学文网资本投资篇1
关键词：民间资本乘数对策研究
一、民间资本在经济发展中的作用
改革开放以来，我国经济发展取得了惊人的成绩，经济增长速度在相当程度上是民间资本拉动的，投资的贡献十分突出，民间资本在经济发展中发挥着重要作用，主要表现在：
1.改革开放之初，民间资本生产总值占国民生产总值的比重不到1%，改革开放20年后，民间资本的生产总值比重已达到国民生产总值的46%左右。这表明民间资本对经济增长的拉动作用是巨大的，在整个国民经济中已处于举足轻重的地位。
2.民间资本赋税不断增加，为扩充财***收入作出了较大的贡献。
3.以民间资本为主体的企业吸纳了大量的剩余劳动力，对缓解劳动就业压力，起到了积极作用。
4.民间资本在固定资产投资方面，其增长速度高于国有资本，比重也逐年增加，其经济效益和劳动生产率一般高于国有资本。
5.民间资本的投资方式和分配方式具有较强的约束力，有利于控制通货膨胀。目前，我国民间资本大约有12万亿人民币，随着西部大开发***策的实施，若能吸引民间资本积极投入，使其在西部大开发中发挥主体作用，必将大大加快西部经济发展的进程。
二、民间资本投资西部地区不足的原因分析
1.西部地区自然条件差，基础设施较落后。西部地处中国内陆，远离沿海和经济发达地区，自然条件较差，交通运输、邮***通讯等基础设施较落后，交通极为不便，投资的硬件远不如东部沿海地区。据统计，西部地区的交通运输线路的综合密度为29公里/平方公里，这与东部地区1597公里/平方公里和中部地区的680公里/平方公里相差甚远：西部地区的铁路密度是全国最小的，仅为全国水平的38.2%和东部地区的17%，西部地区的航空设施也较少，许多城市至今尚未通航。另外，在经济信息化时代，要参与地区国际分工都离不开信息技术的支持，而西部地区的通讯设施和手段长期处于落后状态，这都不利于西部地区引进外来资本，反而可能使资本外流。
2.西部地区交易成本高，软环境仍不尽如人意。从软环境来看，西部地区市场法律体系不健全，有关法律法规中存在较多与市场经济规律相悖的条文。民间投资缺乏相关的法律保护。多年来各地发生的民间投资的资产被侵占的事例，使投资者对自己的安全性产生怀疑，抑制了民间投资的积极性。***策缺乏统一性、稳定性、公正性和透明性，而且配套措施也不完善，各地虽然制定了不少优惠***策，但一些部门的决策层思想保守，观念陈旧，害怕失去既得利益，结果往往出现***府促发展，部门抓利益，企业办事难的情况，使得一些好的***策在执行过程中出现“梗阻”，落不到实处。
3.西部地区缺乏公平、灵活的市场环境。东部沿海的行***效率和法制建设比内地改善得更快、更好，当西部还停留在为外来投资者完善“一条龙”服务时，东部沿海已开始采取对外来企业实行与内地企业一样注册登记制并且与国际接轨。而且，在吸引外来资本过程中，西部一些省份仍在国家对一些硬环境优惠***策的基础上层层加码，包括擅自降低土地出让金等，造成吸引外来资本的恶性竞争，既损害了当地经济利益，也难以引进适当的外资项目，从而阻碍了当地经济发展。
4.***府对西部投资的双重效应，即“拉动”与“挤出”并存。***府为拉动西部经济的发展，加大对西部的投资力度，但余地毕竟是有限（或总量是有限）的，依靠大量***府支出来刺激西部经济也绝非长久之策，这不仅因为***府投资活动的效率低于民间投资，更由于大量财***支出会对民间投资产生“挤出效应”。
三、吸引民间资本投资西部开发的对策和建议
1.营造一个有比较优势的投资环境。在硬环境方面，基础设施特别是交通设施建设要先行或适当超行，加快公路、铁路、航运的建设，便于劳动和人才的往来交流，保障农副产品、工业品调运，促进分散的、城乡的企业发展壮大；加强邮电运输及广播电视的发展，使西部地区能及时准确地了解国内国外市场信息及动向。在软环境方面，第一，以依法行***为核心，创新法制环境。第二，以落实好国家关于西部开发的各项***策为着眼点，创新***策环境。第三，以转变***府职能为关键，创新服务环境。第四，以培育和发展统一、开放、竞争、有序的市场为目标，创新市场环境。重点是整顿和规范市场秩序，打击假冒伪劣和地方保护主义，消除行业壁垒，消除市场障碍，达到统一、开放、竞争、有序的市场目标。所以，西部人要大胆***思想，破除四平八稳、封闭保守的旧观念，树立改善投资环境就是发展生产力的新观念。
2.扩大民间资本投资的领域和范围。民间资本投资的市场准入存在诸多限制，其他一些外资企业可以进入的行业，却不允许民营企业进入，即便在国家法律和***策没有明令禁止的一些行业，民营企业进入也存在不公平竞争，更不用说一些垄断和半垄断的行业了。今后，对电力、铁路、公路、邮***通信市场等垄断部门，则要打破部门垄断，实行业主招标吸引各种所有制资金参与建设，扩大社会投资范围。教育、卫生、体育、文化等设施建设，可以逐步社会化、市场化，减少***策性资金的投入。除了国家必须垄断的行业和有明文规定禁止涉及的领域外，只有符合国家的产业***策，符合环保要求和安全生产条件的项目，都可以让民间资本投资建设。
3.实行税收优惠***策。***已从2000年10月颁布实施西部大开发的统一***策，对设在中西部地区国家鼓励类外商投资企业，在现行税收优惠***策执行期满后三年，可按15%的税率征收企业所得税，民间资本所投资的企业也应采取低税率制，而且应统一内、外资企业所得税，实行15%或10%的比例税率。这样，有利于民间资本流入西部。通过实行税收优惠***策，鼓励民间资本投资西部，促进西部地区的经济发展。
4.借鉴国外管理和扶持民间投资的经验。我国虽然民间资本总额很大，但较为分散。就单个民间资本来看，一般规模较小，而且资金完全都靠自我积累，资金短缺制约民间资本投资的能力。因此，应通过股份制、ABS等多种形式，适时建立民间投资基金和机构，在国家放宽上市条件等***策的约束下，提高民营企业直接融资能力，培育和壮大民间投资机构。这样，有利于促进民间资本持续不断地流入西部。
5.加快建立信用机制。西部现已提出不少招商引资项目，但投资者却过于谨慎，不敢贸然投资，银行也不敢轻易贷款，其中一个重要的原因是信息失真。从计划经济到改革开放以来，不少可行性报告实际上是可批性报告，而且有关部门提供的验资报告中所注明的企业净资产与实际资产不相符，结果造成投资效率差和银行大量坏账、呆账。因此，加快建立信用机制，提高西部企业的信用度，对于鼓励民间资本大胆地到西部投资具有非常重大的意义。
参考文献：
1.施庆华。如何营造我国民间资本投资的春天。计划与市场探索2001（10）
资本投资篇2
【关键词】人力资本投资；投资风险；风险类型；防范措施
人力资源投资作为一种投资行为，必然会存在一定的风险。在人力资源投资过程中，当决策者无法准确判断未来一些不确定因素的发生变化情况时，在实施人力资源投资决策过程中则会造成财务损失。可以说，人力资本投资风险的发生与投资计划中无法准确、合理对未来不确定因素的变化情况进行预测和判断具有直接的关系。
一、人力资本投资概述
相对于物质资本和非人力资本，提出了人力资本这个概念，主要是指人身上可以被用来提供未来收入的一种资本，即人在经济活动中能够获得收益并实现增值的能力。人力资本与人力资源并不具有等同性，人力在经过培训后才能真正成产资本。人力资源投资即通过对人力资本进行一定的投入后，提高其质量和量，而且期望这种提高能够在劳动产业增加上进行最终体现出来。人力资本投资作为一种投资行为，其为了获得投资内含物，这其中必然会存在一定的风险，基于投资主体对人力资源投入结果的不确定性，从而引发风险，造成一定的损失发生。在人力资本投资过程中，由于人力资本的属性和特点，这也决定了人力资本投资收益存在较大的不确定性和较长的回收期，因此人力资源投资风险也较大。在具体人力资本投资风险中，大致包括以下几种投资风险类型：
1.对象选择风险
对于人力资源管理部门来讲，在人力资本投资中需要选择合适的投资对象，所选的投资对象不仅要与单位的文化和岗位特点查适应，同时还要注重能力和品质，要以长远的眼光来选择具体的人力资本投资对象，这样才能获得较好的投资效果。在具体投资过程中，由于人具有较大的可塑性，相较于人的能力，品质更为重要，一旦选择的投资对象不合适，则会造成人力资本投资风险，从而导致损失发生。
2.人职匹配风险
不同的岗位其工作内容也会存在一定的差异性，岗位职责、环境、工作繁重及复杂程度都要求要与具有特定素质的人相匹配。因此对于人力资源管理部门来讲，需要针对每一个工作岗位的特点来选择合适的人选，一旦所选人员与其所处工作岗位不匹配，不仅会对人员的自身发展带来影响，同时也不利于企业的健康、有序发展。
3.激励***策风险
一个单位的奖惩制度每一名员工都较为关心。奖惩制度作为体现公平的主要指标，一旦奖惩制度不健全或是执行上存在一定的随意性，则会使激励作用无法发挥出来。在人力资源管理工作中，不仅要注重员工的整体激励，同时还要对不同层次员工不同时期的激励给予重视，以此淼鞫员工的积极性。一旦激励制度不科学、激励方法不妥当，必然会对人力资源的能动性和创造性带来较大的制约影响。
4.人事变动风险
单位员工在发展过程中，适当时候会得到一定的提升，当工作发生变动后，由于与原工作存在较大的差异性，这种情况下，容易造成员工工作能力与工作要求不符的问题，从而导致无法完成新的工作任务。这种情况下，就需要对员工的价值进行衡量，采取降级或是辞退决策。
二、人力资本投资风险的防范措施
1.增强人力资本投资风险意识
作为管理者和决策者要树立投资风险意识，要重视人力资本投资，在投资前、投资中和投资后都要保持清醒的头脑，作好充分的思想准备和预防措施，把风险控制在可以防范的限度内，尽量降低风险发生的可能，将风险造成的损失降低在最低限度。同时单位员工也要充分认识到人力资本投资的重要性和风险。
2.合理分析人力资本投资需求
单位要仔细研究、跟踪国家***治***策和经济***策的变化趋势，制定单位中长短期的人力资本投资计划，保证单位在未来***策环境变化中对人力资本在数量和质量上的需求，使单位和个人得到长远发展。与此同时，单位也要加强市场调查研究，预测单位产品的市场需求量、价格水平、人力资本的供给状况等不确定因素，确定单位对人力资本需求量及人力资本投资力度。并结合单位的发展目标，个人的职业生涯规划，分析人力资本的需求情况。
3.建立健全激励机制和约束机制
健全激励机制和约束机制使人力资本能真正发挥其潜在的巨大作用。通过对人力资本投资现存问题分析，不难发现目前单位亏损的一个重要原因就是劳动者的劳动行为不规范、劳动效率低下。我国一些单位效率低下问题至今之所以没有得到根本解决，与不重视人力资本产权、人力资本产权没有得到应有的收益，以及单位管理者和一般职工都没有得到有效激励和约束直接相关。
4.做好人员评定工作
在做好工作分析后，要了解每个岗位需要的人才，通过测评准确了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。人事测评是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及单位特性进行评价，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。
三、结束语
在当前全球经济一体化的大背景下，人力资本风险较大，一旦人力资本投资风险发生，则会对单位的正常运转和长远发展带来较大的影响。当前人力资本在单位的重要性不断突显出来，这也使各单位对人力资本投资风险越来越重视，并能够在实际实施过程中加强防范，从而实现人力资本投资的良好收益。
参考文献：
[1]谭程伟.人力资本投资风险的相关分析[J].今日财富・理论，2010年2期.
资本投资篇3
(一)从民间资本的存在的形式上看
我国的民间资本大量的以储蓄形式存入银行，这是由于我们中华民族具有崇尚勤俭节约的传统美德。改革开放30多年来由于国家、集体、个人之间分配格局发生了重大变化，居民收入水平多年来一直处于不断提升的状态，说明我国民间资本大量存在于银行当中，并没有得到真正的运用，因此，使民间资本进入风险投资市场，从民间资本闲置资金总量上看是有可能的。
(二)从民间资本的投资渠道上看
我国多年来的居民储蓄存款居高不下，近些年来虽然央行几次调低了银行存款利率，但靠“吃利息”的传统储蓄依然是大部分居民理财的首选。这与我国高新技术企业发展过程中投资的匮乏形成鲜明对比。现阶段我国的民间资本主要是存入银行、买保险、买国债。在股票方面由于近年来上市公司只是进行“圈钱”，给予投资者的回报却很少;再加上频频有上市公司高层管理者“蒸发”的消息传出，这使得投资者不愿投资于资本市场。所以在投资渠道不畅的情况下，引导居民将风险投资作为理财的另一个投资方向，使民间资本进入风险投资领域成为可能。
(三)从人文思想观念的转变上看
在过去，由于我国金融市场的滞后和居民理财观念的保守，风险投资理念不被认同。但随着市场经济的深入人心，理财产品的不断丰富，居民的理财意识已经觉醒，居民投资理财的欲望非常强烈。这正好与风险投资的特征相符合。因此，将自己手中的钱投入风险投资市场对目前的中国老百姓来说不是不可能的。
(四)从风险投资发达的国家经验上看
将风险投资作为民间资本的一个重要渠道投资对国民经济的发展也是有重要意义的。欧美等一些发达国家，都将民间资本引导到风险投资市场，他们取得的成功经验值得我们借鉴。和中国同为发展中国家的印度，也将民间资本的65%引入了风险投资市场，并取得了不错的成绩。可见，风险投资的发展、繁荣离不开民间资本的支持。这些成熟经验也证明了民间资本进入风险投资领域是可行的。
二、我国风险资本市场对民间资本的需求
虽然风险投资在中国出现已有近三十年的历史了，但其投资主体单一、资金来源渠道单一也是不争的事实。由于风险投资在我国尚属探索阶段，一些中小企业、高科技企业资金的高效益还不明显。如我国中关村的风险投资成功率不足10%，而国际风险投资界普遍认为风险投资企业成功率的正常水平应在20%左右。由于在我国风险投资的主体以***府为多，形成了风险投资的高度市场化与***府机构的计划性相互矛盾，这就决定了***府为了保证资本的安全性、稳定性，不得不时时地加大对风险投资资金的管理，形成我们所看到的行***干预。而当民间投资者成为风险投资的主体的时候，则可以很好的解决上面的问题。美国是世界上风险投资做的最好的国家，美国对投资于风险企业的标准是这样计算的:一个风险企业的投资5000万美元，平均每个阶段需要1250万美元。若按美国的标准计算，以目前的100亿左右的资金总量只能对6个企业进行风险投资。这样的结果是:近年来我国每年有近7万项科研成果、近3万项省部级科研成果无法转化为产品，现在我国的科研成果转化率仅为5%，而美国这一比率为20～30%。虽然中国与美国相比国情不同不能同日而语，但风险企业的成功率高低是以投资大量资金为前提的，没有大量的资金投入就不能将众多的科技成果转化为生产力，当然也就谈不上科技兴国的伟业了。
三、为民间资本进入风险投资市场打造投资环境
(一)实行差别税收，体现***府对风险投资的支持与鼓励
所谓的差别税收是指国家根据产业发展的需要，对支持的产业给予一定的税收上的优惠。在遵守WTO游戏规则的前提下，采取切实可行的措施，引导民间资本进入风险投资。如降低高科技企业所得税税率等优惠。美国之所以能成为世界上风险投资业最为发达的国家，就是因为在发展风险投资的过程中，***府给予民营投资公司的特殊的税收优惠***策，这对推动美国风险投资的发展起到重要的作用。
(二)制定相关法律、法规，创造良好的法律环境
风险投资要想顺利的发展，健全相应的法律体系是关键。我国相关的法律制度都比较滞后。在我国的现有法律体系中的《公司法》有些对风险投资不利的规定，如公司设立时必须实缴注册资本，而风险企业往往是逐步的资本投入，投资公司一时间也拿不出过多的资金，风险公司一时间也用不了那么多的资金，因此，限制了某些风险企业的发展;如《公司法》要求发起人要在5人以上，这使投资公司对风险企业的控制力有所下降。这些问题在一定程度上限制了风险投资。近年来我国《知识产权法》立法已经得到了充分的完善。如果立法先行，再出台一些有利于民营企业中专门从事风险投资的企业，比如贷款优惠方面的***策，将会促进我国风险投资企业的迅速发展。
(三)健全风险投资的管理环境，设立风险投资基金
资本投资篇4
关键词：人力资本；人力资本投资；博弈
一､问题的提出
企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。
如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。
企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。
二､企业人力资本的分类
人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。
人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。
人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。
根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。
三､企业人力资本组合投资模式
1.一般投资模式
企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。
假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。
在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。
从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1 000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1 000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。
2.组合投资模式
上述分析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高”人力资本，员工则选择后者进行投资。但就企业自身而言，往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈的各方在实际中的具体表现而定。
对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。
对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。
第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品和服务活动的工程师､程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决定了完全外部资源化难以得到适用的技能，而如果内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。校企联合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制､交换程序､工作轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目的的培训投资，以增强双方的合作力度。至于此类人员的特有技能，则依赖于合作单位或个人自我培训投资。
资本投资篇5
21世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体——人将取代其他企业所拥有的资本（如：土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就在竞争中占据优势。在这种发展趋势中，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要，并已转变成为企业管理的核心内容，人力资源管理的作用也发生了重要的转变，传统的人力资源管理的内容仅仅包括行***管理和事务管理两个方面，然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行***管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。
人力资本投资的概念属于经济学范畴，是十几年来经济学理论智慧的结晶。它主要探讨人力资本的基本特征，形成过程，人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。企业为实现利润增长的目标必须获得作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。早在1960年，美国著名经济学家舒尔茨在《论人力资本投资》中已经系统地阐述了人力资本的理论体系，对经济发展的动力做了全新的解释。企业对人的知识、技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率，上世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。人力资本投资的内容主要包括：教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等。
然而，人力资本有其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险较大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本（物质与时间成本），而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于纯服务性行业，例如：银行业、咨询业、公关公司等，人力资本的投资风险防范显得更为重要，因为，服务性行业的价值大部分来源于公司的员工，投资人力资本、管理人力资本是这类公司管理层主要的工作。因此，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回报率是企业经营成败的关键。
2人力资本投资存在的风险
人力资本投资存在的风险主要有：
2.1投资对象选择风险。人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果，否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大。
2.2人职匹配风险。每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。如果所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至造成重大损失。
2.3激励***策风险。企业的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，也是企业激励员工的主要依据，它是体现企业对员工公平与否的主要指标。如果激励制度不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。
2.4人事变动风险。在员工选拔提升或降级辞退方面的决策不当，就可能给企业带来损失。如一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导的重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致不能完成新的工作任务。这样被提升的员工的积极性反而会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名很好的员工，同时在高级的工作岗位上造成了较大的机会成本。再如一些有经验的员工被辞退，而一些新的员工没有经验，也会造成工作不能顺利进行。
3人力资本投资风险的防范措施
人力资本投资的风险应在每一步都要做好风险防范，针对上述风险的防范措施主要有：
3.1做好工作分析工作
企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解人力资本要在哪项工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析，如果工作职位分析出现偏差，导致聘用了不合适的员工，就会造成人力资本的浪费。所以，工作分析这一道程序是非常重要的，工作分析（jobanalysis）是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序，通过这一程序可以了解到哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被雇佣来从事某一项工作。因此，工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书（jobdescriptions）和工作规范（jobspecifications）的基础。
3.2做好人员测评工作
在做好工作分析后，人事部门基本了解了每个岗位需要什么样的人才，接下来的工作是，怎样通过测评准确了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。所以，人事测评工作十分关键。人事测评是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科演技成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人事测评所采用的技术方法和工具根据国情、地域和工作性质的差异而有不同。目前，国外的测评技术较为发达，在国外，人才素质测评的证书是一种上岗证，经过一个世纪的发展，测评考试在很多国家已经具有一定的科学性和权威性，***府部门、企业、学校在招聘安置人员时往往要求申请者参加某一方面的素质测评。这是因为不同的工作对人才素质的要求不同。目前比较有特色的测评方法有：卡特尔16种人格因素、Y-G性格测验、艾森克个性测验、瑞文智力测验、CPI等。在我国，1988年上海出现了我国第一家社会化人才评价机构，10多年后的今天，我国从事人才测评机构已有几十家。人才测评近年来在国内取得了可喜的成绩。
资本投资篇6
关键词:人力资本;投资风险理论;西方国家
一、西方人力资本投资风险问题的提出
人力资本投资风险问题是人力资本投资理论的重要内容。因此,人力资本理论的开创者们在创立人力资本理论时就已经初步探讨了人力资本投资风险问题,虽不系统深入,但仍富有启发意义。他们主要从三个方面对教育人力资本投资风险进行了分析。
首先,指出了教育是一项具有风险性的投资。被西方经济学家誉为“人力资本之父”的西奥多·W.舒尔茨在1961年《高等教育的成就》一文中,指出了由于个人在评价其先天禀赋时所面对的不确定性所导致的教育投资的风险本质,他说:“在高等教育领域中的每项投资,不论采取何种形式,都是超前的、长期的、对未来承担义务的,因此都被某种风险和不确定性所困扰。”而对人力资本理论作出杰出贡献的另一位美国经济学家加里·S.贝克尔(1975)也在其《人力资本》一书中指出:“以上的讨论正好说明了,高等教育上的投资经受着相当大的风险,而且很明显这种投资是相当不易改变的。”舒尔茨还指出了人力资本投资与物质资本投资一样都具有收益不确定即存在风险的特点:“教育投资的这些收益的确难以确定,但是这种不确定性也并非是它所独有的特点,因为其它方面的投资之收益也很容易具有不确定性。”
其次,指出了人力资本投资风险的来源。1964年,舒尔茨在《教育的经济价值》一书中讨论教育费用时指出了人力资本投资风险的三个来源:对自身才能的不确定、就业的不确定和资本市场的不确定。他说:“学生一般只晓得自己在上学,而不知自己的学习才能如何,学生对知识技能的投资能在四十年或更长的一段时期为他们服务,这笔动产的价值就一个人整个一生来说还是未定之数;他们很难知道在不久的将来是否会有就业机会,也就是说,很难肯定当他们一完成学校教育即有职业和收入……即使学生确信他们具有必要的才能,相信将来收入可以保证他们在更多的学校进行投资,他们又会发现,把资金贷给学生的资本市场很不完善。特别在贷金既包括学费又包括学生放弃的收入情况下,这种资本市场就更显得糟糕。”
贝克尔也指出:“人力资本的实际收益围绕着预期收益变动,这是因为某些因素的不确定性。寿命的长短总是不确定的,这是决定收益的一个重要因素。人们也不能确定他们的能力,特别是对进行了大量投资的年轻人来说更是如此。此外,一个年龄与能力既定的人的收益也是不确定的,因为还有许多无法预料的事情。”贝克尔还指出,信息的缺乏是导致存在教育投资风险的重要原因,他说:“增加了预期高等教育收益的困难的一个重要因素是,这种收入要在非常长的时期内才能收回来。较长的报酬支付期增加了风险,它与收益之间的低联系一起降低了投资时得到的信息的价值。”“得到一笔人力资本投资的收益要很长时间,这就减少了可获得的知识,因为在能得到收益的条件下才要求获得知识,而且投资与收益之间的平均时期越长,所能得到的这种知识就越少。”
此外,还指出了在风险下人力资本投资的收益。加里·S.贝克尔(1976)批评了当时流行的把教育投资当作安全资产的观点[见Glick&Miller(1956),Morgan&David],指出:“从教育中所获得的收益应该与具有同样大的风险和不可转移特征的投资中所获得的收益相当。”
他们并没有完整系统地论述人力资本投资风险,只是作为经济学家,他们的敏锐直觉使他们意识到了在人力资本投资中的风险问题。因此,其缺陷是明显的:其一,对影响人力资本投资风险的诸因素缺乏具体化、数量化分析,内容显得较为单薄;其二,虽然已经指出了风险影响人力资本投资,但对其影响人力资本投资的内在机理的认识却显得不够;其三,这时的人力资本投资理论是在收益完全可以预测的假设下发展起来的,并没有建立一个把风险内生化的人力资本投资模型。
二、西方人力资本投资风险问题研究的深入
从20世纪70年代中期起,有关学者发表了一系列的关于人力资本投资风险的论文,大大拓展了前人的研究。他们通过把人力资本投资中的不确定性予以内生化,从而使对人力资本投资风险的研究从简单的感性认识阶段发展到了理性认识阶段,同时也克服了前人研究的一些缺陷。这一时期,对人力资本投资风险理论作出贡献的主要有赖武海瑞和韦斯、斯诺、罗纳德·瓦闰和约瑟夫·威廉姆斯(A.Snow、RonaldS.Warren、JosephP.Williams)等。他们主要研究了人力资本投资风险的起源、风险对人力资本投资的影响和如何化解人力资本投资风险。
1.赖武海瑞和韦斯对人力资本投资风险理论的开创性贡献
1974年,赖武海瑞和韦斯(D.Levhari&Y.Weiss)在《美国经济评论》上发表了《风险对人力资本投资的影响》一文。在这篇文章中,赖武海瑞和韦斯以期望效用理论为基础建立了一个把风险内生化的两时期人力资本投资模型,在其中讨论了风险对人力资本投资水平的影响。
赖武海瑞和韦斯假设只有两个时期:当前和未来。个人计划包括人力资本与物质资本的投资规模决策。我们认为人力资本投资是时间消费型的(比如,教育),而且0<λ<1是第一期花在人力资本投资上的时间比例;第一期花费在工作上的时间比例是1-λ。效用仅仅依赖于当前和未来的消费;因此,在下一阶段(未来)的人力资本投资完全说是外生的。
赖武海瑞和韦斯(1974)通过这个两时期模型,他们得出了人力资本的期望边际收益率高于物质资本的期望边际收益率,从而证明了人力资本投资具有更大的风险。赖武海瑞和韦斯(1974)研究还指出,在存在风险下最优时物质资本和人力资本的期望边际收益率一定相等。
此外,赖武海瑞和韦斯(1974)还考察了初始财富增加、市场利率上升、风险增加对人力资本投资的影响。在递减的绝对风险厌恶和递增风险的假设下,赖武海瑞和韦斯(1974)的研究表明,初始财富的增加会鼓励人力资本投资;当个体在投资期间是一个净借贷者时,利率的上升会导致人力资本投资的下降;当他是一个净储蓄者时,利率的上升会导致正好相反的收入效应和替代效应,其结果是不确定的;而当风险从零上升到一个正的水平时,人力资本投资将会减少。
而对于如何化解人力资本投资风险,赖武海瑞和韦斯(1974)在其开创性的文章中指出:“为了分散他的人力资本,个体必须获得通用性教育,并且放弃专业化的好处。”
2.威廉姆斯、斯诺等人对赖武海瑞—韦斯模型的进一步发展
威廉姆斯(1978)考察了在风险人力资本投资与可出售的资产投资之间的联系,指出他们都具有风险收益的特点。他也发现不确定性增加会导致教育投资的减少。威廉姆斯(1979)的另一项研究表明:在一个人力资本形成的连续时间模型中,不确定性会导致同样的结果。在这篇文章中,威廉姆斯(1979)考察了当一个人面对几种影响未来收入的不确定性的来源时,劳动、闲暇和教育投资在生命周期中的最优时间分配问题。然而按照其他的研究,比如,考德(1986)指出,不确定性对教育需求的影响不可能明确地予以确定,而是依赖其在收入函数中引入的方式。威廉姆斯(1978、1979)还指出,应该利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。1990年斯诺和瓦闰发表了《不确定下的人力资本投资与劳动供给》。在文章中,他们通过把劳动供给作为一个选择变量从而扩展了赖武海瑞-韦斯(1974)模型。他们指出,不确定性会使人们增加相对于未来的现阶段的劳动供给。他们的研究还表明,如果这种投资是一种次要的活动,且个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好,那么,作为对收益风险增大的反应,人力资本投资会下降。然而,如果投资是正常的,那么,风险增大的影响是不确定的。在一定的假设下,斯诺、瓦闰和赖武海瑞、韦斯的分析得出了相似的结论。比如,不确定性增加对教育投资具有消极的影响。
约瑟夫·阿尔托内(JosephG.Altonji,1991)、韦森特·豪根和吉恩·沃克(VincentHogan&JanWalker,2001)研究了不确定下的教育选择问题。约瑟夫·阿尔托内(1991)建立了一个简单的两时期模型,考察了能力、教育偏好、高校课程、家庭背景等对教育投资决策及收益的影响。在把教育作为一种选择和个体一旦离开学校就无法返回的假设下,韦森特·豪根和吉恩·沃克(2001)应用选择理论的技术研究了教育收益不确定时的教育决策问题,指出风险的增大将导致个体推迟离开学校,即个体将更多地投资于人力资本。
3.西方人力资本投资风险研究的最新进展
20世纪90年代以来,西方对人力资本投资风险的研究有了进一步的发展。
亚历山大·瑞勒斯(AlexandraRillaers,1998)在前人工作(Michel,1993;delaCroix,1996)的基础上提出一个交叠世代模型用以说明不确定性在个人教育投资决策和长期经济增长模式中的作用。在这个模型中,人力资本积累通过一个在物质资本中规模收益不变的技术解释了内生增长。亚历山大·瑞勒斯在个体水平上把不确定性纳入到人力资本积累函数中:个体决定教育努力的水平但并不知道它的事后收益。假设每个个体在人力资本形成中拥有不同的利用教育努力的能力。而且这种能力事前无法观察到,将在个体决定他的教育努力后反映出来。结果,同样的教育水平并不一定会提供给每个个体以同样的人力资本水平。
亚历山大·瑞勒斯研究后也发现,不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。然而,在一般均衡框架内,亚历山大·瑞勒斯的研究进一步推进了斯诺和瓦闰(1990)的研究,指出一个面对严重不确定性而又无法予以保险的个体会减少其在教育上的投资。起初,经济会把更多的资源投入到物质资本积累而使人力资本变得相对稀缺。这种开始的消极反映部分会由价格和资源稀缺的影响所弥补。一方面,工资上升利率下降,从而提供给个体在下一阶段以更多地投资于人力资本的激励;另一方面,物质资本积累将创造新的来源来提高储蓄,降低利率。结果会使得人力资本投资增加,直至回复到原来的水平。但是,当不确定性进一步增加时,教育投资又会趋于下降。
亚历山大·瑞勒斯(1998)还从***府的角度提出了减少不确定性的***策建议:首先,帮助个人准确评价自己的能力,从而减少不确定性;其次,提供最低收入保障,如失业保障或基本收入保障;最后,通过提供补助金或奖学金来减少个人教育的成本以吸引个人投资于教育从而刺激经济增长。
肯尼斯·扎德(1997)指出,人力资本投资不像资产组合投资。人力资本投资的风险经常是个性化的,而且人力资本是一种不具有流动性的资产。金融投资与人力资本投资的一个主要区别是:作为对新情况和不断变化的目标的反应,一个人可以改变金融投资,而教育和培训一旦进行则很难改变。而且还由于,第一,人力资本投资的总体风险与投资的规模不成比例,而且个人无法使其人力资本投资多样化。例如,一个人不能部分投资于中学教育,部分投资于高等教育。第二,人力资本投资常常带来个性化的不变的风险。所以,肯尼斯·扎德指出,我们不能应用来自金融方面的最简单的论述,他建立了一个人力资本资产价格模型(HCAPM),把非线性假设、劳动供给、风险金融资产等纳入到模型之中,阐述了最优人力资本投资水平。肯尼斯·扎德(1997)也指出,应该利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。
戴恩·安德博格、弗瑞锥克·安德森(DanAnderberg,FredrikAndersson,2000)研究了人力资本投资对收入风险的反作用。按照传统的观点(如明塞尔,1974),教育似乎是与上升的收入波动相联系的。然而,他们指出,得出收入波动的结论似乎是与所考察的时间单位相关的,因为一个人的收入可能会随时间而变化。
他们研究证明,教育可以帮助一个人避免低收入或低报酬的工作。有许多证据支持教育在帮助人们避免低收入落入陷阱中起着关键作用。比如,受过良好教育的人很少会失业,因此,教育可以降低失业风险;此外,教育还可以帮助人们降低职业伤害风险。
三、西方人力资本投资风险研究文献的评论
西方学者研究人力资本投资风险的总体思路是:以期望效用理论为基础、求人力资本投资主体风险与给定偏好的约束下预期收益最大化。
具体来说,在研究方法上首先是建立了局部均衡的分析框架(Levhari和Weiss(1974)等),即人力资本投资供求均衡,到20世纪90年代逐渐建立起一般均衡的分析框架(亚历山大·瑞勒斯(1998)等),人力资本投资与物质资本投资供求均衡。
在一个局部均衡的分析框架内,赖武海瑞和韦斯(Levhari&Weiss,1974)在假设存在一项无风险的金融资产与人力资本投资时,最优人力资本投资水平的确定。而威廉姆斯(1978)则考察了具有一种风险资产与人力资本资产时人力资本投资水平的决定;而在一般均衡的框架内,肯尼斯·扎德(1997)运用资产组合理论建立了一个人力资本资产价格模型(HCAPM)来说明了当具有两种风险金融资产与人力资本时最优人力资本投资水平的决定;亚历山大·瑞勒斯(1998)在前人工作(Michel,1993;delaCroix,1996)的基础上,提出一个交叠世代模型用以说明不确定性在个人教育投资决策和长期经济增长模式中的作用。
西方人力资本投资风险理论经过几十年的发展取得了巨大成就,初步建立了一个理论分析框架。但在肯定人力资本投资风险理论研究已经取得了巨大成就的同时,我们也必须指出,西方人力资本投资风险理论中一个很大的局限是:它是建立在期望效用理论基础之上的,即分析是以个体预期收益最大化为目的,而现实中的个体投资决策考虑的主要不是预期收益的大小而是实际收益与预期收益之间的差距,这就是涉及到行为经济学的理论,但我们在西方现有的人力资本投资风险研究中尚未看到有行为经济学的影子;而且虽然西方在阐述人力资本投资风险的原因时提到了信息不完全,但是分析的还远远不够;此外,与对物质资本投资风险的研究相比,人力资本投资风险的研究仍较薄弱,还缺乏动态分析。
为推进对人力资本投资风险问题的研究,我们应该借鉴物质资本投资风险理论特别是金融投资风险理论的研究方法与研究成果。因为目前金融投资风险的研究已趋于成熟,形成了一套较为完善的研究理论、研究方法。在研究方法上,还应积极引入新的经济学分析工具如行为经济学、信息经济学、契约理论;在研究内容上要继续深化和扩展,加强对人力资本投资风险生成机制的研究,以此来推进人力资本投资风险问题研究的深入。
参考文献:
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资本投资篇7
加权平均某项资金来源在投资该项资金来源
=Σ（×）
资金成本总额中所占的比重的个别资金成本
例1：设长城公司拟投资建设C项目，投资总额为1000万元，其中自有资金和借入资金各500万元。股东期望的投资报酬率为40%，借款利率为10%。项目建设期为0，生产经营期为10年。每年现金净流量为285万元。试对该投资项目的可行性作出决策。
加权平均500500
=×10%+×40%=25%
资金成本10001000
净现值（C）=285×（P/A，25%，10）-1000
=285×3.571-1000=17.74（万元）
根据285×（P/A，r，10）=1000，（P/Ar，10）=3.509，求得项目的内含报酬率r=25.68%。
根据以上计算结果，C项目的净现值大于0，内含报酬率大于加权平均资金成本，故该投资项目可行。
笔者分析研究后发现，以上决策过程和结论是错误的，举例分析如下：
[例2]设上例长城公司的C项目系由A、B两个配套项目构成，A项目投资额为500万元，以借款方式筹集资金，每年现金净流量为80万元；B项目投资额为500万元，以自有资金投资，每年现金净流量为205万元。试分别对A、B项目的可行性作出决策判断。
净现值（A）=80×（P/A，10%，10）-500
=80×6.145-500
=-8.4（万元）
净现值（B）=205×（P/A，40%，10）-500
=205×2.414-500
=-5.13（万元）
500
根据（P/A，r，10）==6.250，求得A项目的内含报酬率r=9.62%；
80
500
根据（P/A，r，10）==2.439，求得B项目的内含报酬率r=39.59%。
205
根据以上计算结果可知，A、B两个项目的净现值都小于0，内含报酬率都小于其资金成本，故A、B两个投资项目都不可行。这与例1的结论正好相反。
表1投资项目决策分析表单位：万元
项目A项目B项目C项目
投资总额5005001000
建设期（年）000
生产经营期（年）101010
资金成本10%40%25%
每年现金净流量80205285
净现值-8.4-5.1317.74
内含报酬率9.62%39.59%25.68%
可行性决策不可行不可行可行
为什么就同一个投资项目会得出两种不同的结论呢?笔者认为，问题出在加权平均资金成本上。资金成本是按年计算的每期用资费用（不考虑筹资费用）与所筹资金总额之间的比率。在筹资决策中，通常假设用资费用按期支付，本金到期一次偿还。所以，按照加权平均资金成本计算的各期现金流出量与按照各种资金来源的个别资金成本计算的各期现金流出量完全相同。
[例3]假设上例中长城公司向银行贷款1000万元，银行现向长城公司提供两个贷款方案，甲方案为向长城公司按10%和40%的利率分别提供2笔金额为500万元的贷款，共计贷款1000万元；乙方案为向长城公司按25%的利率提供贷款1000万元。问长城公司应作何种选择。
（1）如果利息按年支付，本金到期一次偿还，则两个筹资方案的还本付息现金流出量分别为：
甲方案每年支付利息=500×10%+500×40%=250（万元）
乙方案每年支付利息=1000×25%=250（万元）
两个方案每年支付的用资费用都是250万元，加权平均资金成本都是为25%，从筹资的角度看，两个方案完全一样。
（2）如果采用等额本息还款方式，则两个筹资方案的还本付息现金流出量分别为：
甲方案每年500500
=+=288.5（万元）
还本付息额（P/A，10%，10）（P/A，40%，10）
乙方案每年1000
==280.03（万元）
还本付息额（P/A，25%，10）
甲方案每年还本付息额为288.5万元，乙方案每年还本付息额为280.03万元，乙方案每年还本付息额比甲方案少8.47万元，从筹资角度看，长城公司应选择乙方案。
（3）如果到期一次还本付息，则两个筹资方案的还本付息现金流出量分别为：
甲方案到期一次还本付息额=500×（1+10%）10+500×（1+40%）10
=500×2.5937+500×28.926
=15759.85（万元）
乙方案到期一次还本付息额=1000×（1+25%）10
=1000×9.31323
=9313.23（万元）
甲方案到期一次还本付息额为15759.85万元，乙方案到期一次还本付息额为9313.23万元，乙方案比甲方案到期一次还本付息额少6446.65万元，从筹资角度看，长城公司应选择乙方案。
可见，在等额分期还本付息或到期一次还本付息条件下，按加权平均资金成本计算的年现金流出量并不等于（一般要小于）按个别资金成本加权计算得到的年现金流出量。
表2筹资方案还本付息现金流量表单位：万元
年限
方案12……910
按期付息
到期还本甲方案250250……2501250
乙方案250250……2501250
等额分期
还本付息甲方案288.5288.5……288.5288.5
乙方案280.03280.03……280.03280.03
到期一次
还本付息甲方案//……/15759.85
乙方案//……/9313.23
加权平均资金成本只适用于按期付息到期一次偿还本金的筹资方案决策，而不适用于投资方案的决策。因为投资决策需要考虑时间因素，按资金成本将现金流入量与现金流出量换算成同一时点的价值（通常为现值）。根据前面的举例可知，同一现金流量按照加权平均资金成本计算得到的现值要大于分别按个别资金成本计算得到的现值累加，按加权平均资金成本计算得到的终值要小于分别按个别资金成本计算得到的终值累加。所以，不能用加权平均资金成本来判断投资项目经济上的可行性。
一个项目投产后，回收的现金首先要用于偿还负债的本息，然后才是回收的投资成本，向股东支付投资收益。当企业长期投资的资金来源于多种渠道时，决策者应站在股东立场评估投资项目的可行性。一个投资项目的优劣以股东净现值（或股东净现值指数）的大小或股东内含报酬率高低来判断，而不是按投资总额计算的净现值（或净现值指数）大小或内含报酬率高低来判断。即应采用股东净现值（或股东净现值指数）和股东内含报酬率指标来进行投资决策。
设Z1为负债投资额，Z2为权益投资额，I1为负债资金成本，I2为权益资金成本，X为每年全额现金净流量，X1为负债的还本付息现金净流量，r为股东内含报酬率，则：
Z1
负债还本付息现金净流量（X1）=
（P/A，I1，n）
股东净现值=（X-X1）×（P/A，I2，n）-Z2
Z2
根据（P/A，r，n）=计算股东内含报酬率r。
X-X1
如上例C项目的股东净现值和股东内含报酬率分别为：
负债还本付息500500
===81.37（万元）
现金净流量（P/A，10%，10）6.145
股东净现值（C）=（285-81.37）×（P/A，40%，10）-500
=203.63×2.414-500
=-8.44（万元）
500
根据（P/A，r，10）==2.4554，可计算得股东内含报酬率r=39.30%。
285-81.37
资本投资篇8
[关键词]民营企业雇佣关系人力资本投资
一、我国民营企业雇佣关系稳定性及人力资本投资实证分析
民营企业可以理解为除外资、国有独资或国有控股的国有企业之外的企业。近年来，我国民营经济对我国经济持续保持高速增长发挥了十分重要的作用。与此同时，民营企业自身也经历着飞速发展的过程。然而，民营企业在发展中遭遇到一系列的障碍，最突出的是人力资本积累欠缺。下面结合相关实证调查，就我国民营企业中企业雇佣关系稳定性和企业人力资本投资状况做一介绍。
1.民营企业雇佣关系稳定性
翁杰等对浙江66家企业中选择2045名员工抽样调查的结果如下：
不同类型企业下的企业离职率分布
资料来源：翁杰，《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资》,2006
从表1看，被调查的34家民营企业中有近80％的离职率在5％以上,有52％的企业离职率在5%到10％之间。另外，通过任职期的比较发现，我国的劳动力市场应该属于最具灵活性和流动性的一类，企业雇佣关系比较不稳定。
2.民营企业人力资本投资状况
赵曙明在一项调研报告中指出,38.7%的国内企业培训预算仅占工资总额的0.5%甚至以下,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上。刘湘丽认为，我国民营企业以中小企业为主,经营规模小,技术水平低,企业办培训的积极性和主动性低,培训投入相对更低。所以我国民营企业人力资本投资是不足的。结合民营企业人力资本投资相关研究可得出以下结论。
第一，认识上存在误区。民营企业对企业中层管理人员、基层员工的培训重视不足。在对民营企业的培训调查中发现,有92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。广东贸易学院的调查发现，只有10.15%的民营企业对基层员工进行定期的培训,同时只有10.15%的民营企业愿意对高层员工进行定期培训。民营企业在用人时都热衷于使用立即能够工作的人,有67.01%的民营企业更倾向于根据具体的工作情况对员工进行培训。
第二，缺乏系统完善的企业培训体系。培训忽视了需求分析，导致培训流于形式，同时培训内容范围比较狭窄，员工的满意度较低。胡孝德等调查发现，只有5％的受训管理人员认为培训有用，50%认为没有用，45%认为有一点用，“听比不听好”。目前民营企业培训往往仅限于简单的技能培训上,而且多以应急式业务培训为主。员工对企业提供的学习和培训不满意率达到60％。同时培训缺少科学有效的评价机制。培训的效果难以量化和显现,即使有也主要是以定性资料为主要评价依据,缺乏客观性和操作性。
第三，缺乏与企业培训有关的配套制度。缺少将培训与考核、待遇相结合的整体运行机制,没有发挥培训对员工的激励作用。一些民营企业很重视培训,并为员工提供了较多的培训机会,但却忽视培训后对员工的激励，培训效果不大。同时，由于劳动力市场化,一些企业担心风险,没有建立有效的风险防范机制,于是就减少培训投入,但又出现人员流失更严重的情况,形成恶性循环,使企业处在两难的局面。
二、我国民营企业雇佣关系及人力资本投资现状分析
不稳定的雇佣关系会削弱企业人力资本投资的动机，导致人力资本投资的不足。通过实证研究可知，我国民营企业雇佣关系不稳定，因此有些企业主不愿进行投资，担心自己投资是在为别人做嫁衣。翁杰曾提出促进我国企业人力资本投资应该采取的措施应包括：实施市场稳定措施；允许在劳动合同中加入合适的偿还期条款等。鉴于劳动力市场改革的目的就是增强劳动力市场的流动性以优化劳动力资源的配置，故强制性的市场稳定措施在可行性及操作性上值得商榷。同时，当前我国劳动力的廉价程度，以及大学生们普遍为工作而疯狂都反映出，我国劳动力供给是相当充足的。因此，如果劳动力市场制度是外因。那么当前包括民营企业在内的雇佣关系不稳定更大程度源于内因，集中表现为企业的人力资本投资供给与员工相应需求的不匹配。具体分析如下：
1.企业文化和人事管理制度的不完善，造成了在认识上的不足。我国大多数民营企业目前仍主要采用家族式的管理，企业主个人决定着企业成败兴衰。而绝大多数民营企业主素质普遍不高，难免影响决策的科学性，如往往忽视需求分析，只是进行应急式的培训；甚至因为担心员工流失，干脆就不培训。
2.企业规模偏小，投资能力有限。调查发现，我国民营企业绝大部分都属于小型规模，这直接导致企业的人力资本投资能力的不足。因为，传统民营企业的发展基本上主要靠自身的积累，融资较大型企业困难。
3.培训不科学，收效甚微。即使有部分民营企业组织员工参与培训，也往往缺乏科学性，收效甚微，甚至可能打消员工参加企业培训的积极性。缺乏科学性主要表现在从培训前缺乏需求分析，到培训后缺乏有效的反馈和评价体系，导致员工的满意率很低。此外，由于缺乏将培训与员工个人的报酬相挂钩的整体运行机制，没能发挥培训的激励作用。
4.竞争战略滞后。从我国民营企业的行业分布来看，多数还处在劳动密集型企业，竞争方式仍局限于大规模批量生产。然而，从2004年民营企业50强的行业分布可以看出，大多数都是分布于资金密集型和技术密集型行业。所以，着眼于长远的民营企业应积极采取差异化战略，增强自主创新能力。而企业自主创新的基石是良好而稳定的人力资本积累，尤其是专用人力资本的积累。
5.员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。通过调查发现，员工的教育程度在中西部较低，尤其是处在传统劳动密集型行业中的民营企业，他们对培训的认识很有限。但是，如广东等地区员工教育程度相对较高，资金密集型行业也好于劳动密集型行业，这从2004年民营企业50强调查报告可以看到，这些地区及行业中民营企业员工更加关注培训是否有助于提高自身的能力和自身职业的发展。所以，从发展的角度来看，员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。
三、我国民营企业人力资本投资促进策略
从前面的分析可知，我国部分民营企业对人力资本投资的需求还不强烈，而部分企业尽管有较强的人力资本投资的需求，但是由于种种原因，现实的人力资本投资的供给相当有限。为了促进人力资本投资，实现我国民营企业的可持续的快速发展，应该同时兼顾内因和外因，在以下几个方面采取措施：
1.提高企业经营者的素质，尤其是实行家族式管理的民营企业中企业主。这有助于企业认识到人力资本投资对企业发展的战略作用，并产生较强的人力资本投资的需求。
2.突破规模限制，积极进行人力资本投资。规模较小，仅靠原始积累进行大量人力资本投资不太可行。因此，应该积极实施投资方式上的创新。一种可行的方式是，允许关键技术或管理人员参与企业剩余价值的分配，形成共同治理的企业治理结构。这有助于小企业实现创新，通过开辟新市场迅速实现扩张，同时利于及早形成重视人力资本的企业文化。
3.建立科学的培训制度，提高培训的效果。民营企业本身的人力资本就很有限，所以更应该注重投资的回报率和员工的满意度。具体的措施为:（1）培训前，针对员工的需求制定培训计划。员工的人力资本投资需求受到年龄和受教育程度的影响。现在民营企业员工普遍比较年轻，但教育程度普遍不高，因此对培训的需求较强。基于一般性投资与专用性投资的互补性，民营企业在培训内容安排上注意两类投资间的互补性，除了专业技能，还应该包括提高素质的再教育，并帮助员工认识到，培训与企业和自身的发展紧密联系的，以统一员工和企业的培训目标。目前再教育的途径很多，实行起来也很方便。同时，再教育满足了员工在岗培训的需求。因此，在培训时应充分注意培训方式的选择要有针对性，具体取决于岗位、教育程度及年龄等。（2）培训后，应该及时获得反馈，并建立一套整体运行机制。培训结束，应根据科学的评价体系及时对培训结果进行评价，并努力使培训成果与职工的工资待遇挂钩，以发挥激励作用。而对于企业专用性的培训，可以考虑将评价结果与员工的晋升和职业生涯发展计划相挂钩，这样可以提高职工接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。
4.先进的，规模较大的民营企业应努力强化和提升自身技术创新能力，积极采取差异化战略。前面已提到，差异化战略的实施依赖于良好且稳定的人力资本尤其是专用人力资本的积累。其中专用性人力资本是实现企业创新的关键，但是它主要通过企业内部培训形成，因而也容易产生所谓的“套牢”问题。基于我国目前的状况，这些“专才”供给还称不上充足，而这些人往往思想又比较前卫，更加关注自身的发展。而且，这些人由于一般性资本存量较高，在相同条件下离职倾向较普通员工高。所以，企业对这些人可以从两方面采取措施以提高雇佣关系的稳定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度。可以考虑将晋升制度及其它各种稀缺资源，如出国培训机会等与专用性人力资本的积累水平及其对企业的贡献相挂钩；另一方面，可以允许这些人力资本的所有者分享企业剩余的控制权，参与企业的共同治理。具体可以采取员工持股，期权激励等，它能把人力资本和企业联系起来结成“利益共享、风险共担”的共同体。
此外，***府应该从外因入手，帮助民营企业提高雇佣关系稳定性。具体包括完善人力资本要素市场；制定利于劳资双方形成平等谈判能力的市场***策；维护公平的资本市场，解决民营企业融资难的问题；加大教育投入，提高国民的整体素质等。
参考文献:
[1]广东商学院经贸学院课题组，面对入世的广东省民营企业现状调查报告[J].南方经济，2003年第6期
[2]胡孝德张力:我国民营企业员工培训探析[J].现代管理科学，2004年第1期
资本投资篇9
《英才》：你怎么看待未来国企改革的方向？
王会生：三中全会确定了国资改革方向，就是要搭建两类公司：一类是国有资本投资公司，一类是国有资本运营公司。对我们这些投资公司的人来说，我们探索了20 年，现在我们的工作方向终于得到了各方的认可。
原来我们独资的，可以卖掉一部分股份，有些可以保留控股，有些可以参股。国投信托为什么要引入泰康？因为这个行当，市场化程度太高。原
有体制、管理搞金融不行，不如人家长期在金融市场摸爬滚打过来的搞得更好、更快。我们引进战略投资的目的就是市场化。
《英才》：你对国资国企改革有什么样思考和建议？
王会生：这是一个比较复杂的问题，从十八届三中全会的精神看，对国资是完善，对国企是深化改革，两字之差还是有特殊意义的。在这些年“管人、管事、管资产”的国资监管体制下，感觉企业的活力没有完全释放出来。这是因为国资监管部门的定位不太清楚，这次三中全会提出来以管资本为主的国资管理体系，其实就进一步清楚了定位。完善就是有些东西要强化，另外一些东西要弱化。就是说管资本要强化，管人、管事要逐步弱化。所以我想，管人要逐步做到市场化选聘人才，把这个权力授予董事会；管事，就是减少审批，按照市场配置资源的决定性作用，由企业自主决策。所以管资产实际上就是管资产的运营，要派进董事、监事，制定制度，监督执行制度，通过董事会、监事会去行使权力。
投资公司要有进有退
《英才》：你说国投要做资本投资公司，那么到底什么样的公司是资本投资公司？
王会生：资本投资公司要有进有退，不是只发展单一产业。进，进什么？国家安全、国家命脉、公共服务、具有前瞻性的战略新兴产业，比如页岩气、油藻、养老产业。这些关系国计民生的产业，你不做谁来做？一句话，国有资本投资公司的投资方向应该是“命脉”和“民生”。所以国投要把赚钱和能够承担社会责任结合起来，比如雅砻江、北疆循环经济项目；退，就是搞资本经营，把一些不良资产卖掉，赚的这些钱干什么？搞前瞻的东西，搞国家安全命脉的东西，搞关系民生的东西。我认为，三中全会所认定的资本投资公司的发展之路就该这么走。
《英才》：国投要转型做资本投资公司，你认为需要哪些改变？
王会生：打个比方，以前看好航天产业，于是就想投资控股，但是我们不是这方面的专家，不懂怎么办？三中全会提出来要积极发展混合所有制经济。其实，混合所有制最现实、最标准、最快捷的实现形式就是发展股权投资基金，包括PE 基金、并购基金、夹层基金等等。通过建立基金管理公司，靠基金管理公司这支专业投资队伍，去投那些好项目。
又如，北京污水处理、排水管道系统要改造，需要大量的钱，我们就设计了一个模式，吸引社保基金发起成立水务基金，再吸引社会资金投进来。实际上这种基金不是国有的，是混合所有制的，在国企的改制中，完全可以通过这种灵活的手段，吸引民营企业进入这些产业。
《英才》：国投管理这么多企业如何授权，能否谈谈具体的做法？
王会生：国投的授权，不是说一下就授予你什么权利，你信任的企业就多给授权，不信任的企业就少给他授权。有些企业，开始时人事权公司不给你，因为怕你弄乱，先把资产运营的权利下放给你。再过两年看，行的话，我再把人事权给你，这是逐步授权。标准是什么？是最后真正放心了，我就彻底把权力授权给你了。
这里面，我觉得要给这些企业定下一个目标，叫能够良性循环。不是说一到发展的时候就找集团总部要钱，而应该是你在市场上去投资、去运营、去管理。我作为大股东、出资人，对你的方向、战略，包括最后的结果，是要考核的。所以我想，对国资管理部门来说，过渡到管资本是逐渐的，要经过几年的演变，才能够对这些企业充分授权，这需要一个过程。
混合所有制体现合作共赢
《英才》：在国企混合所有制的改革中，你认为什么样的企业有资格参与？
王会生：我觉得首先要制定一个准入制，不能说是个民营就参加国企的混合所有制。而且，***府改革，下放审批权越快，可能乱得越快。我的建议是建立一种机制，所有企业都一视同仁，制定准入条件；第二个是诚信制，即使你有这个资格，让你进“宴会厅”了，还要看你是否诚信；第三个是招标制，大家都行了，那我们招标，谁中标算谁的；第四个，评价考核机制。给你之后，干了一年没干好，走偏了，取消你的资格，三年不许准入。我认为***府可以把握这么四种机制，往那一摆，谁有本事谁干。
《英才》：说到混合所有制，民营企业家认为如果跟国企合作，国企肯定是要控股权的。所以很担心，即便有49% 的股权，他也没有话语权。你怎么看这个问题？
王会生：实际上，这和国有企业的考核机制有很大关系。这些年搞重复建设，包括产能过剩有很多因素，其中之一就是考核导向有问题，考核办法需要完善。因为考核企业资产增长，企业就要合并报表，合并报表就必须控股，占51% 以上。
比如有的地方，一下子同时建起几个电厂，为什么？还不是因为业绩考核的问题。几家公司要建电厂，人家说有钱你们就建吧。但是股权问题谈不拢，谁都想控股，最终就是谁有本事谁就能把电厂批下来。但是，如果把考核资产变为考核利润，结果就会不同。现在中央都把GDP 考核给改了，国企的考核是否也要改改？
《英才》：不控股，那么合作中谁说了算？
王会生：换个角度想想，如果我占股越少，就意味着引来的资本越多，资本放大的效应就越明显。99% 的资本都是我的，引来1% 民营的钱，体现不出放大效应。如果说50% 是我的，另外50% 是我从外面引来的，放大作用、带动作用，影响力就完全不同了。
实际上，发展混合所有制经济不是要强化“控制力”这个概念，而是市场化共赢，皆大欢喜。我接触过一些民营搞房地产、搞煤炭的企业，他们有很多钱却不知道投什么，他们很喜欢和国有企业合作，用他们的话讲，也想戴上“红顶”的帽子，我觉得这样有共识，挺好的。
资本投资篇10
所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。
那么，企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资经营，有效促进企业的发展呢？
首先，要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。
第二，加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高呢？最现实和根本途径，唯有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富有80％是由人力资本投资所提供的，只有20％左右来自物质形态”。在书中，舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说：“在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。教育是一切资源中最重要的资源”。
第三，抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费。同时，如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。
第四，建立起良好的人力资本激励机制。人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。这就意味着需要不断的适时调整对人力资源的激励与调配，建立、健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制。例如制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度，以有效的吸引人才、培养人才和留住人才。同时，在约束机制方面，也要通过完善的规章制度、道德宣导等体系，进行不断的纠正人力资源中不良之处，有效预防和杜绝人力资本价值的流失。