学文网【摘要】绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业竞争力具有巨大的促进作用，同时也在潜移默化地影响着员工的思想。如何构建良好的企业文化，实现绩效管理与文化的良性互动，是目前企业急需解决的问题。
【关键词】绩效管理 企业文化 构建
企业文化作为新的管理理论正受到国内企业界的广泛关注。同时，绩效管理作为人力资源管理的核心也正备受推崇。因此，构建良好的企业文化，实现绩效管理与文化的良性互动，对于企业发展具有重大的意义 。
一、绩效管理的基本内容及其在中国的现状
绩效管理是按照一定的指标和标准，对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励及相关的培训活动，实现其总体目标的一系列管理活动，是对组织战略的细化和实施。绩效管理思想和技术起源于上世纪70年代的美国，在国外，因其具有帮助实现组织战略，为管理活动提供信息，促进员工能力开发等作用而备受推崇，并被管理学家誉为“管理者圣杯”，从而成为管理者提升企业竞争的重要手段。
绩效管理于上世纪90年代传入我国后，虽经过多年的实践，但却举步维艰，大有“水土不服”之意。究其原因，主要表现在以下几方面：
（一） 受制于传统文化的影响。
首先，中国传统文化历来有一种“不患寡，而患不均”的思想，加之长期的计划经济的影响，造就了员工平均主义思想严重，惧怕改革，缺乏竞争意识，畏惧考核的心理。其次，受两千多年儒家思想的影响，中国人大都讲求“中庸”，怕得罪人，含蓄内敛，这种文化积淀反映到企业文化上就是一种“老好人”文化：在做绩效考评时，大家都不愿意得罪人，不愿做出反面的评价，因此，这种“老好人”文化必然会影响考核的公正性，致使考评含糊混淆，无法对员工造成正面有效的引导作用。再次，由于长期受计划经济的影响，企业中形成了一种“重资历、轻能力”的“论资排辈”的文化。这对于高绩效员工尤其是年轻员工来说是极不公平的，势必会影响他们的工作热情。因为，任何一个有思想、有抱负、有能力的人，是肯定不愿意在这样一个充斥着关系，论资排辈的企业呆下去的。
（二）企业管理者对绩效管理的重要性认识不足。
从理论上看，绩效管理涉及企业管理的各个环节，任何一个环节的缺失或阻碍都有可能导致整个计划失败，是典型的“一把手工程”。但在实践中却没有引起管理者特别是高层管理者足够的重视。部分企业管理者把绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理是人力资源管理部门的事，从而把这项工作全部都推给人力资源管理部门；有的虽然很重视，但“重视”也仅仅停留在开个动员大会，讲几句话，然后交给人力资源管理部门或其他部门就认为自己的工作完成了。企业管理者的态度，直接影响了各部门经理和员工对绩效管理的态度。
（三）企业管理者与员工缺乏必要的沟通。沟通是实现绩效管理的重要手段，它应贯穿于绩效管理过程的始终，但在一些企业，并没有建立起良好的沟通机制，沟通，却成了最薄弱的环节。
二、企业文化的内涵及其与绩效管理的关系
企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的企业精神、价值观和经营理念，以及这些观念在生产经营、管理制度、员工行为等方面的体现。企业文化具有丰富的内涵，它主要包括企业理念、企业制度和企业形象三个层面。企业文化在企业发展中起了巨大的作用，是企业的灵魂。优秀的企业文化可以通过凝聚功能、导向功能（包括价值导向与行为导向）、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力，促进企业可持续发展，同时还可以塑造企业的良好形象，为企业网罗人才，留住人才。正如霍夫斯坦德所说的：企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。他曾经称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力 。
企业文化与绩效管理是相辅相成的。一方面，企业文化是绩效管理的前提和基础。企业文化是一种组织文化，是企业的软实力，同时，也是企业的灵魂，是企业区别于竞争对手的根本标志。明确并制定企业目标是绩效管理的一个重要任务，而企业目标的制定需要文化的支撑，并受企业文化的影响。不同的企业拥有不同的企业文化，企业文化不同，制定的企业目标也是不同的。另一方面，绩效管理可以充实企业文化的内容，推动企业文化的发展。成功的绩效管理，可以使企业文化具体化，企业的核心价值观也可以通过优良的业绩反映出来，从而极大地提升员工对企业文化的认同感，进而激发员工的潜能，为企业创造更多的物质财富和精神财富。
三、构建以绩效为导向的企业文化的途径
（一）科学培育企业文化，努力营造追求高绩效的文化氛围。
美国管理学家法兰西斯曾经说过：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你却不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的奉献。而所有这一切，都是我们企业家可以通过企业文化的设置而做到”。 企业文化，实际上就是给人营造一种干事的环境、让人在这一环境中能够充分发挥自己长处。一个企业如果不能构筑一个具有共识力和凝聚力的干事环境，就不可能是一种成功的管理模式。因此，企业应科学培育企业文化，努力营造追求高绩效的文化氛围，让有思想、有抱负、有能力的员工能充分发挥自己的潜能，实现其人生价值，从而为企业创造更大的价值。
（二） 重视观念的培养。
“思想是行动的先导”。构建高绩效文化，必须重视观念的培养。首先必须在员工中培育、树立一些新观念：一是要树立竞争观念，现代社会是一个竞争的社会，绩效文化本身就是一种竞争文化。企业要通过观念的培育，建设合适的机制与氛围鼓励良性竞争，促进员工潜力的最大发挥，利用有限的人力为企业获得最大的效益，可以实现双赢。二是要树立等级差别观念，由于人的能力有大小、水平有高低，能力、水平上的差别必然导致分工上的差别，分工上的差别必然导致收入方式上的差别，收入方式上的差别又必然会导致收入水平上的差别；企业必须把这些观念灌输给员工，让员工把提升自身素质和能力变为一种自觉。三是要培育考核观，要通过科学、公平、公正的岗位评价方式，对员工 绩效进行评价，并与薪酬挂钩。同时企业内部也要广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法，使之深入人心，使管理者与员工由被动转为主动，从而为绩效管理的实施奠定良好的思想基础。其次，企业管理者也应校正自己的观念，增强对绩效管理重要性的认识，使绩效管理成为真正的“一把手工徎。”
（二）塑造无缝沟通的文化氛围，使沟通成为常态。
通用电器前总裁韦尔奇有一句名言，“沟通、沟通、再沟通”。在大量的有关绩效管理的专著、文章中，作者们也都不约而同地对沟通在绩效管理中的作用进行了强调，更有的人把沟通称做绩效管理的“灵魂”，可见沟通对绩效管理的作用是多么的重要。
沟通贯穿于绩效管理整个过程的始终。缺乏有效的沟通，绩效管理是很难顺利进行的。因此，企业管理者特别是高层管理者应养成主动沟通的良好习惯，这样做，不仅能让员工感受到管理者的重视，而且可以有效地推动此项工作。如，在设定绩效目标时，管理者通过同员工沟通，可以尽快的使双方就目标达成一致；绩效目标制定以后，管理者通过沟通可以帮助员工解决目标实现过程中出现的问题。在绩效考核结束后，管理者通过同员工沟通，可以让员工明白自己的长处和不足，以便在今后的工作中继续发扬长处，克服不足。这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的发挥绩效管理的激励作用。因此，企业要塑造一种上下级之间无缝沟通的文化氛围，并尽可能地为员工创造沟通的条件，如，可通过开通企业内部微博、管理者信箱、邮箱等方式，保证员工与管理层沟通渠道的畅通。
（三）把精神激励和物质奖励结合起来，充分调动员工的积极性。
辩证唯物主义认为：物质决定精神，精神对物质具有能动的反作用。构建以绩效为导向的企业文化，必须物质和精神两者兼顾，即在绩效考核完成后，对于完成绩效目标的员工必须给予一定的物质奖励或晋升，以激发他们的荣誉感，使他们为今后企业的发展作出更大的贡献。当然，奖励和晋升应体现公平、公正、合理的原则，切实将精神激励和物质奖励有机地结合起来，以物质奖励为基础，以精神激励为动力，两者相辅相成，使企业文化真正为企业绩效的持续提高发挥作用。
总之，良好的企业文化是绩效管理的前提，为绩效管理提供精神动力化智力支持，而绩效管理对企业文化具有较大的影响作用，可以产生维持和优化企业文化的效果。构建以绩效为导向的企业文化，实现绩效管理与企业文化的良性互动，将是我国企业今后一项重要的工作。
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