事相处，怎么做事，什么叫真正的公平，我们公司有QQ群，有同事说脏话的时候，我会对他很严厉。另外不能在大庭广众之下批评下属，我是严格禁止在QQ群里批评下属的。”
由于创业企业所处的阶段、行业以及创业者的个人习惯的不同，创业者的工作习惯也各不相同，但是其中蕴含的道理是一样的，找到最适合自己的方式，做好计划，明白什么是对自己最重要的，把时间用在重要的事情上。
创业者的时间分配之所以如此重要，还因为，真正衡量创业者信念的就是要看他们为此花了多少时间，那些追随者也会根据这个指标来判断领导者。如果你口头上说在乎客户（或员工），但实际上并没有花多少时间在他们身上，那么员工也不会听信你口头的说法。
管理自己的心态
很多时候，即使你尽力做好计划和安排，还是会觉得时间不够用，压力如影随形。这时候，除了要学会恰当的管理方法，还要保持积极正面的心态。
在采访中，受访人都提到，具体事务带来的压力其实是比较好办的，最好的办法就是迎上去，事情做完了压力就没有了。勤奋和热情，是每个创业者面对压力最直接有效的对待方式。何春盛说，“每天尽自己的责任把工作做好，工作如果没做完，没有人帮你做，压力会越来越大。这是我最深的体验。”所以，如果有事情没有做完，他会坐下来，将事情一件一件做完，“解决完后，会突然很轻松”。
跟何春盛一样，李炯明也是个非常勤奋的人。“我每天八九点起床，晚上12点左右睡，中间除了吃饭，都在工作。一个创业者很难做到工作和生活的平衡，在家里我太太觉得我经常心不在焉，甚至吃饭的时候都在走神。”李炯明说，“创业的人都有‘办公室综合症’，创业的人一定会觉得他的主战场是在办公室，即使家里的书房比办公室还舒适漂亮，但周末的时候还是会去办公室。”
尽管如此，他的心态很好，并不觉得自己有很大压力，也不觉得累。“我的压力主要来自于市场本身的变化，因为不管你在哪个领域创业，哪怕是在一个很细分的领域创业，一定会有玩家跟随进来，创业公司能不能做成快公司很需要。这个压力分解在不同层面上，包括能不能快速组建销售团队，产品研发进度到底怎么样。”这些事，都会分散到不同的人手里去做。“必须去授权去给不同的人去做不同的事情，比如我们来了一个总监级别的同事，直接向我汇报，工作有困难，有什么想法，我们一个星期谈三次。你天天什么事情都管，肯定睡不着觉。”
授权下属去做事情，其实也是一个传递压力的过程。但是，不能只传递压力。李炯明很爱钱，但是他也很爱分享，小到好主意好书好碟好酒，大到公司的原始股份。他第一份创业的公司之所以还在，发展也很稳健，管理团队稳定，与他的分享***策有很大关系。“没有全能的创业者，即使你个人有一两个强项，也不足以把一项事业做大。我们能够从微软、IBM和腾讯挖人来做产品，也与分享有关系，比如现在的公司，我跟合伙人的理念是拿20%的原始股份出来分享给创业管理团队。”
假如公司真的遇到某个难过的坎，比如公司没有钱了、要裁员等等，保持积极正面的心态就更为重要。“必须把形势搞清楚，指出正面的信息在哪里，整队出发，大家共同努力。”何春盛说。
积极的心态往往与健康的身体和精神状况有关系。对所有创业者来说，都有一个非常非常重要的事情，就是保持身体的健康。何春盛每周至少骑一次自行车，每次至少二三十公里，每周还至少打两次羽毛球，每次两小时。良好的运动习惯，让已经满头白发的他精力依然十分充沛，每天可以工作12个小时。而李炯明每个星期都至少去一次到两次健身房，“创业者没有旺盛的精力不行，这个精力来自健身，来自充足的睡眠，我不太赞同一个创业者一天只睡四五个小时，疲劳作战，会死在路上的”。
善于学习，为自己的成长负责
现在，让我们谈一谈自我管理中的自我提升。一个人在创业的过程中，不可避免地要去做一些消耗自己的事情，要不断付出自己的时间精力金钱，但是更重要的是，别忘了做投资自己的事情，要不断吸收知识能力增加自己的功力，这样才能在以后的长跑中成就自己也成就企业。如果创业者自己没有了学习和成长，也就没法带领着企业向前发展。
李炯明的iPad上没有游戏，他上面装了各种书，行业内各种期刊，存了国外同行的网站。他还会去香港、新加坡买最新的原版书。不过在他看来，一旦创业，向同行学习、向客户学习是更重要的学习方式。
在李炯明刚刚创业的时候，因为做的是招聘服务，他非常积极主动地去拜访那些相关领域的、做得非常棒的跨国公司，一家家直接找上门去，请对方吃饭，表达自己想要结识和请教的诚意。有时候考虑到竞争关系，这些公司的现任CEO不与他分享，他就去找那些离任的，比如他曾到某著名招聘网站的前任CEO住家附近等候，进行请教。“我是非常Aggressive的人，目标性也很强，我从来不会拐弯抹角，我会直接去找那个人。”
另外一种有效的学习方式，就是向客户学习。在李炯明看来，“再伟大的产品经理也只能先设计出一个Beta的产品出来，这个产品要适应市场的需求，获得客户的赞赏和认同，后续的趋动一定是来自市场的趋动。举个例子，ABC三家都做输入法，他们做Beta1.0的产品，也许都一样的，谁能够做得最好呢？一定是对用户的需求非常敏感，快速向用户学习的人。” 为了能够快速获取用户意见，他现在每个月都做客户的使用体验的奖励计划。
其实对每个人来说，不管是不是去创业，人生的每一份经历都是一个学习的过程，就像乔布斯说的那样，“你不可能充满预见地将生命的点滴串联起来；只有在你回头看的时候，你才会发现这些点点滴滴之间的联系。所以，你要坚信，你现在所经历的将在你未来的生命中串联起来。”
何春盛曾在惠普工作过15年，那也是他从一名工程师成长为一名高级管理者的最重要的一段岁月，惠普的每个主管都会以教导的方式来带领员工，几乎担当起了授业、传道、解惑的角色，他的管理方式、为人处世之道深深地受到了惠普的影响。在何春盛与同伴合作创业之后，他将在惠普的管理方式也带了过来，他从不发脾气，跟同事讨论事情也不会让对方感到层级上的压力，但是他会用很高的标准来要求员工，并告诉对方怎么样去达到那个要求。“我把帮助员工成长当作自己的一个指标，一直把它放在我的工作的优先层级。我在惠普的时候，惠普每个主管对员工都是这样子，他们并不只是教你怎么做生意，还教你做事、做人。”
李炯明大学毕业后的第一份工作是在一家知名的家电企业，虽然那时候他只是20多岁的小伙子，但他很留意公司的组织结构和运转方式。他注意到，公司在每个区域都有两个销售总监，比如上海有行销一部总监和行销二部总监，两个人可以合作，也可以PK，这在一定程度上防止了人事变动带来的负面影响，如果一个总监离开了，另一个还可以接着带队伍。自从他创业之后，他也采取了这种人事安排的方式，他颇有体会地说，“不容易出人事风波”。
脚踏实地，管理自己的梦想
我们在前文曾提到，自我管理是管理的五个维度中投入产出比最大的维度，而这个产出，最终是指向创业者的梦想。每个人都有自己的梦想，这个梦想并不一定有多么宏大。Zappos创始人谢家华童年时的梦想，是大量繁殖和出售蚯蚓来赚取大笔财富，可惜，他后来买回来的100多条蚯蚓都跑光了。IBM的缔造者老沃森，小时候曾站在泥泞的小路旁，眼巴巴地望着康宁玻璃制品公司的创始人小艾默里・霍顿驾驶四轮马车从身边经过，那时的他憧憬拥有一辆自己的马车。
随着人们长大，求学，就业，创业，梦想也在变化与成长。一个创业者，一开始有一个改变世界的理想固然好，但是更多的时候，一个人的抱负是分阶段培养起来的，见过的世面越大，视野越开阔，对成功的看法和期望也会越不一样。而对创业者来说，管理自己的最高境界，就是自己带着自己，成功地实现梦想。
李炯明上大学时的理想，是什么都学一点，顺利毕业，找一份好工作。那时候，他还是个喜欢昆德拉的文艺男青年。在2001年创业前，他是一家知名的手机公司的人力资源总监，每年十几万元收入在那时并不低，但他觉得完全不够用，“我个人期望是三个星期发一次薪水，但是不现实”。赚钱，成了他第一次创业的最大动机。9年后第二次创业，他的想法已经发生了变化。“目前中小企业也好，大型企业也好，都觉得很难招到人，招聘的成本也不低。我再创业，是希望自己对中国招聘服务市场和招聘服务产业，有一点点的改变和贡献。”李炯明说，“我的人生观是我们先把这件事情先做到位，在做的过程当中，要快乐要享受。下一件事情是建立在这一件事情的基础上的。”
已过知天命之年的何春盛，现在再谈到创业和梦想时显得非常淡定。“这30几年一步一个脚印地走，我觉得人生是个功课，每个人每天都在做人生的功课，我更愿意把创业看作是人生功课的一部分。创业也不用太执着，等你有一定年纪，你会了解成败有时候并不在自己。我们要了解‘势’对我们事业的影响，你会看到很多机会点，看到很多‘势’在改变，就是外面的条件在改变，顺势而为，就会创出一番事业。”
何春盛是一个很看淡金钱的人，身上没有一件名牌，手表也不过1000多元人民币。他将自己的人生分成了三个阶段：30岁之前，是读书学习为未来做准备的阶段；30岁到60岁，是勇往直前的阶段，是经历磨练但是也让自己有所作为的阶段；60岁之后，则是将自己的人生经验和智慧与年轻人分享的阶段。他的梦想，正是希望下一阶段，能够将自己的经历和经验，告诉下一代的年轻人，“让年轻人能顺畅向管理者领导者过渡，让那些成功者知道怎么谦卑，让遇到困难的人有勇气前行”。
在他看来，真正的创业成功，远远不能用赚钱来衡量。“一个成功的领导者最后不是用赚钱多成功来评断的，而是用对社会有多少贡献来评断的。现在有很多企业家赚了很多钱，但是他对客户有多少贡献，他留给社会是正面还是负面的影响，都是值得思考的问题。”
德鲁克谈时间管理
关于时间管理，管理大师德鲁克建议问自己3个问题：
1．首先找出什么事根本不必做，这些事做了也完全是浪费时间，无助于成果。问自己“这件事如果不做，会有什么后果？”如果不会有任何影响，那就立即取消。
2．时间记录上的哪些活动可以由别人代为参加而又不影响效果？
3．我有没有在浪费别人的时间？
本尼斯谈自我管理
领导力大师沃伦・本尼斯将自我管理分成两个方面。
管理自己篇2
第一，制定班级总体目标
1、在制定班级总体目标的过程中，要求每个学生以主人翁的身份出谋献策，组织他们学习、讨论，共同制定出切合班级实际的总目标。管理目标的确立，一方面使学生既要看到前进的方向，又要明确目标实现是每个个人努力的结果：另一方面也要使学生看到高目标，必须经过最大努力才能实现。管理目标制定的过程，是学生自我教育，自我激励的过程。
2、引导学生制定切实可行的目标：（1）从学习方面、组织纪律方面、班风方面进行制定。对每一项目标，都予以量化，变软性任务为可检测的硬性指标。要求每个小组都讨论制定学习、纪律、班风等的目标，然后在组与组之间开展竞赛，激发学生把潜在的能量充分发挥出来。每一周的情况有专人记录，每月一统计，评出优胜组，期末按目标评出各项最佳小组。（2）在不同日期、不同阶段要达到具体标准，须明确设计。
学生通过参与目标的制定与实践，增强了主人翁的意识与责任感，使班级管理目标化为学生的自觉行动，为班级管理和奠定了基础。
第二，建立班级自我管理机制，培养学生的管理能力
班级常规管理是一项系统的育人工程。把学生的积极因素调动起来，才能形成合力，共同构筑学生自我管理机制。因此，班主任必须想方设法构建学生自我管理体制，为学生设置多种岗位，让每个学生都有机会 “展现自己，比如有”服务学习、锻炼自己，表现自己，提高等的机会。
1、建立轮流值班周制度。每周推选一名学生担任“值周小老师”。班中的事由值周小老师全权负责。晨会、主题班、队会等活动，老师只加以启发指导，从方案设计、组织准备到主持活动，总结评价都由学生自己做。值周小老师还要负责记载班务杂志，检查班干部的工作情况。这样极大地激发了学生的主动性，培养了他们的能力，班级的自我管理得到了加强，班集体内部也日趋团结。
2、班干部由学会自己选举产生。以前班干部的选举由学生提名，举手表决通过。常常有这样一部分学生，从进小学开始，就因为听话、大胆等原因被选上班干部，以后又因为有了工作经验，有了一定的组织和管理能力，从一年级到毕业，连选连任，致使多数学生失去了锻炼的机会。为了使更多的学生有当干部的机会，我采取干部定期轮换制的办法。班干部从没有担任过的同学中间选举产生。由学生自我推荐作竞选演讲，再由同学无记名投票，民主选举，组建班委会。这样既可给更多的学生提供锻炼的机会，有利于学生干部以后走上社会摆正个人和集体的位置，正确处理个人与事业的关系。
班干部的职责是协助周小老师管理班级，负责检查各管理小组的工作，并记录检查情况。
3、建立多个管理小组。根据班级管理的具体要求，在班里建立多个管理小组。每个管理小组职责分明，分别督导学生的日常行为规范，维护班级纪律秩序：卫生组――负责教室及包干区的清洁工作，检查个人卫生；课间纪律组――负责课间纪律的检查，解决同学之间的矛盾等。保卫组――负责教室和寝室安全等。学习组――负责全班同学的学习，帮教、解疑等。
各管理小组建立后，各组的岗位责任明确，并由组长负责。组长是一周一轮，负责记载好当天检查的情况。
建立学生自我管理的组织机构，虽然强化了学生的自我管理，但在实施过程中，也不能忽略教师的点拨。为了调控好整个班级管理机制的运转，必须充分发挥班干部的带头作用。班主任可以把班级日常工作分成学习、卫生、纪律等几部分，每部分由一位同学主管。每天放学后，各管理小组组长分别向自己的主管同学汇报，主管同学再向值周小老师汇报。值周小老师把各主管同学汇报的情况进行整理当类，向班主任汇报。
通过这种形式多样，人人参与，各司其职的自我管理机制，使学生学会了自己管理自己，自己教育自己，主自意识明显提高。同时也为每个学生提供参与管理的机会和条件，使他们在班级中找到自己的位置，担当适当的角色，促进了整体素质的提高。
第三，以活动陶治情操，提高学生的自治能力。
管理自己篇3
就单单来讲管理好自己，就是一件非常伟大且有难度的事情，毕竟很多时候我们都是对于他人为于严苛，可对于自己却很容易服软妥协。
我们要求着别人要瘦，要优秀，要经常助人为乐，为他人着想，可是自己却停下来美食，在不停地刷手机，看一些娱乐资讯，想着是不是别人要帮自己带买什么东西之类的，却没有很认真地去想，自己是不是有帮他人做一些什么。
宿舍里晒衣服，你会想到叫舍友帮收衣服，可是如果人家叫你帮带一份外卖，你可能还要嘟囔几句；舍友从老家带了大包小包，你看到一起提，可能还要发几句牢骚，可又那么理所当然地分享人家带来的土特产......
严以利己，这句话，很多时候就成了宽以利己，又可能严以待人了。
与所花时间去约束别人，发牢骚声讨别人，还不如把时间花在自己身上。
管理自己篇4
渐渐地，我认识到，奋斗的路上光有一颗拼命三郎的心还不够，还得懂得如何去合理的使用自己的精力。
后来，我学习了一些如何进行精力管理的知识，懂得了如何去保存自己的精力以及如何有效的去使用自己的精力。慢慢的，我的精力状况和整个人的状态都比以前好了很多。
全情投入，及时休息
我有一位朋友小G，总是给人一副精力旺盛的样子。他走起路来抬头挺胸，说起话来中气十足。做起事来效率很高，刀起刀落、非常干脆。
有一次，我问他保持旺盛精力的原因，他和我拽起了英语：workhard，playhard（拼命工作、尽情玩耍）。这句话的确很有道理。在《精力管理》一书中，作者用另外一种方式诠释了同样一种理念：
“最丰富、最快乐和最高产的生命的共通之处，就是能够全情应对眼前的挑战，同时能够间断地放松，留给精力再生的空间。”
如果用两个词来概括这句话的意思就是：全情投入，及时休息。
为什么说要全情投入呢？因为只有全情投入，才能充分提高工作效率。而且只有充分提高工作效率，才能尽快的把任务完成，从而预留出更多的时间用来放松和恢复精力。
为什么要及时休息呢？很多人都把在工作中休息当成是一种偷懒或者是可耻的行为。但是实际上只有及时休息，才能保证有效的产出。
古希腊运动员训练手册的编撰者斐洛斯特拉***斯曾经提出，通过运动和休息的交替，可以最大限度地提高表现。
也就是说，如果你要想保持精力旺盛的状态，那就不要把工作当成是一场漫长的马拉松，而是要把它当成一系列的短跑冲刺。短跑冲刺的特点就是，在比赛的时候做到全情投入，比赛结束之后及时休息。
不要硬撑，心随境转
我的办公室，经常会有学生进进出出，所以办公环境通常比较嘈杂。
想要在嘈杂的环境下进行工作，通常需要耗费更多的精力去将自己的注意力集中在工作上面。
有时候，为了提高工作效率，我会戴上耳机，屏蔽掉噪音。但是一直戴着耳机，有时也会忍不住去听对方在说些什么，担心漏掉一些重要的事情。这种惶惶不安的心情也会过多的消耗一个人的精力。
后来我就发现，在环境嘈杂的时候自己硬撑着去做一些烧脑的工作，会快速的消耗一个人的精力。
经过不断的反思与改进，我给自己提出了一项“心随境转”的原则。恩，你没看错，这里写的是“心随境转”，而不是“境随心转”。
什么是“心随境转”呢？就是指你要跟随周围的环境的变化适当的调整你的工作状态。
当周围环境很安静的时候，你应该充分利用这段时间，好好工作和学习。当周围的环境很嘈杂，不适合继续手中工作的时候，你应该随着周围的环境做出相应的调整，利用这个机会好好放松一下，不要强迫自己继续工作下去了。
现在的我，很少再会强迫自己在嘈杂的环境下继续工作了，因为我知道这样只会变本加厉的消耗掉宝贵的精力。如果身边的同事都在探讨工作话题，那就不妨加入其中，好好聊上两句，就当也是一种精神上的放松吧。
正所谓，此心不动，随机而动。
养成习惯，节省精力
最近，我的文章写得不如以往那样频繁。在这一点上，我感觉有些焦虑。
当然，我可以为自己找很多的理由来推脱。例如从这个学期开始，我要去读博士，需要花费大量的时间去读专业的书籍。另外，最近身体感觉有些透支，想要好好休息等等。
但是，当我认真反思了一下这个问题，发现问题的症结在于：我放弃了自己之前所坚持的一些很好的习惯。之前每天晚上吃完饭之后，我都是先坐在电脑桌前写一会儿文章。而最近我总是会在吃完晚饭后，躺在床上抱起手机先玩一会儿。
丢掉了在固定的时间内写作的习惯之后，我经常会在一天当中的某个时间点想起还未完成写作任务这件事情，内心就会感觉非常焦虑。但是当我真的抽出时间要去写作的时候，却又发现，自己的精力已经消耗的差不多了。
在《精力管理》一书当中，有这样一句发人深省的话：“如果你每次做某件事之前都需要思考一下，那么你很可能不会长久的坚持去做这件事。”
为了激励自己不断进步，我通过网络关注了不少牛人。后来，我发现这些牛人的身上都有一个共同点，那就是他们都有很多坚持很好的习惯。例如，坚持早起的习惯、在一个固定的时间段内读书和写作、坚持运动的习惯等等。
我们经常会说：“优秀，是一种习惯”。
其实，养成一些良好的习惯不仅可以让一个人变得更加优秀，还可以帮助一个人更好的去节省精力。
想想看，如果没有形成一些做事情的习惯，那么这个人每天就需要花费大量的时间去考虑“在接下来的这段时间内，我应该做什么”等诸如此类的问题。而这种思考，通常是要耗费大量脑力和精力的。
举个例子，如果你是一个爱学习的人，但是你却没有养成读书的习惯。那么你每天都会花费大量的脑细胞去思考“我到底该在那段时间去读书”的问题。这种思考，其实就是对精力的一种损耗。
管理自己篇5
陈勤业，1961年生于香港。博士，企业博士后，博导兼任浙江大学、天津大学管理学院客座教授，现任好孩子集团副总裁。毕业于香港理工大学机械工程专业，获机械工程学士、工商管理及质量管理硕士，后获工学及哲学博士。
2005年10月成为香港唯 一当选首中国优秀质量人，获英国剑桥国际名人传记中心终生成就奖、科技成就奖和美国国际名人传记中心世界成就奖、荣誉勋章及国际大使。人民日报社中国经济周刊专家顾问理事会常务理事。英国皇家特许管理学会香港分会CPD***。2006年3月被香港特区***府委任为公共事务论坛委员会成员。
在2000年入选首批中国工业工程专家，全国六西格玛推进工作委员会专家委员，深圳市质量协会专家委员会副主任委员，中国质量协会理事，中国注册市场总监，香港六西格玛学会名誉顾问，注册六西格玛黑带大师，英国注册高级质量顾问师，国际注册质量管理系统首席审核师，香港工程师学会院士(FHKIE)及许多英、美国、香港,、中国专业学会院。
陈教授从事质量管理及全面运作管理研究工作近三十年。
陈勤业选择在2006年6月1号儿童节到任好孩子集团，他目前的职位是好孩子集团制造副总裁兼汽车座事业部总经理。在任赛尔康技术有限公司全球质量、环保及营运总经理期间，猎头找到了他。陈勤业与好孩子集团人力资源总监及几位高级主管见了面，最后在上海与宋郑还总裁详细交流后，感觉好孩子集团发展前景非常好虽然薪酬在众多选择中不是最高，但是考虑到跟中国***商界名人宋郑还学习需交学费，很快就从多个选择中做出了决断。 好孩子集团看中的，是陈勤业多年来做全面营运、质量管理和管生产的经验。用好孩子集团总裁宋郑还的话来说，好孩子集团要在近十年里成为儿童用品行业中中国第一的营运商和世界第一的供应商。为了达到这一目标，好孩子集团就必须在创新这一法宝基础上，进一步发挥全面质量管理的威力。
加盟好孩子
为了发展大计，近几年里宋郑还大力引进在跨国企业工作的“空降兵”，来自港台和国外的高层管理者现在已逾40人(总员工超过16000人)；而陈勤业这个既有全面营运、质量和生产管理理论和实践经验，又有多年外企工作经历的人正合其意。作为首届中国优秀质量人惟一香港同胞获奖者、中国资深的工业工程专家及刚人选中国科技成就奖惟一的香港侯选人(从1986年到现在22位获奖者中18位为中国工程院或中国科学院院士)，陈勤业曾帮助他所在的企业(讯达中国、诺基亚赛尔康等全球行业第一的企业)，获得了全面营运、质量管理方面的成功，作为浙江大学和天津大学管理学院的客座教授及企业博士后陈勤业将所学理论应用于实践，突破了营运、质量管理理论与实践脱节的局限。
虽然陈勤业的经历中多为跨国世界级上市企业的名字，但对像好孩子这样一个由国营企业到民营，到合资，再到外商独资，下一步目标为世界级上市企业的环境，陈勤业并不陌生，生于香港的他很早就见识并亲历了香港企业类似的成长经历，来内地后任职过的上海电梯厂(后成为讯达中国)更与好孩子集团有几乎相同的发展轨迹，加之陈勤业在内地已呆了20余年，对内地和内地企业的文化已是十分熟稔。而在欧美市场已取得成功的好孩子集团下一步更看中的，是国内巨大的市场需求。宋郑还总裁的目标是，近几年在国内新开200家直销店。像陈勤业这种既有国际化企业背景，又熟稔内地形势的人才，正可大有用武之地，相信百市千店亦不是遥不可达之事。
搞质量从思想抓起
到任一个多月的陈勤业，在熟悉环境的同时，已经承担起了很大的责任。兼任汽车座事业部的总经理，陈勤业要先理顺该事业部的关系和生产并采用一个独特的创新管理方法即“倒三角形管理方法”，这个方法的核心理念是：将企业内部的上下级关系定位为客户关系，简单来说就是：我为我的下属服务，我为他们提供足够的资源和支持，而他们则为企业外部客户直接服务并提供高质量的产品及服务，以超越客户需求为目标。此前，好孩子集团的结构是垂直的，生产、销售、财务、行***各自为***；从今年1月份开始，宋郑还总裁对这一结构进行改造，按产品线走，将生产、销售、财务、行***等各自归口，形成事业部制。陈勤业所在的汽车座事业部，承担着非常重要的任务，也是问题比较集中的地方：好孩子集团的产品种类繁杂，多达上千种，各品类发展情况不一，在宋郑还总裁确定了重点发展的战略后，儿童推车和汽车座成为了重中之重的业务。陈勤业说，聚焦很重要，“为什么诺基亚能成功，它以前也做很多业务，后来它把其他业务都卖了出去，自己专注于手机这个主要业务。结果它成功了并成为行业全球老大。”通过观察，陈勤业注意到，好孩子集团内部的质量管理系统已经很健全，但却有跟国内其他企业一样的通病：执行不力。强化执行需要意识的觉醒。为此，在向高层不断提出强化质量管理建议的同时，陈勤业在好孩子的企业刊物上连续发文，以通俗易懂的形式向员工传播质量意识，同时自己集中精力搞汽车座事业部并将其成为好孩子集团的标杆。陈勤业说，质量意识很重要。在生产中，以前曾发生过工人把工具遗露在汽车安全座上就让产品进入 下一道工序的情况。陈勤业就给他们讲故事：一家人生了小孩，买了个汽车安全座，但每次把小孩放进安全座，他都会哭个不止：小孩父母经过仔细检查，发现安全座在制作过程中竟将外包使用的针遗露在安全座的缝隙里!陈勤业说，这就是意识问题，也许在生产中出现的问题是很小问题，但反映在整个生产过程中，迟早会表现为大问题。所以质量是全体员工的意识及参与。有了在诺基亚赛尔康大力搞供应商管理的经验，陈勤业自然会对好孩子的供应商进行考察。令他惊讶的是，好孩子的小部份供应商连任何基本的质量管理手段都没有，却有ISO 9000的证书!陈勤业在考察完之后，按照供应商质量水平及其所提供零部件的重要程度，给供应商划了三个等级，派人去供应商那里帮助后者提升质量：陈勤业进一步完善了对供应商管理的质量要求计划，增加了一些具有针对性的质量要求和条件。“我们先抓关键零部件供应商的质量建设，其次再依次推进，最终要使供应商的产品质量完全达到我们的要求，但这需要一段时间。”陈勤业如是说。
质量发展看长远
在理顺汽车座事业部的各项工作之后，陈勤业将去别的部门；按照宋郑还总裁的策略，陈勤业将到其它与生产制造有关的事业部门，帮助部门把各项工作理顺，同时也是熟悉工作。 作为高层管理者，陈勤业每个月或定期都会去听澳大利亚集团顾问的课。顾问讲课的内容几乎全是关于质量管理的，虽然陈勤业在这方面也是专家，但为了迅速适应环境，也为了跟上新的形势，陈勤业非常喜欢上这些课。陈勤业总是能很快将他的质量知识落到实处，在来到好孩子集团的一个月里，陈勤业帮助好孩子集团建立起了针对经理层的KPI(关键绩效指标)及行动计划。在完善考核机制和理顺生产关系的同时，陈勤业还在考虑更长远的质量发展计划。以前，因为公司结构的问题，研发和生产各自***。在完成事业部编制改造以后，陈勤业开始将研发和制造结合起来。在产品的研发设计阶段，后端的工程部门就开始参与进来，并提出本部门的意见。陈勤业介绍，这样做的一个考虑是，工程部门有很多实际的体会和经验，这正可弥补研发设计人员在这方面的不足。他介绍，对研发设计的质量改造(DFSS)将在2008年初开始。要做到零缺陷必需一开始就做对，所以研发设计的质量改造(DFSS)是必要的。
管理自己篇6
在我看来，这一思想对于当今时代的企业管理乃至整个社会的行***管理均有着重大的启示——一个组织和社会进步发展的最终驱动力到底应该来自哪里？是来自管理者的个人才能还是来自团队管理所形成的系统合力？是来自一个管理者的脑袋还是群体的智慧？
事实上，中国传统文化中早就注重并提倡发挥群体智慧的重要性——“尽己之力者下；尽人之力者中；尽人之智者上”的名言正是对这一思想的深刻诠释，但遗憾的是，我们今天的子孙后代们却只会将中国文化贴在墙上、写在纸上、挂在嘴上，就是落不到手脚上。
最为明显的表现便是在整个中国社会甚嚣尘上的精英意识，这种精英意识首先支配和奴役了管理者和领导者，以至于他们都纷纷将自己视为才高八斗的精英，并以“舍我其谁”、“老子天下第一”的心态高高在上地端坐在权利和地位的交椅上，进而眨巴起歧视和鄙视的目光俯视着芸芸众生，好像他们都是天生的名流贵种一样。
而在另一方面，则是一群奴才们对这种精英意识的顶礼膜拜——“凡事都要请示领导”、“多向领导汇报，一切都要请领导定夺”、“把责任归于自己，将功劳送给领导”等诸如此类的官场和职场秘笈就是这种奴性十足的写照——精英意识骄傲自大的另一面，则是俯首称臣的奴才心态。
于是我们看到，在企业、***府、机构等各种社会组织中产生了一种见怪不怪的畸形现象，那就是管理者和领导者的个人才能压倒了众人才能、个人的脑袋支配了群体的脑袋，以至于整个组织沦为管理者和领导者展示自己个人才能的舞台，但这些人却没有想到，这种对个人才能的显示却在客观上反过来压制了其他人的才能，就像月明星稀是因为月光掩盖了星光一样。
所有的管理者和领导者应该认识到，要实现组织的高效运转提高组织的核心竞争力，仅靠个人甚至少数人的智慧是远远不够的，必须学会激发众人的潜能、才能和智慧，没有全能的个人，但可以造就全能的团队，未来的管理应该是以群体智慧代替个人智慧，用三个臭皮匠去超越一个诸葛亮。
管理自己篇7
管理重在追求或取得成果。检验管理的一个原则是：是否达到了目标，是否完成了任务。这个原则并不是在所有情况下都适用，管理者应该把精力和注意力放在行得通的事情上。
二、把握整体。
管理者之所以成为管理者，是因为他们眼观全局，着眼于整体，把整体发展视为己任。管理者应该理解自己的任务，不应从自己的职位出发，而应着眼于如何运用源于职位的知识、能力和经验来为整体效力。
三、专注要点。
管理自己篇8
管理员身份只能由群主设定，其他人无法更改。如果坚持要取消自己管理员身份，推荐以下两种方式：
1、先退出所在管理群，再重新加入，由另外的管理员接受入群申请，即可取消自身管理员身份。
2、联系该群创建人，由群主取消管理资格即可。
（来源：文章屋网 ）
管理自己篇9
此时的街头早已是寒风凌厉。又是一年冬天来到。由此也预示着又是一年即将过去了。而每逢年终岁末，作为企业都无一例外地会盘点一下过去一年里的收获，同时，确定下一年度的发展计划。这其中制订基数无疑是重中之重，也是难上之难。下面的情形几乎每年都在发生，每个企业都在发生。
这是新年里企业的第一次业务会。总公司负责人正与子公司经理们逐一商定今年公司的利润基数。由于涉及最切身利益，双方讨价还价，有时彼此甚至会争得面红耳赤。这时，过来了一位专家，他说：“都别吵了，我来提个建议：让下级自己报基数，再打个八折，就是合同基数！超过合同基数的利润，全部归下级作为奖励！”
什么？上级和下级都吃惊地睁大了眼睛。下级吃惊，是因为他不相信天底下竟有如此好事：基数由自己说了算，还能再打八折！而且超过基数部分百分之百奖给自己！上级吃惊，是因为他觉得这件事实在太荒唐：基数由下级说了算，还要再打八折！而且超过基数部分百分之百奖给下级！
“别急，我还有一句话没说。”专家停顿了一下，不紧不慢地继续道：“你们都看到，我的建议对下级是很倾斜的。正因为如此，我对下级还有一个补充要求：你不能滥用赋予你的权力，故意少报基数，以便年终获得更多的超额奖励。具体地说，上级在年终将对你的年初自报数和年终实际完成数进行对比，如果年初自报数小于年终实际完成数，要按差距的90%对下级进行罚款。
“OK！”这下，上下级双方都同意了。
为了确定自报数应是多少，下级马上进行了思考：到底是实事求是地报基数，还是故意少报基数？下级计算了五种不同自报数情况下自己所能得到的净奖励，如表所示。
下级通过分析表发现：当其自报数为100万（第一种情况）时，合同基数为80万。由于他的实际完成利润能力为400万，他可以超基数而获奖320万；但同时他也将面临270万的“少报罚款”。因此，他的净奖励只有50万。而当自报数为400万时（第四种情况）时，尽管超基数奖励只有80万，但由于他的自报数（第一行中的400万）正好等于其实际完成利润能力（第四行中的400万）而避免了受罚，从而净奖励最大。经过上述分析，下级决定：他将实事求是地报出一个自报数400万，这样他可以获得最大奖励80万。
这一新型管理模型最大程度上平衡了合同双方的利益，科学地平息了企业上下级之间长期以来存在的争论。人们已将它命名为“HU确定基数法”。模型所述的例子告诉我们：采用“HU确定基数法”，可以有效地解决上下级之间的信息不对称问题。在上述例子中，尽管上级对下级的盈利能力一无所知，但一旦采用“HU确定基数法”，可以有效地解决上下级之间的信息不对称问题。即使上级采取“无为而治”的态度，他仍能通过利益导向让下级实事求是地报出400万的自报数，并且把最后实现的400万利润中的320万收归总公司（400-80=320）。
从上面的例子可以看出，在确定基数的上下级不对称信息博弈中，上级应采取何种对策。众所周知，在一个组织内部的上下级博弈中，上级的优势是拥有提出规则的先发优势，但其劣势是拥有信息远不如下级，即所谓“信息不对称”。因此，在上下级的不对称信息博弈中，上级应当充分发挥其优势而避免其劣势。在上面的例子中，上级制定了“HU确定基数法”的游戏规则（这一规则是如此公平甚至向下级倾斜，以至任何下级都难以表示反对意见）后，就把制定规则后的基数确定权拱手交给了下级，从而避免了自己信息稀少的劣势。从上面的例子可以看到，“HU确定基数法”确实是解决上下级信息不对称问题的极佳方法。显然，“HU确定基数法”之所以能成功地解决信息不对称问题，关键之处在于设置了“少报受罚”的规定，这就使下级为了追求奖、罚相抵后的净收益最大而实事求是地使其自报数等于他通过努力能够实际完成的最大数。
管理自己篇10
关键词：兽医 体制改革
在高致病性禽流感、口蹄***等***情防控工作上我国取得了重大的胜利. 在这些重大动物***病防控工作中,我国的兽医工作者作出了很大的贡献！另外随着全国猪肉价格大幅上涨，这也从一个方面要求我国的兽医工作者，更加要做好生猪疾病的防空工作, 降低生猪饲养风险！可见兽医工作是公共卫生工作的重要组成部分，是保持经济社会全面、协调、可持续发展的一项基础性工作。推进兽医管理体制改革，是***作出的一项重要决策，是深化行***管理体制改革、完善***府社会管理和公共服务职能的重要步骤，是促进我国兽医工作全面发展、提高动物卫生及动物产品安全水平的一项重要举措。但我国的兽医管理体制还存在着一些亟待解决的问题，体制的改革也是任重而道远！
一、我国兽医管理体制中存在的一些问题
1、机构不健全,管理体制不顺
兽医工作没有统一机构管理，导致管理体制不顺。目前, 我国兽医管理工作分散到多个部门,不能实施统一管理, 职责不清。多头管理,职能重叠,造成管理效率低,资源浪费。如内外检分设、商业部门目前还管理部分屠宰企业屠宰检***、部分畜产品在流通环节的卫生监督仍由卫生部门管理, 防***工作难以统一协调, 给防检***工作也带来很多矛盾和困难, 降低了作效率 管理机构设置混乱,职责不清, 行***效能不能正常发挥。
2、基层防***工作不到位
由于多年建设滞后, 我国基层兽医体系一直没有得到快速发展,特别是基层兽医队伍人员素质和技术水平存在明显不足。
3、缺乏专业人才与技术
（1）技术人员年龄结构偏大
据统计在我国县乡畜牧兽医技术推广服务体系中，年龄在35岁以下的占28%，36-45岁的占31%，46-60岁的占41%，年龄结构趋于老化。
（2）技术人员知识老化
我国一些基层的兽医工作者，很多没有经过专业学校系统培训。而从畜牧专业学校毕业的人员，多数在县级和较大的乡镇工作，由于缺乏进修和技术更新，知识严重老化。目前，乡镇防***技术力量薄弱，很难承担繁重的***病防治工作任务，堵、防、检、控等综合措施的落实，缺乏应有的人员和技术支撑。
4、没有完善的法律体系保障
到目前为止,我国在法律法规方面虽制定了《动物防***法》、《进出境动植物检***法》及其实施条例、《兽药管理条例》和《饲料和饲料添加剂管理条例》,但没有形成完整的兽医工作法律体系: 缺少一个兽医工作的基本法,在兽医管理体制、执业兽医管理、突发重大动物***情的应急、动物诊疗、畜产品卫生质量等方面也没有立法; 已有的法在很多方面还很不完善, 或多或少存在一些问题,相互间还有许多不协调的地方;《动物防***法》仅适用于对动物传染病、寄生虫病的管理,没有体现兽医管理部门对动物及其产品生产的全过程卫生监督和对兽医工作的有效管理, 其实用地位尚待提升;《动物防***法》和《进出境动植物检***法》在职能界定上有的地方出现交叉,有的地方又出现脱节, 很不适应当前形势下动物防检***工作的开展和动物***病的控制等。
二、我国兽医管理体制改革的建议
机构不健全、基层动物防***体系薄弱，缺乏专业人才，法律不完善、等问题，严重影响了动物***病防治能力和动物产品质量安全水平的提高。加之目前国际上特别是我周边国家重大动物***病时有发生，甚至出现局部蔓延，对我国防控重大动物***病形成较大压力。因此，改革兽医管理体制已经成为当前十分紧迫的任务。
1、建立健全兽医工作体系
建立健全兽医行***管理机构。中央一级兽医行***管理机构列入农业部的内设机构。省以下兽医行***管理机构由省级人民***府结合本地养殖业发展情况和兽医工作需要确定，并按程序报批。上级兽医行***管理机构对下级兽医行***管理机构负有指导职责；各级兽医行***管理机构对动物防***、检***工作负有指导和监督职责。要加强兽医医***、药***管理，实施***兽医制度。
2、加强基层动物防***机构建设
根据经营和公益性职能分开的原则，积极推进乡镇畜牧兽医站改革。由县级兽医行***主管部门按乡镇或区域设立畜牧兽医站，人员、业务、经费等由县级兽医行***主管部门统一管理，承担动物防***、检***和公益性技术推广服务职能。要将原由乡镇畜牧兽医站承担的诊疗服务等经营性业务进行科学界定，并与公益性职能合理分离，使其走向市场。鼓励和引导乡镇畜牧兽医站分流人员创办经营性兽医服务实体。
3、加强兽医队伍建设和培养专业人才
逐步推行***兽医制度，逐步实行执业兽医制度。各地要通过成立兽医行业协会等方式，实行行业自律，规范从业行为，提高服务水平。
切实加强兽医工作能力建设。要重视和加强兽医教育，保证人力资源储备，提高从业人员素质。加强兽医科学研究，完善动物***病控制手段，建立健全风险评估机制，提高科学防治水平。加强对外交流与合作，积极参与国际兽医事务，跟踪研究国际动物卫生规则，及时调整和完善国内相关***策。
4、完善兽医管理工作的法律法规体系