学文网学校岗位设置方案例1
具体岗位调整如下：
1.基本情况：本校编制数123人，实有专业技术人员87人（其中高级教师31人，一级教师50人，二级教师6人），工勤人员2人。
2. 岗位设置及聘任：本单位拟设置岗位总量123个，其中专业技术岗位设置121人，占岗位总量的98.4%;工勤技能岗位设置2人, 占岗位总量的1.6%。
（一）专业技术岗位
高级教师岗位拟设置为30人，实有高级教师31人，聘为高级七级岗位31人；一级教师岗位拟设置为77人，实有一级教师50人（其中1人聘为中级八级岗位，49人聘为中级十级岗位）；二级教师岗位拟设置为14人，实有二级教师6人，聘为初级十二级岗位6人。
（二）工勤技能岗位
学校岗位设置方案例2
一、岗位设置是事业单位人事制度改革的关键环节
事业单位改革是我国所面临的最复杂、最艰难的改革之一。人事制度改革是事业单位改革的难点和关键所在，也是事业单位改革的基础。人事制度改革中岗位设置管理是一个关键的环节。 2006年7月人事部颁布《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》以及11个分行业的指导意见，首次对事业单位的岗位设置进行了基础性规范。明确事业单位岗位设置的原则是按需设岗、科学高效、动态调整、依法管理。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，其中管理岗位分10个等级，专业技术岗位分13个等级，工勤技能岗位中技术工岗位分5个等级，普通工岗位不分等级。岗位设置管理工作的开展，走出了事业单位人事管理由身份管理转向岗位管理的重要一步，标志着我国事业单位人事制度改革全面展开，人事管理逐步走向制度化、科学化、规范化。
岗位设置管理工作为事业单位管理工作的标准化打下坚实基础。通过岗位评价衡量出不同部门和岗位在单位价值创造中的地位和重要程度，克服职责交叉、相互推诿弊端。为确定岗位工资提供基础。岗位设置管理工作为绩效工资改革、人员聘用制度改革、岗位考核、岗位培训等工作打下了基础，通过竞争上岗，让各类人才各得其所、各尽其才。
按照上级主管机关的部署，我校于2011年实施了《事业单位岗位设置》工作。这是对学校现行人事管理制度的一项重大改革，涉及到全校教职员工的切身利益。如何做到既圆满完成上级布置的任务又要让教职员工满意，确实是困难重重。面对着时间紧、任务重、压力大、难题多的复杂局面，我们通过认真学习，掌握***策，精心研究，反复测算，广泛宣传，统一思想，终于较好地破解了难题，顺利完成学校的《事业单位岗位设置管理》工作。
二、我校开展事业单位岗位设置管理的情况概述
（一）学校人员结构现状分析
我校创办于1978年，原来是以机械制造为主要专业。从1996年开始，学校大规模地调整专业布局，突出了以外语+专业技能的办学特色，至今已发展成为拥有英语、德语、法语、日语、韩语、俄语、西班牙语等七个语种和数控加工、信息技术等多种专业，具有一定规模的部级重点中等专业学校。目前正在进行创建国际化特色示范学校的申报工作。由于专业的调整，在上世纪九十年代引进了大量的年轻教师，随着新教师的成长，他们对发展空间提出了新的要求。因原有体制关系，制约了部分优秀人才的发展空间，造成部分优秀人才流失。而另有一部分人员则安于现状不思进取，行***管理人员队伍逐渐庞大，教职工的创新意识不强，积极性不高，严重制约了学校的发展。
截至2010年底的统计，全校人员中管理人员占总数27.5%，专业技术人员占总数62.4%，工勤人员占总数10.1%，管理人员与工勤人员合计占岗位总数37.6%，在专业技术人员中，高级、中级、初级职称的比例也不尽合理（16.7：58.1：25.1）。
（二）突破常规思维模式，合理制定定编定岗方案
1、***思想，大胆改革
假如按照过去的常规思维模式，即使剔除非行***管理部门的教学部门作为内设机构，削减部分管理岗位后，管理人员与工勤人员所占岗位总数合计仍然占有较大的比例，无法解决三类岗位结构上的矛盾。为寻求解决问题的突破口，经过反复研究分析，认为不能局限于目前的现状，而应该着眼于学校发展的长远目标来设计方案，这样才能有利于学校岗位设置的科学化、合理化以及教职员工发展空间的利益最大化。这种设计是对传统人事管理模式的改革，突破了许多人的思维定势，可能会遇到较大的阻力甚至带来一定的风险。
2、认真学习，合理决策
通过认真学习《上海市事业单位岗位设置管理实施办法》（沪委办发[2009]34号）、《上海市事业单位岗位设置管理若干问题的处理意见》（沪人社专发（2010）34号）、《上海市幼儿园、义务教育学校、普通高中、中等职业学校、教师进修院校岗位设置管理的实施办法》（沪教委人[2010]72号）以及《上海市人事局关于印发的通知》（沪人[2004]128号）等有关文件精神，针对我校人员结构的现状和存在的弊端进行研判，以学校发展和个人发展成效最大化为目标，在上级文件规定的范围内反复进行比较和测算，最终确定按照（沪教委人[2010]72号）文件规定制定我校的岗位设置方案。提出将管理岗位控制在10%以内，专业技术岗位达到88%左右，工勤岗位控制在2%以内的指标。此方案突破了以往常常以学校现有人员数量和现有岗位类别为依据来制定岗位设置方案的老框框，优化了我校岗位结构，拓展了优秀人才成长发展空间。
（三）创新学校岗位设置的几项具体措施
1、尽量提高专业技术岗位的数量。
专业技术岗位设置比例的大小直接影响到教师及专业技术人员的发展空间。专业技术岗位基数越大，中高级专业技术岗位的职数就越多，给教师从专业技术职务方向提供的发展空间也越大。使他们有更多机会通过自身努力实现自身价值，有利于调动他们在提高教育教学水平和科研水平方面的积极性。对学校品牌效应的提升和学校的和谐发展提供正能量。
2、精简行***管理岗位。
本着精简高效的原则对学校现有行***管理体制进行了一次梳理。合并简化了部分职能机构，减少行***管理岗位，以完善的制度建设来保证执行力，通过提高行***工作效率弥补岗位数量减少的影响。
3、提供教职工多种岗位发展机会。
由于大幅度减少管理岗位，部分岗位可能会出现缺少人员，影响行***工作正常运转，拟安排课时量少且能胜任行***工作能力的教师来兼职部分行***工作，既解决他们因为课时量不足影响收入带来的问题，又能通过他们在行***岗位兼职过程中，体验行***管理工作的特点。教师参与学校的管理工作，有利于沟通行***管理人员与专业技术人员之间的联系，使双方增进相互理解和了解，密切教职员工的相互合作关系，促进学校教职员工的团队精神。
4、鼓励工勤人员提高层次。
按照新的岗位设置方案，工勤人员岗位职数大幅减少。由此产生的人员安排问题是一个敏感的问题。学校对此作了专题研究，决定通过鼓励、支持他们参加培训学习提高学历层次，使其中一部分人员可以转岗到管理岗位。对于在五年过渡期间将到龄退休的老职工，给予适当的安排。今后学校不再招收新的工勤人员，从而达到自然减员的目的。
5、购买社会服务提升后勤保障能力。
对于学校确实需要的工勤岗位工作业务，例如宿舍管理，食堂、绿化等后勤工作，采取向社会购买服务的方式，保证后勤工作正常运作。通过向社会购买服务，既可以减少学校在人员费用方面的支出，又能减少管理层次，更重要的是学校能够获得更专业更优质的服务，使学校领导和师生员工集中精力于教学教育工作方面，为创建国际化特色优质示范学校提供可靠的保障。
6、为引进人才预留岗位空间。
通过相互兼职，减少实有人数，可以预留部分编制名额，为学校今后适应国家产业***策调整开设新的专业而需要引进新的人才提供方便的条件。
三、以定编定岗为契机，建立单位和个人和谐发展的共生关系
通过开展事业单位岗位设置管理工作，促进学校的人事管理体制改革，破除了许多原来存在的不合理现象，在新的层面上建立起单位和个人和谐发展的共生关系。
1、优化学校岗位结构。
经过反复的讨论与修改，最终确定的岗位设置方案为：管理岗位9.9%，专业技术岗位88.5%，工勤岗位1.6%；在专业技术人员中，高级、中级职称可分别增加24和31个职数，比改革前的人员岗位结构得到了极大的优化。
2、提升学校品牌效应。
在教育系统及其他各项评估项目中，都会出现关于学校高级职称人数比例要求的指标，这是衡量一个学校教学能力和教学水平的客观指标。学校高级职称的职数比例提高一些，有利于提升学校的人才实力，有利于学校达到高水平评估的指标要求，有利于提高学校的社会声誉。
3、提高教师经济收入。
在学校的岗位总量中提高了专业技术岗位职数比例以后，为教师和专业技术人员拓展了专业技术职务方面的发展空间，同时也将可以提高教师的经济收入。
4、加强师资队伍建设。
通过岗位设置导向作用，积极鼓励教师从专业技术方向发展，提高专业学术水平，有利于提升学校的学术氛围，有利于提高学校的教育教学质量。
5、促进学校精神文明建设。
通过岗位设置管理工作，使全校教职员工进一步明确了岗位职责和自己的奋斗目标，激发教职员工钻研业务、提高工作能力的热情，促进形成好学向上的积极风气，有利于加强校园精神文明建设。
6、推动学校管理现代化。
学校岗位设置方案例3
以***理论、“三个代表”重要思想、“十六大”和十六届三中全会精神为指导，以区关于事业单位人事制度改革会议精神为依据，建立适应社会主义市场经济需要、符合社区教育中心特点的人事管理制度。
通过改革实现用人上的公开、平等、竞争、择优；形成人员能进能出、职务能上能下、工资能升能降、，有利于优秀人才成长和发展、充满生机与活力的用人机制；建设一支结构合理、素质优良、适应社区教育中心发展需要的人才队伍。
二、提高认识，加强领导
中心各级领导要提高认识、***思想、加强领导、深入宣传，营造有利于人事制度改革顺利进行的良好氛围。为保障人事制度改革工作积极稳妥地向前推进，圆满完成中心人事制度改革工作，中心成立人事制度改革领导小组以下简称领导小组。
㈠成立人事制度改革领导小组
组长：××
副组长：××
组员：××、××、××
主要职责：领导中心全面进行人事制度改革，对重大问题做出决策，最终决定岗位设定、岗位待遇，并对改革工作进行指导和管理，确定中心机关科长、学校校长的聘任，审批中心机关副科长、学校副校长等工作。
下设办公室（办公室设在中心办公室）：
主任：××
成员：××××××××××××
主要职责：制定中心人事制度改革方案及相关制度，制订聘用合同书，确定中心科长和各直属学校校长的岗位设定、岗位职责，督察人事制度改革进展，收集各种意见和建议，调解人事制度改革工作中出现的争议等。
㈡中心机关要成立由主任任组长，电大分校、一职学校要成立由校长任组长的人事制度改革工作小组（人组成）。
主要职责：领导本部门的人事制度改革工作，负责制定本部门聘任方案，并组织实施；负责本部门内部机构及岗位设定，负责本部门岗位职责、任职条件的制定；确定本部门职责范围内人员的聘任，聘任方案报领导小组审核，人员的聘任情况报领导小组办公室备案，负责本部门的人事争议调解工作。
三、基本原则
㈠公开、平等的原则。聘用双方必须遵守国家法律法规，在协商一致的基础上，签订聘用合同。
㈡合理高效原则。各部门根据本单位编制，科学合理地设置岗位，进行聘用。
㈢竞争择优原则。从工作实际出发全面考察管理人员、专业技术人员、工勤人员的思想***治素质，业务水平，工作能力，健康状况，竞争上岗，择优聘用。
㈣稳中求进原则。各单位根据自身实际情况，认真准备，周密策划，处理好发展与稳定的关系，处理好改革工作与正常教育教学工作的关系，保证人事制度改革顺利进行。
四、改革范围和对象
本方案适用的范围是社区教育中心系统在区人事局备案的国家正式机构，各事业单位的国家正式教职工。
五、改革的实施步骤
㈠制订改革方案（月日——月日）
社区教育中心领导小组提出改革方案征求教职工意见，经社区教育中心领导小组集体讨论通过后，报区事业单位改革领导小组审核备案。
㈡实施阶段（月日——月日）
⒈宣传动员阶段
召开动员大会，学习、宣传中心改革方案，把文件精神传达到每一位教职工，教育广大教职工积极参与改革。
⒉竞聘阶段
本着公平、公正、公开的原则，分步实施改革。
⒊签订聘用合同
本着聘用双方自愿的原则，按管理权限分别与管理人员、技术人员和工勤人员签订《北京市事业单位聘用合同书》，合同有效期年；与内部退休和离岗待退人员签订《区事业单位工作人员内部退休协议书》和《区事业单位工作人员离岗待退协议书》。做好聘用合同鉴证服务工⒋妥善安置未聘人员
根据区安置未聘人员的有关***策，妥善做好未聘人员安置工作。
㈢总结备案阶段（月日——月底）
对聘用合同工作完成情况，进行自检自查，写出工作总结，报区人事制度改革领导小组备案，同时做好人员职务、岗位变动和档案工资调整手续；做好文件、材料、合同文本的归档工作。
㈣深化改革阶段（月日以后）
社区教育中心领导小组继续抓好人事制度的深化改革，完善与之相配套的人员录用、考核、奖励、工资分配等方案；对聘后人员进行培训、教育和管理等，确保中心系统人事制度改革取得实效。
六、机构及岗位设置
㈠中心系统机构设置
中心系统设有法人单位个，分别是区社区教育中心（编制人）、区社区教育中心教学研究室（编制人）、北京市区自学考试办公室（编制人）、区第一职业学校（编制人）、北京广播电视中等专业学校区分校（编制人）、北京农业广播电视学校区分校（编制人）、北京广播电视大学分校（编制人）、区成人教育学校（编制人）。
㈡岗位设置
各单位根据中心核定的编制，结合本单位实际，科学合理的设置岗位。岗位分三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。
⒈管理岗位的设置
根据（京编办〔〕号）文件标准，按照中心规定的职数设置，严格控制。
⒉专业技术岗位的设置
凡属可参加专业技术职务评审的岗位均属于专业技术岗位（技工岗除外）。实行岗位总量控制与专业职务结构比例控制相结合，逐步实现专业技术职务与岗位聘任的统一。
⒊工勤岗位的设置
从事学校后勤服务工作的岗位属工勤岗位。对于职能相近相似，工作量不足的要精简合并。可以实行社会化管理的工勤岗位，要逐步实现社会化管理。
中心系统机构、岗位及职数见下表：
机构岗位及职数（现有）
区社区教育中心中心办公室主任名、副主任名、科员名
社区教育科科长名、副科长名、科员名
学校管理科科长名、科员名
教育需求调研科科长名、科员名
区社区教育中心教学研究室副主任名、科员名
北京市区自学考试办公室主任名、科员名
区第一职业学校（北京市广播电视中等专业学校区分校）校长名，副校长名（其中电专校长名），科室主任、科员及教师、工勤人员名
北京市农业广播电视学校区分校校长名、副校长名、教师名
区成人教育学校
北京广播电视大学分校校长名，副校长名，科室主任、科员及教师、
工勤人员名
七、聘任办法
㈠严格执行竞争上岗的办法。
㈡聘任程序：先聘管理人员，再聘专业技术人员，最后聘工勤人员。在参加竞争后，由法人代表聘任，并签订《北京市事业单位聘用合同书》，报中心备案。
㈢聘任中可以打破原有干部工人身份、专业技术职务等限制，依据德、能、勤、绩，按，岗位需要选聘人才。
㈣校长、科长参加竞聘后，领导小组确定校长、科长岗位人选，社区教育中心签发干部聘任书。
㈤学校副校长、中层干部、机关副科长及科员参加竞聘后，由领导小组审批，校长、科长再行聘任。
㈥中心系统聘用人员实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
㈦受聘人员签订聘用合同书，并明确违约责任一式二份，甲、乙方各一份。
㈧劳动合同制职工，改签聘用合同，社会保险不能间断。
㈨法人代表公布聘用结果，受聘人正式上岗。实行聘用制后，要按照国家有关规定妥善安置***队转业干部、随***家属和复退***人，不因编制名额和岗位限制影响聘用，首次聘用时间原则上在年以上（含年）。
㈩按设置的岗位和条件招聘应届大学毕业生，签订聘用合同，约定年试用期，实行试用期工资，年期满用人单位考核合格的办理转正定级手续，考核不合格的解除聘用合同，由本人与区人才服务中心签订存档协议，中心为其提供人事服务。从外埠引进毕业生，双方应签订年聘用合同，并明确违约责任。
八、干部聘任
㈠实行任前谈话制度。领导小组对聘任前的学校副校级以上、机关副科长以上干部实行任前谈话制度。
㈡建立健全干部能上能下、合理流动机制
各学校、机关科室在职干部凡达到以下规定离岗年龄履行职务任免。
⒈校长、机关科长男岁，女岁一般不再继续任实职，改任调研员职务。
⒉副校长、机关副科长，男岁、女岁不再继续任实职，改任副调研员职务。
九、工资分配办法
随着改革的不断深入，逐步建立和实施岗位工资制度，依据按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，按实际聘用岗位核定教职工档案工资。研究建立以岗位工资为主要内容的收入分配制度，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成多样的分配激励机制。
十、未聘人员安置
㈠未聘人员的安置原则
未聘人员原则上由单位内部安排，不得擅自将未聘人员推向社会。各单位可根据未聘人员的不同情况，采取多种方式予以妥善安置。
㈡未聘人员的安置办法
⒈转岗安置
各聘任单位对因工作能力、业务水平、身体状况等条件限制，未能竞聘上岗人员，要坚持内部安置为主的原则，合理调整单位内部岗位设置。对未能上岗人员转岗安置，转岗安置人员享受转岗后的待遇。
⒉合理流动
各单位鼓励、引导未聘人员在本系统内跨单位流动。
⒊内部退休
至聘用合同签订之月，工龄满年或距离法定退休年龄年以内且连续工龄满年以上的人员，本人提出书面申请，单位同意后，领导小组批准，可以实行内部退休，双方签订《内部退休协议书》，办理内部退休手续。其待遇按照办理内部退休手续当年的退休费标准核定本人退休费凡遇每二年晋升一档职务工资，国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，按在职人员标准相应调整，重新核定退休费。内部退休期间的工龄连续计算，达到法定退休年龄时，按国家和本市有关规定由单位办理正式退休手续。其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。
⒋离岗待退
至聘用合同签订之月，参加工作满年且距法定退休年龄年以内又不符合内部退休条件的未被聘用上岗的人员，本人提出书面申请，单位同意后，经领导小组批准，可以保留与单位的人事关系，实行离岗待退，签订《离岗待退协议书》报中心办公室备案。离岗待退期间的待遇执行本市规定的职工最低工资标准。凡遇每两年晋升一档职务工资、国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，只按在职人员标准相应调整档案工资，不再重新核定离岗待退工资。离岗待退期间的工龄连续计算，至符合内部退休条件时，按内部退休办理。待其办理正式退休手续时，按档案工资计发退休费，其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。
⒌待岗择业
对于未聘上岗又未能按照上述办法安置的教职工，单位要给以半年的待岗择业期，并安排适当工作，待岗期间工资待遇为本市规定的职工最低工资标准。待岗期满仍未上岗人员，单位给予不低于《区事业单位聘用合同制试行办法》（顺***办发〔〕号）中规定的一次性经济补偿金，中心将其档案转至区劳动和社会保障局职业介绍中心或区人事局人才服务中心。按照本市规定办理有关的社会保险手续。其养老保险办理的办法按照区《关于建立事业单位岗位管理制度的办法》（顺***办发〔〕号）中规定执行。
档案关系存放在当地劳动保险经办机构的人员享受养老、失业、医疗等项保险。在没有新的接收单位前，养老、失业、医疗保险由本人全部缴纳。
⒍病退
经区级及以上医院证明完全丧失工作能力的人员，男年满周岁，女年满周岁，工龄满年的，个人提出申请，单位同意，经领导小组批准后可办理病退手续。
㈢相关规定
⒈内部退休、离岗待退人员，仍然占原单位编制，参加原单位考核，不参加单位职称评定；无违纪、违法、违规记录的年度考核给予称职等次。
⒉内部退休、离岗待退人员，工龄连续计算。
⒊凡符合聘用条件但又拒绝岗位竞聘的人员，按自动离职处理。
十一、不辞而别、超期不归人员改革办法
㈠中心系统中不辞而别、超期不归人员，各法人单位应通知其参加中心的人事制度改革。
学校岗位设置方案例4
“校长，我是2001年聘上一级的，像我这种情况，在其他学校的都聘上十一级了。”老师有点烦躁地说。我说：“学校这次聘上十一级最年轻的是2005年评上一级教师职务的，你比他早评4年，在聘龄积分上你比他多了6分，可你在教科研工作上基本不得分，少了他十多分，这样一来，你实际跟他的差距有5分之多。而教科研工作这些指标分数你是完全有办法通过自身努力争取的，人家能得分为什么我们就不能得分？发表两篇CN级论文，指导几位学生获奖不就足够了！”“我们以前都很努力也取得不少成绩，现在……”老师沮丧地说。
“我们的方案教代会已通过，既符合上级文件精神，又有利于学校发展。目标明确，就是给大家一个正确的导向，指明努力的方向。你们现在年龄也不大（还不到40岁），不要停下前行的步伐。好好对照方案，努力一点，教科研出成果了，积分上去了，就不会落聘了吗？”老师听了一时无语。
【思考】教师为何会有不满的情绪，原因何在？
1.教师职业懈怠是内在原因。
首先，作为一名教师，初登讲台，三尺讲坛，任尔驰骋纵横，挥洒天下，又得美名“人类灵魂的工程师”，期间总会有不尽的欢喜，并为之而发奋努力着。然而，几年的新鲜劲一过，年复一年，日复一日，面对的是一批又一批稚嫩、不谙世事的小孩童，教师对学生的学习习惯、生活指导又得面面俱到、不厌其烦，久而久之，渐渐会产生厌倦心理而导致不思进取。
其次，随着社会经济的快速发展，教师的收入（特别是农村教师）就微薄，维持生计已捉襟见肘，面对高涨的房价，更是望“房”兴叹，况且面对昔日的同窗好友，在社会经济大潮中功成名就，回想起少年求学时的意气风发，无不会产生出“心比天高，命比纸薄”的慨叹。如此的境遇怎能又会发奋***强？
再次，当前，很多行业职务职称的评聘大都是“一评定终生”，一些老师为之咬紧牙根奋斗几年，评上以后就想一劳永逸，失去终身学习、终身发展的动力。以致产生了“评了高级职称，废了一个人才”的现象，整支队伍也因此日渐失去工作活力。
以上种种都会在不同程度上造成教师职业懈怠，故此，当学校制订出一种新的职称评聘方案，改变教师以往“一评永逸”“排资论辈”的习惯，教师就必然产生危机感和压力感，特别是一些年纪稍长的老师更为明显，于是对新出台的积分量化方案自然而然就会有不满的情绪。
2.***策执行不一是外在原因。
岗位设置方案实施之际，上至省级下到县级，文件频繁下发，对如何建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，都进行明确的规定和纲领性的指导。但是由于各校的实情不一，对于岗位设置方案的实施又得以校为单位，根据实际情况制订实施方案，然后报批执行。然而，大多学校在制订方案时把征求老师的意见作为制订方案的唯一标准而忽视了组织老师深入学习领会文件精神，于是出现大部分学校老师提的意见大多是主观性的现象，而且以年长者的意见为多为重。如：要以“三龄的顺序进行聘用”，所提的意见自然而然就出现偏离文件精神，学校也简单地以一些声音作为制订方案的依据，理由很简单：大家都会有老时，这样更便于操作，迎合大众的心理减少矛盾，导致方案缺乏科学规范。主管部门在审核把关时，因这是新生事物，主要也由各校自主制定实施，只要学校稳定没闹矛盾就可。我校在执行这项制度时严格依照上级的文件，从德、绩、勤、能等各方面综合量化，适当照顾年长的，故此，当个别职龄长的老师落聘时，心理就会不平衡。理由很简单：其他学校大多按“三龄的顺序”，按那样我就不会落聘了。
【对策】经过调研分析，我们认为，可以从以下方面促进学校教师转变观念，激活教师工作热情，规范提案制度，科学制订方案等手段来化解矛盾。
1.让幸福与成长相伴。
教师的职业懈怠主要是由于个人的主观意识、主观幸福感差造成的。那么，学校要提升教师的主观幸福感，可以通过名家的讲座、师德报告会等帮助教师认识并树立正确的幸福理念，尤其是正确的职业幸福观，即“教育不是牺牲而是享受，不是重复而是创造，不是谋生的手段而是生活本身”“幸福是物质的更是精神的，幸福是感受更是能力”。当教师的正确的职业幸福观逐步形成时，学校要指导教师制订职业发展规划，引导教师走向创新研究之路，创设良好氛围，鼓励教师投身“比、学、赶、超”的教育实践，使教师能很好地将自己职业理想和学校的发展目标结合起来，促进组织和个人的协调发展。
为教师搭建成长的平台，建立学习型组织，营造良好的校园文化氛围，强化教师的学习理念，“走出与请进”有机融合，帮助教师获得专业成长。当教师获得点滴进步时，学校及时地通过奖励和宣扬等方式，从而使教师体会到事业成功的幸福感。同时学校的激励机制和评价标准要适合不同年龄、不同水平、不同专长的教师，让综合素质处于不同水平的教师都有可及的目标，并能享受激励和物质奖励。让所有教师追求自我成长，看到自我成长，享受成长的快乐。
2.方案力求科学人文。
学校岗位设置方案例5
教育事业岗位设置管理工作，是今年我州乃至全省事业单位人事制度改革工作的一件大事，是一项关系到广大教职工切身利益的重要工作。从去年开始，省上陆续出台了《Xx省事业单位岗位设置管理实施意见》和《Xx省事业单位岗位结构比例管理试行办法》等五个事业单位岗位设置管理文件；今年3月10日，州委州***府又召开了全州事业单位岗位设置管理实施工作会议，对全州事业单位岗位设置管理实施工作进行了全面的安排部署。教育事业单位岗位设置管理工作，是国家事业单位岗位设置管理工作的重要组成部分，它涉及广大教职工的切身利益，***策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。为了积极稳妥地做好这项工作，今天我们召开专题会议，对我校岗位设置管理工作做出全面的部署，以便切实做好这项工作。事业单位人事制度改革就是要通过岗位设置管理工作，更好地调动广大教职工的积极性和创造性，转换用人机制，提高教育教学质量，促进学校又快又好发展。
下面，我就全校岗位设置管理实施工作讲几点意见：
一、统一思想，提高认识，深刻领会实施岗位设置管理工作的重大意义。
在教育事业单位实行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大创新，也是贯彻落实中央深化干部人事制度改革和加强人才队伍建设的一项重要举措，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新和***策调整，也是规范事业单位管理的重要基础。这项工作的开展，必将进一步提高事业单位人事管理的科学性，切实做到人尽其才。因此，广大教职工一定要统一思想，充分认识岗位设置管理工作的重大意义，坚定做好岗位设置管理工作的信心。
第一、必须要把思想统一到国家关于事业单位改革的总体精神上来。
实施岗位设置管理是优化配置人才资源、提高用人效益和质量的重要基础，是深化事业单位人事制度改革的内在要求，是事业单位收入分配制度改革的迫切需要，也是事业单位人事制度改革实践的必然结果。我们只有从国家事业单位改革的大局中去思考实施岗位设置管理的重要作用、去认识岗位设置管理的深刻内涵、去把握岗位设置管理工作的内在规律，才能更好地理解这项工作的重要意义。近年来，中央有关部门按照整体设计、稳步推进的要求，对事业单位整体改革进行了深入研究，建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，其重点是转换用人机制，搞活用人制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人的转变，凝聚优秀人才和骨干力量，充分调动广大职工的积极性。岗位设置管理的目的，一是充分激发个人的潜力，在岗位设置中增加以岗位设置等级、鼓励人才冒尖，打破了身份界限；二是增强了单位的活力，岗位设置管理有利于事业单位按需聘用人员，有利于吸引优秀人才进入事业单位，有利于优化事业单位人才配置；三是进一步激发了社会的活力，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的突破口和切入点，为事业单位岗位聘任上岗提供了前提条件，确定了以岗定薪、岗变薪变的用人机制。为此，我们必须要充分认识岗位设置管理工作在整个事业单位改革中的地位和作用，准确判断在改革大背景下我们面临的新形势、新任务与新要求，切实提高认识，积极应对挑战，不断深化改革，通过改革增强自身活力，不断促进我校各项事业持续健康协调发展。
第二、必须要把思想统一到深化学校人事制度改革、充分调动和发挥教职工的积极性上来。
建立岗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新。
在这次岗位设置管理工作中，需要把握的原则是：科学设岗，优化组合，动态管理。科学设岗是，所设的岗位是不可替代的岗位，必须是以满负荷的工作量计算的岗位；优化组合，就是要保证各岗位高效低耗，必须是个体最优、整体最优，达到组合最优，必须是以最小的投入获取最大的效益；动态管理，就是岗位固定，人员动态，在原岗位上工作考核后无新的业绩就降低一级岗位使用，本次岗位设置入围后，按最低一级岗位对待，入围正常后，可申请晋升高一级岗位。
第三、必须要把思想统一到加强学校人才队伍建设这一根本任务上来。
通过岗位设置管理，可以促进人才资源的合理配置，优化人才队伍结构，推动人才队伍的全面协调可持续发展。对此，我们应该有一个清醒的认识。我们在制定学校岗位设置管理实施方案时，努力按照国家、省有关***策要求，将岗位设置管理与学校的发展结合起来，与学校人才队伍发展规划结合起来，与学科建设结合起来。始终把促进入才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。为优秀人才的成长和脱颖而出创造条件、留出足够的空间。通过全面实施岗位设置管理制度，切实加强高质量高素质教师队伍建设，为全面提高教育教学质量提供强有力的人才支持。
第四，需要说明的几个重点问题。一是双肩挑职务。原则上一人不在两个岗位上任职，内设行***处（科）室的领导岗位不得兼任专业技术岗位；专业处（科）室领导岗位，由专业技术等级较高的人员担任；内设机构设置的***群组织必须符合有关规定，其专职领导岗位按照规定设置，纳入管理岗位管理，且不得兼任专业技术岗位。二是新旧***策的衔接。本次岗位设置管理的单位和人员是，《Xx省事业单位岗位设置实施意见（试行）》第3、4、6条规定的单位和人员中截至2008年7月21日的正式在册工作人员。我校核定的机构编制为180人，现在册人员177人。三是关于未聘用人员的安置。对于未聘用人员，原则上优先在本单位进行安置，本单位安置有困难的可在其他部门进行安置。四是关于聘用合同的签订。聘用合同统一使用省人事厅的范本，依法按程序进行，合同由单位法人与本人进行签订，签订合同时附有关附件材料。
二、吃透***策精神，周密安排部署，认真开展我校岗位设置管理实施工作。
岗位设置管理实施工作是我校当前的一项重点工作。从3月中旬开始，我们已经着手开展这项工作。按照《Xx州事业单位岗位设置管理工作实施方案》，我们已经完成了第一、二阶段的各项工作任务。
一是成立了学校岗位设置管理实施工作领导小组，校***总支书记、校长Xx同志任组长，副校长Xx、Xx、Xx同志任副组长，Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx同志为成员，领导小组设立办公室，Xx同志兼任办公室主任，Xx任办公室副主任，并抽调了Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx为工作人员开展工作。
二是认真学习文件，吃透***策精神。***总支多次召开专题会议，组织有关人员认真学习了国家、省上关于事业单位岗位设置管理、人员聘用及考核等相关文件，特别是《Xx省事业单位岗位结构比例管理试行办法》、《Xx省事业单位岗位设置管理实施意见》，全面正确地把握了教育事业单位岗位设置管理实施工作的基本精神。按照州委、州***府对实施工作的总体安排和时限要求，对学校的性质、机构编制、领导职数、内设机构、三类人员数量以及职务结构进行了认真的调查摸底和分析研究，写出了《Xx师范岗位设置现状分析报告》；根据《Xx省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》中的有关规定，整理收集了全校教职工的相关资料。
三是制定了《Xx师范岗位设置方案》。学校岗位设置管理实施工作领导小组办公室按照《Xx州事业单位岗位设置管理工作实施方案》要求，根据我校内设机构工作性质、任务、工作量大小、责任轻重以及三类岗位人员结构、文化素质、等因素制定了《Xx师范岗位设置方案》，现已上报州教育局审批。在《方案》制定中充分考虑了我校作为专业技术型单位的特点，在岗位设置中加大了专业技术人员结构比例，按85％设立了岗位。
三、加强组织领导，确保我校岗位设置管理实施工作的顺利推进。
岗位设置管理工作是一项复杂的工作，也是一项全新的工作，它涉及到我们每个人的切身利益。在工作过程中，难免会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题。因此，我们要切实加强领导，精心组织，确保岗位设置管理工作全面顺利实施。
一要切实加强组织领导。把岗位设置管理工作作为当前学校人事制度改革工作的重中之重来抓，进一步增强大局意识、责任意识和纪律意识，把岗位设置管理改革工作放在构建和谐社会、和谐校园的大背景中来认识，结合本单位实际情况，周密部署，稳慎实施，组织精干人员，明确责任，集中精力做好实施工作。
学校岗位设置方案例6
[2016]
11号文的通知，结合我校实际，特制定以下竞聘上岗实施方案。
一、工作目标
实施教师全员聘任制，优化师资结构，调动教职工积极性、创造性，逐步实行“县管编制总数，学校按岗竞聘”人事管理机制。
二、竞聘原则
（一）坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则。
（二）坚持以德为先、能力为重、注重实绩的原则。
（三）坚持公开、公平、择优的原则。
三、竞聘对象
截止2017年12月31日前未到龄退休的在编在岗教职工。
四、竞聘基本条件
（一）遵守国家法律和校纪校规，具有良好师德。
（二）身体健康，能坚持正常工作，服从安排，完成岗位职责和任务。
（三）教师应具备相应教师资格证和规定学历。
（四）上年年度考核结果为合格及以上。
五、竞聘方式
竞聘上岗以学校为单位，按校内竞岗、片区内竞岗、跨片区学校竞岗顺序逐级进行。
校内竞岗实行校长负责制，中心小学指导各完全小学组织实施。
六、竞聘程序
（一）宣传动员
学校组织召开教职工大会，认真学习相关文件精神，使***策知晓率达100%。
（二）制定方案
学校根据人社局、教体局人事科核定的编制数，结合学校实际，制定好《##中心小学小教师“县管校聘”工作竞聘实施方案》。根据学校实际情况，合理设置岗位，明确各个岗位的职责和任职条件，按照管理人员（附件二:管理干部竞聘方案）、科任教师、教辅人员及后勤人员分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责。
学校竞聘方案，必须经学校教职工大会表决通过，并在校内公示5个工作日无异议后，报区教体局批准后实施。
（三）组建机构
学校成立##中心小学教职工竞聘上岗工作小组和##中心小学竞聘上岗争议调解委员会。
1、##中心小学教职工竞聘上岗工作小组
工作小组下设办公室，由#同志兼任办公室主任。
2##中心小学教职工竞聘上岗争议调解委员会
调解委员会下设办公室，由##同志任办公室主任。
（四）岗位设置
1学校现有情况
我校2017—2018学年上期班额20个，学生1004人，现有教职工63人。
根据教师“县管校聘”工作实施方案的文件精神，并经区教体局同意，我校2017年编制设置为：管理岗位14个（其中13人兼职任课），专任教师和教辅后勤编制46个，动态编制3个。
2岗位设置及要求
根据教育局核定的编制数，结合我校实际情况，本次共设管理岗位14个，专任教师和教辅后勤岗位46个，其中语文20个（含班主任），数学16个，英语4个，科学4个，体育2个，美术2个，音乐2个，信息技术1个，品德及生活2个，教辅岗位8个，后勤岗位4个（其中水电工岗位1个，财务管理岗位1个，后勤办事员岗位2个）。
3岗位职责
语文学科岗位：能按照小学语文学科课标要求完成语文教育教学任务（具体见小学语文新课标），兼任所教班级班主任或辅导员，并完成班主任或辅导员工作，能服从学校安排完成其他工作。
数学学科岗位：按照小学数学学科课标要求完成数学教育教学任务（具体见小学数学新课标），教授学校搭配的其他课程；兼任所教班级班主任或辅导员工作，并完成相关工作，能服从学校安排完成其他工作。
体艺学科岗位：按照体艺相应学科课标要求完成本学科教育教学任务，教授学校搭配的其他课程；能服从学校安排完成其他工作。
教辅、财务、校产管理员岗位：兼任6-10节学科教学，做好教辅工作，能按照财经管理要求完成学校会计出纳工作；档案管理工作；服从学校安排完成临时性工作。
后勤岗位：按照后勤人员岗位职责完成学校各项工作，要求完成各项设备设施安全管理工作，含修建维护（修）保养等的安全管理，服从学校安排完成临时性工作。
4学校管理干部由校长按照教体局干部管理要求聘任。
（五）组织竞聘
1 教职工向学校提出书面岗位竞聘申请，学校竞聘上岗工作小组审查竞聘人的应聘资格。
2组织竞聘会。由学校教职工竞聘上岗工作小组实施，竞聘内容如下：
j个人任职能力
k师德考核
l工作绩效
m荣誉成果
n演讲答辩
o师生、家长共同评分
竞聘结束后按得分高低确定拟聘人员。竞聘工作中出现空缺岗位，学校及时面向在校教职工进行补岗。
3学校根据情况对已竞聘上岗人员可综合协调，统筹安排，确定其具体工作岗位，校内转岗由学校统筹安排。
（六）上报
学校完成岗位聘任工作后，聘用及分流情况报经教体局审定。
（七）未聘人员
校内竞聘的落聘人员，学校安置方式为：j分流，k支教，l待岗培训。
落聘人员可申请参加缺岗学校的第二轮竞聘，根据岗位要求，由用人学校确定考核方式，择优录用，签订学校岗位聘用合同。
（八）结果运用
学校竞聘工作结束后，将确定岗位人员进行公示，公示期不少于3个工作日，公示无异议后，将拟聘人员报教体局审核，审核后通过竞聘上岗人员与学校签订《岗位聘用合同》，合同期满后，根据岗位职责履职及考核情况，进行竞岗和续签聘用合同。
七落聘管理
1自愿不参加竞聘人员或通过逐次竞聘仍未上岗人员，按照上级文件规定，由区教体局组织实施待岗培训，培训期不超过12个月，待岗期间只发放基础工资和基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。
2经培训和考核合格后可再次参加缺编学校竞聘或转岗；经培训和考核仍不能上岗的，按相关规定和程序进行解聘（辞聘）处理。
学校岗位设置方案例7
随着事业单位岗位聘任工作的深入进行，基层***校作为其成员也参与进来。人事部门作为综合管理事业单位的职能部门，要认真践行科学发展观，就必须***思想，切实把基层***校人员管理的制度设计好、实施好，最大限度地调动基层***校人员的积极性、主动性，促进其全面发展。当前，事业单位以聘任制度为核心的管理体系以基本形成，针对聘用落实过程存在的问题及改革方向进行了探讨。
一、岗位设置上存在的问题
(一)建立岗位设置制度与推行岗位设置管理还未完全到位
1.在思想上对岗位设置制度的认识还不够全面和深入，依法签订岗位设置合同的意识不够强。相当一部分单位的实际运行模式还没有摆脱计划经济时代的旧思维定式，直接表现在具体实施过程中，有的单位不认真组织学习有关文件精神和条款;不能科学合理地设置岗位，单位不能根据自身性质和特点，对不同的岗位职责也不能确定，对不同的资格条件和聘用条件不清楚;国家制定的***策和具体的实施意见制定得很完善，但是基层的人事部门不认真学习。在基层遇到问题时答复有悖***策规定，这样会造成许多不必要的麻烦。基层***校领导在制定岗位设置方案前没能仔细阅读上级的指导实施意见，所以在具体操作时不能顺利进行，导致岗位设置工作延误是在所难免的。
2.在对新调入人员的聘用上，不根据具体情况，只考虑同级职称的评定时间。不考虑***校属中专系列，评定时需要学历要高一些。不考虑具体情况和国家人事部的相应规定，而简单地在没有统一标准的情况下比时间。这样做的结果势必要造成事实上的不平等。
3.分配制度改革还需进一步深化。部分***校人员对当前的分配方案不太满意，对分配制度改革充满期待，认为单位的内部分配应向做出一流业绩的优秀人才倾斜;作为衡量的各项指标不能量化;在分配制度改革的具体实施中进展缓慢。
二、基层***校岗位设置的改革方向
基层***校在聘用程序、岗位职责、待遇、考核奖惩等方面要做出明确规定。在合理定编、定责的基础上按照公开、平等、竞争、择优的原则，经过考核实行竞争上岗。在岗位设置时要根据各自单位性质和工作特点，科学设岗。在岗位设置方案的制定中，以下问题要引起重视:
1.在设置岗位时应遵循七个原则，其中有一个原则就是“最适系列原则”。意思是说对专业技术岗位，设岗必须在国家规定的专业技术职务系列范围内，选择工作最适合的系列和专业，工作性质交叉的要认真分析，选择主体工作所在系列。而***校属于中专系列，因此都要按照中专系列的标准来衡量。
2.在岗位聘用里对新调入的具有一定工作经历的人员的聘用，根据本人德才表现、学历、工作经历和原任职务，先比照本单位同等条件人员重新确定相应的工作岗位再签订聘用合同。这些都是事业单位岗位实施意见里的明文规定。在这段话里的关键词是重新二字，也就是说在职称时间的认定上不能做简单比较，而应该根据本单位特点并且统一标准后再来比较。
3.努力构建科学合理的岗位设置机制。基层***校加大考核力度，尤其注重中高级岗位人员的考核，考核的结果应作为岗位调整，以及下轮聘任的重要依据。努力营造出竞争择优、能上能下的良好氛围，同时还有利于单位稳定和长效管理。
学校岗位设置方案例8
一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？
2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革***策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。
2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家***策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。
目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家***策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。
二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？
2002年以后，教育事业单位依据国办发［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。
2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。
目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。
三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？
1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度；实现“两个转变”，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。
2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。
3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。
4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。
四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？
1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行***、***群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。
3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。
全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5：4：5.5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4.5：3.5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。
专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。
4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。
五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？
1、职责划分。***策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的***策指导、宏观调控和监督管理。
县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。
各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。
2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。
六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？
1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。
专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。
实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。
聘用合同期满后，学校应按有关***策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。
岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。
2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照“先入轨、后完善”的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。
3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合***策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按***策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、***门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。
4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任“一票否决”，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在***纪、***纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。
七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？
岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和***策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。
要准确把握***策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；
要按照“先入轨、再完善”的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；
要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；
学校岗位设置方案例9
【中***分类号】G271
近些年来，高校档案馆进行了一系列的改革，这让档案馆工作取得了一定的进展。但是目前高校档案馆工作仍然存在着一些问题需要完善，特别是人力资源管理方面还存在着很大的疏漏，这些问题阻碍了高校档案馆的进一步发展。
一、 高校档案人力资源管理重要性
随着社会信息化进程的加快，高校档案工作向着现代化方向发展，相比以往档案管工作而言，现在的高校档案馆工作现代化程度得到了一定的提高。不仅如此由于信息技术的发达，档案管理人员服务的对象渐渐增多，范围开始逐步扩大，特别是在网络服务方面，相比以往其比重渐渐变大。在这个新形势下，高校档案管理工作需要采取一些行之有效的措施进一步完善档案管理体制。高校档案馆改革的目的是为了提高档案资源的利用率，提高服务能力以及改变以往的管理模式，应用现代化的管理模式和方法。这一系列的改革能够推动档案馆工作进一步发展，但是改革的主体都要落到档案管理人员的肩上。也就说要想推动档案馆工作发展，档案馆需要一批有能力、有技术的管理人员。这些优秀的人才是档案馆事业发展的决定因素，因此档案馆必须得加强人力资源建设，挖掘高质量管理人员。
二、 人力资源管理存在的问题
（一）缺少高素质人才
我国进入新世纪以来，社会信息化程度得到了迅速的提升，信息化技术影响了人们的生活与生产。在这个新的形势之下，高校档案馆同样进入了数字化时代，最明显的表现是在现在档案管理中应用了很多先进的信息化技术，这些技术对提高管理质量和效率有着重要的意义。由此可以看出现今的档案管理人员需要拥有较高的专业能力，能够熟练的掌握信息化技术，利用现先进的技术来管理档案。但是目前的情况却并非如此。目前在很多高校之中，档案馆的人力资源管理方面问题频出，最关键的问题是缺少高素质的人才。目前很多档案管理人员学历不高，专业能力不足，并且他们大部分没有接受专业的培训工作，因此对于档案管理的相关业务并不熟练。另外，由于其学历低，因此对于现在高校档案信息化技术的运用上存在很多问题，无法满足现在高校档案馆对于技术人才的需求。除此之外，高校档案馆缺少高素质人才还表现在另一个方面。目前很多高校档案馆很难留住高素质人才。这是因为这些人才在档案馆工作了一段时间，因为取得了更高的学历因此选择离开，再加上现在很多高校档案馆工作待遇并不高，社会地位较低，因此档案管理对于这些高素质人才而言并不是一个合适的工作，因此导致人才流失。
（二）岗位设置问题
目前在高校档案管理中出现的主要问题除了人才缺失外，在档案馆岗位设置方面还存在很多疏漏。它主要表现在以下的几个方面。第一是人力资源结构不够优化。目前很多高校档案馆的工作人员并不具备专业能力。这是因为其并不是档案管理的专业人员，甚至在这些管理人员中有一部分是半路开始从事这一份工作，还有一些人员是兼职档案管理。因此一些档案管理人员将档案管理工作当做一份普通的工作，因此其在工作上并没有较高的追求，久而久之导致档案管理质量下降。除此之外，档案管理的岗位设置不合理。档案管理人员各自的职能没有一个明确的规定，职能交叉的现象严重，这样会让管理人员感觉不到自己的职责范围，因而懈怠工作。
三、加强人力资源建设措施
（一）以人为本
在人力资源建设中坚持以人为本，主要体现在管理理念和管理制度上。第一树立以人为本的管理理念。以人为本管理理论最大的特点在资源管理中，人是主体，也就是说一切的管理围绕着人展开。这个管理理念与以往传统的理念有着很大的区别，在过去人们在管理中总是将人作为一种工具，利用这个工具进行管理。但是现在随着社会的发展，人在生产过程中发挥着不可或缺的作用，人的价值得到了最大的体现，因此在高校档案馆人力资源管理中同样需要重视人的作用，凸显人的地位。档案馆管理层在人力资源管理工作上要做到以人为主，将人的价值发挥到档案管理工作中去。具体的做法是需要管理层能够改变传统的观念，发掘档案工作人员自身的价值，并且要采取一些措施来调动工作者的积极性，使他们能够在工作中更加的主动和积极，同时富有创造力，这一点对于档案馆管理工作而言是非常重要的。
第二点是建立以人为本的管理制度。人力资源对于档案馆的各个方面都有着一定的影响，特别是在其信息资源开发方面，人力资源直接决定了其开发的程度。档案馆中要提高服务质量，同样依赖于人力资源，因此人力资源是档案馆一个关键的资源。档案馆建立以人为本管理制度，指的是将档案馆工作者作为主要的管理对象，这样一拉管理工作者会感到自己是首重是的，因此可以在一定程度上激发其工作的活力，增强其责任意义，这样才能够提高档案馆服务质量。
（二）岗位设置匹配
高校档案馆在设置岗位的时候应该考虑其合理度，因为档案馆人员由于其自身差异性，所以专业能力和范围也会存在一定差异，档案馆要根据每一个人员的能力来设置各自的岗位。在岗位设置的时候，需要明确岗位的职责范围和岗位的工作内容。档案馆在一个过程中要充分的考虑到档案馆内人力资源的结构，让人员的个人能力与其岗位达到最佳的匹配度。除此之外，高校档案馆还需要为档案工作人员创造一个良好的发展环境，一个良好的工作环境影响着工作者的工作态度。档案馆必须保证每一个岗位的必备设施是齐全的，并且每一个个体都应该具备相关的支配权力，在与其他部门进行交流时候，其他部门能够主动地配合。另外，档案馆还可以加大岗位的流动性。
结束语
总之，随着社会教育的发展，高校档案馆的作用越来越明显，但是其在人力资源管理方面漏洞很大，因此需要管理者解决这些问题，树立以人为本的管理理念，调整岗位设置方案，这样才能推进档案馆向着健康、稳定方向发展。
参考文献：
学校岗位设置方案例10
中***分类号：G647 文献标识码：A
一、高职院校实施岗位设置管理工作的重要意义
1、高职院校实施岗位设置管理是深化高职院校人事制度改革的重要基础。推进高职院校人事制度改革，重点是建立健全六个机制，即合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制。而岗位设置管理涉及到高职院校人事管理的各个方面、各个环节。人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，深化高职院校人事制度改革，迫切需要加快实施岗位设置管理，建立岗位设置管理制度。
2、高职院校实施岗位设置管理，实行人员聘用制度，是深化高职院校人事制度改革的客观要求。高职院校实施岗位设置和人员聘用制度，目的是要把岗位管理制度作为高职院校的基本管理制度，把聘用制度作为高职院校的基本用人制度，从而实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变，建立一套符合高职院校发展规律和自身特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。
3、高职院校实施岗位设置管理是推进收入分配制度改革的迫切需要。2006年开始实行的收入分配制度，是以岗位绩效工资为核心的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，将岗位作为确定工资的主要因素，以岗定薪，这就迫切需要科学设置岗位，确定每一岗位的职责和任职条件，制定一系列岗位设置管理配套制度，为全面实施高职院校收入分配制度改革提供依据和基础。原国家人事部颁发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》(国人部发[2006]59号)文件明确规定，在按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。同时，管理岗位和工勤技能岗位，也会随着岗位设置和新岗位的确定，以岗定薪。可见，必须抓紧做好岗位设置管理实施工作，缩短收入分配制度改革与岗位设置的“时间差”，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。
二、切实做好高职院校岗位设置管理工作的思路
1、加强领导，为岗位设置管理提供组织保障。为保证岗位设置管理工作顺利开展，高职院校应成立相应的领导小组、监督小组和工作小组。领导小组负责高职院校岗位设置和聘用工作的组织领导、***策制定以及重大事项的决策。监督小组，主要由纪委、监察室、工会等部门负责人和教职工代表组成，负责受理聘用工作中的投诉和申诉事宜。学校二级教学单位、机关各处室、各直属单位成立聘用工作小组，具体负责岗位聘用的组织实施工作。
2、学好***策，全面准确领会文件精神。岗位设置管理是高职院校人事制度的一项重大改革，关系广大教职工的切身利益。高职院校必须高度重视，充分认识岗位设置管理工作的复杂性和艰巨性。要加强宣传和学习，利用各种机会，采用多种方式组织教职工认真学习原国家人事部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)和《实施意见》(国人部发[2006]87号)文件和行业指导意见，以及省、市实施意见。上级有关岗位设置的文件是高职院校岗位设置的纲领性文件，是高职院校开展岗位设置工作的***策依据，它不仅具有指导性，还具有约束性、强制性，必须认真学习、准确领会，贯彻落实。
3、精心设计，切实做好岗位设置方案的编制工作。编制岗位设置方案，是实施岗位设置管理的基础性工作。高职院校要按照有关***策规定，深入调查研究。组织岗位调查和岗位分析，理清学校现有教职工的状况和岗位情况，摸清岗位设置工作中的重点和难点。根据学校的编制情况、人才队伍建设规划和学校中长期发展规划，从有利于高职院校整体功能的发挥和目标任务的实现，立足现状、着眼长远、突出重点、体现高职院校自身特色，科学合理地编制岗位设置方案。
4、坚持原则，科学设岗。高职院校推行岗位设置与管理，其基本价值取向还是推进高职院校发展。岗位设置是聘用的基础，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从科学设置岗位这个关键环节入手。高职院校在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案并组织实施。在岗位设置过程中，要坚持按需设岗与合理调控相结合、优化结构与精简效能相结合的原则，以学科专业建设为核心，以提高教学、科研和管理水平为基础，科学规划岗位，合理配置资源，保证每个岗位工作任务饱满，岗位效能最佳。在满足实际需要、从严控制的基础上，保证重点岗位，兼顾一般岗位，向重点专业、重点领域倾斜。
5、重视现实，兼顾历史，科学制定岗位任职条件。制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作。高职院校要根据学校教学科研及各项事业发展等需要，设置各级各类人员岗位，并制定切实可行的任职条件。虽然《实施意见》(国人部发[2006]87号)对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件做出规定，但是高职院校要根据学校的实际情况，明确管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的岗位职责和具体任职条件，规定拟聘任岗位的人员应履行的工作职责和应承担的教学、科研、管理和后勤服务任务。
6、坚持条件，精心组织岗位聘用工作。岗位设置完成后，高职院校要根据核准的岗位数量和设置的具体岗位，按照国家、省市关于人员聘用制度的规定，精心组织，积极稳妥地开展岗位聘用。在聘用工作中，高职院校应成立聘用委员会，二级教学单位成立相关聘用组织，分别负责相应的岗位聘用工作。充分发挥专家教授的重要作用，积极探索建立校内外同行专家学术评价制度。充分发扬民主，广泛听取教职工和专家的意见，保证教职工的知情权、参与权、选择权和监督权。
7、严格管理，科学考核。高职院校岗位设置与管理，其保障机制就是加强聘后管理，进行科学考核。通过考核，全面客观地评价受聘者的工作业绩，激励、督促受聘者认真履行岗位职责，提高***治、业务素质，充分调动受聘者的积极性和创造性，保证高职院校总体办学目标的实现。在考核过程中，对于专业技术人员尤其是教师的考核，可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，正确处理好“质”和“量”的关系。对于管理和工勤岗位的人员，主要考核其岗位职责的履行情况。
三、实施高职院校岗位设置管理工作中遇到的主要问题
高职院校推行岗位聘任制是一项全新的人事管理制度改革，在运行的过程中必然会遇到一些问题。
1、国家尚未出台与岗位设置管理制度相配套的绩效工资制度，影响高职院校推进岗位设置管理工作积极性。按照以岗定薪，岗变薪变的原则，岗位工资与聘任管理改革较多考虑的是基本工资问题，难以充分调动广大教职工的积极性，岗位聘任很难真正落到实处。
2、高职院校尚未建立健全社会保障体系和合理的人员流动机制。长期以来，高职院校属于事业单位，能进不能出的问题普遍存在，人员流动渠道不畅，社会保障体制不健全，在岗位聘任中落聘的人员只能内部消化，无法实现人员的分流。
3、岗位聘任与身份定位无法彻底脱钩，难以实现由身份管理向岗位管理转变的用人机制。如，“双肩挑’，人员的归属和分流问题，在岗位聘任的实际操作过程中难度很大。很难说高职院校哪些管理岗位领导不需要有专业技术背景，且绝大多数领导干部是从***治和业务素质较好、具有高级专业技术职务的业务骨干中选的。若其中一部分领导不能算“双肩挑”人员，势必降低了工资待遇。因此，许多高职院校为化解矛盾，尊重现实，仍存在因人设岗现象，难以真正淡化身份，实行岗位聘任。
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