学文网人力资源管理工作思路第1篇
20__年，人力资源管理部将按照上级行总体工作部署，紧紧围绕市分行***“加快安全发展，实现全面起飞”的工作目标，把深入学习贯彻***的十七大精神贯穿全年组织人事工作之中，用科学发展观指导组织人事工作实践，切实加强***建工作；着力加强领导班子和干部队伍建设；努力打造高素质的员工队伍；以操作层面为重点，提高全行培训工作效能；进一步加强组织部门自身能力建设，为全行实现全面起飞提供组织保障。
一、周密安排，精心组织，不断将学习贯彻***的十七大精神引向深入。
1、认真组织各支部20__年中心组学习。在第一阶段学习基础上，以集中学习与个人自学、通读文件与专题研讨等多种形式开展支部中心组学习，重点引导各支部在紧密联系工作实际上下功夫，思考如何在实际工作中贯彻落实十七大精神，如何按照科学发展观的要求，进一步理清全年工作思路，完善发展措施，加快安全发展，为xx农发行的全面起飞助力。
2、加强对学习贯彻情况的督导检查。根据市分行《学习贯彻***的十七大精神工作方案》要求，加强对各支部活动开展情况进行检查督导，重点是各支部对十七大报告和新的学习情况、讨论交流开展情况、学习心得体会撰写情况，以及在20__年工作思路中，结合本行实际的具体贯彻情况，确保学习贯彻活动能紧密联系实际，取得实效。
3、组织学习贯彻十七大精神知识竞赛。“五四”前，举行一次由各支部青年***员和群众参加的知识竞赛，以十七大报告和新为主要内容，重点检验对十七大精神实质和思想内涵以及十七大明确的目标任务的理解程度。
4、开展学习贯彻十七大精神成果展示。“七一”前，结合半年工作总结，根据各行经营绩效和学习贯彻活动开展情况，组织各支部进行学习贯彻十七大精神成果展示评比。树立1-2个经营绩效好、自身建设好、学习贯彻十七大精神有实效的先进***支部典型。同时与相关部门配合，对各支部学习贯彻十七大精神成果进行集中宣传报道，向***87周年献礼。
二、认真贯彻十七大精神要求，切实加强全行***建工作。
1、开展中国特色社会主义理论体系教育活动。7月份，在全行各级***组织中开展中国特色社会主义理论体系专项学习教育活动，通过学习辅导报告、请专家上***课等形式，重点学习中国特色社会主义理论体系的形成发展过程、深刻内涵和重大现实意义，用马克思主义中国化的最新成果武装全行***员干部头脑。
2、完善基层***组织工作机制。一是以坚持和健全民主集中制为重点，对各行《支委会工作规则》执行情况进行专项检查，进一步完善支委分工负责制，严格按照支委工作规则议事决策。二是落实***建工作责任制，明确支部书记为***建工作第一责任人，确保支部组织活动正常化。三是发展***内民主，规范民主评议***员活动，提高领导班子民主生活会质量，增强解决自身问题的能力。四是完善***员发展制度，积极发展青年***员，做好入***积极分子的教育和考察，优化***员结构。五是加强对***员的教育管理，试点建立***员***性定期分析制度。
3、进一步加强***风廉***建设。按照十七大要求，将***风廉***建设纳入***建工作考核体系，认真落实《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》和同志在中央纪委第七次全会上的讲话精神，层层落实***风廉***建设责任制。加大违风廉***案件处罚力度，加强对领导干部权力的制约和监督，完善领导干部重大事项报告制度和个人廉***档案制度。
三、履行好组织部门责职，进一步加强领导班子和干部队伍建设。
1、继续推进“四好”班子创建活动。按照市分行《“四好”领导班子创建考评办法》，运用量化指标，加强对各支部创建活动的考评，将“四好”班子创建工作纳入县级支行领导干部目标责任制，实行挂钩考核，重点抓好培养典型单位的创建工作，力争典型单位的创建工作通过省分行的认定，创建经验在省行交流。
2、切实加强领导班子组织建设。一是积极开展支行领导班子情况摸底调研,掌握班子运行实际情况，对各行领导班子建设提出建议，供市分行***决策参考。二是根据市分行***安排和民主测评结果，认真做好县支行领导班子后备人选的考察选拔和班子调配任免工作。
3、强化对县支行领导班子运行监督。一是通过每月的行长会议、业务分析会、半年经营绩效考核，掌握了解各支行领导班子执行市分行***决策和工作部署，以及基础管理、业务拓展和风险防控方面的情况。二是组织好各行领导班子民主生活会，及时掌握
各支行领导班子及成员主要工作落实、班子团结、民主作风情况。三是加强对各支行班子及班子成员的目标责任考核，及时掌握各行班子与班子成员的民意支持、群众满意度及整体评价。
4、加强对领导干部的考核管理。一是认真做好县级支行领导班子及成员民主测评工作，积极运用民主测评结果加强对干部的管理。二是加强年度考核，把考核结果作为领导班子成员任期考核的重要参考依据，并与绩效考核工资分配挂钩。三是认真及时地做好领导干部个人事项报告工作，并建立相应的档案资料。
5、完善干部梯队建设，储备后备干部资源。一是健全后备干部民主推荐制度，按照德才兼备和干部年轻化的要求，有目的、有计划地加大青年同志的培养力度，将符合条件的青年干部纳入后备干部梯队管理。二是完善后备干部民主测评和考核管理制度，定期对后备干部进行考察和评价考核，实行“能上能下”，动态管理，优化干部梯队建设。
四、落实收入分配制度改革实施方案，完善经营绩效考核机制。
1、全面实施员工岗位绩效工资制度。根据总行和省分行的统一部署，从1月份开始，全面实施套改后的事业单位员工岗位绩效工资制度，按照基本工资执行国家规定、活工资在总量调控下全行统一比例进行分配的模式，建立统一的基本薪酬制度，逐步理顺收入分配关系。
2、完善县支行经营绩效考核办法，优化资源配置。根据省分行经营绩效考核办法和争先创优考核办法，修改完善xx市分行县级支行经营绩效考核办法。在稳定基础工资的前提下，绩效工资向经营业绩较好的县支行倾斜、增量的经营绩效奖金、超计划利润奖金等向一线倾斜，拉开收入分配差距。
五、建立员工岗位绩效考核体系，进一步加强员工队伍建设。
1、建立员工岗位绩效考核体系。根据上级行的统一部署，在试点基础上，研究完善具体考核评价指标和标准，制定下发《xx市分行员工岗位绩效考核管理实施细则》，配合员工岗位绩效工资制度，完善激励约束机制。
2、认真贯彻落实员工岗位管理制度改革。根据上级行的统一部署，对现有固定职工推行聘用合同制管理。积极贯彻落实总行制定的《中国农业发展银行岗位设置管理意见》和《中国农业发展银行专业岗位管理暂行规定》,切实规范岗位设置及管理,拓展员工职业发展通道。
3、规范市场化用工秩序。根据国家劳动法律、法规的规定，按照总行和省分行关于市场化用工管理办法的要求,结合xx实际，研究制定《xx市分行社会化用工使用管理办法》，规范我行市场化用工的招聘、派遣协议签订、工资和社会保险待遇和日常管理等工作。
4、积极做好老干部管理服务工作。按照省行《关于进一步做好退休干部管理服务工作的意见》，认真落实退休干部的***治待遇和生活待遇，合理安排老干部活动；建立组织部门与退休干部联系制度，及时掌握退休干部的思想动态，帮助协调解决困难，有效疏导矛盾，积极引导退休干部为农发行的改革发展发挥余热。
六、以操作层面为重点，做好全员培训工作。
1、抓好总行财会专业持证上岗资格考试的培训工作。根据总行的考试方案，提早制定培训计划，将培训责任落实到条线管理部门、落实到县支行、落实到部室负责人。改进培训方法，坚持学考结合的原则，加强培训效果检验。加强培训工作的组织协调和检查辅导，做好教材征订和考务工作。
2、确定20__年为业务培训年，扎实开展全行业务培训。一是做好培训需求调研和培训计划制定工作，按照市分行***确定的培训重点，结合培训需求，会同相关部门详细制定年度、季度和月度培训计划。二是以操作层面为培训重点，加强信贷、财会主管和财会一线人员的培训，将培训责任落实到各县支行、各部门负责人。三是针对业务经营中操作层面上出现的问题，强化现行制度、办法、操作流程和总行的四个暂行处罚办法为，对培训效果实行学分制考核，建立每个员工的学分档案。四是采取更加务实的培训形式，通过邀请专家学者来行授课，走出去参观学习国有商业银行各项业务管理的经验和现行业务管理办法等方式，增强培训效果。
七、加强自身建设，不断提高组织人事部门管理服务水平。
1、学习贯彻十七大精神，当好模范、带好头。认真贯彻中央组织部《关于在全国组织系统认真学习贯彻***的十七大精神的通知》要求，按照市分行***的统一部署，切实抓好组工干部学习贯彻十七大精神活动。紧密联系实际，坚持学深、学透，理解和领会十七大精神实质和深刻内涵，明确十七大对组工干部的提出的新要求，做全行***员干部学习贯彻十七大精神模范。
人力资源管理工作思路第2篇
摘 要 对于煤炭企业而言，由于管理架构庞大，干部职工数量众多，因此，一直将人力资源管理作为改革的重要工作之一。就当前企业经营面临的环境而言，人力资源管理的优劣程度也决定着企业的经营成本和利润，因此，必须有一套符合煤炭企业生产经营特点的人力资源管理方法，才能保证企业的科学发展。
关键词 煤炭企业 人力资源管理 思路及方法
客观而言，企业要不断实现发展目标，就必须学会整合运用各类资源并创造出最大的经济价值。进入21世纪以来，随着知识化、信息化、经济全球化的深入，人才竞争成了企业竞争的重中之重。因此，在各种要素资源中，优化配置人力资源逐步成为企业成功的关键。 一、人力资源管理及其最新理念 （一）人力资源管理概念的发展 人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其能、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。现代企业及其人力资源管理概念源于西方，而西方企业人力资源管理的发展历程，可以划分为两个阶段―――科学人力资源管理阶段和人性化人力资源管理阶段。 （二）人性化人力资源管理的理念
现代企业在人力资源管理实践上，正逐步由科学人力资源管理，向关注人本、推崇文化的人性化人力资源管理演变。人性化人力资源管理不仅从人的感情出发，通过营造良好和谐的团队气氛，让每一个成员的才华都得到充分发挥。其实质上还可以从产权上肯定员工的主人翁身份，真正实现人性化管理。 （三）我国人力资源管理的发展
新中国成立以来，我国企业人力资源管理的发展经历了一条曲折的道路。从上世纪七十年代高度集中的计划经济体制下的人事管理转变为改革开放后的科学化与人性化并举，逐步探索中国特色人力资源管理。总体上讲，我国人力资源管理取得了长足的发展，但同世界水平相比，我国企业还处于落后状态。我国企业要想紧跟时代步伐，就必须对人力资源管理加以新的角色定位。 二、以人为本是煤炭企业优化人力资源管理的必由之路 人力资源管理适应时代潮流不断向人性化发展，而基于对“人”的关怀，优秀企业往往会在运行实战中营造出良好的团队氛围，进而形成管理文化。所谓企业管理文化，主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌，它包括价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。 （一）以人为本的企业管理 以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。因此，以人为本的管理，就是企业在计划、安排、组织、监督等一系列生产经营活动中对人进行人性化、知识化的管理，在尊重人的主体地位的前提下，通过调动人的主动性、积极性和创造性以实现组织的目标并促进社会和人的全面发展。 （二）煤炭企业选择以人为本管理方式的必然性 首先，我国古代社会以民为本的管理思想是我们选择以人为本企业管理观的深层依据。历经千年发展，我们在世界大潮的引导下，从我国传统的“仁者，爱人”思想中汲取力量，以人为本管理企业。其次，马克思主义关于历史唯物主义的原理，是我们选择以人为本企业管理观的直接依据。马克思主义认为人民群众是历史的主体，这种人文关怀的理念，决定了我***执***为民的目标。再次，人力资源管理在当代企业中的特殊地位和作用，是我们选择以人为本企业管理观的实践依据。人力资源不仅是显在性资源，更是潜在的战略资源，可以进行可持续开发和利用。要全面优化人力资源管理，以人为本的理念是最佳途径。 （三）以人为本可以全面提升企业核心竞争力 企业管理已经从以财、物为中心回归到今天的以人为中心。以人为本成为企业增强核心竞争力的关键手段。而一个企业要想在国际竞争中取胜，就必须依靠强大的核心竞争力来形成比较具有竞争优势的战略基础。 核心竞争力是一种能力的网状结构，而这种网状能力的大小取决于企业生产、管理等各个环节上人力资源能力、效用的发挥大小，并且这种能力的有机性决定了各环节能力的匹配和整合。企业在各个环节上如何进行人力资源分配，各环节人力资源利用开发的状况水平，决定着核心竞争力的形成和应用。企业核心竞争力的根源在于企业员工生产积极性、创造性以及聪明才智的发挥。企业核心竞争力的培养实质上就是企业员工的各种能力的匹配、整合过程，使现存人力资本最大程度地发挥其作用，把短缺的人力资源通过培训等手段尽快弥补起来。 三、结论及建议
总之，优化和提升人力资源管理水平是煤炭企业未来发展的必由之路。只有不断与国际最先进理念接轨，结合自身企业实际因地制宜、开拓创新，走出符合我国煤炭企业现状的科学道路，才有可能提高煤炭企业人力资源管理工作的水平，保障企业各项工作的顺利开展。
参考文献：
人力资源管理工作思路第3篇
摘要：企业海外业务的扩展对企业人力资源管理提出了新要求，文章分析了海外业务人力资源管理工作中存在的问题，从人员比例、管理体系以及激励机制等四个方面提出了海外业务人力资源管理的工作设想，简单梳理了海外业务人力资源管理思路，以期为企业海外业务人力资源管理工作提供参考。
关键词 ：海外业务 人力资源管理 工作设想 管理思路
人力资源是实现企业可持续发展的重要保障，合理的人力资源配置能够更好地促进企业实现战略目标。不少涉外企业极力扩展海外业务，增派海外业务人员，在获取高额营业利润的同时也给人力资源管理工作带来了新的挑战。除企业外，国家也极为重视企业海外人力资源管理工作，众多专家学者也正对此进行积极探索研究。
一、目前海外业务人力资源管理存在的问题
目前，我们石油企业中，有不少企业正处在扩展海外业务初期，在海外业务人力资源管理方面还欠缺成熟经验，存在不少问题。比如，企业在扩展涉外业务时，大多都是由国内员工外派执行任务，并没有将重点放在当地人力资源的开发和利用之上。部分外派企业员工大部分只是单纯以完成工作任务为目标，如何系统完成工作任务方面还缺少与国际接轨的思维、标准操作技能和专业技术服务理念，工作效率相对低下。既造成了本企业人力资源的浪费，又加大了人力资源成本。除此之外，职责界限模糊，分工不明确也是企业在海外业务人力资源管理中存在的一大问题。一般而言，拥有涉外业务的企业都会在海外设立分支机构，专门对企业海外业务人员进行管理。但是由于企业规定的职责界限与海外业务要求职责对接不清，分工也不够明确，人事管理人员很难在国内总部和国外分支机构范围中做出选择，使得人力资源管理工作进行起来就相对比较困难。
二、海外业务人力资源管理工作设想
1.控制海外业务人员数量。由上文可知，在企业拓展海外业务，选择外派业务人员时，少有企业对海外市场进行全面调查，详细对内外员工差别评估之后再决定外派人数。通常都是企业决定开辟某一海外市场之后，或项目中标后，就开始外派业务人员，人员岗位按照标的合同有一些参考标准，但有时为了项目应急需要，派出人员相对较随意，人员偏多或者偏少的状况普遍存在。特别是项目管理团队的人员选拔上，仍按照国内的管理模式和相关业务流程开展。按照此模式进行海外人力资源管理，与海外业务执行理念、现实工作对接严重冲突，导致诸多问题推进落实缓慢，派出人员的素质并没有得到应有的提升。所以，企业在外派业务人员时，应当先对海外市场进行评估，根据实际情况设计管理模式、流程，并严格控制海外业务人员数量，尽量避免人员过多或过少的状况发生。
2.统筹管理海外业务人员。海外业务人员管理受企业总部及海外机构职责和分工不明确的影响而困难重重。一个企业要想长久持续发展，就必须要有一套完整的制度管理体系，如果不能对海外人力资源进行有效管理就不可能实现业务的统一管理。因此，对海外业务人员进行统筹管理就显得尤为重要。企业在进行人力资源管理时，可以通过设立统一的人力资源管理制度实现国内总部和海外机构的高效对接，并且必须明确职责界限，协调各自分工。
3.完善培训与激励机制。海外业务收入是企业营业收入的一个主要来源，而海外业务人员的素质、能力对海外营业收入的影响举足轻重，所以提升海外人员素质就显得尤为必要。针对海外业务人员，企业应该有一套完整的“引进-培养-储备”管理体系，以保证市场需要之时能够有最合适的人员做派遣之选。一定程度上的激励能够更好地调动海外业务人员的工作积极性和自我完善。除了正常薪酬激励之外，还可以适当为海外业务人员提供赞美激励、荣誉激励、休假激励及参与管理激励等。
三、海外业务人力资源管理思路
海外业务人力资源管理工作首先必须明确方向，再通过适当方法、程序推进，并且将这项工作做为企业海外业务重点工作。首先，企业应该以实现国内外人力资源管理模式有效对接和规范化为目标，积极引进国际化的人力资源管理理念，结合本企业实际，在尊重本土化的前提下推陈出新；其次，在明确目标的前提下，建立统一的、具有可操作性的资源分配制度，实现海外机构和企业总部的统筹管理；最后即是落实一系列计划及制度，提升海外员工能力和水平，采取切实有效的方法调动企业海外员工的积极性，提升海外项目管理水平，扩大海外业务总量，使企业的整体性优势能够得到最大程度发挥。
四、结束语
企业海外业务人力资源管理工作是影响企业发展的重要因素之一，但是，多数企业在海外业务人力资源管理工作中仍存在着诸多问题，抑制了企业战略的顺利实现。可以通过严格程序控制海外业务人员数量、完善培训与激励机制等方式，通过探索国内外人力管理模式并实现有效对接，能够在一定程度上提高企业海外业务人力资源管理质量，提升海外业务总量，促进企业更好更快地发展。
人力资源管理工作思路第4篇
关键词：现代企业；人事管理；优化
中***分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01
人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。中国改革之路己走多年，效益和实力有了相当提高。在肯定企业发展改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，许多企业在管理上还存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。因此探讨优化现代企业人力资源管理以适应新的形势是很有必要的。
一、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏科学的绩效管理系统。目前虽然一些企业已经建立了绩效考核系统，但是真正把考核系统运用到位的很少，往往都在走过场，走形式，依据领导的打分来评判一个人的贡献。考核结束后没有建立绩效反馈体制，无法对员工进行指导，帮助员工改进，这在很大程度上使得绩效考核没有起到应有的作用。这就大大抑制了员工的积极性和创造性，制约着工作效益的提高。
（二）没有彻底走出传统人事管理的老路。虽然一些企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。人力资源管理还处于以事为中心， 把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。
（三）利益激励机制不均衡。国有企业在利益机制方面过多地维护了最初创业者的利益，忽视了新的创业群体的利益。不能正确处理企业财富用于员工、回报股东和社会的比例多少问题，故形成诸多矛盾，以致出现关键部门员工集体离职，甚至导致企业***，阻碍了企业的发展。另外，在劳动者的社会福利方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。将社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，也使企业的发展受到阻碍。还有，企业职工工资偏低，员工福利不好，甚至还存在着低压工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充。但它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采用的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利，目前，员工的福利状况很不好。
二、优化现代企业人力资源管理的思路
（一）树立战略人力资源管理的观念。笔者认为人力资源管理是现代企业战略管理中非常重要的组成部分，应该把它纳入到企业的长期的发展战略中，并且把企业总体战略作为指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的培训等事务以外，还必须把企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理的作用。
（二）现代企业需要建立科学高效的绩效管理体系。科学高效的绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集与绩效考评有关的信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节。整个绩效考评过程特别强调公开、公正。只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因此，只有建立了完善的绩效考核体系才能对企业员工的工作进行科学的评价，才能使企业内部员工之间形成公平的竞争，对员工起到激励作用。
（三）建议企业加强薪酬制度设计的公平性。薪酬公平的实现对企业激励机制的完善具有促进作用。从员工自身看，如果员工内心感受平衡，认为组织的薪酬制度设计公平，会更加努力工作，对员工有激励作用；反之则会工作积极性下降、怠工甚至离职。从组织内部看，如果建立了公平的薪酬体系，使员工在与他人比较中获得了应得的报酬，员工间的关系将会更加融洽，沟通会更加顺畅；同时，薪酬水平较低的员工会努力提高自身的人力资本含量，提升自己在企业薪酬序列中的位置。从组织外部看，若外部劳动者感受到薪酬竞争力，则愿意加入到组织中来。总之，公平原则的作用一旦发挥出来，会使企业的员工的竞争公平合理，进而员工的积极性也会得到很大程度的提高。
（四）建立职业发展计划激励机制。职业发展计划激励就是通过教育和培训方式，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引员工，为他们营造用武之地。首先要更新观念，重新认识职业生涯管理的作用；其次，公布与职业生涯管理相适应的信息，这样可以增加透明度，为员工职位晋升和变动提供均等机会。
总之，在新经济时代，现代企业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，现代企业应当重视人力资源管理工作，并不断的优化管理来提高管理水平，为企业的健康、持续发展保驾护航。
参考文献：
人力资源管理工作思路第5篇
关键词：海外 人力资源管理 思路
一、海外业务人力资源管理中的问题
1.人力资源配置不合理。我国企业在海外人力资源配置中主要存在几个问题。一是大量从国内派遣管理和劳务人员，没有充分的开发和利用当地的资源为企业所用，导致工作效率低、人力资源管理问题多、劳动力成本高等问题。二是人力资源重复配置，导致人力资源浪费严重，有些资源没有得到充分的集中管理和优化配置。三是海外人员的调配机制不健全，人力资源得不到充分的利用和调配，人力资源浪费现象比较普遍。
2.职责分工不明确。海外机构和国内总部的工作职责划分不清，让很多海外各专业的管理人员不知道应该听从哪一个领导机构，也不知道有些工作是属于总部管理范围的还是海外机构管理范围的，甚至一些企业在海外也设立有人力资源部门、总部分支机构，更加加强了企业业务人员的盲目性。总部对于海外业务的开展不了解，有些工作可以完全由海外公司负责的，但总部还是要求海外公司按总部的管理程序办理；有些工作应该是总部来负责的，总部又推给海外工作办理，海外公司人员本来就有限，不仅导致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同时也导致海外业务的开展效率低下，影响海外机构整体的工作效率和工作积极性。
3.制度不统一。海外人力资源管理需要根据当地的实际情况制定一系列制度进行管理，总部的制度是适用于总部地区，两者在制度上面就存在不统一性、差别性和地域性的不同。因此，一个企业如果没有统一的人力资源管理制度，就不能对海外的业务进行统一化的管理，海外的业务得不到总部的统一指导，管理就会出现权责不清、分工不明、管理深度和广度不一、企业的资源使用情况不平衡，无法充分发挥企业的整体优势等。
5.企业海外人力资源战略规划不明晰。企业没有建立海外人力资源的战略发展规划，导致企业海外需要的人才不能及时有效地满足海外发展的需要；海外需要的各专业人才哪些可以从国内派出，哪些应该在当地招聘，哪些需要从国际引进都没有一个战略的规划；海外当地的人力资源哪些可以长期使用，哪些仅仅作为短期使用，哪些需要逐步培养也没有进行充分地考察、了解和规划，导致企业在海外的人力资源管理工作始终处于被动状态，跟不上海外业务发展的需要，海外工作开展效率低下，有些工作由于缺少合适的人才甚至是停步不前。
5.缺少相应的人才引进、培养和储备的运行机制。企业在进行海外工作时应该有一套企业完整的引进人才、培养人才、储备人才的运行机制，必须保证企业在涉外工作开展时有大量的人才选用、派遣。企业必须建立一种可持续发展的人才管理机制，这种管理机制应该是针对于涉外工作的人员进行专门制定的，包含海外机构的设置、人员岗位定制管理、海外员工招聘、培训、配置等方面内容。
6.缺乏人力资源激励制度。人力资源的有效使用，重点是在于激励，激励的方式一般分为物质激励、精神激励。在一些企业中这一类的激励制度基本不存在，存在“重罚轻奖”现象，不能有效地调动员工的积极性；往往员工仅仅只是享受到工资待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了员工对企业的积累性贡献态度，员工认为企业对其不信任、没有亲密感，大大降低工作积极性。
二、海外业务人力资源管理的工作设想
1.优化人力资源的配置。人力资源的配置应从三个方面着手，一是要优化海外人员派出和充分利用当地资源的配置比例，什么样的人员应从国内派出，什么样的人员可以充分利用当地的人力资源，做到既可以发挥好国内人员的作用，又可以充分调动当地人员的积极性和创造力。二是优化海外人员的配置，什么专业的人员可以集中管理，什么样的人员可以分散管理，充分的提高资源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高资源配置的效率和人员的工作效率。三是加强海外人员的统筹调配，做到单位与单位之间，项目与项目之间的人力资源可以充分地调配和利用，避免某个单位或项目人员完成工作撤回国内、而另外一个单位或项目的人员又要从国内派出等人力资源浪费的现象，提高人力资源的利用率和调配效率。
2.分工明确。企业总部应该根据海外的实际情况合理制定海外人力资源管理制度，总部制度只是一个大体的制度，不对海外人力资源管理进行干涉；地域化人才管理制度能够有效地根据当地实际情况来进行人才的招聘、培训、激励。海外机构能够在企业总部的领导下，对当地的业务人员进行合理地监管，因地制宜的开展工作。
3.建立统一的人力资源管理制度。一个企业必须有其灵魂，灵魂来源于制度，制度的统一性能够将企业进行统一的管理，让企业成为一个团结紧凑的团体，管理权责进行集中、企业管理的深度、广度统一化、企业的资源使用情况进行明确分配、统一分配，充分发挥企业的整体优势。统一的人力资源管理制度需要适用于海外的各个地方和各类人员,从而实现海外人员不管走到哪个地方,从事不同工作,其制度都是统一的,防止出现因制度的不统一造成人员的薪酬待遇不一致、考核激励不一致而影响海外员工的积极性等问题。
4.设定顾全大局的战略规划。一个企业想要在现在、未来进行可持续发展，就必须设定全方位的战略规划，建立统一的人才储备制度，无论是在总部地区还是在海外地区，都应该进行人才储备，将人才进行引进、培养、激励。“养兵千日，用兵一时”，企业之间的竞争是人才的竞争，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，执行需要人去执行，所以人才储备必须是战略规划中的中心工作。
5.建立起人才培训运行机制，充分实施激励制度。完善的人才管理机制是人力资源管理的核心内容，特别是针对外派人员、当地雇佣人员、机构设置、人才配置、培训与开发等方面的内容，进行绩效考核与激励机制，同步于国际化人才储备机制。同时，建立起完善的激励制度，对外派人员的薪酬、生活、工作、回国后生活、工作等多方面进行关心，对于员工的工作内容进行指导，员工超额完成工作后给以大力奖励，无论是物质上面的奖励还是精神上面的奖励，都能够很好的起到激励作用。
三、加强海外人力资源管理的思路
加强企业海外人力资源管理势在必行，开展这项工作必须紧紧围绕企业中心进行，有明确的方向与方法；以国际化的人力资源管理为理念，做好外派人员的各方面工作。建立起规范化、正确化、具有可操作性的管理模式；建立统一的资源分配制度，发挥企业上中下三层整体优势，将海外资源也纳入企业的分配额之中，充分实现企业的整体效益。
在这些过程中，我们必须充分地认识到，建立一个属于自己企业的海外人力资源管理体系是一项长远的工程，需要企业进行长远规划，有计划、有步骤地进行实施。明确当前海外人力资源管理的形势，结合企业的实际情况制定出一套切实可行的方案，找准工作的切入点，发挥企业的整体优势，调动企业外派人员的积极性，建设起具有自身特色的人力资源管理方法。
参考文献：
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[2]金骥.公司战略实施中的人力资源变革策略[J].江苏科技信息(学术研究),2011,11:146-147
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人力资源管理工作思路第6篇
【关键词】人力资源管理；社会保险；开展思路；重要作用
人力资源管理是指利用现代的科学管理手段，对与物力相结合的人力进行招聘、组织、培训等方面的调配，使人力与物力形成最佳的配比，起到人尽其才、物尽其用、人物相宜的效果。人力资源是企业发展中的主要生产力，通过科学的人力调配能够有效的推动企业的前进。社会保险是员工劳动福利保障中的重要保障制度之一，不仅影响着企业的发展，同时也促进了整个经济社会的发展。
一、人力资源管理中社会保险工作的开展思路
（一）规范化管理社会保险工作
在企业的社会保险中一般包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。这五种保险是员工社会保障的基础，所以必须要扩大企业社会保险的覆盖范围，从而使得社会保障制度更加完善。目前我国的养老保险存在很大的差异，使得不同地区人员的社会保障制度存在差距，为了使保障制度能够公平合理的推广，必须要缩小不同地区的养老保险差异，建立完善的养老保险缴费激励机制。通过建立个人账户试点，来推进事业单位养老保险的制度改革。首先，对基本医疗保险制度进行完善。目前我国的医疗保险覆盖面不够完全，仍存在大量的人口没有医疗保障，完善我国的医疗保障体系，实现医疗保险全覆盖对我国的社会保障部门是一个极大的挑战。我国的城乡差距和社会资源分布不公平现象仍然普遍存在，而我国在这方面可以采取的措施却极度匮乏。所以在拉进投资的基础上也必须要促进各方面资源的平等和社会的可持续发展。促进医疗卫生、药品生产流通以及医疗保险制度的配套发展。其次，对失业保险制度进行合理的完善。与医疗保险情况基本相同。我国的失业保险制度并不完善，覆盖面小，所以必须要扩大失业保险的范围，将国有企业、私企、集体企业等都纳入到失业保险范围内。最后，注重与劳动部门的配合，提高失业人员的专业水平以及再就业能力。
（二）提高社会保险的透明度
传统的企业管理中社会保险是不公开的，企业人员无法知道企业的保险缴纳情况，这对企业的廉***管理方面也存在很大的弊端。所以企业可以采取网络平台、组织会议等方式向员工公布单位每年对社会保险的缴费情况，提高企业工会和员工的监督力度。同时人力资源部门可以通过开展社会保障培训，让员工了解社会保险的内容和落实保障的途径。社会保险的经办单位要为用人单位或保险受益人提供免费的查询业务，通过对保险缴费记录或个人账号信息的查询，核对记录与实际信息，发现存在信息不符的现象要及时复核，并告知保险受益人处理结果，以保障保险受益人的切身利益。对不能够履行保险缴费义务的违法行为，各单位或个人可以对其进行举报。从而提高企业社会保险的透明度和公正度。
（三）加强社会保险的程序化
社会保险承担着个人或单位的基本社会保障作用，所以社会保险的程序必须要规范化。员工的社会保险由单位统一参保，而且保险资料必须于每个月的15日前进行核报，由单位统一进行缴费，每个月的15日前单位人力资源部门需要与地税或者社保机构确认需要缴费的金额，然后通过转账的方式对全企业员工的社保费用进行缴纳。保险的申报也需要由单位统一进行，每年的7月单位通过对员工缴纳保险的统计，向保险机构上报花名册、员工上年度的工资等资料然后进行保险基数的申报，保险机构审核通过后可以确定该年度的缴费基数。
（四）对社会保险的类型化进行管理
为了提高对员工的保障力度，企业可以在提供社会保险的基础上为员工增加其他类型的福利保险，比如商业险等。可以在现有的社会保险基础上，将社会保险统账结合中的统筹方面与个人的账号方面进行分解，并将其发展成为普惠式的国民年金。这是一种模仿英国和丹麦的公共福利而推行的社会保障制度，其保障力度与员工的收入无关，每个人都能够得到相应的社会保障，这种保障制度的最终目标是实现企业责任与企业公平的属性。
二、人力资源管理中社会保险的作用
（一）是一项有力的激励措施
在企业的薪酬福利中社会保险是其重要的组成部分。企业的人力资源管理能够有效的激励员工参与到工作中，提高员工工作的积极性。所以在人力资源管理体系中必须要以员工的利益为本，将员工的保险福利与员工付出的劳动力相结合，为员工提供保障的同时也激励员工发挥更大的潜能，消除员工对企业的不良情绪，减轻员工生活和工作上的后顾之忧，使员工能够将精力全部投入到工作中，同时也能够使员工感受到企业对其重视度，从而激发出员工的主人翁精神，为企业创造更大的价值。所以企业必须要正确认识社会保险制度对人力资源管理的作用，认真履行社会保险制度。
（二）是一种提高生产率的有效手段
社会保险不仅能够保障员工的利益同时也能够为企业带来利益的保障。社会保险能够为员工的生活和工作提供一定的保障，为员工带来一定的安全感，而这种安全感在潜移默化中能够逐渐演变成为对企业的依赖和忠诚。使员工能够将企业视为“大家”，将全部精力都投入到企业的发展中。企业根据员工的服务年限、地位以及能力在法律允许范围内对员工的工资适当的调整也就是提高社会保险的缴费基数，能够有效的激发员工生产的积极性和成就感，在这种氛围下企业的凝聚力自然会得到提高，从而有效的提升生产率。
（三）是保障人力资源队伍稳定的有效手段
社会保险是一项长期的支付计划，是在员工劳动期间通过付出劳动创造的奖励，并在退休后才能得到收获的一种福利报酬。这就意味着，如果员工与企业之间终止了合同，那么社会保险也将自动中止，对员工的利益造成一定的损失，严重的会使员工失去最终的获益权。所以员工在决定去留时会非常慎重，不会轻易做出辞职的决定，这对企业人力资源队伍的稳定具有重要的作用。
（四）能够减轻企业人力资源的负担
社会保险能够为企业提供用人方面的保障，为企业承担员工工伤、生育等方面费用的支出，将原来应有企业支出的费用转变为由保险基金支付，有效地降低了人力资源的负担和企业的成本，有效地促进企业经济的增长。
结语：
综上所述，社会保险对人力资源管理具有深远的影响，通过社会保险制度的完善能够有效提高企业员工的工作热情，充分发挥员工的潜能，从而为企业的发展提供充足的人力资源力量。而且社会保险也是对公司的保障，能够帮助公司承担人员伤亡、员工生育等方面的负担，有效地解决员工和企业的后顾之忧，为企业的发展奠定良好的基础。
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人力资源管理工作思路第7篇
关键词：现代企业；人事管理；优化
中***分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
引言：人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。中国改革之路己走多年，效益和实力有了相当提高。在肯定企业发展改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，许多企业在管理上还存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。因此探讨优化现代企业人力资源管理以适应新的形势是很有必要的。
一、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏科学的绩效管理系统。目前虽然一些企业已经建立了绩效考核系统，但是真正把考核系统运用到位的很少，往往都在走过场，走形式，依据领导的打分来评判一个人的贡献。考核结束后没有建立绩效反馈体制，无法对员工进行指导，帮助员工改进，这在很大程度上使得绩效考核没有起到应有的作用。这就大大抑制了员工的积极性和创造性，制约着工作效益的提高。
（二）没有彻底走出传统人事管理的老路。虽然一些企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。人力资源管理还处于以事为中心， 把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。
（三）利益激励机制不均衡。国有企业在利益机制方面过多地维护了最初创业者的利益，忽视了新的创业群体的利益。不能正确处理企业财富用于员工、回报股东和社会的比例多少问题，故形成诸多矛盾，以致出现关键部门员工集体离职，甚至导致企业***，阻碍了企业的发展。另外，在劳动者的社会福利方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。将社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，也使企业的发展受到阻碍。还有，企业职工工资偏低，员工福利不好，甚至还存在着低压工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充。但它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采用的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利，目前，员工的福利状况很不好。
二、优化现代企业人力资源管理的思路
（一）树立战略人力资源管理的观念。笔者认为人力资源管理是现代企业战略管理中非常重要的组成部分，应该把它纳入到企业的长期的发展战略中，并且把企业总体战略作为指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的培训等事务以外，还必须把企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理的作用。
（二）现代企业需要建立科学高效的绩效管理体系。科学高效的绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集与绩效考评有关的信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节。整个绩效考评过程特别强调公开、公正。只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因此，只有建立了完善的绩效考核体系才能对企业员工的工作进行科学的评价，才能使企业内部员工之间形成公平的竞争，对员工起到激励作用。
（三）建议企业加强薪酬制度设计的公平性。薪酬公平的实现对企业激励机制的完善具有促进作用。从员工自身看，如果员工内心感受平衡，认为组织的薪酬制度设计公平，会更加努力工作，对员工有激励作用；反之则会工作积极性下降、怠工甚至离职。从组织内部看，如果建立了公平的薪酬体系，使员工在与他人比较中获得了应得的报酬，员工间的关系将会更加融洽，沟通会更加顺畅；同时，薪酬水平较低的员工会努力提高自身的人力资本含量，提升自己在企业薪酬序列中的位置。从组织外部看，若外部劳动者感受到薪酬竞争力，则愿意加入到组织中来。总之，公平原则的作用一旦发挥出来，会使企业的员工的竞争公平合理，进而员工的积极性也会得到很大程度的提高。
（四）建立职业发展计划激励机制。职业发展计划激励就是通过教育和培训方式，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引员工，为他们营造用武之地。首先要更新观念，重新认识职业生涯管理的作用；其次，公布与职业生涯管理相适应的信息，这样可以增加透明度，为员工职位晋升和变动提供均等机会。
总之，在新经济时代，现代企业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，现代企业应当重视人力资源管理工作，并不断的优化管理来提高管理水平，为企业的健康、持续发展保驾护航。
三、关于加强人力资源管理中沟通质量的解决措施
（一）建立并健全人力资源管理沟通机制
企业内有效沟通的首要条件是要建立顺畅的沟通系统，沟通要形成制度化、规范化避免因小同的沟通方式而产生信息差错。目前需要改革的是由公司领导层下达命令，下属被动接收的单向沟通模式。良好的沟通机制应该形成自上而下与自下而上的多层次、多角度的完整组织架构，形成领导与领导，领导与员工、员工与员工之间的多层次交流对话机制。可以通过一定的沟通工具，如电子媒体、意见信箱、内部刊物、布告栏等，建立纵横交错的高效信息沟通网络，确保各种信息能够在企业内畅通，使有关工作情况及工作中存在的问题能够得到及时的沟通并得以进一步解决。
（二）提高管理者的沟通意识，营造良好的沟通氛围
要提高管理沟通水平，管理者必须提高沟通意识，树立正确的沟通理念。管理者在沟通之前要做好充足的准备，认真准备好沟通所要表达的内容，并及时告知沟通对象所要沟通的内容，与沟通对象共同确定好沟通的时间和地点。沟通过程中，管理者应要保持一颗尊重的心，专心致志的倾听，体会对方的情感变化和言外之意；要保持一颗赏识的心，以商讨而不是命令的口吻向对方传达自己的主张和意见，以赏识的眼光对待自己的员工，使之受到鼓舞；要保持一颗分享的心，以征求对方意见或共同探讨的方式来提出自己的建议，在沟通中小断分享知识、分享经验、分享目标。
（三）不断创新沟通方式和方法
沟通必须讲究方式方法，针对不同的情况、不同的人，采用灵活的沟通方式。在沟通渠道上要不断改善正式的沟通方式，引导积极健康的非正式沟通，利用聚会、交流会等活动提供员工畅聊的机会，加强沟通，避免信息失真。不断运用现代信息沟通技术，增加工作效率，如BBS，MSN、电子邮件等。公司内部人员既可以选择在局域网的BBS上信息、讨论专业问题，也可以越级向上司发送电子邮件以征询意见，更可以通过企业 OICQ.MSN的聊天途径与同事进行随时随地的交流。同时不能忽视传统的沟通机制的作用，要将各种沟通方法加以组合，取长补短，才能取得最佳的沟通效果，实现沟通目标。
结语：做好企业人力资源管理中的沟通工作，相当于赋予了企业以鲜活的生命力。而后，企业才能有效地提高核心竞争力，实现企业与员工的共赢，从而推动我国企业整体管理发展水平的提升。
参考文献：
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