学文网素质模型篇1
一、概念
任何人都在影响别人或被别人影响，影响别人的过程叫“领导”，影响别人的能力叫“领导力”。领导是过程和影响，领导力是影响力和执行力。Competency即“素质、能力、胜任力”，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等。能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。企业人治化和企业制度化的程度、企业规模的大小，对人、对事的处理程度，对领导力的要求都是不同的。
素质模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。而素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。作为素质模型的一种，管理者的领导力素质模型是一个将领导力的概念转换成管理人员清晰的领导力行为的结构模型。通过这些结构模型建立起一系列切实的、可评估的能力、技能和理念，成为组织内培养领导者的基本框架。我们在实际工作中体会到领导力素质模型的使用对不同组织、在不同时期是有差异的。主要表现在管理层级、跨文化、对领导力的需求以及时代特征的差异。领导力素质模型随着组织内外经济、***治、文化、技术的变革，其内涵和表现形式会作相应变化。
二、素质模型的理论和收益
胜任力理论模型主要有冰山模型和洋葱模型两种：
胜任特征的冰山模型主张有五种类型的胜任特征：动机、特质、自我概念特征、知识和技能。按照这个模型，“知识和技能”处于水面上看得见的冰山，最容易改变，属于潜层次的特征。“动机、特征和自我概念”都属于潜藏于水面下面，不易触及，也很难改变的深层特征。
洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释，它在描述胜任特征时由外层及内层，由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征。
企业管理者的通用核心能力模型：根据对我国国内企业的跟踪研究发现，优秀的企业管理者一般具备以下四个方面的通用核心能力，即思考能力、有效领导能力、自我管理能力和社会交往能力。思考能力包括资源管理能力、问题解决和决策能力；有效领导力包括建立信任、团队领导和关注秩序和质量三方面的素质要素；自我管理能力包括灵活性、主动性和对困境的反应三个素质要素；社会交往能力包括影响力、倾听、理解和反馈、组织意识和关系的战略运用。
研究核心能力模型的主要目的是找出能够保证管理者出色完成工作或取得较好工作业绩所需要的核心能力，从而为领导力素质模型的建立提供基本参考，为领导者的培育和评价提供有效指导。
素质模型的三个获益：胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。素质模型有以下三个关键获益：明确性、一致性和互通性。1、明确性的优势是可以帮助组织确立对领导者角色有重要影响的清晰的期望值，包括行为模式、能力、道德标准以及价值观等。2、一致性通过为组织的管理层建立了一个量身定制的模型，这个模型为组织的领导力发展计划的执行提供了一个最为基本的沟通框架与语言。3、互通性是相对于其他人力资源管理流程而言的。素质模型为企业的其他人力资源管理流程提供了基本的规范。素质模型可以推动绩效评估、反馈流程、高潜力人员的识别、继任管理与薪酬系统的管理。
三、如何建立有效的领导力素质模型
应用和实践领导力素质模型，应注意组织基础管理的程度、其所处的发展阶段、内部团队的素质和文化特征。
1、遵循六项建立模型的原则：
・体现专业发展原则
・维度精简可评价
・实现领导力的系统发展
・关注组织战略与未来
・注重组织文化和人文环境
・关注个人和团队领导力的和谐
2、用系统、结构的思想进行建模。从人际沟通、思维开放、自我管理、诚信、任务导向、组织管理、知识技能七个方面建立领导力行为结构模型，以保证组织的竞争力源泉（值得信赖的行动、组织化执行力、创造新机能的先见性与信息处理能力）得到维持和强化，使每个领导个体拥有集“信”、“知”、“力”为一体的领导力素质，使领导力素质模型更加简洁和明晰。
3、在建立领导力素质模型时，要充分考虑到领导者在不同任务中所担任的角色，对其领导力的体现所带来的影响，以保证系统匹配的有效性。从某种意义来说，领导者在不同组织和不同阶段所承担的角色也是领导力的体现。
4、将领导力发展与能力发展相连。即运用最普通的理解，构建领导力发展思路，让组织内每一个管理人员都可以轻松地找到方法去完成。
同时，领导力素质模型运用注意以下条件：组织战略的指导；组织文化的包容性；组织结构与管理方式由金字塔形的命令传递模式转变为团队的自主管理模式；组织高层领导的支持；高素质人力资源管理人员的实施；组织薪酬体系的重新设计，在“无边界工作”、“无边界组织”的变革下，薪酬体系应转变为以胜任素质为基础的“宽带薪酬”；组织培训和职业指导的配合，根据胜任素质要求的差异设置相应的培训课程、配备绩效指标；时间和资源要求；适当样本量的要求（中小企业不适合建立这样的模型，因为样本量太小，而大企业比较有条件，但也要根据企业发展的需要建立核心部门的Competency模型）；参照效标的选择等。同时，组织在建立胜任素质模型前，必须综合考虑实施成本和所带来的效益对比，以及参与人员的知识与技能问题。
四、企业实务链接
（一）GE的文化变革及全球化
1、变革时代造就韦尔奇。通用电器第8任董事长兼CEO杰克・韦尔奇在自传中写道：“是优秀的人才而不是计划成就了一起……如果不是以人为本，我们的成功是会受到很大的限制。”韦尔奇在变革时代的领导模式代表了世界企业领导理论，并为众多企业和管理者所仿效。（***1）
2、伊梅尔特因全球化而“加冕”。通用电器第9任董事长兼CEO、新任总裁杰夫・伊梅尔特在经营通用电器医疗系统业务中所表现出全球资源整合能力，善于团结、激励、培养来自不同文化背景的员工的能力帮助他赢得世界上“第一CEO”的工作。
世界著名商业论坛和研究机构Conference Board为了回答：“如何为2010年培养企业领导者？”这个问题，对全球500强中的CEO和负责人力资源方面的领导进行了调查，这些企业分布与世界各地，调查结果：未来的企业领导者应有能力同时担当四种角色：战略家、变革经理、建立关系高手、人才开发者。我们不难看出通用电器的伊梅尔特的素质完全符合这调查结果。同样，为了回答“CEO如何推动全球增长”这个问题，Conference Board对财富500强中的117家企业的CEO进行了调查，在调查结果的报告中，其中有一个结论就是：文化和人（管理者的领导力）是企业成功实现全球增长的最重要途径。可见，人才的特定性和不易复制性，伊梅尔特正是从公司文化出发，同时顺应了全球化的国际趋势才得以胜任。
（二）IBM的领导素质模型。为了在公司变革意***的战略改变条件下寻找新型的管理人员，多纳丽勒（Donna riley，IBM全球人力资源副总监）委托Hay集团（一个致力于领导人才培养和发展的咨询机构）为其服务。Hay集团对IBM的几组候选管理人员进行了“行为事件访谈”，结果报告显示，新一代的领导人需要大量新的素质。研究表明：世界最受推崇的公司都能够紧扣战略目标，使用系统的领导力素质模型来选拔和培养领导人，并采用科学的方法进行测评和培训开发。领导力素质模型并非一成不变，它会随时间、环境、任务的要求和公司策略等因素而改变。IBM新的领导力素质模型可如表1所示。（表1）
素质模型篇2
关键词 大学生能力素质模型 综合素质测评 实证分析
中***分类号：G645 文献标识码：A
Application of Competency Model in College Students' Quality Evaluation
ZHANG Jing[1]， JIANG Yinhua[2]
（[1] School of Science， Wuhan Institute of Technology， Wuhan， Hubei 430073;
[2] Office of Academic Affairs， Wuhan Institute of Technology， Wuhan， Hubei 430073）
Abstract In this paper， on the basis of survey data， made acquired factor analysis， based on the analysis of the main factors of students building competency model. Students build competency model based on the quality of this article to build a sound evaluation system， a reasonable definition of scientific ability and quality characteristics of the weighting coefficients. According to the calculation model formula， namely General View of Students come competency weighting coefficient table， found significant differences in cognitive ability and quality of supply and demand characteristics. Ability and quality of talent training is characterized by heterogeneity， differentiated mainly by using case studies and empirical research based on student quality assessment tools competency model， and compared with the original quality of assessment tools， analyzed advantages and disadvantages of the two tools.
Key words college students' competency model; comprehensive quality assessment; empirical analysis
0 引言
目前高校学生素质测评体系在基本素质测评的方式、手段上还存在漏洞或者说薄弱环节，异致学生基本素质部分的测评结果没有差异，不能客观量化;测评工具的权重系数设计的导向性使得学生过分重视专业成绩和创新实践的同时，忽略了其他核心能力素质特征的培养。所以，应基于能力素质模型构建完善的素质测评体系，科学合理定义能力素质特征的权重系数。
1 基于能力素质模型大学生素质测评工具的构建
为了实现人才培养充分面向社会需求，本研究针对不同学生群体、不同专业教师群体，不同性质用人单位群体总计发放了近700份问卷，在问卷调查基础上对取得的数据进行了因子分析，针对学生、教师、用人单位各方实体，找出了对应的能力素质主因子;在主因子基础上分析构建大学生能力素质模型（见表1）。基于构建的大学生能力素质模型，本文从学生视角、教师视角和用人单位视角分别构建大学生素质测评工具并给出高校视角与社会视角二元供求视角分析。
为了能够通过模型分析清晰了解社会视角与高校视角人才培养能力素质特征的认知差异和供求差异，笔者将教师与学生做为一个整体群体研究，抽象代表高校视角，拟用均值微观代表高校视角的大学生能力素质特征权重系数（见表2）。高校视角与社会视角通过能力素质特征权重系数求差取绝对值即可获得供求视角的差异值，数值越大表明社会视角与高校视角在大学生能力素质特征供求认知上存在显著差异，数值越小即越接近于0表明社会视角与高校视角在大学生能力素质特征供求认知上高度一致。供求认知上存在显著差异的能力素质特征，说明高校大学生培养的目标和方向与社会需求存在较大偏差，这将是高校未来人才培养工作的着力点和方向。
表1 大学生能力素质模型要素指标分析表
数据分析后笔者发现，社会视角与高校视角在供求认知上存在显著差异的能力素质特征从高到低前五位依次是：创新能力、跨学科知识、专业成绩、沟通能力和主动性，这几项能力素质特征将是人才培养未来工作重心调整与社会需求一致的方向。达到高度认知一致的能力素质特征从高到低前五位依次是：学习能力、自制力、社会活动能力、社会实践能力和心理健康，这些能力素质特征将是人才培养工作常抓不懈的工作着力点。
根据模型公式计算，笔者分别得出综合视角大学生胜任特征权重系数表（见表2），可以发现在供求认知上存在显著差异的能力素质特征从高到低前五位依次是：社会实践能力、创新能力、社会活动能力、身体健康、主动性几项。能力素质特征将是大学人才培养的异质性、差异化的主要体现，而达到高度认知一致的能力素质特征从高到低前五位依次是：成就导向、品行人格、沟通能力、人际交往、学习能力几个能力素质特征是本科生、研究生人才培养工作齐抓共管的共性点。
2 基于能力素质模型学生素质测评工具的实证分析
本研究根据学生能力素质模型构建了大学生素质测评工具，这一测评工具与高校现有学生素质测评体系有显著的差异。高校学生素质测评工具作为评选优秀学生、三好学生、三好学生标兵、优秀毕业生等先进个人荣誉称号和推荐免试研究生的参考标准的基本依据，应该说在人才培养中具有重要的意义和作用，可以说是人才培养工作的风向标。为了充分比较分析两个高校学生素质测评工具之间的差异，笔者特面向S高校理科院系采集近两年研究生推免生申报的基础数据做为样本数据进行定量与定性部分分析，以期对创新与改革人才培养工作提供有益的探索与借鉴。
为了有效的了解现有测评体系与原有测评体系在实际应用中的差异，本研究面向理工科学院征集了216个本科生在推免生评比中综合素质测评的基础数据，将原有测评体系和现有测评体系在测评结果上进行全方位、分层次的实证分析，其中现测评体系A代表无附加素质培训体系，现测评体系B代表附加素质培训体系且加权分为80，现测评体系C代表附加素质培训体系且加权分为90。因为篇幅原因，笔者选取53个本科生基础数据在文中进行阐释。见表3。
表格中不难发现在未将素质教育培训体系纳入现有测评体系时，原有测评体系与现有测评体系在对理工科优秀学生的测评排序结果具有高度一致性。将素质教育培训体系纳入现有测评体系，假设素质教育培训体系加权分均为80的前提下（现有测评体系B），原有测评体系与现有测评体系在对理工科优秀学生的测评排序结果具有高度一致性，在测评结果的总量上有40分的显著差异。现测评体系C代表附加素质培训体系且加权分为90。将素质教育培训体系纳入现有测评体系，假设素质教育培训体系加权分均为90的前提下（现有测评体系C），原有测评体系与现有测评体系在对理工科优秀学生的测评排序结果具有高度一致性，在测评结果的总量上与现有测评体系B有5分的显著差异（备注：原有测评体系基本素质分数均为5分，无区分度因此未纳入表格计分）。
实证分析结果表明，现有测评体系在保留原有测评体系评价导向的前提下，更加全面的注重基于能力素质模型的多元能力素质特征培养与开发，真正实现了培养过程与测评结果的有效结合。
3 高校学生素质测评工具优劣势分析
不可否认，任何一个测评体系都是有优势和劣势的，本研究基于能力素质模型构建的高校学生测评工具也无不例外。通过以上的实证分析，笔者将现有测评工具与原有测评工具的优劣势进行比较，分析结果见表4。
武汉工程大学2013年教育研究项目“基于智力资本的高校核心竞争力评价指标体系研究”， No.201308
参考文献
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素质模型篇3
关键词:素质素质模型 质化研究 量化研究
“素质教育”这一概念从上世纪80年代提出来以后，在教育界陆续引发了有关素质教育的讨论，理论研究出现了繁荣的局面，1997年后，原国家教委召开的烟台会议标志着素质教育真正在全国普遍开展。理论创新是实施素质教育的关键，要进一步加强素质教育理论研究。本文将从素质这一基本的概念着手，尝试用质化研究和量化研究的方法来整合已有的研究，并尝试用这种新方法来构建大学生素质模型理论，进一步丰富素质教育的理论研究。
一、素质与素质模型
国内外的学者们对于素质的概念的理解各自的角度不同，但是均有共同之处。加以归纳，素质这一概念具有如下三个核心：第一、素质是人的深层次的内在特性，是人的身心组织结构整体的要素，包括知识、技能、社会角色、自我认知、动机和价值观等，是先天和后天相互作用的产物；第二、素质与有效的完成工作，或者高绩效的区分是联系在一起的；第三、素质表现在人的行为中，具有相对稳定性，是可以测量的。
素质概念和素质模型被提出来以后受到了企业界与学术界的关注，并被广泛的应用和研究。我国学者在借鉴国外的研究方法的基础上，联系我国的实际情况。目前关于素质模型的研究以企业中的研究居多，而对于***门、***府部门、非盈利机构、媒体等组织形态中人员的素质研究还比较少。因此对大学生素质的研究，特别是在素质教育备受教育界乃至全社会广泛关注的历史条件下，显得尤为迫切。
二、大学生素质模型研究存在的问题
综观国内外现有的研究，大学生素质模型的研究主要存在以下五个方面的问题：
（1）理论研究薄弱。素质要素的界定模糊， 研究零散、不系统，且彼此之间不一致。大学生素质的研究尚未形成完整的理论体系去指导实现大学生测评活动。
（2）素质模型构建没有严密的科学方法。大多数研究者对大学生素质模型的结构分析主观性较强，科学性和准确性不够，缺少数据支撑并且实证研究较少。
（3）研究方法的单一化。现有的研究大都是对大学生的素质进行定性的描述性的分析，缺乏定量分析方法。
（4）预测性较差。多数研究重大学生的外显特征和行为的考察，忽视其内隐特征和行为的测评，因而对其发展潜能的预测性差。
（5）测评工具贫乏。目前还没有配合大学生素质模型对大学生综合素质进行测评的工具。
基于上述原因，导致大学生素质模型的缺失，也是目前大学生素质教育缺乏针对性和实效性的根本原因所在，这也说明构建大学生素质模型已经成为当务之急。
三、大学生素质模型的构建方法
大学生素质模型的建构应当采用质化与量化研究相结合的方法。
（一）质化研究
1、界定研究现象。主要是要明确研究的问题，在大学生素质模型研究中，研究的目的主要是对大学生的素质进行研究，并最终形成大学生素质模型理论。对于大学生素质的内涵，在前文已有说明，故不赘述。
2、文献探讨。Struass认为文献可以分为技术性文献和非技术性文献。在扎根理论中，非技术性文献比技术性文献占据跟重要的地位，而且大学生素质模型研究的技术性文献本身就较少，因此需要用访谈和观察的方法来获得非技术性文献。
3、 资料收集。扎根理论研究中，主要的资料收集技术为访谈与参与观察。因此可以用访谈和参与观察的方法来收集资料。扎根理论在抽样上主张采用理论抽样，根据研究目的来选取样本，此外扎根理论主张小样本，只是选择几个个案作深入的研究。因此应当选取少数在实际工作中表现突出的大学生。
4、资料分析。第一，开放登陆。在这个过程中将原始资料打散，并且不要遗漏任何有用的信息，对现象加以标签并将访谈中所反映的同一类的现象归类。第二，成轴登陆。在前面已经形成的大学生素质的类属的基础上，发现这些类属之间的相互关系，实际上是将已分散的资料再次组合，通过对每个类属的逐步分析，最后建立主要类属和次类属之间的连接。经过分析得出的主要类属就是大学生的素质特征。第三，选择登陆。前面成轴登陆所形成的众多类属之间的关系在其重要性上是不同的。
5、初步形成理论。经过选择登陆，寻找到的核心类属因为具有关联主要类属的能力，并且能够将主要类属包含其中，因此，核心类属应是大学生素质的结构，及大学生素质模型的维度，从而构建起大学生素质模型理论。
（二）量化研究
量化研究的目的是对大学生素质模型理论进行验证，并对在校大学生的素质进行调查。其具体步骤为：
1、 效标样本的选取。目前大学生毕业流向主要以企业、学校、行***单位为主，可以将这些行业表现优异的大学生为样本。为了确保选取的样本有效，在问卷编制中将设置具体的项目区别在表现突出和表现平常的员工，并且尽量平衡研究中人口学变量。
2、问卷的编制。利用前面质化研究中访谈获得的资料，通过专家小组讨论，并结合相关文献等多种方法收集问卷项目，形成大学生素质模型的初始问卷。
3、验证大学生素质模型。选择效标样本进行施测，对回收的有效问卷进行项目分析，筛选出不适合的项目，同时用分半法、克龙巴赫α系数对问卷的信度进行评价，通过探索性因素分析寻找大学生素质模型的基本结构，并形成正式的大学生素质模型问卷。
4、大学生素质现状的调查。利用上一步形成的正式问卷对在校大学生施测，将测试的结果与效标样本的结果利用t检验进行比较，寻找在校大学生和毕业大学生在每种素质成分上的差异，从而了解当前在校大学生的素质状况。
概而言之，素质模型概念的引入和大学生素质模型的构建方法与步骤，也为企业人力资源开发的目标提供了基本依据，尤其是大学生素质测量工具的开发使企业人才的选拔与任用有了一套可遵循的操作方法。同时大学生素质模型的构建方法也为大学生素质教育提供了理论指导，提高了素质教育的针对性与实效性，进一步丰富了素质教育理论的内容。
素质模型篇4
关键词：素质模型；培训需求分析；流程构建；应用原则
经济优势取决于科技优势，科技优势又源于人才优势。因此，面对科学技术的日新月异，市场的激烈竞争，作为市场微观主体的企业要想尽可能地提高员工的素质，使员工适应外部环境变化的要求，在竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训与开发。
由于培训需求分析是培训活动的第一步，在培训中发挥着基础性、指导性作用，它直接决定了培训的成败，因此，企业的培训活动要想取得成功，就必须重视培训需求分析。本文研究旨在将素质模型的相关理论与培训需求分析的相关理论进行融合，为企业提供一套具有可操作性的思想方法和工作程序，使他们在进行培训需求分析工作时能够基于素质模型，立足现实，放眼未来，准确识别有效的需求，从而使培训能够对症下药，发挥作用。
一、传统的培训需求分析模型
培训需求分析，笼统地讲，即为帮助企业员工解决现存问题，帮助企业员工弥补为实现组织发展目标而存在的不足所进行的分析；具体地讲，即为解决企业培训工作“4W”而进行的分析。“4W”也是培训需求分析的具体内容，包括哪里需要培训（Where）、需要哪种类型培训（Which），谁需要培训（Who），如何才能确保培训的预期效果（How）。培训需求分析阶段是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
传统的培训需求分析模型，即为Goldstein三层次模型。该模型在二十世纪八十年代由LL.Goldstein与E.P. Braverman，H.Goldstein三人经过长期的研究，将培训需求分析系统化，构建了Goldstein模型。模型将培训需求分析分成了三个部分：即组织分析、任务分析和人员分析。
组织分析（organizational analysis）是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训－判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。任务分析（task analysis）能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。人员分析（person analysis）是从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距，鉴别培训因素及非培训因素的影响，确定谁需要培训。
该模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，它使培训需求分析的分析对象不再局限于对员工或对组织，它通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求分析更加全面化，分析结果更加科学化。将培训需求分析分为组织分析、任务分析、人员分析三个部分，其分析重心、分析目的、分析方法各有侧重，将使企业的培训计划更具有针对性。该模型是一个较为全面的培训需求分析模型，也是目前学术界普遍认同的培训需求分析模型。
但是如果将该模型运用在企业的人力资源管理过程中，仍然存在着一定的不足，表现在：
第一，模型在对组织分析时虽然考虑了企业战略、组织资源对培训需求的影响，但是忽略了组织的外部环境的影响。
第二，模型对人员进行分析主要集中在员工绩效现状与理想水平的差距上，关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距”，而员工自身“想学什么”却没有重视。
第三，从该模型的论述中很难找到具体的可操作性的分析方法，这也是该模型存在的最大问题，即缺乏简单而有效的识别工具，难以提供模型分析所需的数据，操作难度加大，不利于模型运用的普及。
二、基于素质模型的培训需求分析的流程构建
胜任素质的应用起源于二十一世纪五十年代初。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。
素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。素质模型的形式很简单易懂，通常由4―6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。素质模型为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具。它分别为人力资源管理活动的工作分析、人员招聘、员工培训、绩效管理以及员工职业生涯规划等各个板块提供了强有力的依据。
基于素质模型的培训需求分析与传统的培训需求分析有许多共同之处，都是按照三层次模型，即组织分析、任务分析和人员分析模型，探讨培训需求分析的参照标准。所不同的是，基于素质模型的培训需求分析强调了战略导向的参照标准的分析创新，力求增强需求分析的可操作性和科学性。其具体流程包括以下方面：
第一步，获得组织支持。培训需求分析工作是否能够顺利实施与组织及其成员的支持是密不可分的。组织支持包括三方面：一是要赢得高层管理者的支持；二是要与组织中的其他关键成员建立密切的联系；三是组建一个对外联络小组。
第二步，组织分析。培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部变化、***策、绩效及未来发展等因素分析和找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法。它应该包括组织战略、组织目标、组织资源、组织特征、组织所处的环境以及组织的核心能力。此外，在分析组织的核心胜任力的同时，还应与组织战略、目标、文化等结合，保证将要建立的胜任模型以企业战略为导向，并适合特定的组织文化。这样可以根据组织发展和工作任务的变化，准确推测组织未来发展所需要的职务胜任要求以及核心竞争力。
第三步，建立素质模型。通过分析优秀员工与一般员工之间的差异，构建适合的胜任特征模型。其中步骤包括：准备阶段，即审视企业战略以及建模目的；素质研究与开发，包括：选定职位、选择绩优人员、行为事件访谈、收集数据信息归类于编码、提炼素质项目、描述素质特征、建立素质模型；素质模型评估与确认。
第四步,进行个体分析。根据第三步确定的素质模型，通过对个体进行培训需求调查和访谈，收集分析关键事件，以及对员工技能、知识和态度的了解来决定员工是否需要培训以及培训的具体内容。此过程的重点是根据现有员工目前的状况，评价与素质模型的差距，而这个差距就是培训的内容。
第五步，培训需求有效性分析。培训需求的有效性，表示需求能够付诸培训实施并达到培训目的的程度，因此有效性分析是对“程度”的衡量，引入了量化分析，提高了企业培训需求确认的科学性，为培训需求分析提供了数据参考。有效性分析可采用能否弥补差距的方法，来确定个人需求的有效性、任务需求的有效性和组织需求的有效性。
需要注意的是，上述基于素质模型的培训需求分析所建立的素质模型是针对特定行业与职务序列的为了能够达到“人员―职务―组织”的匹配，一方面要求我们在宏观上把握组织的核心要求和组织发展对培训所提出的新要求，另一方面必须在微观了解岗位具体的胜任能力要求，提高培训需求分析的适用性。
三、基于素质模型的培训需求分析应用原则
构建基于素质模型的培训需求分析是为了从科学的角度提出一种的新的分析模式，对培训需求的分析方法和分析流程进行更加系统地研究，从而为提高企业培训需求分析的有效性，提升员工对培训的满意度提供一种参考模式。
在实际运用过程中，由于不同的企业有着不同的经营管理方式，因此在对模型的应用过程中，对于培训需求所采用的方法和流程都可能有所变动。为了使更多的企业能够通过运用模型有效地确定培训需求、实现培训目标，本文在此提出模型的应用原则，这也是本模型在应用过程中所必须遵循的基本条件。
第一，分析战略性原则。在实施培训需求分析时，要从企业发展战略的角度去思考问题，避免发生“为培训而培训”的情况。该原则包含两层含义：一是培训需求分析要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。二是培训需求分析本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训需求分析，不能只局限于某一项培训需求。
第二、方法综合运用原则。每一种培训需求分析方法都不可能尽善尽美，各有其侧重及不足，因此，在收集培训需求信息时，切忌因贪***省事仅用一种方法，这可能影响到培训需求确定的确定性和完整性。在模型运用时，应该根据组织的内外部环境，在可能的范围内，选择合理的方法进行需求分析，以达到需求分析的有效性。
第三，模型动态维护原则。遵循素质模型的动态维护。素质模型必须依据战略、主体业务、竞争环境和客户需求的不断变化进行动态调整，才能更充分地发挥效力。因此，当公司战略、组织机构、部门职责及岗位职责发生变动后，要及时调整素质模型。
第四，结果有效验证原则。对培训需求结果进行有效性验证是保证模型应用效果的关键。培训需求分析由于分析主体多样、分析客体复杂，加之方法运用的不同，分析结果难免会产生各种偏差。因此，在模型的应用过程中，需要反复对收集到的数据信息进行验证，检测数据来源是否可靠、分析方法是否科学。对分析结果进行有效性验证，有利于提高培训需求分析的准确性和针对性。
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素质模型篇5
关键词：核心胜任能力；素质模型
1973年，美国著名的心理学家McCIeIIand发表了Testing for competence rather than for intelligence一文，提出了一个著名的素质冰山模型， 所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
1冰山模型与护理素质要素
护理工作很复杂，总是有的护士游刃有余；有的护士手忙脚乱，在护理实践工作中，我们发现：同样的工作如血滤、静脉注射，不同的人做起来总有区别，护理质量的提高，关键在于人员素质的提高，只有高素质的护理队伍，才能造就高标准的护理质量。人个体差异多且复杂多变。从专业的角度讲就是不同的人对工作的认知可度量性差，难以进行比较。那么，有没有可靠、有效的方法来确定护士对工作的胜任力呢？是否能如KPI（绩效）那样制定出可以衡量的指标呢？下面我们引进胜任力冰山模型进行分析。
所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现方式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易受外界的影响而改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用，见***1。
2胜任力特征素质的界定及研究方法
2.1胜任力特征素质的界定 从上世纪70年代至今，国内外学者仍未对胜任力特征的定义形成一致意见[2]。许多国外学者如Boy-atzis，Woodruffe，Spencer，Mertens，Sparrow等都曾针对胜任特征给出不同定义，综合起来可以大致分为三大派系[3]。最近有学者将胜任特征的内涵与组织文化、价值观、核心竞争力和竞争优势相联系。如MariaVa-kola认为胜任特征是员工潜在的、与优秀工作绩效相关的一套行为模式，在个人和团队中都能发挥作用并切实有效地为组织提供可持续的竞争优势[4]。
2.2胜任特征素质的研究方法 MARRELLI A F，TONDORA J&HOGE M A在2005年总结了胜任特征的研究方法，基本有文献研评、团队集中讨论、结构化面试、行为事件访谈、调查法、观察法、工作日志法和胜任力特征专家数据库[5]。每一种数据收集方法都有它自身的优、缺点，在胜任特征调研实际中往往都采用多种方法相结合的方式，例如本文根据护理工作的实际情况利用调查法将行为事件访谈、观察法和工作日志法结合起来做成调查问卷，这样可以互补和抵消劣势，避免遗漏某些重要的胜任特征的分析。
3护理核心胜任能力素质调查问卷与统计
从参考文献总结出来护理人员应该具备的主要素质[6-8]，整理成调查问卷项目，通过问卷调查模式对80名护士进行护理素质模型调查，筛选出基层护理胜任工作应该具备的能力，排名结果集中在前7种素质，见表1。
4核心胜任能力素质模型的建立
根据上述表述及80名护士反馈意见，见表2：护士核心胜任，并对素质名称加以权重分值及标杆分值结果如下。
5核心胜任能力素质模型对标例证及改善计划
以1名护士DUTY为例，对各项素质指标对照标杆按他评、自评进行评分，见表3。
对于护士DUTY的素质进行坐标标定，见***2。
DUTY护士的总体评估：优势：美学素质、职业道德和义务宣传；劣势：心理、身体和沟通能力根据以上DUTY护士可以制定心理、身体和沟通能力的提升计划，见表4。
年度提升计划结束后再对DUTY护士进行胜任力测试，运用PDCA的方式，逐步提高DUTY护士的个人素质，达到逐步地提高的目的。
6结论
护士工作繁重，如果没有系统的计划去指导很难全面的提高个人素质，通过此方法既可以系统的提高护士素质，又识别优秀护理人员，从而在护士提升选拔中起到重要指导性作用。
参考文献：
[1]SERPELLA，FERRADA X.A competency-based model for construction supervisors in developing countries[J].Personnel Review，2007，36（4）：585-602.
[2]代郑重.综合医院临床护士胜任力研究[D].吉林大学，2014.
[3]齐艳.专业护士培训指导教师胜任特征模型构建的研究[D].延边大学，2009.
素质模型篇6
关键词：家庭医生 素质模型 探索性因子分析 验证性因子分析
自2011年以来，我国颁布了多项***策文件，指出现阶段家庭医生数量不足、素质不高等现状，并计划打造统一规范的家庭医生服务和培养模式，强调家庭医生素质培养的重要性。为贯彻落实国家医疗卫生***策，切实推进我国家庭医生服务制的发展，家庭医生素质特征问题已成为学术界和医疗卫生领域关注的热点话题。本研究在借鉴相关研究成果的基础上，针对上海市Q区下辖社区卫生服务中心的家庭医生展开了调查，探索构建家庭医生素质模型，以期为我国家庭医生的培养及管理，提供参考依据。
一、对象与方法
1.提出家庭医生素质模型假设
通过分析和总结国内外相关研究成果，结合上海市Q区家庭医生的管理现状，如工作分析、考核指标等，并针对该区41名家庭医生开展行为事件访谈，提出家庭医生素质模型假设。该模型包含定位与发展、信息处理、学习与发展、职业认可、尊重患者、沟通技能、人际技巧、抗压能力、应急能力、组织协调、制度执行、服务精神、团队协作、满足需求、成就导向、耐心、同理心、坚韧性、影响力、责任心、决断力、主动性、预防服务技能、医疗服务技能、保健服务技能、健康教育服务技能、康复服务技能、计划生育服务技能、时间管理、行业自律，共30项素质特征。
2.问卷设计及实地调查
根据上述家庭医生素质模型假设，设计相应的调查量表，采用Likert五级量表进行度量，要求调查对象在5-1分范围内对各项素质特征重要性程度进行评价。
2015年5-6月，笔者对上海市Q区下辖社区卫生服务中心的家庭医生开展了问卷调查。发放问卷共280份，回收268份，其中250份有效。
二、结果与分析
本研究分别运用IBM SPSS Statistics 20和Amos 17两种数据分析软件，开展探索性因子分析和验证性因子分析。
1.探索性因子分析
运用IBM SPSS Statistics 20软件对问卷数据进行信度、KMO和Bartlett球形检验。数据显示，Cronbach's Alpha 值为0.971，KMO值为0.950，Bartlett球形检验的χ2统计值的显著性概率P =0.000，这说明问卷数据信度较高，且适宜做因子分析。
接下来，采用主成分分析法提取特征根大于1的因子，选用方差最大正交旋转法共提取4个公因子，方差总体解释量为68.925%。因子1包含影响力（载荷系数为0.745，以下各指标后括号内数字均表示载荷系数）、坚韧性（0.774）、主动性（0.738）、成就导向（0.738）、同理心（0.729）、决断性（0.712）、耐心（0.703）、责任心（0.685）、尊重患者（0.620）、服务精神（0.564）、行业自律（0.527）共11项素质特征，命名为“个人特质”，其Cronbach 内部一致性系数α为0.952；因子2包含组织协调（0.727）、时间管理（0.675）、信息处理（0.632）、人际技巧（0.620）、抗压能力（0.596）、应急能力（0.561）、团队协作（0.559）、定位与发展（0.551）、沟通技能（0.536）共9项素质特征，命名为“非医技能”，其Cronbach 内部一致性系数α为0.920；因子3包含预防（0.825）、医疗（0.798）、保健（0.646）、健康教育（0.581）服务技能4项素质特征，命名为“普遍性医技”，其Cronbach 内部一致性系数α为0.878；因子4包含康复（0.706）、计划生育（0.683）服务技能，命名为“针对性医技”，其Cronbach 内部一致性系数 α为0.821。素质模型假设中的4个素质特征被剔除，分别为职业认可、学习与发展、制度执行、满足需求。该结果显示，提取出来的因子载荷系数均为0.5以上，各公因子Cronbach内部一致性系数α均在0.821-0.952之间，表明问卷具有良好的效度和可靠性。
2.验证性因子分析
为进一步检验家庭医生素质模型的有效性，笔者运用Amos 17软件对该模型进行验证性因子分析。数据分析结果显示，χ2/df值为2.165，拟合优度指数（GFI）为0.869，调整拟合优度指数（AGFI）为0.825，规范拟合指数（NFI）为0.833，增值拟合指数（IFI）为0.879，比较拟合指数（CFI）为0.878，近似误差均方根（RMSEA）为0.093。上述拟合参数结果说明该模型拟合度和稳定性均较高，进一步验证了本研究所提出的家庭医生素质模型假设。
三、结论
本研究选取上海市Q区家庭医生作为调查对象，该区地处上海市地域广阔、人口规模较大的郊区，因此该模型对我国广大农村地区的家庭医生素质培养及管理将具有较强的借鉴意义及推广价值。
根据研究结果可知，在未来我国家庭医生的素质培养及管理过程中，除提升家庭医生的医技能力外，还应重视和加强家庭医生非医技能、个人特质的培养。本文所提出的家庭医生素质模型各维度及指标，可为全科医学学科建设及人才培养，家庭医生招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等提供参考依据。
参考文献
[1]边俊士，井西学，孙逊等.国内卫生系统有关胜任力的研究现状及应注意的问题[J].中国卫生事业管理，2007（7）：447-448
[2]潘艳.全科医生在社区卫生服务中应具备的素质探讨[J].中医药管理杂志，2009（4）：353-354
[3]左朝辉，冉玉春.社区全科医生应具备的素质[J].中国社区医师（医学专业），2010（27）：257
素质模型篇7
[关键词] 高校；市场营销学；学生；素质模型；思路
[中***分类号] D371 [文献标识码] B
现在都在讲课程改革、教学改革，尤其是市场营销学这门课程，是一门紧密结合实际，强调学生实际操作的课程，更是需要进行课程改革和教学改革。学者们在研究时得出的结论主要是通过项目驱动、案例教学、情景模拟等教学方法来提高市场营销学的课堂效果，也要通过校企合作、建立实验室等方式进行理论知识的应用与实际操作能力的提升。但是在这一系列的课改背后，应该是我们要思考的一个问题，为什么我们要这样做，是为了使我们的学生能够更好的学以致用，是为了使我们的学生更好的适应社会的要求，是为了提高我们的就业率，有了这些目的，我们就会有相应的教学目标，目标就是我们要提高学生的专业素质。那么在相应的课改之后，学生应达到的素质要求应该是我们要研究的一个内容。
一、胜任素质模型介绍
胜任素质由来已久，早期在罗马人选择“优秀的士兵”时候，就曾尝试过胜任素质的雏形。在中国的科举制度中，***府通过科举制度来测试个人间的能力差异，从而来选拔合适人才来执***。中世纪时期，工匠们在训练学徒工的时候，就希望训练出各自独特的技能，从而输出高的绩效。
素质又称能力、资质、才干等，是驱动员工产生优秀工作业绩的各种个性特征的集合。它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性、人格与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。人的素质可以用冰山模型来表示，如下***所示：从下***可见，人的素质犹如一座浮在水中的冰山，水面以上部分定义为显现素质，是能看得见的知识，对技能掌握的熟练程度等。水面以下的是潜在素质，是比较内隐的态度、个性、人格、内驱力及社会动机等。越靠近冰山的底部，对其潜在业绩产出的影响就越大。
现在，我们主要在人力资源的选拔中运用胜任素质模型，以期找到能够适应岗位素质要求的应聘人员。在市场营销学教改中，在培养学生广泛的职业适应性和胜任力方面，我们可以运用胜任素质的相关知识来分析和建模，以期说明我们学生应该达到的素质要求。
二、研究学生素质模型的必要性
（一）全面推进素质教育的需要
联合国教科文组织在20世纪80年代提出，素质教育的发展是21世纪教育的中心特征，在教育的目标中体现培养“人格”的特征，传统教育与素质教育的目标层次正好相反。如传统教育的目标层次结构为：知识、实用技术、态度和技能；而素质教育的目标层次为：态度和技能、实用技术、知识。其中“人格”，即非智力的因素成为素质教育的追求目标，这一理念正是素质模型在教育领域的具体应用。
（二）学生适应职能化职位的需要
高等教育在一定程度上是促进个体社会化的过程，包括个体思想意识的社会化、个体行为的社会化、个体的职业意识和对角色的认知等。所以在高校，我们的学生不像义务教育阶段及高中阶段那样学习的只是一些基础的知识，而是分专业，系统的去学习专门的知识，以适应未来职业发展的需要。
市场营销人才的培养重点就是为经济发展中的企业服务，为企业培养合适的产品营销人才。现在学生的知识、能力等素质与用人单位的需求相脱节。未来的职业活动所需要的知识、技能、能力等素质要求，是我们在学校的教学目标。比如市场营销人员的心理素质，将会很大程度上影响营销人员的营销水平及综合素质的提高，对其职业活动成功与否具有决定性的影响。
（三）教师教育教学工作的需要
目前高校教学过程中，对教学目标的设置有时还比较模糊，比如一些市场营销学教科书上都是在本章的正文前面直接写上“本章应熟悉什么、了解什么、掌握什么”等比较宽泛的理论内容，忽视了技能、实操方面的目标，至于学生掌握好这些理论知识之后，怎么和用人单位对接，怎么适应社会还存在一定差距。教师在教学过程中，一方面教师没有那么多的时间去进行企业调研，另一方面教师的实践经验还相对比较薄弱，导致教学和实践之间存在一定程度的差距。这些促使我们去分析研究学生在学完市场营销学这门课程之后应该达到的素质要求。
（四）提高就业率的需要
在2015年两会***府工作报告中，指出今年高校毕业生749万人，为历史最高。根据2014年的调查研究显示，我国有超过30%的高校开设市场营销专业，市场营销专业在校本科生占所有在校本科生的8%左右，而本科院校市场营销专业人数又占整个所有高校工商管理专业人数的30%左右。市场营销学作为市场营销专业的核心课程，在培养市场营销人才中发挥着举足轻重的作用。如何适应外部环境的变化，立足自身特色，解决目前市场营销人才培养中的人才缺乏核心竞争力，易受跨专业求职者威胁、所学方向与企业职能化职位的不相匹配、重理论轻实践等问题，培养适应社会需求的高素质人才，是一个重大而迫切的问题。
三、学生胜任素质模型构建思路
（一）对学生胜任素质要求进行分类
学生的胜任素质应该结合用人单位的需求而进行设计，应该紧密联系实际，这样才能较好的实现学生向社会的对接，使学生具备将来职业所需的胜任素质。而市场营销学只是市场营销专业学生的一门专业核心课，在此阶段，学生对自己的定位可能还不够明晰，因此我们的培养目标是强调销售能力，还是营销策划能力、客户管理能力、市场开拓能力？根据课题组的研究及前期的调研，从动机、知识、技能等三个方面来对市场营销学课程学生应达到的素质进行分析建模。
1.动机。动机是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就导向、亲和力、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。动机会推动并指导个人的行为方式的选择朝着实现目标的方向前进，防止偏离。动机还会引导价值观和态度的走向。
市场营销学课程学习完成之后，学生应该从内心热爱营销工作。应该要具有高度的责任心，做事认真，爱岗敬业，对待工作认真负责。应该具备在艰苦或不利的条件下，克服外部或自身的困难，坚持完成所交给的任务的行动力。
2.知识。知识是指一个人对一个特定领域的了解。市场营销学课程教学之后，学生应该掌握相应的理论知识，包括市场营销环境、消费者行为分析、竞争者分析、市场调查与预测、市场细分策略与目标市场选择、产品策略、定价策略、分销渠道策略、促销策略及企业营销战略计划与控制过程等相关知识。
3.技能。技能是指一个人将事情做好所掌握的东西。技能可以将其分为基本技能和核心技能。专业基本能力是从事某专业、胜任某岗位所需的最基本的基础技能。市场营销学课程教学之后，学生掌握的基本技能应包括相应的语言表达能力、人际交往能力、公关礼仪能力和基本的经济管理能力等。专业核心能力是指运用专业技术完成某种岗位的任务，通过分析研究可以进一步作出正确决策并实施管理的能力。市场营销学课程教学之后，学生掌握的专业技能应包括市场调研能力、产品策划能力、促销推销能力、产品开拓能力和营销策划能力等。例如，能够综合运用知识为客户提供较为满意的解决方案的能力；能够协调相关方面，克服困难，及时传递信息，确保任务完成的能力。
（二）借助教学方法改革，提高胜任素质
通过教学方法的改革及对市场营销学课程进行个性化设计；转变教学观念，优化实践教学；增加实践教学中教师和学生的互动；提高教师在实践教学上的理论和实践能力等。
通过创新型教学方法，使学生具备清晰的思维、谈吐，具有市场营销基本业务的管理能力，发现、分析和解决营销管理实际问题的基本能力，良好的沟通与组织协调能力，获取必要信息和利用信息的能力，系统性推理、批判性思考、创造性思维的能力。
学生素质模型建设是一项长期工程，需要进行企业营销岗位胜任素质的调查与分析，并进行验证等，需要相应的课程改革和教学改革，这样才能将我们的教学与实际相结合，提高学生的职能胜任能力，更好的适应社会的发展。
[参 考 文 献]
[1]王玲.市场营销专业应用型人才培养模式研究[J].黑龙江教育（教育研究与评估），2012（2）
素质模型篇8
近年来，越来越多的国内企业认识到了人才及人才培训的重要性，对培训工作的投入越来越大。但在培训的具体操作上，大多数企业还没有规范化的培训管理体系，通常都是领导要求培训什么就培训什么，流行什么工具就培训什么，培训需求调查表上有什么就培训什么，随波逐流，缺乏统一的规划和系统的思考。
发端于西方的能力素质模型理论，为企业员工培训工作系统、有效的开展奠定了基础。所谓的能力素质（Competency），是指在既定的岗位、角色、组织和文化中，驱动一个员工做出优秀工作绩效的各种个性特征的集合。能力素质决定了一个员工能否胜任工作岗位并完成工作任务，能力素质模型（Competency Model）是指一个组织为了实现特定的战略目标，对其成员在达成优秀绩效方面所应具备、核心的知识、技能、个性特征等综合要求。
能力素质模型成为人力资源管理与开发工作的重要基础，使企业在人才招聘、选拔、绩效评估、培训等方面形成一套统一的能力素质标准，帮助企业更加有效地评鉴和盘点人才，并为人才提供有针对性的培训和发展计划。
利用能力素质模型评鉴和培养人才
很多企业采用传统的培训方式，按部就班地进行培训需求确定、培训计划拟定、培训计划实施及培训总结评价等环节的工作，整个培训管理过程由培训主管发起，组织培训的工作量和难度非常大。培训工作成果关注的重点是培训计划的达成率，但结果往往会出现培训计划达成率非常高，员工的胜任力却没有提升，企业的绩效也没有明显改进。
达成率与胜任力不相匹配的主要根源，在于企业没有实行基于胜任力的培训体系，培训工作与战略、业务关联性低，与员工所担任岗位的能力素质要求结合不紧密，导致培训的效果大打折扣。为此，企业应该建立基于能力素质模型的培训与开发体系（如***1），通过人才测评及组织评估，发现员工具备的能力与目前岗位或者即将晋升到的新岗位所需要的能力不匹配，并采取有针对性的按需培训。在这种培训模式下，培训工作由直线主管或者学员自动发起，关注的重点是学员个人的胜任度及职业发展。据统计，目前超过80%的世界五百强公司利用能力素质模型评鉴和培养人才。
建立基于胜任力的培训体系的关键是建立基于胜任力的课程体系。***2是基于胜任力的课程体系设计流程。
基于胜任力的课程体系的构建，为企业培训的组织实施及人才培养奠定了基础。但单纯采用传统的面授方式，容易产生工学矛盾，而且相关费用如讲师、教材等直接费用，场地、差旅等间接费用较高，无法满足学员随时随地按需受训的需求。近几年出现的
“混合式培训”则可以有效解决这一问题，即系统地采用电子化学习（E-learning）、面授、工作中的辅导及实践性学习等多种形式混合搭配的培训方式。其中，电子化学习越来越受到企业的欢迎，国内已经有越来越多的大中型企业、***府机构正在考虑或开始采用网上培训系统。
以江苏省电力公司为例，该公司主要从事江苏境内电网建设、管理，经营江苏境内电量销售业务，是目前江苏省规模最大的国有企业，也是国家电网公司系统规模最大的省级电力公司。江苏省电力公司从2007年开始试点实施和使用网络学习培训管理平台，并于2008年成立江苏电力网络学院，建立了***形化的虚拟教学环境，推出自学楼、教学楼、***书馆、考试院、名师堂、培训项目、职业发展、仿真训练中心、学院论坛等应用模块，根据员工的岗位胜任力要求自动推课，实现按需学习，解决了员工数量大、分布广、培训成本高、知识传播慢、培训资源难以共享、培训内容针对性不强等问题。在迄今为止的运行中，江苏省电力公司网络大学已经建成五个专业学院和十三个地区分院，总注册用户109000人，平均同时***人数达到8000人（高峰同时***人数为13000人），***课程约2000门，9400000个电子学习文档与实践案例，累计学习时长4062402小时，为员工能力素质的提升发挥了非常重要的作用，成为业内标杆。
运用信息化技术进行岗位技能鉴定
岗位技能鉴定是一项衡量员工岗位胜任度的有效手段，是基于岗位能力素质要求的参照型考核方式，它是由企业对员工从事某个岗位所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。岗位技能鉴定是企业持证上岗制度要求的重要组成部分。
岗位技能鉴定的主要内容包括职业知识和操作技能两个方面，依据国家职业（技能）标准、职业技能鉴定规范和相应教材确定鉴定内容。对于企业而言，企业内部的岗位技能鉴定工作，可以由企业自行设定考核试题，并运用编制试卷的方式鉴定考核结果。知识考试一般采用笔试，技能考核一般采用现场操作加工典型工件、生产作业项目、模拟操作等方式进行。
但传统的线下笔试对于像江苏省电力公司这样员工人数多、分布地域广的大型企业来说，组织难度非常大，组织成本也非常高，持续的时间长，试题的保密工作挑战很大，判卷及成绩的统计工作量也较大。从2009年开始，江苏省电力公司网络大学开始利用***考试系统开展企业内的技能鉴定考试，完善并建立了多维度、多层级的智能化题库考试系统，还提供***练习功能，以考代培。整个鉴定过程实现系统管理，系统自动判卷，自动统计和鉴定结果，能够快速提高员工对相关知识技能的掌握程度。
素质模型篇9
1能力素质模型的内涵
能力素质模型又称胜任特征模型，最早是由美国学者麦克里兰（McClelland）提出的，他提出用“胜任特征”来进行人力资源的管理，认为决定一个人能否在工作上取得优秀的业绩，关键在于他是否具有胜任这项工作的个人条件和行为特征，即“胜任特征”。美国学者斯班瑟（Spencer）认为胜任特征是优秀工作者所具有的个体特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域知识、认知或行为技能，它是区分优秀绩效和一般绩效的个人潜在特征[1]。胜任特征概念的提出得到了社会大众的认可，并在世界范围内得以广泛推广，为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的保证。定向医学生的能力素质模型是定向医学生胜任农村医疗卫生工作，满足农村群众基本医疗卫生需求所需要具备的各种能力和素质的组合。构建定向医学生的能力素质模型的实质就是按照农村医疗卫生人才的要求，结合定向医学生的实际，有针对性地加强对定向医学生的教育和培训。目的是提高定向医学生培养的实效性，进一步激发定向医学生的潜能，引导他们热爱农村医疗卫生事业，提升对定向岗位的身份认同，坚定其扎根农村、服务广大农民的信念，能较好地运用所学开展农村常见病多发病的预防保健、诊断***、康复及健康管理等。
2定向医学生能力素质模型的框架
作者通过对温州地区的十几家乡镇卫生院、农村社区卫生服务中心（站）的调查访谈，深入调研农村医疗卫生事业对农村医疗卫生人才的要求，归纳总结了农村社区医疗卫生人才所需具备的能力素质因子，以期为农村订单定向医学生的培养提供参考。
2.1专业素质定向医学生应具备扎实的全科医学理论基础和临床技能功底，能在农村社区开展基本医疗服务、公共卫生服务和医疗服务管理，这就要求定向医学生在专业素质方面具有全科医疗服务能力、公共卫生服务能力、医疗服务管理能力。全科医疗服务能力包括全科医学的基本理论知识、常见病多发病的诊疗技能、随访技能、社区用药知识等；公共卫生服务能力包括个体化的健康教育技能、传染病的预防和控制技能、常见病慢性病的康复知识、妇女儿童老人等重点人群保健知识、计划生育服务能力等；医疗服务管理能力包括基层医疗卫生机构的组织协调能力、医疗保险相关知识、卫生法律法规知识等。
2.2个性特质农村社区医生是一种面向农村社区，以维护和促进农村群众的健康为己任的职业。因此，作为农村社区医疗卫生人力资源主要来源的定向医学生，应培养他们具有与农村医疗卫生需求相适应的个性特质。从成就动机上说，定向医学生应树立和坚定“致力于促进农村医疗卫生事业发展，为提升农民的健康水平而学习、工作”的动机；从沟通能力上来说，定向医学生应具有与农村患者沟通并建立良好的医患关系的技巧，具有面向农民开展健康知识宣传的技巧；从心理调适能力上来说，要求定向医学生在面对农村经济社会尤其是医疗卫生事业不发达所带来的职业发展、个人生活等方面的困惑和压力时，善于自我调节，不断激发工作的积极性和创造性。
2.3态度和品质定向医学生是学生按照其与生源地***府的相关协议，完成学习任务后到农村社区的定向岗位进行一定年限的服务的特殊医学生，因此诚信正直是他们必须具备的态度和品质。诚信正直意味着要遵纪守法、信守承诺、实事求是、正直廉洁。其次，定向医学生应具有敬业精神，这一方面意味着他们应热爱农村医疗卫生事业，愿意为农村医疗事业奉献终身；另一方面，要求他们必须具有较高的职业道德修养，牢固树立以患者为中心的理念，在诊疗、用药等各个环节中始终能维护患者的权益。再次，定向医学生应具有团队合作精神，能自觉主动地融入农村社区的医疗卫生服务团队中，与其他全科医生、助理、护士、行***管理人员等建立良好的沟通、协调、合作的关系。
3培养和提高定向医学生能力素质的对策和建议
3.1建立凸显全科医学特点的课程体系定向医学生的培养目标是培养到农村基层服务的全科医学人才，因此，承担定向医学生培养任务的医学院校应根据农村基层医疗卫生有关预防保健、诊断***、康复及健康管理的全方位基本医疗卫生服务要求，遵循医学教育规律，优化调整教学内容和课程设置，着力提升定向医学生的专业素养。在课程设置方面，应突出适合农村基层社区的全科医学特点，增加社区保健与康复、社区急诊与急救、社区健康教育与健康促进、生殖卫生与计划生育、常用社区护理技术、农村常见疾病防治等专业课程设置。在教学内容方面，应强调实用性，根据农民存在的主要健康问题等删除一些与农村基层社区卫生服务内容不相适应的教学内容，增加农村常见病、多发病等基本诊疗、防治知识和技能，提高人才培养的针对性。
素质模型篇10
从1974年至今，关于信息素养的研究经历了萌芽阶段（1974-2000年）、起步阶段（2001-2006年）和迅速发展阶段（2007年至今）。[2]有关信息素养的研究涉及到计算机技术与应用、***书情报与数字***书馆、教育、新闻传媒等多个领域，不仅不同学者研究的关注点分布广泛，而且研究的重点也各不相同。笔者研究对象为公务员，重点探析公务员的信息素养，因此，研究综述将围绕信息素养定义、内容、标准以及公务员信息素养四个方面展开。
（一）信息素养定义
1974年，美国信息产业协会(IIA)***PaulZurkewski首先提出了“信息素养”（InformationLitera-cy）的概念，并指出信息素养是“利用大量的信息工具及主要信息源使得问题得到解答的技术和技能。”至此，关于信息素养定义的研究一直从未停止。1989年美国***书馆协会（ALA）指出：“具备信息素质的个人应能够判断需要信息的时机，并能够快速查找、评价和有效地利用有关信息。”在中国学术期刊网出版总库中搜索1990年以前的文献，我们只找到了2篇与“信息素养”有关的论文。1990年后信息素养的概念才被广泛引入中国。从此以后，国内开始了“信息素养”“信息素质”“信息文化”的研究。1997年之前，国内学者对信息素养概念的研究多参考国外学者的研究成果。到1997年，我国学者马海群率先指出信息素质应是信息化社会中个体应具备的以信息主观品质为重点的各种信息品质的集合。1999年，王吉庆指出信息素养是一种可以通过教育培养的修养和能力，具体包括在信息社会中获得信息的能力、利用信息的能力和开发信息的能力。[2]2000年以后，关于信息素养定义的研究在国内外有了进一步深入的发展。2001年，澳大利亚大学***书馆协会指出信息素养是个人应具备的识别、获取、评价和利用信息的理解力和能力。2003年9月，联合国信息素养专家会议将信息素养定义为一种能确定、获取、评价、组合和有效地生产、使用和共享信息以解决问题的能力。2004年徐晓东在文章中指出，信息素养不仅指包含利用信息工具、获取识别信息、加工处理信息、传递创造信息的能力，更重要的是用自主学习的态度和方法，将社会责任感和参与意识用于解决信息问题和创新思维的综合能力。2005年，NMC将信息素养定义为一种听觉、视觉和数字的综合能力和技巧，主要包括理解***像和文字的能力，识别、熟练使用和转换创新的能力，以及有效传播和适应新信息的能力。2007年，Andretta认为信息素养是包括众多影响信息的素养的综合，包含各种处理信息的方式和技巧，并产生***性效果的能力。2008年Achieve提出，信息素养是一种运用研究方法来描述总结和综合信息的能力。同年，MichaelB.Eisenberg在有关文章中也指出信息素养不仅仅指获取、评价和利用我们需要的信息的能力和技术，也包括过滤无用信息的能力。[3]2009年姜新在《信息素质概念析论》一文中也提出了自己的见解，他认为信息素养是个体在日常生活和教育中逐渐培养和积累起来的，具体包括解决实际问题或决策所需要的信息观念和信息能力。
（二）信息素养内容
信息素养是信息时代人们所具备的基本能力。由于人们对信息素养的解释角度不断变换，信息素养的内容也在不断丰富。1.萌芽阶段1992年ChristinaDoyle采用循环问卷的方法，收集整合了美国各地136位受访者的观点，将信息素质划分为以下十个方面的能力：明晰个人信息需求，意识到完整准确的信息对决策的重要作用，有效地表达信息问题和需求，熟悉基础的信息资源，制定妥善的信息检索策略和方法，灵活运用信息技术，客观评价信息，组建实用性信息，融合贯通新信息，在思考及解决问题中应用信息。1994年Bruce从现象学的角度总结出，具有信息素质的个体应能够***自主地学习，意识到信息的重要作用，掌握信息技术和系统，具备有关信息知识和处理信息的能力与技术，并培养个人的信息风格。1996年，JeremyJ.Shapiro和ShelleyK.Hughes从信息素养的艺术角度提出信息素养应包含7个维度的素养：技术操作素养，辨别资源素养，理解信息资源在社会中的运作结构的社会结构素养，研究素养，运用现代信息技术信息的素养，及时更新信息技术的素养和批判性评价素养。1999年王吉庆在文章中指出信息素养是一种多层次的、综合性的和社会性的评价，具体应包含信息意识与情感、信息伦理道德、信息常识以及信息能力多个方面。他将信息素质分为公民信息素质、应用信息素质和开发设计信息素质三个层面，指出不同层次信息素质的具体内容和要求各不相同。2000年桑新民指出信息素养的内在结构应包括：高效获取信息的能力，熟练、批判性地评价信息的能力，有效地过滤和筛选信息的能力，多样性表达阐述信息、进行信息创新的能力，有意识地培养自主、高效的学习与交流的能力，以及培养和提高信息文化新形式下公民自我道德、情感、法律意识与社会责任的能力。2.起步阶段经历了30年的萌芽阶段，信息素养的研究进入了起步阶段。在信息素养的起步阶段，关于信息素养内容的研究百花齐放。2001年，澳大利亚大学***书馆协会在明确了信息素养的定义后，也指出了具有信息素养的个人应具备以下能力：认识信息，确认信息的范围，有效获取信息，评估和选择信息及信息资源，有效利用信息完成任务，理解有关经济道德社会和法律常识，合情合法地获取和使用信息，对信息进行分类、储存、利用和创造信息，以及意识信息素养这一终身学习的概念。2002年，KarinDejager和Marynassimben根据南非的信息素养项目，综合考虑了不同阶段的信息素养特征，得出了信息素养应包含21项具体内容：确认信息，对信息初步限定，选择信息主体的概念，确认信息的关键因素，理解需要的信息的范围，理解与主题有关的普遍信息，理解与主题有关的专题信息，选择适当信息，不同目录、指数、网络资源信息进行分类，从不同渠道获取信息，明确研究阶段，明确如何说明，具有逻辑思维，明白信息如何运转，比较和评估信息资源，理解实时情况，有效组织、利用、传播信息，正确利用他人工作成果，了解版权和抄袭等问题，发表工作成果和构建新的知识体系的能力。[4]之后，Goad简化了信息素养的内容，提出信息素养应包含16步，即：建立需求，分解主题，确认关系，认识信息来源，辨别复杂资源，选择策略，建立问题清单，管理研究，判别信息真伪，筛选过滤信息，分析信息，总结信息，选择信息，模拟信息，运用信息和评价信息。2006年，KlusekandBornstein认为，信息素养应包括有效的沟通技巧、口头和书写技巧、分工协作能力等；TheConferenceBoard指出信息素养应包括信息技术素养和交流传播技术。3.发展阶段2007年，HanneloreB.Rader在有关文章中指出，信息素养应包括以下6个方面：确认信息属性和范围，有效获取所需信息，客观评价和筛选信息，利用信息完成任务，熟悉有关经济、社会、法律而后道德规范和合情合法利用信息的能力。[5]同年，吕庆阳和刘孝文在对国内外信息素质概念的诸多说法进行了梳理和剖析后，给予了信息素养新的内涵，即信息素质是信息社会基本信息水准的测量尺度，包含信息意识素质、信息知识素质、信息能力素质等要素。[6]2009年，SarahABaker和PollyD在关于信息素养的文章中指出，目前总结学者研究表明，信息素养应包括信息学习意愿、评判性思考、信息处理技巧、现代信息技术和***书馆信息检索技术。同时，他们也指出，知道和运用有关信息技术并不等于信息素养。同时，国内学者关于信息素养内容的研究也在日益丰富。2001年，梁文斌提出了信息素养应包含信息情感素养、信息认知素养和信息技能素养等三个方面，钟志贤提出了信息素养应包括运用信息工具、获取信息、处理信息、生成信息、创造信息、发挥信息的效益、信息协作和信息免***等八个方面的能力。2002年祝智庭、顾小清也提出了包含信息意识、信息技能和信息伦理三方面的信息素养内容。2003年2月，我国的《普通高中信息技术课程标准》中指出信息素养的内容应包括：获取、加工、管理与传递信息的基本技能；评价信息及信息活动的过程、方法、结果的能力；共享信息、积极创新并解决实际问题的能力；遵守道德与法律，建立社会责任感等四个方面。2004年徐晓东提出信息素养应由信息意识与信息伦理道德、信息知识以及信息能力三部分构成。[2]2005年，孙平、曾晓牧认为，信息素养是一种系统知识结构，不仅应包括信息道德、信息意识、信息观念，还包括信息潜能、信息心理、信息智慧、信息觉悟等多个方面。纵观以上国内外学者的研究，我们发现几乎所有的信息素养的内容都包括信息需求、获取、评估和利用，并都涉及到社会、经济、法律和道德问题。
（三）信息素养标准
在信息素养领域，世界各国都在从内涵研究向标准体系研究深入，而且会持续更新换代以满足新环境中各种人才能力结构的新要求。在国外，近30年的信息素养教育产生了大量的信息素质理论研究和教育实践成果。信息素养评价标准作为研究重点，在各个国家都取得了丰富的研究成果，其中以美国、英国、澳大利亚等国的信息素养能力标准影响最为深远，其标准的主要内容如表1所示。1998年，美国***书馆协会与教育传播协会首先以信息素养、***学习和社会责任为出发点制定了中小学生学习的信息素养的九大标准，为美国的中小学描述了信息素养教育概念性的框架和宽泛的指导方针。1999年，美国阿拉斯加教育厅和州立***书馆合作颁布了阿拉斯加信息素养标准，该标准包括5个一级指标和23个二级指标，规定了每个阿拉斯加学生应掌握的知识、能力和态度。1999年，英国高校与国家***书馆协会提出了著名的英国高等教育信息素质能力标准，即SCONUL标准。该标准以高校***书馆的领导性联盟文件形式颁布，在英国高校信息素质教育中影响深远。[7]2000年，美国大学与研究型***书馆协会在《学生学习的信息素养标准》的基础上，提出了包含5项能力标准、22个表现指标、87项成果指标的“美国高等教育信息素质能力标准”即ACRL标准，为高等院校的信息素养教育和评价提供了指导方向。2000年，美国加州州立大学提出了包含强烈信息意识、信息技能和信息道德相关的法律和道德因素的美国加州州立大学信息素养评价指标体系。这一指标体系倾向于对思想的拓展性描述和信息技能的培养。2000年10月，澳大利亚大学***书馆协会在修改《美国高等教育中的信息素养能力标准》的基础上，制定了澳大利亚的《信息素养标准》。2001年澳大利亚与新西兰高校信息素养联合工作组(ANZIIL)正式了《澳大利亚与新西兰信息素养框架：原则、标准及实践》，即ANZIIL标准，并在2004年修正了部分内容。2004年，ACRL的科学与工程技术组STS提出了包含5个标准、24个表现指标和104个成果指标的科技信息素养标准，用来培养、评价高等教育中各个层次学科和工程技术的学生信息素养教育的能力。2007年，ACRL的英美文学组LES提出了包括7个大类、34个具体指标的“英美文学专业研究能力指南”，该指南注重学生的英美文学专业领域的知识创造和学术活动所需的信息素养能力及评级标准。2008年，ACRL的人类学与社会学组提出了包括4大类的人类学和社会学领域信息素养标准，这一标准重点关注学生在人类学和社会学领域的信息素养能力和评价。[8]我国的信息素养评价标准研究起步比较晚，规模也较之甚小。到目前为止，我国仍没有出台任何形式的国家统一规范的评价标准。中共中央***在1999年的《中共中央***关于深入教育改革全面推进素质教育的决定》文件可以说是我国最早的权威性文件，该文件提出了培养高中、初中和小学生的学生信息素养能力，为计算机操作和信息技术教育提供了一个标准的框架。2000年，***也提出了中小学信息技术课程指导纲要，提出了包括信息获取、信息分析、信息加工、信息创新、信息利用、信息意识和信息交流能力方面的要求。2000年，陈文勇和杨晓光在《高等学校学生信息素养能力标准研究》中提出了9达标准40项指标的评价指标。2005年，北京***书馆学会制定了《北京地区高等教育信息素质能力指标体系》，目的在于协调构建北京地区高校通用层次的信息能力指标。2005年，中国科学技术信息研究所也提出了高等学校学生信息素质综合评价指标体系，是一个高等学校学生信息素质综合水平评级指标体系，以便为***府部门的决策提供建议。我国学者也提出了众多关于信息素养标准的有关研究，例如陈延寿的大学生信息素养评价指标，翁美春的大学生信息素质评级量表的编辑，、祝明慧和牟凤端提出的高校教师信息素养评价体系等。[9]国外的信息素养指标不仅有一些国家标准和地区性标准，还有综合性标准和学科性的专业信息素养标准，例如“ACRL标准”和“英美文学专业研究能力指南”。此外，国外信息素养评价标准的层次性也比较明显，如美国在不同的教育阶段，针对不同的对象培养要求，制定了一系列信息素养标准。[10]然而，我国目前并没有形成全国性的正式统一标准，现有信息素养评价标准的研究仍停留在个人研究阶段，缺乏类似于国外的专门研究机构，严重影响了我国相关标准的权威性和标准的普及推广。
（四）公务员信息素养
关于公务员的信息素养的研究，基本处于起步阶段。截至论文撰写日期，以公务员为关键词搜索整个中国知网，共找到41069篇文献，48810种期刊，1346篇硕博士论文；以信息素养为关键词搜索整个中国知网，共找到10147条文献记录，8833种期刊，894篇硕博士论文；然而以公务员和信息素养为关键词进行高级搜索中国知网的有关记录，搜索结果有9篇文献，其中8种期刊，0篇硕博士论文。分别以公务员和信息素养为主题搜索中国知网的有关记录，具体搜索结果见表2。虽然关于公务员和信息素养的研究众多，但是关于公务员信息素养的研究却寥寥无几，仅14篇文献。以下列出了一些关于公务员信息素养的主要文章。2004年，盖爽在《论电子***务中的信息服务》一文中，以电子***务对转变我国***府职能的影响出发，提出了电子***务中信息服务的重要性，以及提高***府公务员信息素养来完善电子***务信息服务的建议。同年，史舒人从我国公务员信息素养水平较低造成的负面影响出发，提出了我国公务员应具备信息意识、信息能力和信息道德素养三方面的能力。续蕾不仅从公共管理角度强调了信息时代公务员信息素养建设的必要性，更注重当前作为主体资源的信息对公务员信息素养的影响和要求。2007年，钟凤菊提出了包括信息观念、信息意识、信息能力、信息知识和信息道德5个方面的公务员信息素养的基本内容，并指出了通过职前培养和在职培养两种途径来提高公务员的信息素养的建议。2008年，林芳胜在《信息素质与公务员培训》中，针对公务员培训的现状，提出了信息素质在公务员培训中的重要地位，并建议公务员信息素质培训要区分不同层次、对象，有针对性地进行。2009年，杨猛提出了信息意识、信息知识、信息技能和信息道德4个一级指标，14个二级指标和32个评比指标的公务员信息素养指标体系。同时，一些学者认识到，在一个官僚文化影响深远的国家，仅仅基层公务员提高信息意识，普及信息知识是远远不够的，更需要领导干部以身作则先行示范，改变固有的信息态度，切实提高自身的信息能力和决策能力。2002年，郭丽***在《管理者的信息素养管见》中，论述了信息素养在现代管理中的重要性，并提出了加强管理者的继续教育和在职培训的建议。2008年，陈隽在《小议领导干部的信息素养》中，从电子***务实施过程中面临的人文问题出发，提出了改变领导干部服务意识不强、“官”念横行和信息知识与运用信息工具的水平低的必要性，加强对领导干部的信息意识、信息能力和信息道德的培养与建设，提高领导干部收集信息的敏锐性、筛选和评估信息的准确性、共享信息的自如性以及应用信息的独创性。2012年，李菁怡从领导干部对电子***务建设的支持性作用，着重考虑当前网络媒体与舆论对领导干部信息素养的新要求，提出了建设领导干部信息意识素养、信息道德素养和信息能力素养的客观性和必要性。综上所述，虽然国内学者对公务员信息素养研究的重点各不相同，但对其基本内容的认识并无本质差异。同时，在加强公务员信息素养建设的目的与意义方面，我国学者达成了一定共识。然而，关于公务员信息素养的定义及内容上，我国学者的研究还有待丰富与发展。
二、公务员信息素养
CKA模型笔者参考目前国内外普遍运用的美国2000ACRL标准和澳大利亚2004ANZIIL标准，提出了包含3个一级指标，12个二级指标的公务员信息素养CKA模型（如***1）。公务员信息素养CKA模型具体内容包括公务员信息文化素养(Culture)、公务员信息知识素养(Knowl-edge)和公务员信息能力素养(Ability)三方面的内容。模型基于公务员的信息素养是指公务员应该具备的一种意识和能力。该素养具体包括信息化理念，电子***务观念，现代化的行***方法和技术手段，以及有效的收集、整理、组织、分析、使用、管理和评价信息资源的方法和能力。公务员信息素养具体标准如表3所示。公务员的信息素养不仅仅是一种纯粹的信息技能，更是一种利用网络信息技术来不断提高公务员人文素养的学习态度和方法，是一种包括基本学习技能、创新思维能力、人际交往与合作精神、实践能力的综合体系。在我国，公务员的信息行为对象是与公共管理和公共服务有关的信息，导向是公民和企业的需求，宗旨是为人民服务。公务员的信息素养不仅决定了公务员能否正确查阅和利用多媒体信息，更决定了公务员的信息行为是否满足公民和企业的需要，是否符合公共管理和公共服务的需求。
（一）公务员的信息文化素养
公务员的信息文化素养是指公务员在处理公共管理和公共服务的信息时，应具备的除技术性特质以外的信息观念、信息意识、信息道德和信息态度等四项素养。公务员的信息观念是指公务员在工作中应意识到信息对公共管理和公共服务的重要影响，应具备的积极处理信息、尊重知识、努力学习、勇于创新的意愿和想法。公务员如何看待信息技术，如何认识信息网络的功能，是衡量信息观念先进与否的一个具体标准。互联网和各种局域网既是新的认识工具，又是新的交流工具，还是一种新的生产力。在“郭美美事件”中，中国红十字会的工作人员信息观念薄弱，没有及时与更新红十字会的相关信息，导致了公众对整个红十字会的严重质疑。公务员只有把传统工作同现代网络技术结合起来，才能产生新的生机和活力。若公务员的信息观念较低，排斥信息技术，则会导致公务员信息行为的懈怠与低效率，严重影响公务员的服务执行力和服务水平。公务员的信息意识是指公务员积极主动捕捉、分析、判断和处理关于公共服务和公共管理的***府信息，并产生和管理相适应的信息需求和信息行为的倾向。它具体表现为对公民的需求信息是否具有特殊的、敏锐的感受力和持久的注意力，包括信息主体意识、信息获取意识、信息传播与保密意识、信息法治安全意识等。只有不断增强我国公务员的信息意识，才能及时认真处理“郭美美事件”，提高我国***府的公信力和执行力。公务员的信息道德是指公务员在使用信息和共同合作时，懂得并遵守与使用信息相关的文化、道德、经济和法律制度的素养。公务员的信息道德在调节信息创造者、信息服务者和信息使用者三者之间相互关系的行为规范上有着重要作用，是规范信息活动的重要条件。通过信息伦理和道德准则来约束和规范公务员的信息行为，有利于我国***府执***力的提高，加快我国民主***治的建设步伐。若公务员信息道德素养薄弱，无作为、乱作为、不作为的行为就可能横行整个信息化社会，直接导致我国***府公信力降低。为掩盖其消费奢华的事实，福建“表叔”利用职权跨省销毁报纸的行为，不仅仅使公众严重质疑其道德素养，导致***府形象大打折扣，更严重背离了我国建设民主透明法治社会的发展方向。公务员的信息态度是指公务员在履行职责时，应具有的积极学习、努力沟通、快速高效、亲近公民的服务态度和公平公正客观正确对待信息的修养。公务员的信息态度，不仅应包括公务员在面对信息需求和庞大信息源的客观公正的态度，更包括了我国公务员在处理信息时应具备的人文素养。根据我国***府建设的民主法治进程，我国公务员的人文素养对***府形象有着至关重要的作用。我国公务员在日常工作中除履行法律义务外，应保持从公民中来的善良和对人民负责的态度，热爱本职工作，坚持给予大于接受的原则，快速并合作地参与公民的管理和服务。
（二）公务员的信息知识素养
公务员的信息知识素养是指公务员应了解的在日常工作生活中接触的一切与信息有关的理论、知识和方法。公务员的信息知识素养主要包含公务员的基本信息知识素养和公务员的信息应用知识素养两个部分。公务员的基本信息知识是指公务员应熟悉的与***府公共管理有关的基本原理、概念和方法性知识，应了解书籍、报刊、录音、录像、广播、电视、计算机网络等信息源的种类及使用，以及基本掌握各种信息源以及信息检索工具、检索方法等知识。将微博当成私密聊天工具的***府官员的存在，不仅仅反应了我国公务员信息文化素养的缺失，更反应了我国公务员基本信息知识的严重滞后。公务员的信息应用知识素养是指公务员应了解的计算机硬件软件知识，如电子***务系统的操作性知识，计算机和信息网络技术的常识以及工作所需的数据分析和挖掘的方法和工具等。公务员信息知识的掌握程度关系着公众信息意识和信息能力的强弱，是信息素养不可或缺的重要部分，它呈现了公务员对于信息基础理论及信息技术熟悉的程度。通过这些理论知识，才能更好地辨别信息，获取、利用信息，巩固与加强人们的信息意识、能力、伦理道德等。
（三）公务员的信息能力素养
公务员的信息能力素养指公务员通过利用信息设备和资源来获取、加工处理以及创新和共享信息的能力，主要包括信息的需求能力、信息的搜集整合能力、信息的分析评价能力、信息的组织管理能力、信息的加工处理能力、信息的应用创新能力等。公务员的信息能力素养为公务员的信息行为提供技术性支撑。公务员的信息需求能力是指根据公务员的工作目标，识别信息、明确信息的性质和范围的能力。公务员的信息搜集整合能力是指公务员根据管理目标和信息需求，主动地使用阅读、访问、讨论、参观、资料检索、电子视听等方法收集资料与信息，发现并掌握有价值的公共管理和服务信息的能力。公务员的信息分析评价能力是指公务员理性辨别已获取信息，防范与避开不良信息的渗透和干扰的能力；公务员的信息分析评价能力要求公务员在面对负面信息时应具有必备的觉察能力和虚拟环境下的自我防范意识。公务员的信息组织管理能力是指根据信息的有效性、及时性和重要性对信息进行归类、整理、研究，可利用方法对信息进行存储、查看、组织与交流，并有效解决相关问题的能力；公务员的信息组织管理能力是公务员对信息进行深层次加工的重要影响因素，关系到公民的有关需求信息是否得以满足，直接影响到***府公务员执行力的审核性指标。公务员的信息创新应用能力是指公务员对初始信息、已有信息和新信息进行重新组合，构建新的信息或知识体系的能力；该项指标要求公务员在解决了有关信息的需求后，利用创造性思维，把信息融入到自我的知识体系和价值体系中。公务员的信息能力素养更侧重于应用现代信息技术，迅速发掘并掌握有价值的公共服务需求和信息，在已有的知识体系和***策体系的基础，正确选择信息并吸收重组整合知识体系，有效地对公共服务信息进行组织管理、交流与传播。如广州市电子***务中心网站的工作人员，不仅及时与市民密切相关的住房、社保信息，并通过网上问卷调查的方式对公务员的信息行为和信息服务进行评价，以促进公民、企业与***府部门的沟通，进一步补充和完善中国广州***府的公共服务职能。加强公务员的信息能力素养建设不是为了时空交错的悬浮照片，也不是为了屏蔽和打击公民的信息需求，而是为了及时满足公民的需求，有效地解决***府管理中存在的问题，完善电子***务的公共服务职能。
（四）公务员信息素养
CKA模型的特征随着国情、社会和信息技术的变化，信息素养的内涵不断地被赋予新的要求。公务员的信息素养既与公民的信息素养存在一致性，又因为其特殊的工作角色而具有特殊性。目前，国外很多机构都制定了以学生为对象的信息素养能力标准，例如美国的ACRL标准、澳大利亚与新西兰的ANZIIL标准和英国的SCONUL标准。除了以基本的***书馆技能和IT技能作为技术支持外，这些标准的目的和内容与公务员的信息素养在目的和内涵上具有一定的相同点。就目的而言，构建信息素养标准和模型都是为了提高公民的信息素养，为了促进电子***务的发展和智慧***府的建设。从信息素养的内容上研究，国内外学者的众多研究表明信息素养的内涵大同小异，基本上包括了信息意识、信息知识、信息能力和信息道德四项，而这四项也正是构建公务员信息素养内涵的重要因素。然而，公务员的信息素养在内容、目的以及构建措施方面具有一定的独特性。与目前国内外的信息素养研究相比，公务员的信息素养在内容上更加重视人文因素对公务员信息行为的影响。公务员信息文化素养维度中包含的信息观念、信息意识、信息道德和信息态度，更加注重公务员的信息观念和信息意识是否强烈，是否意识到维护公民的权利和社会道德的责任与义务，是否具备公正客观对待信息的修养。公务员的信息素养模型的出发点是我国公务员的信息行为，目的在于如何满足我国公民的需求，深化我国电子***务建设的深度和广度，提高我国***府的执***水平，让我国公民更充分地享有民主、自由、透明的服务。
三、结论