学文网企业工资收入变化特点
行业间工资收入差距明显扩大。第一，收入差距经历了一个由缩小到扩大的过程。在改革开放之初的1978年，由于当时社会服务业的极度不发达，而电力等基础工业收入水平又较高，所以行业间的工资收入差距较大，达到2．16倍。伴随着整个80年代经济的快速增长，各个行业的工资收入水平都有不同程度地提高，行业间高低工资收入差距基本保持在1．7～1．8倍左右，这种差距与世界上大多数国家行业间1．5倍左右的差距水平大体相近。但进入90年代以后，行业间收入差距呈现明显的扩大趋势，行业高低工资收入差距1990年为1．84倍，1995年为2．23倍，2001年为2．63倍，到2001年达到2．86倍。若就细分行业而言，这一变化趋势则更为明显：l995年细分行业的工资收入差距为3．87倍，2001年这一差距已高达6.13倍，绝对差额为25277元。
第二，随着经济发展和市场需求的变化，不同行业间收入差距变化较大。如采掘业，1990年平均工资在行业排名中名列第一，而到2000年则下降到第12位；地质勘查业、水利管理业也从1990年的第3位下降到2001年的第11位。而金融保险业与科学研究和综合技术服务业的工资收入水平增速较快，分别从1990年排名第12位和第5位上升到2001年的第2位和第1位。
第三，高收入行业主要是垄断行业、新兴产业和知识密集型产业，而低收入行业则是以劳动密集型为主的传统产业。由于国家长期以来实行的产业发展扶持***策使各个行业进入市场经济的机遇和条件是不相等的。特别是部分垄断行业凭借垄断地位而获取的高额垄断利润大部分用于分配，从而使这些行业的收入水平增长较快。如金融保险业1990年到2001年间年平均工资增长速度为20．5％，大大高于同期社会平均工资年均15．9％的增长速度。而一些传统产业如采掘业和制造业，由于历史包袱沉重，参与市场竞争的能力较弱，因此工资增长水平较慢，采掘业1990年到2001年比金融保险业平均工资增长低8．3个百分点。
不同地区企业工资收入差距将进一步拉大。长期以来，由于地区经济发展的不平衡以及改革开放以来国家***策的倾斜力度的不同，我国地区间存在着较大的工资收入差距。1990年我国地区最高工资是最低工资的1．84倍，最高工资与最低工资相差1449元；1995年我国地区间最高工资是最低工资的2．24倍，最高工资与最低工资相差5145元；200l年这种差距扩大到2．75倍，绝对额相差高达13865元；2002年l～6月，社会平均工资最高的上海，为11233元，最低的是河南，为3886元，高低差距为2．9倍。这种地区间工资收入差距表现出以下两个特点：
第一，工资水平越高的地区，其工资的增长速度越快；而工资水平越低的地区，其工资的增长速度越慢。如1995年和2000年地区间工资水平最高的上海，这5年间年平均工资增长速度高达14．3％，增长幅度名列第三；河南省1995年平均工资在地区间倒数第四，由于5年间工资增长速度较低，2000年则排名倒数第二。因此，就使得地区间的工资收入差距呈现逐渐加大的趋势。
第二，工资收入水平高而且增长快的省市主要集中在东南沿海一带。如2000年地区工资收入水平排前6位的除之外，其他5个省市都是东部地区；而中西部地区的大多数省市工资收入水平和增长速度都较低，这与我国目前地区经济发展水平差异是一致的。
不同职业工资收入差距的变化。随着入世后市场的开放，那些既懂金融又懂法律，既懂国际贸易又懂英语的外向型、创新型、复合型、协作型四种人才将大大走俏并成为争夺对象。
企业高级技工占职工总数的比例，标志着一个企业的科学技术水平。在80年代中期，这个比例在美国为38％，日本为32％，前苏联为29％，而我国只有2％。据统计，目前我国城镇企业共有1．4亿名职工，其中技术工人有7000万人。在技术工人中，中级工占30％，高级工仅占5％左右，这与发达国家高级工占30％至40%的水平相差甚远。由此产生的后果是：全国企业产品的平均合格率只有70％，不良产品的经济损失达到2000亿元之巨。在近几年发生的企业事故中，因职业意识不强、岗位技能不高造成的占到50％以上。另据劳动和社会保障部2001年公布的一项调查显示：我国高级技术人才目前严重短缺，企业对高级技术人才的实际需求要比现有的高级技术人才数量高出大约12个百分点。这种市场短缺状况以及入世后人才竞争的激烈，必将促使高级技工的工资收入水平大幅度提升。事实上，在我国部分地区已经出现高级技工工资收入高于研究生甚至博士生的现象，如在青岛市劳动保障局举办的2001年秋季外商投资企业招聘洽谈会上，一家塑料制品公司由于在研制一种新产品时碰到工艺难题，急需一名具有丰富经验的高级塑料模具技工，于是开出年薪16万元的“天价”，而招聘会上外企给具有管理和财会经验的人才开出的年薪最高也只有10万元左右。这种高级技工的工资收入从各地劳动保障部门的劳动力市场工资指导价位上也能看出。如深圳市2001年第三次向社会公布的劳动力市场指导价位如下：硕士研究生月薪高、中、低位分别为：5900元、3500元、2400元；而高级钳工的月薪分别是：6600元、4300元、3200元，后者已明显高出前者。加入WTO后，随着我国世界“制造工厂”地位的逐渐确立，必将对技术工人的需求量大幅增加，因此高级技术工人工资收入在入世后的一定时期内也将保持大幅增长的态势，和普通工人的收入相比，差距也会日渐扩大。
企业内部各类人员工资收入差距的变化。目前我国企业内部工资收入差距已在一定程度上适度拉大，但仍有相当一部分企业还存在着严重的平均主义分配倾向，特别是国有企业工资收入分配制度仍存在很多弊端，工资收入水平与劳动力市场工资价位严重脱节。企业内部普遍存在着工资收入水平上的“一高一低”现象，即高素质人才工资水平普遍低于市场价格，而一般岗位的工资水平却高于市场价格。如本课题组于2002年6月份进行的调查问卷分析，44％的企业一般员工工资收入水平高于劳动力市场价位，37％的企业管理人员工资收入水平低于劳动力市场价位，33％的企业科技人员低于劳动力市场价位。这种状况在垄断经营性行业表现尤为突出，据我们调查，深圳一证券公司的司机年薪达12万元，是全国职工年平均工资的14.38倍，是深圳市机动车驾驶员劳动力市场价位中位数的6倍。又如上海某商业银行进行内部分配制度改革，改革后的司机月工资收入水平仍相当于市场价位的2倍。
这种状况对于入世后激烈的人才竞争是极为不适应的，要在激烈的市场竞争中获胜，企业必须要能够吸引人才和留住人才，因此企业会参考劳动力市场价位合理调整企业内部各类人员的工资收入关系，对内部的关键重要岗位给以较高的工资收入，而同时为了保持人工成本的优势，企业对一般的普通岗位的工资水平不会提高过快，因此企业内部各类人员的收入差距将更加趋于合理，高岗高薪低岗低薪的态势将真正得以实现。国有企业内部的高岗低薪、低岗高薪的现象，特别是垄断行业内部高水平的平均主义也将会在相当大程度上有所改观。
调整我国企业工资收入差距的主要对策
深化经济体制改革，打破垄断，缓解垄断行业与其他行业间的收入分配差距。解决垄断经营}生企业职工收入过高问题最重要、最根本的出路就是深化改革、打破垄断，特别是要打破行***性垄断和行***性色彩较浓厚的行业垄断；破除垄断，要利用加入WTO的时机，加快对一些垄断行业的改革重组，引入市场竞争机制，使其退出垄断地位。对目前和今后仍需维持垄断经营的企业也要加快建立现代企业制度，尤其要组建强有力的董事会和监事会。要尽快出台《反垄断法》，对限制市场竞争和损害公众利益的垄断行为进行制裁。
加快个人所得税制度的改革，加大再分配调节力度，缓解收入分配差距。初次分配带来的工资收入的差距必须通过再分配加以调节，个人所得税改革势在必行。在对个人所得税的有关规定进行合理调整的同时，要采取有效措施加强个人所得税的征管。
调整个人所得税，在进行具体税率和级距设计时，应当在不提高最高边际税率的前提下，通过简化级距、调整中间税率，适当降低低收入者的税收入负担，适当提高高收入者税收负担，使税收调节的重点着眼于高收入者。同时，要考虑到住房、教育、医疗等各项目改革的深入，使职工支出增加，应适当增加保险费、教育、购房、赡养老人等照顾纳税人特殊情况的单项扣除项目。
***府要采取多种办法加强对个人所得税征收管理工作，加大监管力度。明确纳税人、扣缴义务人和第三方申报义务人的有关规定，进一步完善申报制度，如对纳税人档案可实行编码管理，重点纳税人的网上申报等措施，同时要加大对偷漏税者的惩罚措施。
采取有效措施，切实保障低工资收入群体的基本生活。低工资收入群体的存在是工资收入差距加大的一个主要原因，因此要进一步改进和完善最低工资保障制度，制订有效措施防止企业拖欠克扣职工工资现象的发生，切实保障低工资收入群体的基本生活，逐步提高低工资收入群体的工资收入水平。
科学合理地确定和调整最低工资标准，尽快将社会保险的个人缴费内容以及职工住房等因素考虑到最低工资标准的制定中来。全方位地考虑地区就业、人工成本等经济因素的承受能力，并根据地区经济发展水平适时地提高最低工资标准。同时要提高最低工资制度的权威性和强制性，切实保证最低工资制度对职工的保护作用。建立完善的欠薪保障制度，保护劳动者权益。加强对企业财务的监控，出现欠发工资时及时处置并加大惩罚力度，坚持打击欠发工资长期累积的现象。
完善劳动力市场工资指导价位制度，为企业确定合理的内部工资关系提供科学依据。要扩大岗位(工种)范围，增加行业指导价，积极支持行业协会组织探索建立行业工资指导价位的工作，不断提高工资指导价位的适用性；建立劳动力市场雇主报价、劳动力市场求职者报价、市场成交价、员工职位报酬、毕业新就业人员工资指导价位等多层次的劳动力市场价位网络；增加工资指导价位针对性和可比性，在工资指导价位同时，岗位工作条件、行业特征、所有制性质等相关信息；将调查数据来源主要由企业提供向主要从市场采集转变，使工资指导价位更真实可靠，更具有权威性；同时，通过计算机网络的数据传输等多种先进的手段，实现劳动力市场价位建设的系统化、科学化和网络化，使企业能在最短的时间内，以最快的速度获得最有价值的信息。
转载请注明出处学文网 » 中国企业工资收入分配差距面面观