学文网干部考核评价机制篇1
××县的基本做法
近年来，××县以深化干部人事制度改革为切入点，坚持从扩大民主、提高公开程度入手，把民意调查工作引入干部工作的全过程，建立了全方位、立体化的干部民意调查网络，推动了干部评价工作的科学化、透明化、制度化，取得了明显成效。主要表现在以下三个方面：
一、将民意调查引入干部选拔全过程，让群众选干部
选谁不选谁，民意作依据。××县在干部选拔工作中，不断扩大民主，充分体现民意。
扩大民主推荐后备干部的参与范围，以民意为基础确定后备干部。在民主推荐干部工作中，扩大民主推荐参与人员的范围和人数，并注意吸收一些了解真实情况并能充分反映群众意见的人员参加。除县级及以上***代表、人大代表、***协委员参加外，县直单位还扩大到机关全体人员、下属单位的******正职和一般群众代表，各镇还扩大到离退休老干部，部分镇***代表、人大代表，退下来的村干部和企业法人代表等。同时，采取“四荐双考一公开”的形式，面向社会公开推荐后备干部，建立后备干部库。“四荐”即组织推荐、群众推荐、他人推荐和自荐；“双考”即统一组织考试和组织考察；“一公开”即后备干部人选初步确定后，在一定范围内进行公示。
改变干部考察方式方法，以群众公认为基础确文秘杂烩网定选拔对象。在干部考察中，坚持组织考察与群众考评相结合，注重群众公认，对干部进行多角度、多侧面、立体式的考察、了解。一是实行考察预告制度。在考察干部前，根据考察对象的不同情况，将考察对象、时间、征求意见和个别座谈的范围、考察组成员及联系方式、考察纪律、监督电话等，通过发放《考察预告通知书》等形式进行预告，并在单位醒目位置进行张贴。二是实行差额考察制度。******领导班子换届调整时，考察对象都不少于候选人的1.5倍；个别提拔任用领导干部时，在民主推荐与组织推荐的基础上，一般每个职位提出2名或2名以上考察对象；公开选拔领导干部时，每个职位的考察对象都不少于3名。三是对拟提拔干部实行双重公示制度。县委对拟提拔的后备干部分别在确定为后备干部和被提拔任用前实行两次公示。公示期间，对来信、来访反映的问题，由县委组织部组成调查组，到***、执纪部门、公示对象所在单位等了解情况，并向干部本人了解询问，认真进行调查核实。
民主推荐镇***领导班子成员人选，以公推为基础确定新一届镇班子初步人选。在今年初镇***换届期间，××县县委按照上级要求，组织开展了民主推荐新一届***领导班子成员活动。各镇村支部书记、村委会主任、站所负责人，镇机关全体人员，县***代表、人大代表、***协委员和部分离退休干部、退下来的村干部及群众代表，对新一届***领导班子成员进行了无记名民主推荐。
二、将民意调查引入干部考评全过程，让群众评干部
干部好不好，群众有一票。经过在干部考核工作中充分了解民意，干部的实绩让群众来评价，对于引导广大干部树立正确的***绩观和科学的***绩观，建立和谐可持续发展的社会提供了保障。
在年度考核评价中扩大群众参与范围。20__年以来，××县在年度考核中扩大测评和座谈的范围，县直单位增加了下属单位县级及县级以上***代表、人大代表和***协委员；镇增加了村委会主任、县级及县级以上***代表、人大代表和***协委员、部分镇人大代表、离退休老干部代表、老***员代表、离岗村干部代表、民营业主代表（外商代表）。测评、座谈人数增加了三分之一左右。
在目标综合评定中扩大群众评定权重。县委组织部自20__年牵头开展目标综合考核工作以来，在考核结果的评定中逐步引入了民意调查机制。今年年初，××县各镇和各单位主要负责人在“迎新年、话发展、大家谈”电视演讲活动中，公开进行目标承诺，同时向全县进行电视现场直播。在演讲现场，县领导和全县正科级以上干部及10名人大代表、***协委员和部分群众代表集中听取演讲，并进行了现场打分，当场宣布评分结果，存入目标综合评定档案。年终再以同样的形式展示所承诺目标的完成情况，让现场人员打分，群众进行评说，其评分结果同样存入目标综合评定档案。同时，坚持每月对照承诺目标，对各项指标完成情况进行一次考核评比，每季度组织一次观摩评比，由县领导对责任目标完成情况进行点评，半年组织一次综合考核，年底进行目标综合总体评价。对每个阶段的考核结果都要以公开栏、通报、会议、电视等形式，向全县通报，征寻接受各界的意见和建议，对发现 的问题随时督查，随时通报，及时整改。
在群众“说事”中了解干部真实情况。今年初，在全县14个镇推行了村民“说事”制度。制度规定，镇干部定期到联系点现场办公，让有想法、有困难、有矛盾的村民到村委会“说事”，重大问题到镇***府“说事”，并建立“说事”备案制度，对干部群众反映的问题，安排专人负责落实，把“说事日”变成“办事日”，切实为群众排忧解难。通过群众“说事”，干部“理事”，村民反映的什么问题，有谁负责组织，谁负责落实，落实情况如何，以及群众的满意度均记录在案。据不完全统计，全县各村共调处化解矛盾2800余起，帮助近4000户村民解决了生产和生活中的实际困难，群众满意率达96%。
三、将民意调查引入干部监督全过程，让群众管干部
干部正不正，群众看得清。××县不断拓宽监督渠道，将民意调查引入干部监督工作的全过程，增强了干部监督工作的民主性。
开展民主评议机关活动，全面了解民意。自20__年以来，××县已连续三年开展民主评议机关活动，评议的单位为******群机关有关部门和部分与发展环境和群众生活密切相关的单位，共计85家。评议的内容主要六个方面，履行职责、职能转变、工作作风、廉洁自律、组织领导和贯彻县委、县***府重大决策情况。参评对象主要是县处级领导干部，县级以上和部分县级***代表、人大代表、***协委员，各镇、各单位位******正职、纪委书记及各镇分管工业的副书记、副镇长，企业管理人员，县***风***风监督员、县***府特邀监察员，群众代表和部分村***支部书记、村委会主任。每年参评总人数为1000人左右。评议结束后，排名靠前的单位予以表彰，后三名的部门和单位作为机关作风建设重点整改单位，取消年终考核兑现奖和综合奖项评先资格，并结合年终考核对领导班子成员进行诫勉谈话。对垂直管理部门，由县委、县***府向其上级主管部门通报评议情况。各单位评议结果列入年终县经济与社会发展目标综合考核。通过评议，群众对机关作风满意率和基本满意率达到98%，满意率比前年提高9个百分点。
建立“三支队伍”，广泛了解民意。为扩大干部监督渠道，广泛了解干部信息，建立了收集干部信息的三支队伍，一是干部工作监督员队伍。聘请从县处级领导岗位上退下来20名同志担任干部工作监督信息员，监督干部特别是领导干部执行***的路线方针***策情况，了解基层***执行干部工作条例情况，掌握干部思想动态和八小时以外的表现。二是干部工作信息员队伍。聘请20名组工干部担任干部工作的信息员，收集掌握干部队伍建设的情况，对发现的问题，研究干部工作中的新情况、新问题。三是干部工作联络员队伍。从组织部抽调14名中层干部联系14个镇和县直7个系统，不定期到单位、农村、企业全面了解干部的工作情况和现实表现。
开通“三个信箱”，畅通民意渠道。开通了县委书记信箱、组织部长信箱和干部监督信箱，并在网上开展评议机关活动。三个信箱受理的范围为各类反映、举报干部的问题，如干部在工作中吃、拿、卡、要，遇事推诿、扯皮、办事效率低等影响发展的问题。为及时了解信箱来信情况，三个信箱分别安排了管理人员，每天对来信进行登记整理，并根据反映内容，分别呈送相关领导批阅，审批后的信件，及时转交到有关部门或单位，承办单位在规定时间内反馈处理结果。
引入民意调查机制的思考和建议
科学发展观是我们***从新世纪新阶段***和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想。是推动经济社会发展、加快推进社会主义现代化必须长期坚持的重要指导思想。对于组织部门本文来源：文秘站 来讲，贯彻落实科学发展观，一个重要方面就是要建立体现科学发展观要求的干部考核评价办法，不断提高做好干部工作的水平。《试行办法》引入了民意调查的方法和手段，让组织干部工作进入到了一个开放民主的体系内，用人上的组织意愿与群众意愿、干部意愿相互补充、相互完善，扩大了干部工作的公信度。
一、突出“人大民主”，科学确定调查对象
当今中国的民主***治，主要可以归纳为三大民主:由人大制度展开的、事关行使国家权力的“人大民主”；执******的“***内民主”；以***协、多***合作以及基层群众自治等为主要内容的、非行使国家权力的“社会民主”。
从理论上讲，“民主”或“民主***治”，首要的是指国家权力意义上的“人民的权力”、“多数人的权力”。人大制度被视为“中国的根本***治制度”，其原因也在于它是中国人民通过人大行使国家权力的(民主)***治制度，是最重要的民主***治制度。从现实看，转型与发展中的当今中国，各种利益诉求，需要经过整合，上升为公共***策；大量异常复杂的新问题、新难题，需要通过公共***策的制定及实施，予以应对。由于人大是中国唯一经过普选获得人民权力委托的民意机关、立法机关、国家权力机关，因此，人大在反映民意、整合民意方面发挥着特有的功能。转型与发展中的当今中国，权力监控是一大薄弱环节，已引起举国上下的高度关注。按宪法规定与制度设计，人大是代表人民监督***府等的权力的最高权威性机关。现实急切地呼唤着人大监督。
《试行办法》将地方******领导班子换届考察和拟提拔人选考察对象是地方******领导班子正职的民意调查参加人员范围，基本界定为“来自基层的、未参加民主测评的”“两代表一委员”。这些人员能否代表民意，通过调查发现，37％的群众认为“完全能够代表”，60％的群众认为“基本能够代表”，3％的群众认为“根本不能代表”，8％的群众提出突出人大代表所占比例，5％的群众提出适度增加基层其他人员，可见这种界定是基本科学合理的。在具体操作中，根据“两代表一委员”的产生渠道不同，为充分体现民主***治，反映人民意志，探求最广泛、最基层的对各级班子和领导干部的社会评价，宜确保参加调查人员中人大代表所占比例不低于40％。
二、充分尊重民意，认真落实群众“四权”
为真正实现群众公认，充分尊重民意，提高民意调查的准确性，就必须扩大民主，落实好群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。
在干部推荐中，推行民主推荐预告制，在民主推荐会前几天向群众公开推荐职位、人数、任职条件、推荐范围和有关要求，让群众心中有数，推荐有据。同时，特别要加强对群众的宣传 教育，强化群众的参与意识，增强***治责任感，使其严肃认真对待参与民主推荐工作，把真正优秀的干部推荐给组织。在民主推荐票相对分散，被推荐者得票不足50%时，可以进行第二轮推荐。第二轮推荐时选取第一轮推荐中得票居前几位的人员，再次组织群众和机关干部进行第二次投票推荐。第二轮民主推荐票还低于50%的人员原则上不作为考察对象；民主测验时，优秀票、称职票两项达不到2/3的，原则上不列为考察对象。干部推荐中，尤其要规范干部初始提名制度，从源头上防止用人上的不正之风。
在干部考察中，建立健全干部考察预告制、差额考察制等科学的干部考察机制，扩大预告范围，规范预告内容，××富预告形式，提前将考察职位、任职条件以及考察理由、内容、时间、座谈范围、座谈地点、受访电话等作出详细预告，努力创造尽可能多的机会和条件让群众参与，充分走群众路线，广泛听取各方面的意见。不仅要听取领导干部的意见，还要重视听取基层群众的反映；不仅要考察干部工作圈的情况，还要认真了解其“生活圈、社交圈”的情况；不仅要通过干部管理部门了解干部，而且要向执纪、***和部门了解情况，提高考察工作的透明度。
在干部任用中，加大领导干部任前公示制度，对群众反映和举报的足以影响干部任用的问题，要认真调查处理。对新提拔干部实行“试用期”制，试用期满后，要重点考核干部的“德、能、勤、绩、廉”以及群众的公认程度，考核别要注意听取群众意见，考核不合格的，要免去试任职务，增加任用干部的准确性。
三、注重结果分析，防止民意调查失真
各级***、组织部门在领导干部考察考核工作方面进行了大量有益的探索和实践，取得一系列成功的经验，逐步走上了制度化、规范化的轨道。然而在调查中，群众认为领导干部考察考核中符合民意的只占31%，认为基本符合民意的占66%，还有3%的群众认为不符合民意。由此可见，我们在领导干部考察考核中，还存在许多问题。
健全完善评价指标体系，准确掌握民意。一要具体化，按照德、能、勤、绩、廉的总体框架，根据不同行业、不同类型和不同岗位干部的特点，进行逐项分解，逐项细化量化；二要立体化，立足全方位，着眼多视角，充分运用全面的、发展的、联系的观点，透过表象看干部的实质和主流；三要个性化，制定不同类型领导干部的考察考核方法和标准，减少人为和主观因素的影响，增强干部评价的客观性。
增强考察考核民主化程度，充分了解民意。民主测评、民意测验要尽量扩大范围，防止拉帮结伙，“民意”变为“派意”；防止视民意为儿戏，“民意”变为“随意”；防止感情用事，“民意”变为“情意”；防止泄私愤拉反对票，“民意”变为“恶意”；防止少数领导的暗示、授意，“民意”变为“官意”。另一方面，听取群众意见要注意多层次、多渠道。根据不同要求，确定需接触群众的层面，不能由领导干部圈定参与人员名单。拓宽信息来源渠道，把经常性了解与集中性考察相结合，群众评议与组织评价相结合，组织部门掌握的情况与执纪***部门的意见相结合。扩大考察范围，实行考察考核事前预告制，事后结果适当公开，并及时反馈。同时，不断完善任前公示制。
开拓考察考核视野，完整体现民意。建立过失考核体系，加大过失考核力度。对工作任务完成情况较差并且没有正当理由；执纪***工作存在问题或受到处理；群众公认情况差、差票率高；主管机关、人大、***协评议或视察工作时发现问题；民主集中制执行得不好、班子不团结；在选人用人方面存在违反***策或原则的行为；思想、工作作风和其他方面有比较严重或影响较大的问题等，都要进行认真的专题考察。领导干部调离，除了要进行离任审计外，还要考察其“原地”，进行“追溯考察”，历史地、全面地了解其德、能、勤、绩、廉的状况，弥补任前考察的不足，避免失误。
干部考核评价机制篇2
建立健全体现正确***绩观的干部考核评价机制
***的十六届四中全会指出，要“坚持科学发展观和正确***绩观，重实际、说实话、办实事、求实效，坚决反对形式主义、和弄虚作假。”这是***中央着眼我国新世纪新阶段的客观实际，向全***提出的新要求，也是保持***员先进性、落实科学发展观的重要保证。
正确的***绩观应该突出“立***为公、执***为民”，体现我***全心全意为人民服务的宗旨。正确的***绩观应以科学的发展观为前提、实践科学的发展观，这应是我们工作的价值取向和行为准则，是每个******干部必须经常面对同时必须正确认识和解决的现实问题。不论身在任何岗位，我们都应该兢兢业业、踏踏实实地工作，为***、为国家、为人民创造实实在在的***绩，以努力工作、服务群众的***绩体现***的先进性。所以，我们要用正确的***绩观来统筹谋划各项工作，实现各方面工作的协调发展。
应该说，当前从总体上看，我们的******领导干部队伍是适应时代要求、有战斗力的。在改革、发展、稳定的各项工作中，在突发事件、急难险重任务、关键时刻的考验面前，是发挥了先锋模范作用的。但是，作为一个在基层工作多年的组织工作者，在多次到基层单位调研干部队伍建设时，也不得不遗憾地发现，在我们的干部队伍中也还不同程度地存在着与保持***的先进性的要求不相适应的问题。正如《人民日报》评论员文章中指出：“在坚持求真务实这个问题上，***员干部队伍中也存在一些亟待解决的突出问题，主要表现为：一是不思进取、得过且过，不认真学习理论，不用心汲取新知识，不深入思考新问题，思想上固步自封、停滞不前，工作上敷衍了事、庸碌无为；二是作风飘浮、工作不实，以会议落实会议，以文件落实文件，满足于一般号召，抓工作浮光掠影，搞调研蜻蜓点水，身子沉不下去，对实际情况不甚了了；三是好大喜功、急功近利，不按客观规律办事，不顾现实条件，提不切实际的高指标，搞违背科学的瞎指挥，导致决策失误，造成严重浪费；四是随心所欲、自搞一套，不认真贯彻执行中央的方针***策和工作部署，甚至搞‘上有***策、下有对策’，不仅损害国家的全局利益，而且侵犯群众的切身利益；五是心态浮躁、追名逐利，一事当前，总是算计个人得失，习惯于做表面文章，热衷于搞‘形象工程’、‘***绩工程’，脱离实际，劳民伤财；六是弄虚作假、欺上瞒下，报喜不报忧，掩盖矛盾和问题，蒙蔽群众，欺骗上级；七是明哲保身、患得患失，在原则问题上采取事不关己、高高挂起的态度，奉行‘你好、我好、大家好’的处世哲学，不开展批评，不让人批评，甚至压制批评；八是贪***享受、奢侈浪费，追求低级趣味，热衷于个人享乐，大吃大喝，大手大脚，铺张浪费；九是、与民争利，干工作不是先考虑群众利益，而是先考虑小团体、本部门、本单位的利益，乱收费、乱集资、乱摊派，侵害群众利益，甚至中饱私囊；十是高高在上、脱离群众，对群众的安危冷暖漠不关心，工作方法简单粗暴，甚至肆意欺压群众。”等等。这些问题的产生，严重脱离了***的宗旨，从根本上违背了***的先进性，这固然与一些干部在思想认识上的偏差有关，但是更与干部考核评价任用机制不够健全、考核评价标准不够科学以及考核内容不够全面、考核方法不够完善等有很大关系。
“考核评价”,主要是指上级组织对下级领导班子和领导干部执***情况的考核和评价。简而言之，“考核”的方面就是要解决“谁”考核“谁”、考核“什么”、如何“考核”即内容和方法的问题；而“评价”的方面就是考核“目的”是什么、“结果”如何、对被考核者有何“影响”即衡量标准及结果运用的问题。
结合自己多年的工作实践及地方实际，笔者认为，要引导干部队伍树立正确的***绩观，规范他们的执***行为，关键在于要建立健全一套与科学发展观相符合的干部考核评价体系。“楚王好细腰，宫中多饿死”，上有所好，下必甚焉。上级如何考核，下级就会如何努力。干部考核评价体系如同“指挥棒”，决定着工作的方向。为此，要切实加强***的先进性建设，建立健全干部考核评价体系，积极探索，着力解决“四种失衡”。
一、解决“德、能、勤、绩”间的失衡
“德、能、勤、绩、廉”并重是我们***的用人原则，早已成为选拔任用领导干部的“帝王条款”。但遗憾的是，在现实工作中，这个原则正受到一次又一次的误读，在一些地方的干部考核评价工作中，往往只重其一，而不计其余。“德、能、勤、绩”不再作为并重的有机整体得到应有的尊重，而被生硬的割裂：“德”者不计其“能”、“能”者不计其“勤”、“勤”者不计其“能”、“能”者不计其“德”……，不一而足，结果成了“一俊遮百丑”的状况。于是，落脚于“德”时，可以因“这人老实、听话”或“机灵、懂事”得到好评；落脚于“能”时，可因“会干事，抓经济是把好手”得到重用；“勤”者不再看效率；“绩”者不再听民意。劳民伤财的“形象工程”、“***绩工程”屡禁不止，庸庸碌碌者也可尸位素餐。
考核评价的目的不清，方向不明，导致***员干部的思想混乱，***的先进性根本无从体现。要解决好这个问题，就要求我们必须用全面的观点去衡量干部，应严格按照“德、能、勤、绩”即思想***治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩等几个方面来综合考核——对“德”的考核评价应充分体现民主，不仅要切实了解干部所在单位职工的真实评价，而且还应吸纳干部服务工作所涉及到的诸多对象的评价，防止“圈子”、“关系”的干扰和影响，求得真实全面的评价；对“能”的考核评价应把干部工作职能（也包括学历水平、职称任务）完成情况（包括完成任务的数量指标、质量优劣程度，而且包括协调能力、统筹能力、调动积极性能力、充分发挥人才专长能力、应对突发事件能力、以及心理素质能力等等）公开化、指标化，让其素质能力展示在“阳光”之下，变得货真价实，防止仅凭口说、纸写来做评价；对“勤”的考核评价应以“能”的指标数据为基础，具体概括分析出被考核干部真实花在工作和服务上的精力和时间，使“勤”的标准切实得到体现，而不是“忙忙碌碌就是勤奋敬业”；对“绩”的考核评价应扣除上级支持、集体作用、群众功劳和分工不同等因素，排除干部所应尽职责的内容，让“德”、“能”、“勤”的统计结果在“绩”的考核评价中得以综合体现，防止某些地方存在“说你行、你就行、不行也行，说你不行、你就不行、行也不行”的错误评价状况，继续滋生危害全局的不良效应。当“德”、“能”、“勤”、“绩”几方面都兼顾到了，才能比较全面地认识一个干部，实现几个方面的真正平衡，也才能基本体现***的建设的先进性。
二、解决考核评价主体间的失衡
实现评价主体间的平衡，就是要求我们坚持群众路线，用群众的观点看待干部。群众的眼睛是雪亮的，“天地之间有杆秤，秤砣就是老百姓”。干部优劣、是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。一个干部应不应该得到好的评价，最重要的是看群众拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应。考察一些发达国家对官员的考核，不难发现，它们一直沿用“内外”两个评价体系：“内”是指来自于部门内部的自我评价体系，“外”是指来自于外部的社会公众评价体系。两个评价体系的结果，受到同等的并重，更多的是外部评价重于内部评价，并有机地结合、综合后，才正式成为对官员的评价。而社会公众评价的渠道一般有三种：一是来自基层的代表和群众；二是媒体的评价；三是社会中介机构特别是调查机构的评价。而在我们现有的干部考核评价体系中，更多的是来自于内部的自我评价，甚而异化为来自于上级几个部门或一部份人的评价。目前考核评价一个干部，往往只是由上级说了算，缺乏群众公认。由此有的干部信奉“不怕群众不满意，就怕领导不注意；不怕群众不高兴，就怕领导不开心；不怕群众不答应，就怕领导不认可”的为官哲学。他们心中没有人民群众，其目的不是为人民谋利益，而是给自己留名，为自己树碑，替自己邀功。这与***的先进性建设可以说根本就是背道而弛。尽管我们现在也积极地探索一些来自于社会公众的外部评价，并积累了不少好的成功经验，如民情恳谈、任前公示、新闻调查等，但由于两种评价主体的不同（分别为各级******部门和社会各界群众）、两种评价方式和渠道的不同（分别为自上而下的座谈、听汇报、述职等，自下而上的随机测评和民意参与等），所以，往往造成获得截然不同的评价结果的尴尬。作为一个代表着最广大人民根本利益的******，对干部的考核评价，更应该切实倾听广大人民群众的声音，切实把群众“拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应”作为对***员干部考核评价的根本依据，切实加强民主监督，发展社会公众评价制度，其考核评价的主体不仅要有各级******部门，还应该更多、更系统、更科学、更规范地听取社会的评价。尤其要大力发展具有一定专业素质和权威的社会中介调查机构，这样，才能避免广泛性与盲目性之间的失衡。
三、解决考核评价指标的开放性与稳定性间的失衡
时下，各地都在紧锣密鼓重新制定干部考核评价标准。表面上看，建立健全干部考核评价体系的关键在于考核指标科学不科学、全面不全面。于是，有的地方就在考核评价指标体系上下功夫，试***制定一个考核评价指标而“万事大吉”。其实，执***行为千头万绪，绝非一纸量化指标而能包罗万象。在这一问题上，主要存在以下误区：（一）全而又全的“乾坤袋”式。即将不同的部门、岗位、职能的指标，一揽子收入，形成少则几十、多则上百的指标，并且动辄加入新指标；（二）细而又细的“纵深推进”式。即将上级制定的工作目标，进行分解，层层加码；（三）上行下效的“主观随意”式。即考核评价指标缺乏科学论证，往往是上级领导一张口，下面就拍胸脯加入新指标，甚至揣摩领导爱好、专长，增减考核指标；（四）捕风捉影的“风摆杨柳”式。即社会上的任何风吹草动，都立即修改指标体系，今天加新生儿性别比率，明天加环保投入资金；今天减去乡村公路修建里程，明天再减牲畜存栏数。
以什么样的标准评价干部，对干部的思想和工作具有重要的导向作用，对一个地方的经济和社会发展同样具有重要的导向作用。因此，考核评价指标体系是干部考核评价体系的核心，其内容应当切实以“三个代表”重要思想为根本指针，严格遵循科学的发展观的要求，在开放性与稳定性间寻找到一个平衡点，强化***的先进性建设。对一些曾经是干部考核评价标准的内容因其丧失了应有的作用要摒弃或者弱化，而一些原来不属于干部考核评价标准的内容，则一定要通过必要的论证、审批后，列入新的考核标准之中。笔者所在部门曾在这个问题上进行过积极的探索，收到了较好的效果。如在干部考核评价办法中，以专章规定了评价指标体系的编制，将干部考核评价指标体系，分为组织评价指标和社会评价指标两类，由考核评价机关结合本地实际、工作大局统一编制，并按一定程序予以完善、增删、修订。规定干部考核评价“一般每年度考核一次，年度考核指标从评价指标体系中抽取指标组成。必要时考核机关有权按规定抽取指标，进行不定期考核。”规定了编制年度考核指标的依据、抽取和权重确定的程序等，并规定了“人大代表、***协委员和社会各界群众有权对考核评价指标体系中的指标增删、修订提出建议，有关部门必须按规定程序进行审议”等。从而使考核评价标准力争具有前瞻性、科学性、创新性及易操作性的特点。而在操作性方面，则力求体现“三宜三不宜”：在指标内容设定上，宜粗不宜细。突出不同时期的考核评价重点，防止考核评价指标项目求全、过细；在具体操作上，宜繁不宜简。充分体现科学高效，充分考虑操作成本，以做到考核方法合理、程序严密、资源共享；在总体把握上，宜活不宜死。针对不同时期、不同地区的特点和正副职岗位职责差异，赋予不同的内容和权重，并在保持相对稳定的前提下，适时适度作相应调整，防止缺乏灵活性和针对性。
四、解决考核评价制度内容和方法手段间的失衡
考核评价的制度内容，无疑是考核评价的纲，但如何达到评价的目的，方法手段也是必不可少的。二者相互联系，“磨刀不误砍柴工”，不能重内容轻方法。同样，也不能重方法而忘了目的，“买椟还珠”。
干部考核评价机制篇3
关键词：中层干部；考评机制；完善机制
中***分类号：F406.15 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）02-0075-02
国网安庆供电公司在适应电力体制改革的新形势下，不断改进与完善中层干部考评机制，合理设置权重，细化考评指标体系，加强对中层干部全面考核，有效激发干部干事热情。该公司中层干部的考评方法与途径值得借鉴与学习。
一、中层干部考评主要途径
（一）建立考评理念：科学合理规范、公平公开公正、激励作用显著
通过制订科学合理的考评办法，规范实施，真正体现以实绩为核心的综合评价观念。在考评过程中充分发挥民主，做到公平公开公正，充分调动中层干部的积极性、创造性，促进广大干部奋勇争先、干出业绩。
（二）制订考评范围和目标值
1.范围。公司管理的所属单位（部门）干部及各县（市）公司的领导班子成员。新提任不满3个月的干部不进行年度考核。
2.目标。一是考评办法符合省公司人事管理要求。在考核内容上既有定量标准，又有定性评价，既注重业绩，又注重素质；在权重设置上公平合理，不以某一项结果代替干部年度综合评价；做到年度考核和日常考核相结合。二是考评结果实现对干部客观的评价。通过设置符合干部工作实际的考评内容和相对科学的权重分配，严格按制度落实考评，以保证考评结果的真实性，并得到干部和职工的充分认可。三是考评的激励和约束作用得到发挥。通过新的考评办法及考评应用，促使干部加强学习提高自身能力，真抓实干作出成绩，形成广大干部奋勇争先、追赶前进的良好氛围，全面提高公司整体管理水平和经营业绩。
3.指标体系及目标值。（1）定性指标：严格按中层干部考核工作实施办法等有关制度执行；市公司中层干部与县公司领导干部实行分类排序。（2）定量指标：中层干部年度考评总分100分，公司领导评价分值占20%，职代会代表民主测评分值占20%，干部所在单位职工代表评价分值占15%，业绩评价分值占45%，其中日常工作绩效15分、“四好”班子建设10分、廉洁从业行为及“一岗双责”10分、重点工作与关键指标10分。
考核成绩居前10%的列为年度优秀干部，再依次排序75%的为称职干部，10%为基本称职干部，后5%的为欠称职干部；对本年度考核成绩居后5%和连续两年考核为欠称职的干部实行诫勉谈话制度，并给予降薪处理。
（三）主要做法
1.考评工作流程
***1 考评工作主要流程
（1）研究确定考评项目组成及比例结构。经过分析和比较认为，公司领导与中层干部之间的交流多，获得相关信息渠道广，对中层干部的评价相对更准确，确定比例为20%；中层干部的民主测评，具有民主性、广泛性，确定职代会测评分占20%，所在单位职工代表测评分占15%；将日常工作绩效、“四好”班子建设、廉洁从业行为及“一岗双责”、重点工作与关键指标四项内容进行量化，日常工作绩效由月度工作绩效考核结果和单位（部门）月度工作绩效结果组成，二者权重相等，为15分；“四好”班子建设为10分；廉洁从业行为及“一岗双责”由纪检***门提供，为10分；重点工作与关键指标完成情况由分管领导进行评价占，10分，即业绩评价总分占45%。
（2）成立考评领导组织机构。成立以公司***书记为组长、总经理为副组长、其他公司领导为成员的考评领导小组，并设立考评工作办公室。
（3）拟订考评办法。每年在考评实施之前，由干部管理部门广泛征求意见，修订考评办法，提交公司***会议研究，通过后发文。
（4）确定参与年度考评对象。列入考评对象的为公司管理的担任实职的中层干部和县公司领导班子成员；提任为中层干部未满3个月的不参加考评。
2.组织进行考评
（1）公司领导评价。按中层干部年度考评评价表所列内容，由公司领导对被考评者进行评价打分。考评表由***治表现、领导能力、作风形象、工作实绩（重点工作与关键指标完成情况）四项组成，每项由好、较好、一般、较差四项评价标准，评价表总分100分。干部管理部门县公司的企业负责人业绩考核结果、各单位“四好”班子评价得分和排名、典型经验入选、同业对标指标排名、管理创新成果等重要实绩内容统计列表，提供给公司领导班子成员，作为对干部评价的重要参考依据，取各位领导对某一干部评分的平均分按比例计入该干部的总分。
（2）职代会民主测评。各县级公司在自行组织的职代会上对列入考评对象的县公司领导干部进行测评；市公司中层干部在本公司职代会上进行测评。考评设优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，分别对应95、85、75、60分，计算测评的平均分值。
（3）所在单位职工代表测评。县公司由市公司考评组在所在县公司选择40名左右中层干部、职工代表对该公司领导干部进行测评；市公司基层单位和集体企业选择40名左右的班组长、职工代表进行测评，机关中层干部则由各职能部门各安排1人以及8个县公司的******主要负责人进行测评。考评中设优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，分别对应95、85、75、60分，计算测评的平均分值。
（4）业绩评价。日常工作绩效考评由月度工作绩效考核结果和单位（部门）月度工作绩效结果组成，二者权重相等，均为7.5分。其中A档7.5分、B档7分，取全年累计平均值。“四好”班子建设考评由基层单位的中层干部和县公司的领导干部按“四好”班子建设的考评结果分别列四个档次（优秀单位、良好单位、合格单位、不合格单位）记分；同时，针对干部年内工作调整的客观情况，确定在一季度变动的干部以年终所在单位的考核结果对应评价，四季度变动的干部以变动前所在单位的考核结果对应评价，二、三季度中变动的则按先后所在单位工作的月份对应评价求和，从而保证了考核的公平合理。廉洁从业行为及“一岗双责”考评按照“领导干部廉洁从业行为评价办法”及市公司的“一岗双责”考核办法对中层干部进行评价，评价得分按照满分10分进行折算。重点工作与关键指标考评主要评价重点工作和指标完成情况，管理创新和典型经验入选情况，由公司领导评价。
（5）考评结果统计。考评工作办成员统计上述四项考评分值，分别按20%、20%、15%、45%计入总分（总分为100分），并将考评结果报公司中层干部考评领导小组。讨论通过。公司***召开会议，研究讨论公司中层干部和县公司领导干部的考评结果，酝酿表决后生效。
（6）考评结果的评定和应用。对考评成绩居前10%的同志公司，***授予年度优秀干部称号，再依次排序75%的干部为称职干部，10%为基本称职干部，后5%为欠称职干部。干部考评结果直接运用到干部年度绩效考评中，按照考核成绩排序前25%的为A档，后35%为C档（D档），其余（40%）为B档；作为干部选拔任用的依据之一。在推行竞争上岗的过程中，前两年度的考评结果按15%的比例计入竞聘总成绩中；当年的及连续两年考评为欠称职中层干部，公司***对其实行诫勉谈话，并按有关规定对其实行降薪或降职、免职处理。
（7）考评结果的反馈。干部年度考评工作全部结束后，***发文通报考评的整体情况，对优秀干部予以通报表彰，考评结果基本上与干部的工作业绩和现实表现保持吻合。打印干部考评成绩通知单，由公司领导分别与考评对象进行一对一谈话，帮助分析考评的排名，有针对性地提出希望与要求，对落后的同志指出问题和前进方向。
二、确保干部考评工作正常运行的人力资源保证绩效考核与控制
（一）组织机构
1.日常考核组织机构。公司成立绩效考核领导小组，基层单位由机关部室评价、机关部室由公司领导评价；干部个人月度绩效考核则由分管领导进行评价，人力资源部汇总。干部试用期考核、任期考核由人力资源部负责，***配合进行。
2.年度考核组织机构。成立中层干部年度考核工作领导小组，组长由******主要领导担任，成员由公司领导组成。领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。
3.职代会民主评议领导干部小组。每届职工代表大会产生职代会民主评议领导干部工作小组，由职工代表中推荐选举产生。
（二）保证中层干部考评工作正常运行的绩效考核与控制
1.绩效考核
（1）市公司中层干部、县公司******主要领导分别与市公司分管领导、主要负责人签订绩效合约，县公司副职领导与县公司主要负责人签订绩效合约。明确工作任务，量化考核指标，实施“上对下”考评。绩效合约中的重点工作与关键指标作为年度考核中业绩评价内容。（2）对考评对象的考评率达到100%。（3）市公司中层干部月度考核A档占10%，B档在90%以内，C、D档按有关规定直接对应。（4）市公司中层干部年度绩效考核结果为A档不超过25%，B档不超过40%，C、D档不低于35%。
2.控制
（1）绩效面谈制度。绩效经理人不定期与被考核人进行绩效沟通与面谈，指出不足与存在问题，帮助改进。一年面谈4次。（2）年度干部考核反馈规定。考核结果经市公司***会议审核通过3个月内，由分管领导与中层干部、县公司领导班子成员进行个别谈话，当面反馈考核成绩，帮助分析与改进不足。年度考核总成绩居前10%的干部为当年度优秀干部，对考核成绩居后5%干部实行诫勉谈话。年度考核结果作为提拔、任用和评先、评优的依据。（3）企业负责人业绩考核办法。根据国网安徽省电力公司企业负责人业绩考核办法的规定，针对县级公司负责人业绩考核评价标准，市公司对县公司进行负责人业绩考核，并报省公司评定，按单位类别和得分顺序划分为A、B、C、D、E 5个等级，A级单位数占25%，B、C级单位数占70%，考核总分低于80分或减项指标累计减分超过15分的，视情况定为D级或E级。省公司按照评定等级核定县公司领导班子成员的薪酬，考核结果作为企业负责人奖惩和职务任免的重要依据。
三、改进的对策
1.针对年度“四好”班子创建考评工作中，优秀领导班子中个别干部年度考核成绩排序靠后的情况，班子考评与个人考评要进一步有机结合起来，合理分析优秀班子中个体的差距和一般班子中突出的个体。
干部考核评价机制篇4
关键词 ***绩考核 科学合理 完善
中***分类号：C933 文献标识码：A
***绩就是为***之绩，是领导干部履行职责为国家、为社会、为人民办事、做贡献的过程在实践中的综合反映。必须建立起一套科学合理的制度、标准和方法，形成科学评价体系，全面准确地评价干部成绩，为正确识别和使用干部提供科学依据。如干部年轻化，干部年轻化应该说是知识时代下的产物，也是场干部***，然而公众对年轻干部的质疑声却是愈来愈加剧烈，这就引发我们思考，一个干部上来时，人们首先要追问，为什么是他？为什么他上得比别人快？他确实有升迁提拔的素质能力吗？是否经得起实践考验？由此看出，这种加剧是来源于民众对干部***绩考核方式及结果的质疑所造成的。民众对考核的真实性产生质疑，也就对干部的提拔产生了猜忌，因为***绩是群众评价干部和组织考核干部的重要内容和标准，可以说，干部能否树立正确的***绩观，很大程度取决于有没有科学的干部评价体系。新时期下如何科学地考核评价干部***绩，就成为各级******所面临的重大课题。
一、变革完善干部***绩考核体系的必然性
***绩考核体系是地方干部行为的指挥棒，也是社会发展重心的指示器，科学合理的***绩考核体系，才能使评价结果更准确的反映干部的工作成效，使干部提拔有明确的原则方向，才能使得群众准确识别、评价和家督干部，提高执***威信力。
（一）有利于形成正确的***绩观。
在现行的干部制度下，采用什么样的考核指标体系和考核办法，对于地方***府的行为取向，干部从***方向有着极强的想到作用，当前考核体制虽然按照“德、能、勤、绩、廉”等方面对干部进行绩效考核，但地方主要还是按照经济增长来考核，适应当前社会发展和本地地情的干部考核体系，必须突出全面性和先进性，既要包括经济、社会发展指标，也应该包括生态环境、***治文明，社会成本，民生改善。一个既有量又有质考核体系可以帮助干部正确对待***绩，可以促使干部真正做到求真务实，克服功利思想，形式主义和短期行为，形成正确的***绩观。
（二）有利于干部制度改革的推进。
***绩考核制度部引入到***治竞争中，是因为干部升迁直接与其***绩相关，更重要的是上级官员对地方干部进行监督的一种实质性手段。完善***绩考核制度，可以在干部升降、培训提高和待遇变化方面起到公平公正的作用，为实干型德才兼备的人才创造出好的制度环境，从根本上保证选对人，从过程上保证用对人，***绩考核的监督作用也为不称职及不能坚持称职的干部“下”提供了依据。
（三）有利于***府职能转变。
***府正在逐步由“重管理、轻服务”的理念向“重服务、轻管理”的服务型***府转变，干部***绩考核体制的改革与完善是为了干部为民众更好的提供公共服务，提高服务质量水平，且大大节约服务成本，进而促进行***管理水平和效率不断提高，这与***府职能转变的目的一致的，对***府职能转变有促进作用。
二、当前干部***绩评估体系存在的问题
在干部***绩考核方面我们不断在完善，干部队伍建设成绩斐然，考核评价工作也逐渐步入规范化轨道，但面对现实，问题依然存在。
（一）考核指标偏重GDP，考评全面不足。
尽管这些年竭力提倡绿色GDP，但深入分析国内现行***府绩效评估体系的设计与实践，可以发现现行指标依然过多的强调经济指标，许多官员还秉持着”唯GDP增长论“，导致到处弥漫着招商引资气息，设定过程中各自为***，地方封锁，缺乏环境变量的思考，致使产业结构类同，资源浪费严重，环境恶化势头非但没有制止而且还在蔓延。
（二）重显绩，轻潜绩，考核导向错误。
重显绩，轻潜绩；重近绩，轻远绩。评估体系缺乏可持续激励因子。比如经济发展指标中，过于单纯的强调地区生产总值及其增长率、人均GDP及其增长率、地方财***收入及其增长率，却忽略了民生状况指标中的城镇居民人均可支配收入及其增长率、农村人均收入及其增长率等实用指标，这种只重经济指标的评估势必导致***府的“短期行为”，而缺少对民生保障、公共管理和公共服务的关注。
（三）定性多，定量少。
考核内容笼统，目前干部绩效考核虽然也包括了思想***治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩等方面的内容，但从规定内容看都比较原则笼统，在考核时没有明确的量化，就考核项目而言，没有制定出各个层面干部的考核内容体系和项目规定，岗位职责规定不具体明确，尤其在某些地方，***绩考核往往把某项工作作为考核内容，片面化，不科学。
（四）多处于自发状态，没有相应的制度和法律作为保障。
从国际***绩考核体系来看，多国都以法律形式确定下来，而我国考核程序没有规范化，对于承担考核的人员没有硬性的法规约束，比如提交虚假的考核资料应该有何惩罚，应该承担何种法律责任，都没有规范化的法律形式，使得责任成本降低。
（五）评估主体单一，缺乏民主性。
由谁来评价领导干部的***绩的优劣、大小，是评价干部***绩的基础环节和首要问题，现行评估主要由上级领导及组织人事部门来承担，这种单一化评估主体存在着严重的“信息不对称“现象，干部的***绩如何不能由上级组织和领导说了算，还必须把群众的意见参考进去，受益群体满意不满意，接受不接受，是否经得起长期考验和实践的检验。
三、完善干部***绩考核体系的思路建议
***绩评估是一项系统工程，要使绩效评估形成长期有效的机制，必须建立起科学合理、结构完整的方法与体系，这一体系既要关注***府绩效的总体部署，战略目标和规划，又要与实践结合体现出分部门，分项目，分层次，分区域的特点，要根据时代要求完善干部***绩考核制度。
（一）科学确立评价主体，由单一向多元化改进。
在一个开放的社会里，对任何事物的评价都不应该有一个绝对权威，***府的自我评价由于受自身立场的局限，不免偏颇，要按照考评主体与考评对象的知情度、关联度、责任度关系，合理增加不同层面的“群众“对于评价对象的评价比重，使各方参与权和意愿都能真实反映。
一是增加社会民意调查所占比重。***绩大小的检验标准的一个方面就是基层代表和群众的满意度如何，增加民意调查在***绩考核中的比重，可以解决干部***绩考核的真实性问题，同时能引导干部切实从实际出发，用实践检验一项工作的效能，真正体现“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。
二是加入媒体评价，现如今网络问***风生水起，尤其是近两年的微博问***更是势头勇猛，微博在近两年的反腐工作中也发挥了不可小视的作用，但在***绩考核中并未发挥其强大的媒体功能和低成本优势。利用媒体从第三方进行问卷调查，最大范围地组织知情群众公开评价领导干部的工作，也可以进行***绩公开，利用媒体的监督作用落实人民群众对领导干部的监督权。
三是发挥专业评估机构的作用，专业评估机构不是评估主体，但可以通过评估主体委托，对***绩进行准确、客观、公正的评估。***绩的可信程度是考核一名领导干部综合素质的重要指标，统计方法是否科学？数据是否准确？专业人士可以用进行专业的分析
（二）规范科学考核办法，科学设置考核内容。
***绩考核是对干部工作成果了解，解决好评价什么的问题，工作成果除了包括完成工作的数量、质量以及由此产生的经济价值和对社会贡献的同时应该根据时代要求把以下指标纳入***绩考核指标中去。
一是环保指标纳入***绩考核，十强调“大力推进生态文明建设”，必须深刻领会其对建设的意义，因为过去的统计方法只对GDP经济增长统计，而没有体现生态、环保、节约等要素的统计。因此在现行干部制度下，地方干部考核体系应实行严格的环境目标责任和责任追求制度，对造成环境质量恶化，发生重大污染的责任人追究责任，并将此作为一个指标，而不是技术性问题，以此来改变干部短期效益的错误***绩理念。
二是行***成本指标纳入绩效考核，***和***府加大了建设节约型社会的力度，由于***府的特殊作用和特殊地位，它的节约与否是推动一个城市建设资源节约型、环境友好型社会的重要环节，决策的失误往往是最大的浪费，将干部人均行***费用和行***费用增长率等作为行***费用控制指标应纳入***府工作计划和报告。
三是突发事件应对纳入绩效考核，经验告诉我们，在目前这个信息高速发达的社会，正确妥善地做好突发事件中的媒体应对和舆论引导工作，是能不能缓解或化解危机的一个重要的甚至决定性因素。处理不好就会加深危机或酿出新的危机。所以，媒体应对技巧已经成为***府机构或企事业单位领导越来越重要的基本能力，因此突发事件预防和应对工作实行行***领导负责制和责任追究制，应该纳入行***机关主要负责人和有关负责人绩效考核范围。
（三）加强监管机制，启动问责制。
一个科学的考核体系能否真正实切的落在实处，良好的监管机制必不可少，从上到下应该建立任务明确，责任到人，分阶段，分年度、考核责任分工机制。当前纳入官员***绩考核的内容很多，比如教育、治安，有的地方连就业率及对文物的保护也纳入***绩考核。但检测现实，效果并不如预期，一大原因就是只纳入，不考核，或者虽考核，不问责，这样的纳入，意义不会很大，相关官员不会产生切肤之痛，自然也不会把纳入考核当回事。所以很有必要对***绩考核结果启动问责制，同时对负责考核的人员也应该有个责任连带，出现捏造***绩提供虚假情报、考核失真，考核责任人应该承担相应的行***处罚，连带责任。只要不过关，就要依照考核标准严肃问责，相关官员才会真正把考核放在心上，甚至放在很高的位置。
（四）健全法规，使***绩考核真正发挥其约束作用。
全面推进依法治国，依法治国是涉及中国各领域各方面的一项***治工作，法治使得任何人不得超越各级***府应该把思想统一，将干部***绩考核法规化，甚至可以学习西方国家立法。制定具体惩戒制度，比如签署责任状，再比如一票否决制，以提升官员的责任意识和危机感。我们在完善一条高效的官员约束机制的同时也需要一条严肃地官员推出机制，考核结果对官员不利时，那么监管机构应该根据法规发挥其权威性，该下则下，任何理由都不能成为违背法规，为其免责的原因，这样才能让过分倚重人员治理的机构尽快向重制度，重法制治理的组织结构转变。
（作者：2006年至今在中共平凉市委***校工作，讲师职称，管理学方向，讲师）
参考文献：
[1]周凯 . 构建科学的***绩考核体系[N]《学习时报》2004-05-31，（学习教育专版）.
[2]张晓燕 . 以促进科学发展作为干部考核评价的导向[N]《学习时报》，第495期，2009-7-20.
[3]岳冠文.控制行***费用，完善***绩考核体系[N]《长沙晚报》，2011-8-13.
干部考核评价机制篇5
【关键词】新时期 班干部队伍 考核机制 构建
【中***分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）35-0003-02
大学班干部是班级各项活动开展的直接组织者，是学生工作的最直接领导者。班干部队伍的素质直接影响着学生管理的质量，关系到学生工作的效果。如何通过构建大学班干部考核长效机制，选好班干部，已成为实现大学生自我教育、自我管理、自我服务的必然要求。本文以大学班干部的胜任力为切入口，提出了大学班干部应具备的胜任力结构，为高校构建班干部考核机制提供了理论依据。
一 大学生期望的班干部胜任力的结构研究
胜任力来自拉丁语Competere。本文以Spencer提出的“胜任力理论”为基础，通过问卷调查和访谈的方法把胜任力引入大学班干部考核之中，以期为大学班干部考核机制提供理论和实践依据。
笔者选取了济南大学机械工程学院300名学生作为大学生期望的班干部胜任力结构评价的被试，发放调查问卷300份，经检验筛选，其中280份有效。为进一步开展验证性因素分析，笔者又在济南大学历史与文化产业学院发放调查问卷300份，经检验筛选，有效问卷285份。通过查阅国内的文献资料和研究结果，我们确定了个人特质、品德修养、知识素养、技术能力四个方面编制调查问卷。调查结果显示，有90.5%的学生认为技术能力是胜任班干部工作的最重要指标。其中，有80.2%的学生认为品德修养同样是班干部选拔与考核中极其重要的因素。在调查中显示班干部的个人特质也对胜任力发生着作用，在胜任力调查中35.7%学生认为知识素养同样影响着班干部的工作效果。除了调查问卷，我们还采用了现场专题访谈和评分的形式，以班级为单位，结合4个胜任力指标，由学生对班干部队伍成员的胜任力进行评分。得出结论，一名班干部是否在班级工作中具有良好的胜任力并不是其中的某一项胜任力指标优秀就适合，而是各项因素综合作用的结果，因此，在选择优秀学生干部时应综合考虑多方面因素，以便更加客观地选拔和考核更有能力的学生来担任班干部。
二 大学生班干部考核机制建设的设计思考
为了更好地选拔、考核班干部，我们可从以下几个方面提出班干部考核机制的设计思考：
1.班干部轮换制
班干部轮换制能够实现班级的民主管理，促进班级管理工作的科学化，可以说是一种有效的班级管理方式。我们可以根据班级具体情况，把班干部轮换制设定为以下两种形式：一种是全体班干部定期轮换，也就是班长和班委会定期轮换；另一种是部分班干部轮换，即保留班干部骨干，其余进行定期轮换。当然，根据班级的实际情况，班干部轮换制的具体形式也可以随之调整。
2.班干部例会制
“带着问题上例会，学会经验认真干”“身边同学说身边事”，通过班干部例会这一平台，使各班干部之间形成比、学、赶、超的良好氛围。例会形式力求多样化，以集中学习交流和专题讨论为主，以现场参观和外出考察为辅，采取“听”“谈”“看”“评”等方式互动交流，调动班干部的积极性。
3.班干部专业制
构建岗前培训与在岗培训、日常培训与专题培训、全体班干部培训与骨干班干部培训相结合的培训体系；综合运用交流座谈、参观学习等培训方式，打造系统化、多层次、多渠道的全方位培训格局；把班干部培养成为学生事务管理等方面的专门人才。在考核体系上，要处理好考核主体与考核内容的匹配关系、定量考核与定性分析的关系；在考核方式上，要坚持同学评议、班干部互评、班主任评价相结合，日常考核与特色活动相结合。
4.班干部考核监督制
建立考核监督机制，发挥民主监督、同学监督和舆论监督的作用，及时发现和解决存在的问题。一方面，加强内部监督，鼓励和激励班干部勇于做到批评与自我批评，班干部之间相互提醒、相互促进。另一方面，加强外部监督，建立班级意见箱、班干部工作意见征求表等形式，把班干部的工作、职责等情况展现在班级同学面前，建立最直接、最广泛的监督。
三 大学班干部考核机制的构建探索
科学的考核评价机制，对班级的全面发展起着至关重要的作用。笔者认为大学班干部考核机制可构架为以下四个子系统。
1.对话教育系统
对话教育作为一种教育形式和方法，旨在通过“对话”实现教育双方互动合作。精选对话主题、布置发言准备、注重对话引导、拓展对话渠道等对话教育策略引入考核体系之中，使班主任和班干部、班干部和班级同学进行心灵对话和精神沟通，使班干部在对话过程中分享体验，获得新知，受到启迪。
2.激励系统
利用目标激励、奖励激励、关怀激励、荣誉激励等方式，提升班干部为班级工作的积极性，增强班级管理考核管理工作的吸引力。在班级工作中和班干部之间引入竞争机制，为优秀班干部提供适当的利益倾斜。运用有效的反馈手段，即表扬与批评、奖励与惩罚，对班干部的工作及时、准确地作出恰当的评价，强化他们工作的积极性。
3.工作评价系统
建立班干部工作评价标准，坚持定性与定量相结合的原则，过程与结果相结合，主要从内容、方式、绩效等方面对班干部的工作及表现给予公正客观的评价。在内容、方式上，以班干部实际工作为核心，采取个别谈心、工作汇报、季度总结等形式；在绩效评价上，强调科学民主，从学生、校院主管部门、辅导员、班主任评价、学生评价等方面进行综合测评，并且量化评价指标，根据不同的岗位，设岗位责任制和目标责任制，依据不同的职能制订评价标准。
4.发展培训系统
首先，要有明确的培养目标。应结合班干部的具体工作和为班级的服务情况制定相应的培训内容。其次，我们还应培养创新能力。应培养班干部用新思路去思考和解决班级工作，不断创新工作方法和工作内容。再次，我们应创新培养方法。除了对班干部进行各种培训外，还应加大班干部投入社会实践的力度。
综上所述，班干部队伍考核机制的构建需要从长远着想，通过相应的考核激励办法，引导班干部积极争取成绩，努力追求完美，从而培养出一批具有高度责任心、工作能力强、执行效率高的优秀班干部，实现班级管理的卓越成效。
参考文献
[1]姚流芳.基于胜任力理论的电大进修生班干部选拔模型[J].四川职业技术学院学报，2013（2）
[2]李奕、杨爱武、史玉燕.浅谈班干部轮换制[J].延边教育学院学报，2006（4）
[3]段辉.论大学中的班干部管理工作[J].才智，2010（26）
干部考核评价机制篇6
一、***绩考核评价工作的主要做法
目前我区***绩考核评价工作主要有两种形式，一是年度考核，听取被考核人上级、本级、下级以及有关部门和群众的意见。二是制定系统的考核目标来考核。这两种办法各有所长，往往结合起来进行。在此基础上，构建了***绩考核的四大考核体系，即年度考核、***风廉***建设领导责任考核、乡镇街道工作目标考核、区直属机关目标管理考核。
1、领导班子和领导干部年度考核。考核工作在每年年底进行，由区委组织部负责实施。考核期间，组成若干个考核组，通过认真履行考核准备、考核预告、个人述职、民主测评、个别谈话、征求意见、总结汇报、评定等次、反馈整改等9个步骤，广泛深入地了解领导班子和领导干部一年来的情况。其中，班子集体侧重考核思想***治建设、整体功能、工作实绩三个方面，干部个人主要围绕德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。在评价工作实绩时，我们要求坚持以事实为依据，注意区分个人和集体的关系，重点了解三方面情况：一是干部的工作和精神状态；二是工作思路和分管工作完成情况；三是在分管工作特别是重点工作完成过程中起了哪些作用，是发挥了主导作用还是次要作用，是全部参与、部分参与还是根本没有参与，以此认定考核对象所做出成绩的大小。
为了确保考核评价结果的相对准确，除了不断完善考核办法、规范考核程序外，还提高了考核的民主化程度。如参加测评人员包括被考核对象的上级、本级、下级且要达到一定数量，个别谈话必须达到参加测评人员的50%以上等等。对于群众意见较大，民主测评不称职票的得票率超过30%的，评定为不称职等次。20*年年度考核，有2名副处级领导干部因为不称职票超过30%，经重点考核不能胜任现职领导岗位，从而被免去领导职务。由于年度考核办法采取领导与群众评价相结合的方式，而且在很大程度上能够考虑大多数群众的意见和建议，因此也得到了绝大多数干部群众的支持和拥护（见***三）。
2、***风廉***建设领导责任考核。主要由区纪委、区监察局组织实施。一是明确考核任务和内容。出台了《全区***风廉***建设和反腐败工作要点及领导责任分工》，提出8项主要工作任务，明确了36种责任追究内容和标准，使***风廉***建设责任考核有章可循。二是完善制度和措施。严格执行廉***谈话和诫勉、民主生活会、述廉评廉考廉以及个人重大事项报告等制度，切实做到以预防为主，惩处为辅，两者有机结合。三是加大检查考核力度。采取单位自查与上级检查相结合的办法，定期或不定期对各单位进行抽查。特别是在年底，结合领导干部年度考核工作，与组织部门相互配合，采取民主测评、民主评议、领导干部述职述廉等办法，全面检查***风廉***建设责任制的执行情况，对失职失责造成严重后果的，严肃追究有关人员的责任。去年以来，有2名领导干部因发生安全生产责任事故被行***处分，从而进一步增强了领导班子及其成员的“一岗双职”意识。
3、乡镇街道目标考核。年初，由区委、区***府根据全年的工作重点，制定本年度乡镇、街道工作目标考核办法及实施细则，具体工作由区委办、区***府办负责组织实施。根据乡镇、街道的工作性质和所承担的工作目标，建立较为科学合理的指标考核体系，实行定量考核。基本分为100分，根据目标完成情况计算实际得分，另外还设置了其他加减分项。乡镇街道目标考核的最大特点，就是尽可能地使各单位处于同一起跑线上，既有公共考核指标，又有单独考核指标，从而做到既突出重点，又兼顾全面，基本能够反映经济、社会、***建和精神文明的全面发展情况。比如，乡镇指标考核体系由地区财***收入、外资调入、固定资产投资、农民人均收入以及组织宣传纪检、稳定、教育卫生、民***司法等30项考核指标组成。其中，有16项为公共考核指标，基本分为40分；有14项为单独考核指标，根据各乡镇的实际，有选择地设置具体考核指标和计分标准，基本分为60分。同时，设有15个加分项，包括经济指标加分、其他指标加分、表彰加分和突出贡献加分；设有12个减分项，包括经济指标减分、其他指标减分和通报批评减分等。乡镇街道工作目标考核办法较好地体现了“标准统一、客观公正”的原则，得到了各乡镇街道领导班子和干部群众的认可。
4、区直属机关目标管理考核。考核对象包括区直各机关、区直企事业单位以及驻区有关单位，日常具体工作由区直机关工委负责。区直属机关目标责任制以百分量化的办法进行考核。满分100分，机关***建工作计40分，包括机关***组织班子建设、组织建设、***风廉***建设和机关文化建设四大部分；部门业务工作计60分，包括区委、区***府落实到各单位的工作任务和本单位在履行职责发挥职能作用过程中要完成的具体工作任务两大部分。区直属机关目标管理考核实行半年督查、全年考核相结合，最后由目标责任制领导小组综合评定档次，考核不达标单位的主要领导要向区委、区***府作出书面说明，并迅速进行整改。
几年来，区委坚持将***绩考核结果作为干部选拔任用的基础依据，对考核达到标准、成绩显著的领导干部，采取嘉奖、记功、颁发奖金等形式，给予精神或物质奖励；对***绩较差的干部，该调整的调整，该诫勉的诫勉，该降免的降免，打开干部“能下”的出口，确保优胜劣汰，从而为广大干部树立科学的发展观和正确的***绩观起到了良好的导向作用。
二、***绩考核评价工作存在的问题和难点
***绩考核是一项长期而复杂的系统工作，依据上述考核思路、办法和指标体系，领导班子和领导干部***绩的大小、真伪、优劣基本可以考核出来，但是在实际操作过程中还是暴露出一些问题和不足，在今后工作中也存在一些难点。我们在调查问卷中对这方面问题也给予了重点考虑（见***四），不仅征求了广大干部群众的意见，又对考核部门平时掌握情况的准确性做了进一步检验，力求找准***绩考核中存在的问题，剖析原因，为下一步“制定体现科学发展观和正确***绩观要求的干部实绩考核评价标准”打好铺垫。
（一）***绩考核工作存在的主要问题
一是在谈话考核中，有时听不到真话。由于谈话对象存在着种种心理顾虑，讲好的多，讲不足的少；有的只谈表面现象，回避具体问题；有的欲言又止，干脆“绕着走”。同时，人际关系等工作实绩以外的因素起着一定的干扰作用，使谈话考核有时达不到目的，流于形式。有188名被调查者认为存在此类问题，占参加问卷人数的40%，高居所列问题之首。
二是***绩考核评价体系存在缺陷。按照正确***绩观的要求，现有的考核体系亟待补充和完善。主要问题表现为“三多三少”：对显性***绩考核多，对隐性***绩考核少；定性考核多，定量考核少；对班子集体考核多，对班子成员考核少。
三是评价***绩缺乏具体依据和参照。在同一个领导班子中，班子成员分工不同，没有同一性质的干部作为参照，参加测评者往往凭感觉来进行评价，不可避免地带有一些个人感彩，评价结果往往弹性很大，从而在一定程度上影响考核结果的准确性。
四是考核评价标准不一致，影响考核结果的公平公正。领导干部有着自身层次差异和工作性质的差别，不同层次干部和不同工作性质干部之间的***绩指标难以一致；即便是同一层次、同一性质的干部，由于具体工作环境和其它客观因素的不同，也有着个性的差异，致使考核缺乏较好的可比性、科学性与合理性。
五是***绩考核指标的确定不够科学。***群和***府部门参加问卷调查的人员对这个问题反映相对集中，主要原因是各单位的考核评价指标不一致。年初制定的考核管理目标一般以被考核单位自行申报为主，在考核业务工作完成情况时，实际上等于自己评定自己，这样很难保证公正性。
另外，我们针对***绩考核作用的发挥情况也做了调查，结果超过50%以上的被调查者认为监督作用和激励作用不够明显，说明干部***绩考核在经常性、跟踪性等方面做的不够（见***五）。
（二）今后***绩考核工作存在的一些难点
一是干部***绩考核指标难以科学量化。目前干部年度考核办法主要采取的是定性综合评价，这种办法简单易行，也曾发挥过重要作用。但随着科学发展观体系的不断完善，单纯依靠定性考核***绩显然跟不上形势发展的需要。而“双百分”考核主要针对领导班子集体，并没有对个人***绩进行定量。评价主体如何科学设定权重，干部的德能勤绩廉如何确定权重，***绩考核指标如何定值、定量，这都是建立***绩考核指标体系将要直接面对的问题。
二是领导干部的隐性***绩难以考核。有的领导干部为了当地的长远发展，注重基础投入、环境保护和项目的引进，在任时没有受益，但是离任后，逐渐显示出效益，这正是所谓的“隐性***绩”，然而当时考核却看不到什么明显的***绩。说他“隐性***绩”有多大，很难确定，也很难考核。
三是领导干部的短期行为难以把握。有的领导干部在短期内为实现所谓个人***绩，违背科学的发展观，急功近利，片面追求“轰动效应”，热衷于“形象工程”，以牺牲长远利益为代价，但出现问题一般要等到离任后一段时间。这种情况说起来容易，在实际操作中却很难把握。
三、加强***绩考核评价工作的对策思考
加强领导班子和领导干部***绩考核评价工作，既关系到引导和激励干部追求实实在在的***绩，又关系到组织上对一个干部的评价和使用，涉及到干部的切身利益，必须慎之又慎。经过深入调查研究，同时借鉴有关地区和部门的成功经验，我们感到应从以下五个方面入手，探索建立一套科学的考核评价体系。
第一、完善岗位职责规范体系
“责权利”明晰的岗位职责规范，是建立领导干部***绩考核评价体系的基础。在西方及一些发展程度较好的国家，他们的岗位职责规定得非常明确、具体，并逐渐发展到现在比较成熟的***绩考核指标体系。我们应按照区委、区***府以及上级部门的工作要求，将本单位的领导职能进行科学地条块分解，尽量减少工作交叉，努力避免工作任务重复叠加。在此基础上，对每项工作重点需要抓的内容和所要达到的标准提出定性要求，再加上定量考核指标，就能以领导班子成员工作分工的形式组成一个比较完整的“责权利”相统一的岗位职责规范体系。这样，班子成员工作分工无论如何变动，分管的面无论宽与窄，都有比较明确、具体的岗位职责，从而为实施领导干部***绩考核工作奠定良好基础。
第二、建立***绩考核评价指标体系
科学合理地确定考核评价指标体系，是建立领导干部***绩考核评价体系的首要环节，直接关系着***绩考核的成败。要建立健全考核指标设置论证制度。针对各单位职能和班子成员岗位职责，广泛听取各方意见，集思广益，坚持吸收熟悉经济、社会发展、***建工作的各界人士参与***绩指标的制定，确保提出切实可行、明确具体的***绩指标。要坚持把集体工作目标和个人责任目标的实现程度结合起来考核，以便对集体和个人***绩进行量化分解，使其定位更加准确可靠。
在指标设置过程中，还要体现以下基本要求。一要体现系统性。在考核内容和标准的设置上，必须符合“三个文明建设”和“五个统筹”的要求，全面反映经济、社会和人的全面发展情况。二要体现针对性。充分考虑不同类别、不同层次、不同岗位、不同地区、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异，分门别类地设置考核内容和标准。三要体现科学性。考核内容和标准的设置，能定量的定量，难于定量的，可进行定性比较分析，最大限度地减少主观随意性。四要体现可操作性。考核指标的设置，要突出重点，便于操作，不要过于繁琐。
1、领导班子***绩考核评价指标设置。领导班子***绩考核评价指标体系主要由思想***治建设、班子整体功能（执***能力）和工作实绩三个方面组成，根据我区实际和民意调查情况（见***六），原则上权重可确定为244。
领导班子***绩具体考核评价指标的设置可以参考《***区2005年乡镇、街道工作目标考核办法实施细则》的项目内容、计分标准和办法，既有公共指标，又有单独指标，能定量的定量，不能定量的采取横向和纵向的方法定性比较。定量指标可通过具有目标管理职能的部门直接获取，定性指标可以通过被考核对象的上级、本级、下级和社会各界群众获得。另外，为了客观、准确地反映班子工作实绩，应增加行***成本指标，包括行***执行成本和行***决策成本两个方面，从而在一定程度上反映***绩的投入和产出情况——即绩效。
2、领导干部***绩考核评价指标设置。领导干部考核评价指标体系主要由思想***治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律，即“德、能、勤、绩、廉”五个方面构成（指标设置参见***七至十一）。综合考虑我区实际情况、群众期望值，原则上可将“德、能、勤、绩、廉”的权重确定为22132。
对于工作实绩指标的设置，就要根据不同的考核对象有针对性地制定。对正职要重点考核全局性工作决策、指挥、完成情况，对副职要重点考核工作思路、工作落实及完成情况。另外，对部委办局的正、副职，街道乡镇的正、副职也要分别根据各自工作重点设置考核指标。
第三、完善***绩考核评价的程序和方法
完善的考核程序、科学合理的考核评价方法，是建立领导干部***绩考核评价体系的实现途径。要继续坚持考核准备、考核预告、个人述职、民主测评、个别谈话、征求意见、总结汇报、评定等次、反馈整改等基本程序，同时要注意把握好以下环节：
一是个人述职。个人述职包括大会述职和提前印发书面述职报告两种形式。根据调查情况（见***十二），可借鉴市委组织部采取的述职办法，即印发工作完成情况报告单，列举五项以内主要工作，在大会上予以简要阐述，同时说明自己在工作完成过程中发挥作用情况。
二是民主测评。原有的民主测评只是填写定性测评表，方法比较简单，时间相应较短，如果采取定量和定性相结合的考核方式，则需要相应延长时间，特别是要有一个比较宽松的环境。因此，应要求参加测评的机关工作人员回到各自办公室，其他人员可间隔就座进行打分评价（见***十三）。
三是个别谈话。个别谈话是民主测评的补充和完善，可以了解更多活的情况，掌握更深层次的东西。针对在谈话考核中，往往听不到真话的问题，除了要求由熟悉干部***策、有一定威信、善于做思想***治工作的人员组成考核小组之外，还应该保证个别谈话人员的数量比例（见***十四），注意人员构成（见***十五），从而避免个别谈话流于形式。
四是结果反馈。考核结果确定后，组织部门应及时将有关情况向单位、领导班子和干部本人进行反馈（见***十六），既尊重干部群众的知情权、评价权，提高考核工作透明度，又起到监督、激励领导干部的作用，便于存在问题的领导班子和领导干部及时整改。
在完善考核程序的同时，采取科学合理简便的考核办法，将为更好地开展***绩考核起到锦上添花的作用和效果。在问卷中我们设计了“考核评价干部应采取哪些方式方法”这样一道问题，调查结果略出人意料（见***十七），赞成“实地调查”的高达56%，远远高于其他选项，这也为干部***绩考核指出一条崭新之路。但一般情况下，实地调查是在现有的统计数据不能满足要求的情况下采取的一种方法，而且牵扯较大人力、物力，不宜集中进行，因此，只有加强平时考核和跟踪考核才能予以弥补。
除了（***十七）列举的考核方法，有些地区和部门还采用经济效益审计、抽样调查、媒体评价、社会组织评价、计算机综合分析评价等方法。这些考核评价方法，不一定都要全部采用，而应根据当地实际情况和不同类型、不同级别、不同岗位考核评价对象的特点灵活采用。
第四、积极运用***绩考核评价结果
考核工作的生命力，关键在于考核结果的运用（见***十八）。只有建立健全完备的考用结合制度，才能使***绩考核工作永葆生机和活力。
一是考核评价结果可作为选拔任用干部的重要依据。对考核评价等次优秀的，可列入选拔任用的范围，原则上同等条件下得分高者优先任用。在班子个别调整、届中考察和换届以及公开选拔领导干部、后备干部工作中，都可以充分利用领导干部实绩考核的成果。二是考核评价结果可作为调整不胜任现职干部的重要依据。区分不同情况，采取免职、辞职、降职、诫勉、转岗措施等等。三是考核评价结果可作为加强领导班子和领导干部监督管理的重要依据。考核评价意见反馈后，领导班子应及时召开民主生活会，总结经验和教训，开展批评和自我批评，研究整改措施。四是考核评价结果可作为干部培养锻炼的重要依据。要对领导干部***绩考核评价结果进行认真分析，总结查找考核评价对象的优缺点，本着缺什么、补什么的原则，有针对性地对干部进行理论培训和实践锻炼。
第五、完善***绩考核工作相配套的各项措施
一是要完善组织领导机构。考核工作要在区委的统一领导下，可成立专门的考核领导小组及其办公室，在人员配备上，要坚持精干高效的原则，特别是注意充实一些既有组织人事工作经验，又有经济管理业务素质，既有开拓创新意识，又有辩证思维方法的复合型干部，以适应新形势的要求；考核办公室具体负责考核工作的组织、协调、监督、指导和实施，要建立相互协调、有机配合的工作机制和格局。各单位要有领导分工负责***绩考核工作，有相关机构和人员负责具体的工作。
干部考核评价机制篇7
一、领导班子和领导干部实绩考核评价体系的实践和难点分析。
近年来，县委高度重视县管领导班子和干部队伍的建设，把其放到事关全县经济建设，维护改革发展稳定大局的高度来认识，逐步形成了以管干部促班子、抓班子带队伍的管理模式。为全面、客观、公正、准确地考评******领导班子和领导干部的实绩，去年县委出台了《*县县管领导干部年度工作实绩考核办法》，对考核的原则、范围及程序，领导班子和领导干部考核内容，考核结果的评定和应用，考核工作的组织领导和纪律四个方面作了规定，形成了考核工作的制度化和规范化。
从实践的情况来看，领导班子和领导干部实绩考核的实施进一步明确了以实绩用干部的导向，强化了干部的责任意识、目标意识和赶超意识，为进一步完善实绩考核体系起到了积极的推动作用。但在调研中，我们发现这一实绩考核办法在实际操作中定量指标较少，而且缺乏主客观条件的分析与比较。还存在考评体系不全面、考核方式不完善、考核结果运用不合理等一些亟待解决的突出问题，这些问题主要表现在“四难”：
1、实绩考核的具体指标明确难。现行干部***绩评价方式，以定性为主，方式单一，指标笼统。经济等硬性指标相对容易量化考核，而精神文明等软指标不容易量化标准；同时由于考核人员不固定，使考核人员对实绩考核的标准上掌握不一致。因此在考核软指标上往往会以偏概全，考核硬指标有时简单化。同时在具体考核中还没有针对不同职务级别、不同部门、不同地区加以区分，没有对被考核对象个体进行细化。考核偏重共性指标，忽略个性指标；偏重显绩指标，忽略潜绩指标；偏重短期发展指标，忽略长远发展指标，这势必会难以分清一个单位的干部与另一个单位的干部、一个层面与另一个层面的干部谁优谁劣，一定程度上影响考核结果的准确性。
2、班子成员之间的实绩区分难。现行考核工作中对“绩”的评价内容设置无明确指向，并且多采取谈话测评的方式评定，“一绩多用”、“多绩一用”等情况均不同程度存在，无法准确区分班子成员对某项***绩的贡献大小。在干部实绩考核的评定上，经常出现正副职等班子成员之间，实绩分不清的情况，同一事项往往是正副职之间或副职与副职之间共同努力的结果，造成同一项实绩多人重复使用的情况发生。此外，由于分管的单位和部门基础不同、人员的素质有差异，有时难以客观真实地反映干部的工作实绩。
3、重点工作与创新工作界定难。在年初填写《*县县管领导干部实绩考核目标任务书》时，要求把两者分开填写，但往往两者相互交叉，难以理清，同时一些重点工作在实施过程中往往受上级***策调整等因素影响，造成年底考核两项指标重复使用。
4、考核结果的合理运用难。由于目前领导班子和领导干部***绩评价结果的真实性、可比性、准确度等都还不尽如人意，必然影响到其作为干部选拔任用和监督管理基本依据的可靠性，有时一些地区或单位在研究讨论干部的奖惩时，不是以实绩考核结果为主要依据，而是搞平衡、搞兼顾，使实绩考核结果运用大打折扣，挫伤了部分干部的积极性。
二、按照科学发展观和正确***绩观的要求，完善领导班子和领导干部实绩考核体系的建议对策。
按照科学发展观和正确***绩观的要求，建立和完善领导班子和领导干部实绩考核制度，是当前干部人事制度改革的一项重要任务。
1、完善领导班子和领导干部实绩考核评价体系，必须以引导干部落实科学发展观、树立正确***绩观为方向，突出实绩考评的导向性。
干部选拔任用工作重在导向，其中起核心作用的在于考核导向。用什么样的指标考核***绩，用什么样的标准衡量***绩，干部就会相应以什么样的态度对待***绩。***绩考核评价制度直接影响着干部的发展观和***绩观，直接约束着干部的从***行为。要有效解决当前干部***绩评价中现实存在的突出问题，就在于创新***绩评价机制。
目前，一些地区和部门的领导干部在***绩观上存在一些问题，如“数字***绩”、“面子***绩”等等，原因固然是多方面的，但同干部实绩考核评价标准不够科学、考核内容不够全面以及考核方法不够完善等有很大关系。科学的发展观和正确的***绩观，要求领导干部的***绩，必须坚持推动地区经济社会全面、协调、可持续发展。基于此，领导班子和领导干部实绩考核应遵循四条原则：一是坚持***管干部的原则，始终把***管干部的要求贯穿于领导干部***绩考核评价的始终。二是坚持德才兼备的原则，既要考核“德”，又要考核“才”，二者不能偏废。三是坚持注重实绩原则，实绩考核要看是否符合科学的发展观和正确的***绩观，是否体现了物质文明、精神文明、***治文明、社会文明的协调发展，看是否有利于和谐社会的构建。四是坚持群众公认的原则，要把群众公认作为考核的根本标准。要把想干事、会干事、干好事作为考核干部德、能、勤、绩的重要标准，这样不仅能有效考核干部***绩，而且有利于形成正确的用人导向，营造鼓励干部干事业、支持干部干成事业的良好氛围。
2、完善领导班子和领导干部实绩考核评价体系，必须以公开、公正、公平为依据规范考核程序，突出实绩考评的准确性。
实绩考核是一项复杂的系统工程，它具有具体性、多样性和层次性的特点。为此，要完善考评操作体系，规范考评办法，坚持用辩证的、全面的、发展的观点评价干部。
一是坚持“三个统一”，将实绩考实考准。一要统一考核原则。实绩考核要坚持突出重点，注重发展的原则，体现发展是第一要务思想；坚持实事求是，客观公正的原则，做到显绩考核与潜绩考核相结合，年度定期考核与日常动态考核相结合；定量考核和定性考核相结合的原则，把客观评价和主观评价有机结合起来，将可以量化的评价指标科学量化，在重点考核实绩指标的基础上，以客观评价为主，民主测评为辅，对领导班子和领导干部进行科学的综合评价分析；坚持扩大民主，群众公认的原则，把社会评价、群众评价和领导评价与年度考核统一起来；坚持考核结果与奖惩挂钩、奖罚分明的原则，让“想干事的干部有机会，能干事的干部有舞台，干成事的干部有地位”，真正发挥实绩考核的导向和激励作用，切实为全县加快发展提供坚强的组织保障和人才支撑。二要统一考核方法。一方面要处理好定量考核与定性考核的关系，只有把二者有机地统一起来，才能使干部实绩考核更科学、更合理。另一方面要注意运用辩证的方法看待干部实绩。正确分析干部取得实绩的主客观因素，防止那些因客观条件好而主观不努力的干部“坐享其成”；正确分析干部个人在整个工作完成中的作用和因素，防止“大锅饭”。同时在对领导班子和领导干部的民主测评过程中，对得票低的原因由考核组进行实事求是的考察分析，着重看是否因干事创新出现失误或得罪人造成的，还是不干事造成的，公正评价，防止单纯看票，为客观公正合理评价领导班子和领导干部提供依据。三要统一考核标准。根据各镇、各部门的不同特点，分别制定《镇领导班子和领导干部实绩考核办法》和《县级机关部门领导班子和领导干部实绩考核办法》，在内容上，既体现共性目标，又体现各镇、各部门的个性特点。既有定量指标，又有定性指标，既分清主要方面和次要方面，又注意两者的统筹兼顾，使考核结果客观、公正、准确。
二是做到“六个步骤”，确保考评不走样不变形。领导班子和领导干部实绩考评主要分“六步走”即考核预告、实绩公示、实绩述职、实绩复核、民主测评、考察谈话等六个步骤。其中实绩复核指在年度目标终了时，各镇、县级机关部门和单位以正式文件向县委考核办上报共性指标和个性指标完成情况。县委组织部收集整理县委、县***府和上级主管部门单项考核的结果后，对被考核单位领导班子和领导干部实绩完成情况进行实地复核。同时，按照考核办法对班子和领导干部个人进行定性考核。综合定量考核和定性考核的总和得分得出领导班子和个人的综合考评结果。在此基础上，县委组织部建立专门的领导班子和领导干部实绩考核档案，把县委、县***府和上级主管部门对班子和个人单项考核的结果与每位县管领导干部任期内的实绩考评结果分别记录在案，作为干部选拔使用和调整处理的重要依据。
3、完善领导班子和领导干部实绩考核评价体系，必须以科学合理、简便易行为原则完善考核方法，突出实绩考评的科学性。
建立和完善领导班子和领导干部实绩考评体系要体现以下要求：一是前瞻性。在思路上体现前瞻性，要保持考核体系的相对稳定，每年度可作相应的微调，但不宜大幅调整。二是科学性。要减少人为因素的影响，各项指标凡是能定量的一定要量化，不能定量的要在定性上有范围和说明。三是操作性。考核指标的制定要具有操作性，简便易行。
（1）以引导领导干部落实科学发展观、树立正确***绩观为目标，准确客观设置考评指标。
一是领导班子的考核指标设置。领导班子和领导干部实绩考评体系由定性和定量指标构成。定量指标的主要特点是全面、量化、可比。全面，是指在考核经济运行、社会发展情况指标的基础上，增加考核可持续发展情况和行***执行成本指标。量化，是指全部指标都有统一的计算标准，可以用数字来反映，具有可测性。可比，是指全部指标都具有横向和纵向的可比性。
在指标的设置上，由“D+D”和“G+G”，即“定量指标＋定性指标”和“共性指标＋个性指标”构成，总分实行百分制，其中定量考核占总分的60%，定性考核占40%。定量考核指标，镇领导班子以县委、县***府关于各镇千分制考核实施意见中明确规定的考核指标为主，重点考核财***收入、工业增加值、农民增收、开放型经济四大指标。县级机关领导班子主要考核县委、县***府年初下达的任务及签订的责任状，市对口部门年初下达的指标任务和部门履行自身职责情况三个方面。定性考核指标，重点考核领导班子团结状况、工作思路和创新力度、***建和精神文明建设、廉***建设等四个方面的内容。
二是领导干部的考核指标设置。对领导干部个人的实绩考核，主要考核领导个人在领导班子中的贡献度，即重点考核领导干部个人的目标任务完成率。由定量考核和定性考核两大部分组成，总分实行百分制，其中定量考核占总分的60%，定性考核占40%。其中，个人目标的完成率，根据******领导班子的实绩完成情况，在******正职工作实绩公示后，根据个人的工作实绩真实性评价和工作实绩综合评价测评情况计算，具体计算办法如下：
工作真实性评价的得票率＝100％－（不完全真实的得票率×50％＋不真实的得票率）
工作实绩综合评价的得票率＝100％－（一般的得票率×50％＋较差的得票率）
个人目标完成率＝（工作真实性评价的得票率＋工作实绩综合评价的得票率）/2
（2）以引导领导干部落实科学发展观、树立正确***绩观为目标，科学合理设置考核方法。
目前，干部考核使用最多的方法是述职报告、民主测评、个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要现实表现和工作业绩，但是干部思想深处和一些深层次的东西却难以了解和考核准确。
今年，县委组织部在充分调研的基础上，分别制定了《镇领导班子和领导干部实绩考核办法》（试行）和《县级机关部门领导班子和领导干部实绩考核办法》（试行），明确了五种实绩考核办法，即实绩法、比较法、记录法、评议法和梳理法，以进一步提高实绩考核的针对性和实效性。
一是实绩法：实绩法主要是指对领导班子和领导干部的工作实绩进行量化评分。乡镇领导班子实绩，主要对基本目标任务、重点目标任务加分项目和单项考核加分项目等三个方面按照一定的权重量分。县级机关部门领导班子实绩，主要按照县委、县***府年初下达的任务、签订的责任状，由县有关单位组织进行考核，满分100分；市对口部门下达的目标任务完成情况由市对口部门进行考核并在全市范围内排序，由考核组根据排序情况赋予相应的分值，对个别没有上级主管部门的县级机关评价，由考核组根据实际情况评价，满分100分；部门履行职责情况，由考核组综合考核测评情况进行评价，满分100分。三者总分之和的平均分即为领导班子定量考核得分。
领导干部个人的实绩定量考核主要在班子实绩考核基础上进行量化评分，把领导班子的实绩考核得分乘以个人目标完成率（以测评方式得出），再按60％计算后即为个人的定量考核得分。
二是比较法：可分为纵向比较法和横向比较法，纵向比较，即对各县级机关、镇、村在全市范围内的排名情况作综合比较。横向比较，即对县级机关、镇、村在县域范围内的考核排名。纵横比较后再对实绩考核的总分进行加减分，进位的适当加分，退位的相应减分。
三是记录法：主要是对领导班子和领导干部个人实施过程记录，进行动态考核。主要记录领导班子和领导个人重点工作、创新工作的进展情况、存在的难题和完成情况；来信来访情况；社会对班子和个人的反映情况；在突发事件等工作中的表现情况等内容。记录的考核结果作为年度考核组综合评价的重要依据。
四是评议法：分别对领导班子和领导干部进行定性分析，其中领导班子重点评议团结状况、工作思路和创新力度、***建和精神文明建设、廉***建设等四个方面。领导干部个人重点评议工作实绩、工作创新、工作作风、***治素质等方面的综合表现。其中正职领导干部进行“一把手”责任制的考核。评议法中主要运用群众评价、县领导评价、考核组评价等几个方面评议相结合的办法进行。
五是梳理法：为加大对基本目标任务的考核力度，领导班子和领导干部考核总分初步形成后，再对必须完成的基本任务和单项工作完成情况进行梳理，对超额完成任务的，每多完成一项的按照一定的标准加分；每少完成一项按照一定的标准予以适当减分，真正体现“吃苦的人吃香”,“实干者得到实惠”的要求。
4、完善领导班子和领导干部实绩考核评价体系，必须坚持奖优罚劣的原则加强考核结果运用，突出实绩考评的实效性。
要按照规则在先、奖罚分明、能上能下的原则，把***绩评价结果与领导班子的奖惩、调整和领导干部的升迁、降免紧密联系起来，做到褒有章、贬有据，以事实为依据，凭实绩用干部，充分发挥实绩考核的导向和激励作用，形成能者上、平者让、庸者下的良性机制。
（1）科学合理地设置考评评价主体。要坚持组织认可和群众公认相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价的主体体系中来。一是上级考核评价。上级领导干部及相关部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，是必不可少的考核评价主体。二是同级考核评价。同级领导与考核评价对象工作职责比较接近、工作关系比较密切，对考核对象***绩取得有一定的鉴别权。三是下级考核评价。下级是考核对象实绩的主要施行者和落实者，具有发言权。四是群众考核评价。群众对领导干部的实绩最为关心，感受也最深，实绩判断的标准是群众的口碑。上级、同级、下级、群众四位一体的考核评价主体的建立，能克服考核主体单一的弊端，在一定程度上解决部分领导干部只对上负责，不对下负责的问题。
（2）正确运用考核评价结果。一是考评结果作为干部管理的重要依据。首先要完善干部考核结果反馈制度，采取发放“成绩单”等适当形式，把领导班子和领导干部年度考核结果，即领导班子的实绩考核总分、定量考核得分、定性考核得分和领导干部的实绩考核总分、定量考核得分、定性考核得分分别在一定的范围内予以通报，增强干部考核工作透明度。其次要把实绩考评与公务员年度考核工作结合起来，直接把实绩考评结果转化为公务员年度考核结果，领导干部实绩考核按优秀、较好、一般、较差四个档次进行评定。领导班子按照实绩考核的得分，分为实绩突出、实绩较好、实绩一般、实绩较差四个档次进行评定。再次要把实绩考评结果与奖惩挂钩，形成激励机制。对被评为优秀的领导干部发放一定数量的奖金；对连续三年被评为优秀的领导干部，按有关规定晋升工资。
干部考核评价机制篇8
改进和完善领导班子和领导干部考核评价体系，科学设计考核指标，把经济增长指标同人文、资源、环境、社会发展和人民幸福指数有机结合起来。要扩大和延伸考核范围，注重了解上级、平级、下级特别是服务对象对考核对象的评价，强化对干部处理重大工作、突发事件的动态考察。建立广泛的信息搜集机制和动态的社会评价机制，建立重大项目、重要工作跟踪管理制度，完善民意调查制度，多方位构建了解干部的信息渠道。
二．深入群众，在“三重”实行考察干部透明化
为进一步提高选人用人公信度，可以实行识别干部坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，并实行对考察程序和重要情况记实制度。同时，坚持扩大民主推荐范围，注重听取不同层面领导干部和群众的意见，扩大群众的参与面，保障群众的知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高选人用人的透明度。通过全程监督，使在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别干部工作更加民主、公开、公正、透明。
三．建立“三重”工作考察体系
围绕重大工作部署，研究制定在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别、培养锻炼和考核评价干部的有效机制。坚持品行为本、责任为重、务实为要、廉洁为贵，用靠得住的干部、敢负责的干部、肯实干的干部、口碑好的干部、严以律已的干部和敢抓敢管、敢作敢为、敢闯敢试的干部，营造干事创业的良好氛围。
四．***府创新“六敢”干部选任机制
按照中央“坚持责任为重、用敢负责的干部”的要求，各市级***府应该大力起用为人民利益而敢抓敢管、敢作敢为、敢闯敢试的“六敢”干部。
积极创新选人用人办法，健全选人用人机制，为大力培养选拔起用“六敢”干部提供了制度保证。进一步规范干部任用初始提名办法，探索建立重要领导岗位的干部任用初始提名情况和推荐测评结果在领导班子内部公开制度，着力提高“六敢”干部选拔任用的公信度。探索建立******机关从基层、生产一线选拔干部和选派******机关年轻干部到基层任职锻炼制度，为“六敢”干部打造了一条培养选拔链。探索建立在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别干部、培养锻炼干部、考核评价干部机制，对培养锻炼、科学识别、客观评价“六敢”干部作了明确要求。
干部考核评价机制篇9
创新***绩考评机制的主要做法
新型***绩考核评价机制由分类考核、平时督查、结果运用等三个体系组成。
(一)分类考核体系。在考核对象上，科学分类。依据全市发展战略，并从全市各乡镇(街道)区位条件、自然环境、发展基础和三次产业比重等实际出发，把全市25个乡镇(街道)分为三类，即综合发展型、工业主导型、农业生态型，分别对应主体功能区中的优化开发区域、重点开发区域和限制开发区域，确定不同的考核重点，制定不同的目标评价体系，使条件相同或相近的乡镇(街道)在同一起跑线上进行同类竞争、分类考核、分别排序，最大限度地减少考核中的不可比因素。
在考核内容上，统筹兼顾。坚持“做‘加法’是成绩，做‘减法’也是成绩”的理念，把考核内容分为经济工作、常规工作和专项工作三部分，分值上实行经济工作权值分、专项工作附加分、常规工作倒扣分。其中，经济工作考核设立生产总值等11个经济指标，并针对不同类型的乡镇(街道)合理设置不同权值，如农业总产值和农业收入的基本权值分，对应工业主导型、综合发展型、农业生态型分别是6分、8分、12分。常规工作考核，包括***的建设、社会建设、群团建设和目标责任制共4个大项36个小项。专项工作根据每年市委市***府的工作重点来确定，实行附加分。
在考核重点上，突出专项。专项即全市的重点工作、中心工作，主要包括重要工作、重大工程、重点课题。专项工作每年随市委市***府工作重心转移作相应调整，确保考核的重点与市委市***府的中心工作“一张皮”。同时，根据三个类型乡镇(街道)的不同特点来设置考核重点，如农业生态型乡镇重点突出生态保护和农业发展优先的绩效考核；工业主导型乡镇(街道)则重点考核经济增长速度等。专项工作实行单独考评、单独计分，考核分值全额计入考核总分。
在考核分值上，统一标准。首先是每项具体工作分数的基本统一，如2009年的考核办法明确，土地存量盘活每亩得0.03分。建设用地复垦每亩得0.03分等等。其次，根据工作量的大小，项目之间、工作之间也力求基本平衡，如复垦土地3亩的分值相当于拆迁1户人家的分值。再次，充分考虑区域之间、乡镇(街道)之间的平衡，想方设法调动西部欠发达乡镇的积极性，如东部较发达乡镇(街道)由于其工作重心是推进新型城市化，考核重点就是征地拆迁。而西部欠发达乡镇工作重心是生态保护、农业开发，考核重点就是土地开发利用，这样一来，干得好的话，不仅东西部乡镇都能得高分，而且很好地体现了“西部支持东部、全市服从大局，东部多作贡献、西部多做奉献”。
在考核原则上，有奖有罚。即专项工作考核体现有奖有罚、重奖重罚。专项工作分成两类，并统一设定合格分，合格分为该专项工作基本分的80％。第一类若100％完成的，按实际得分计分；若未得满分但分值在合格分以上的，此项工作计零分：第二类考核分值若在合格分以上的，按实际得分计分。两类专项实际考核分值若在合格分以下的，不仅不得分，还要倒扣分，也就是得负分。倒扣分为该专项工作考核分值与合格分的差值，计入专项工作考核总分。这样就体现了权责对称、权利一致。
(二)平时督查体系。在抓好年终考核的同时，加大日常督查力度，做到年初定目标、日常抓督查、年终算总账；既抓目标管理、也抓过程控制，既重结果、也重过程。年初，建立市委市***府工作目标责任书和考核奖惩制这一龙头大纲，做到“时间明确、计划倒排、过程控制、目标管理、分工落实、责任捆绑、结果验收、考核奖罚”，把每一项工作通过责任书的形式明确工作内容、目标要求、完成时间和责任单位、责任领导。平时，通过日报制、承诺制、例会制、报表制、督查制、通报制等“六个制”，加大对日常工作进展和完成情况的督查力度。抓好日常督查，可以更加全面、具体、及时地了解各乡镇(街道)、部门的工作进度和完成情况，从而确保各项工作最大限度地按计划推进。到了年终，将各类平时考核数据汇总，就可以得出大部分常规工作和专项工作的考评情况，这不仅有效地改变了以往年终考核“一锤定音”的状况。还改变了以往年终集中考核时有关部门疲于奔波、乡镇(街道)和部门疲于应付的状况。
(三)结果运用体系。将考评结果和领导班子、领导干部个人的奖罚、升降密切联系起来，配套制定了《富阳市市管领导干部综合考核办法(试行)》、《富阳市乡镇(街道)领导干部分类考核实施办法(试行)》。同时，扩大民主，把群众评价作为领导干部分类考核的重要内容，并引入组织评价和领导评价，科学合理地设置考核内容，力求做到定性与定量相结合，科学界定干部实绩，准确评价干部表现，为干部培养和选拔任用提供重要依据。
提高考核内容的科学性。在乡镇(街道)领导干部分类考核中，将考核内容分成工作完成情况、群众评价情况、组织评价情况、领导评价情况、加分减分情况等五大方面，采取百分制进行考核，每一项各占一定比例，其中工作完成情况占40％、群众评价情况占50％、组织评价情况和领导评价情况各占5％，另外再加上加分减分情况，得出领导干部分类考核综合得分，每一名领导干部最后都有一个量化的考核分。
扩大考核工作的民主性。突出群众的主体地位，通过群众评价、组织评价、领导评价，使分类考核的结果尽可能客观公正。群众评价就是结合每年年底各单位召开述职述廉评议大会，由各个层面参加人员对领导班子和领导干部进行评议打分，参加述职述廉评议大会的人员组成包括乡镇(街道)全体干部职工、下属单位负责人、村两委会主要负责人、部分村民代表、企业代表、“两代表一委员”、市级部门驻乡镇机构负责人等。组织评价就是每年由市委组织部组织考核组，对乡镇(街道)、市级机关领导班子和领导干部进行考核，根据考核情况，对每一名市管领导干部分别进行评价打分。领导评价就是由市级领导对乡镇(街道)******正
职进行评价打分，由乡镇(街道)******正职对副职进行评价打分。
增强考核结果的权威性。一是分类考核结果确定后，对领导干部在班子内进行排名，同时对同一类别乡镇(街道)领导干部按照正职和副职分别进行横向排名，并将考核结果统一向领导班子反馈。二是规定将分类考核结果与领导干部年度考核挂钩，各乡镇(街道)领导班子中年度考核被评定为优秀等次的同志，必须在分类考核中排名靠前。三是坚持分类考核结果与领导干部教育培训和培养锻炼相结合，在分类考核中排名靠后的领导干部。不安排重要的教育培训活动，不得列为市管正职后备干部，并建议不列为杭州市管副职后备干部。四是考核结果在干部使用上予以运用，提拔或转任重要岗位的领导干部要求在分类考核中排名靠前，在分类考核中排名靠后的领导干部不得提拔使用或转任重要岗位。在2009年上半年进行的富阳市管领导干部届中调整中，得到提拔或重用的干部，基本上是在综合考核和分类考核中排名靠前的，对于考察中情况不够理想、实绩一般的干部，做到了坚决“下”，调配中共有6名干部被降职或降级使用。
取得的初步成效
从实施情况看，富阳市创新***绩考评机制的探索和实践产生了明显成效，体现在干部层面：有效激发了乡镇(街道)领导班子的工作热情、创业激情，增强了各级干部的执行力，引导各级干部树立科学的发展观和正确的***绩观。体现在制度层面：进一步完善了***绩评价制度。体现在事业层面：全面促进了市委、市***府重点工作的落实，推动了县域“主体功能区”的形成并向纵深发展。
推动了乡镇(街道)的差异竞争、错位发展。新的***绩考评机制把分类考核的理念与乡镇(街道)的功能定位、发展重点以及推进主体功能区建设的要求串联起来，达到高度一致，不偏面追求“经济数字”，把民生、生态等方面的工作做好，同样可以加分、可以争先，定位是什么就考核什么，有很强的针对性。从而进一步“修正”了干部的***绩观。如受降镇是富阳融入杭州大都市的“桥头堡”，环境十分优美，是发展城郊型房地产业和创新创意产业的最佳胜地，过去为了完成工业总产值和招商引资考核任务，跟风规划建设工业小区，引进了一些不符合当地环境功能的产业，虽然经济数字增长了，但从长远看，这将给受降融入大都市、推进新型城市化造成较大困难。按照新的考核制度，受降镇把发展功能定位及时修正为集景观居住、旅游休闲、创意产业为一体的生态型城市新区，逐步转变旧的经济发展方式，以“率先融入杭州大都市、打造生态宜居示范区”为总纲，一心一意发展商贸商务、创意产业、科技型都市工业和生态农业，努力把受降区块建设成为居于杭州、富阳城际之间的具有城市品质生活的田园新城。
激发了乡镇(街道)的工作热情、创业激情。新的***绩考评机制，从考核对象的差异性和发展条件的不平衡性人手，针对不同层次的对象设置不同的考核目标、考核内容和考核权重，把大家放到了同一起跑线上，使各乡镇(街道)干有方向、干有重点，工作积极性得到了充分调动，无论是欠发达乡镇还是较发达乡镇(街道)，都有了干事的平台。如常安镇被列为农业生态型乡镇后，抓住富阳市打造“运动休闲之城”这一机遇，因地制宜开发永安山，并积极向国家有关部门申报部级滑翔运动训练基地，一举成功，使这个排名从未进过前20名的镇在2008年的考评中一举获得了三等奖。
增强了乡镇(街道)干部的执行力、创造力。新的***绩考评机制，明确了各乡镇(街道)、部门的目标任务、工作重点、责任主体、计划安排、进度要求等，还把考核结果与干部收入、干部调配使用紧密挂钩，使各级干部感到从未有过的压力和责任。极大地增强了各级干部的责任心和执行力，大家在工作中方向更明了、思路更宽了、责任更强了、办法更多了、效率更高了、作风更实了，形成了良好的竞争局面。
促进了全市重大项目的推进、重要工作的落实。新的***绩考评机制突出专项工作考核，对乡镇(街道)领导班子起到了较好的激励导向、指挥棒作用，使乡镇(街道)把主要工作精力放在专项工作上来、放在发展自身的优势产业上来，有力地促进了全市重大项目的推进、重要工作的落实。如2008年，土地修编、重点报批、环保摘帽、国卫复评、拆违控违、三沿整治、土地存量盘活、标准厂房建设、重大工程征地拆迁、行***村规模调整等重点工作在被列入专项工作后，都取得了重大突破，为下一步发展打下了扎实的基础。
干部考核评价机制篇10
***绩考核改革势在必行
推动解决发展中的突出矛盾和问题
当前，一些地方违背科学发展的现象还时有发生，有的对“短平快”的***绩项目兴趣浓厚，大举借债搞“***绩工程”，有的以牺牲环境为代价换取经济增长速度，有的仍存在“新官不理旧账”“一任一张新蓝***”的现象。解决这些问题，必须切实改进***绩考核，从制度层面纠正单纯以经济增长速度评定***绩的偏向，把不简单以GDP论英雄的导向真正树立起来，引导领导干部树立正确的***绩观，把主要精力放到转方式、调结构、促改革、惠民生上来。
完善干部考核评价机制
各地各部门***绩考核评价制度的一个普遍问题，就是过分偏重经济指标的考核，考核评价指标体系片面、单一，没有很好地解决***绩评价“唯GDP”的倾向。此外，多头考核、重复考核、繁琐考核、“一票否决”泛化、基层迎考迎评负担沉重等问题也比较突出。中央提出科学发展的重大战略思想后，明确要求建立健全与之相适应的干部考核评价机制，推动各级领导班子和领导干部树立正确***绩观，自觉实现科学发展。为此，有必要根据中央的新要求和新形势新任务的需要作进一步改进完善。
针对以上问题，***的十和十八届三中全会进一步提出，要完善干部考核评价制度，改革和完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定***绩的偏向。近来先后多次强调，“再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄了”，并要求中组部抓紧研究提出落实意见。此次《通知》的印制，就是为了更好地贯彻落实中央的要求。
***绩考核关键在可续发展与GDP并举
《通知》规定***绩考核要突出科学发展导向。中央有关部门不能单纯以地区生产总值及增长率来衡量各省（自治区、直辖市）发展成效。地方各级******府不能简单以地区生产总值及增长率排名评定下一级领导班子和领导干部的***绩和考核等次。要求完善干部***绩考核评价指标，根据不同地区、不同层级领导班子和领导干部的职责要求，设置各有侧重、各有特色的考核指标，把有质量、有效益、可持续的经济发展和民生改善、社会和谐进步、生态文明建设、***的建设等作为考核评价的重要内容，加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产等指标的权重，更加重视科技创新、教育文化、劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况的考核。
同时《通知》对***绩考核不简单以GDP论英雄有明确要求，概括起来有以下五点要求：
一是考核不能唯GDP。对地方******领导班子和领导干部的各类考核考察，包括年度考核、目标责任考核、绩效考核、任职考察、换届考察以及其他考核考察，要看全面工作水平，看经济、***治、文化、社会、生态文明建设和***的建设的实际成效，看解决自身发展中突出矛盾和问题的成效，不能仅仅把地区生产总值及增长率作为考核评价***绩的主要指标。
二是不能搞GDP排名。中央有关部门不能单纯以GDP总量及增长率来衡量各省区市的发展成效，地方******府也不能简单以GDP及增长率排名评定下级领导班子和领导干部的***绩和考核等次。
三是限制开发区域不再考核GDP。限制开发的农产品主产区和重点生态功能区，实行农业优先和生态保护优先的绩效评价；禁止开发的重点生态功能区，要全面评价自然文化资源原真性和完整性保护情况；生态脆弱的国家扶贫开发工作重点县，重点考核扶贫开发成效。
四是要加强对***府债务状况的考核。把***府负债作为***绩考核的重要指标，防止急于求成，以盲目举债搞“***绩工程”。
五是考核结果使用不能简单以GDP论英雄。要按照好干部的标准，根据干部的德才素质、工作需要、群众公认等情况综合评价干部，注重选拔自觉坚持和领导科学发展、成绩突出、群众公认的干部，不能简单地把经济增长速度与干部的德能勤绩廉划等号，将其作为干部提拔任用的依据，作为高配干部或者提高干部职级待遇的依据，作为末位淘汰的依据，对违背科学发展的干部要实行责任追究。
此次《通知》强调不简单以GDP论英雄，不是不要GDP了，不是不要发展了，也不是不考核发展了，而是要准确考核科学发展、全面发展的成效。对干部来说，不是没有发展的压力了，而是压力更大了、要求更高了、任务更重了，由以往单纯比经济总量、比发展速度，转变为比发展质量、发展方式、发展后劲，不再为GDP纠结了，把主要精力放到转方式、调结构、促改革、惠民生上，多做打基础利长远的工作，再也不能搞“***绩工程”“形象工程”，不能靠盲目举债搞投资拉动，不能以高投入、高排放、高污染换取经济增长速度。
树立“绿色***绩观”，实现中华民族永续发展
此次《通知》的制定将进一步全面准确地考核干部的***绩。一方面，科学设置考核指标，改变目前考核指标过多偏重于国内生产总值、固定资产投资、工业产值、财***收入等经济指标的现象。要通过调整考核指标体系，使***绩考核覆盖全面工作，考核经济、***治、文化、社会、生态文明建设和***的建设的实际成效。另一方面，加强对***绩的综合分析。辩证地看主观努力与客观条件、前任基础与现任业绩、个人贡献与集体作用，既看发展成果，又看发展成本与代价，既看显绩，更要看打基础、利长远的潜绩，既要看尽力而为，又要看量力而行，防止和纠正不作为、乱作为等问题。
转变经济发展方式是一次凤凰涅，需要一场深入灵魂的自我***。深入理解《通知》精神，就可以看出今后的***绩考核，要切实摒弃唯GDP作为***绩评价的主要指标，坚决反对盲目加快经济发展，杜绝以牺牲子孙后代的利益作为代价的发展规划；就是要充分倾听民意，形成以促进民生改善、社会和谐进步、环境污染有效遏制等为***绩目标的发展新方向，以民需代替GDP，让***绩不再只是领导干部的成绩，而是成为人民需要的标志。认真贯彻落实这一新要求，关键是要以科学发展观为指导，建立体现生态文明要求的考核评价机制，引导广大干部牢固树立“绿色***绩观”。
首先，建立体现生态文明要求的干部考核评价机制，能够科学评价领导班子和领导干部的工作实绩，引导广大干部尤其是领导干部形成正确的施***导向。生态文明建设作为“五位一体”总体布局重要的不可或缺的内容，符合人民意愿，符合可持续发展的要求。因此，牢固树立起“绿色***绩观”，就是把人民利益放在第一位，就是把推动科学发展与促进人民群众生活水平和生活质量提高结合起来，最大限度地实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。
其次，建立体现生态文明要求的干部考核评价机制，是加快转变经济发展方式、推动经济持续健康发展的重要举措。尤其是西部欠发达地区，和沿海发达地区相比，无论是经济总量还是质量都存在很大差距，这就要求要快速发展、跨越式发展，但在这个过程中，也要吸取发达地区的经验教训，坚决杜绝以牺牲环境为代价的粗放式发展模式。因此，倡导科学的发展理念，积极实践“五位一体”的发展格局，就是树立正确***绩观的应有之义。
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