学文网中行面试篇1
关于简历投递：你的求职简历很重要的，它比较看重你的简历的内容，映象会好一些。
另外，整个面试都没有笔试的。
关于简历筛选：中行面试官会根据你的简历分类：比如金融，经济，管理，技术还有乱七八糟的分在综合类等等。
关于面试：所有面试都是好几个人群殴的！不过并不可怕。
第一轮：了解你的基本情况。
第一轮一般会是人力资源业务科的那些人考察你，问的问题不是很叼钻，基本就你的简历问问题，也会问你一些你的面试基本问题：比如，你对中行有什么了解；你认为理想的领导是什么样的，请你描述一下；你进中行以后，会派到基层锻炼，你怎么看？你认为你是因为什么当上学生干部的？基本不会穷追猛打，不过你当然要对你的个人简历非常的熟悉。你只要保持你脑袋足够清醒，这些就没有问题。
不过，他还会考察你的其他素质，比如，你的形象很重要，你要很认真很重视。一共10分钟就ok了！
第二轮：主要是思维的考察。在它们看来，就是你说话一定要有条理。
你必须很有条理，分层次，在短短5分钟里让他们觉得你很干练，非常重要。所以，你回答问题的时候，你必须经过你脑子过滤出有框架的东西，然后说给他们听。
基本是这样的，有可能有第三轮，但是，不同类可能不一样的，总的说来，我认为，他们怎么能在几分钟里看出很多东西那？所以只要你进入面试，每个人机会还是大大的，看你的发挥了。
中行面试篇2
一、邂逅中信银行
在找工之前，我首先经历了考研。在考研结束的那天晚上，我就下定决心开始找工了，因为那时我已经明显的感觉到，考研没有多少希望了，与其等待，不如开辟另一个空间。一月底到二月中这段时间，我在网上搜集了不少招聘信息，也与同学和朋友保持联系，以求从他们的口中获得有用的信息，不过半个月的时间似乎还是短暂，除了去过一间财税方面的咨询公司面试之外，没有什么进展。
x月1x日晚上，我收到了女朋友发给我的一封邮件，里面写着中信银行的招聘广告，而且里面似乎没有提到有专业限制。女友还提醒我，一定要尽快投递简历，因为此前她已经收到中信银行的笔试通知，笔试的时间是16日晚上，离今天只有两天了，而女友投递简历已经是05年十二月的事了。(小提示：求职过程中，信息是非常重要的，除了自己一个人搜集信息之外，相互之间的信息共享也很有用，尤其是那些的时间比较长，而近期开始招聘程序的招聘信息。)
于是我当晚就向招聘广告中标明的电子邮箱发去了自己的简历。(小提示：通常在招聘广告没有注明的情况下，不要以附件的形式发送简历，而应该直接复制粘贴)15 号一天，没有收到任何回复，我感觉可能没什么希望了。到16号，也就是笔试当天上午9点多的时候，手机响之余屏幕还显示着一个陌生的固话号码，接通以后传来的是MM的声音，原来是中信银行通知我参加下午的笔试，时间是下午的六点，在广州体院的教学楼，要带计算器。接过电话我很兴奋，立刻把这个消息告诉了女友，女友高兴之余还告诉我一个细节，原来她把招聘广告发到我邮箱之前，故意将招聘专业：财经类专业这几个字删掉，目的就是免去我投递简历时的顾虑。(小提示：在投递简历时，不要过于在意专业的限制，譬如财经和管理类专业一般都可共通，没必要分得太细，否则会使自己犹豫不决)这就是我和中信银行最初的邂逅。
二、笔试闯关
接到笔试通知的当天下午五点半，我和女朋友一起赶到了广州体育学院教学楼的考场，这天下午笔试的只是招聘过程中其中的一批应聘者，差不多有60人。我和女朋友坐下之后，考官就在黑板上写了考试的题型，题量和答题时间，考试一共分为五个部分，分别是心理测试、感知能力测试、逻辑思维测试、计算题以及论述题，前四部分都是选择题。每个部分都有规定答题的时间，时间一到就要收那个部分的试卷。总的答题时间是两个半小时，可以说是时间紧、任务重，现场一片哗然。
考官发下试卷，就开始答题了。第一部分有三十题，是职场心理测试，规定的时间是十分钟，其实就跟平时做的心理问卷差不多，我按照自己的直觉选出答案，在规定时间内做完了。第二部分是感知能力测试，实际上是几年前公务员考试的一个题型，我对公务员考试一窍不通，不过好在这部分的难度不太大，但是糟糕的是题量非常大，加起来差不多有150题，而时间只有50分钟，也就是平均二十秒一题，所有根本没有半点喘息的机会，幸运的是我做完时还剩下三分钟左右，立刻又对一小部分的题进行了一下检查，修正了几题，不过对于做的情况心里还是没底。第三部分是逻辑推理题，其实说是逻辑推理，不如说是语文能力测试。如果你的语文理解能力不好，理解不了题干的意思，你也就很难做出选择了，好在我的语文能力一向不错。这部分有60题，时间是60分钟，其中有一些题比较简单，有一些题还是要费一番周折，不过我感觉，这部分我的命中率应该是不错的。( 小提示：千万不要以为上了大学就可以抛开语文，你的语文基础，尤其是文字理解和语言表达能力在求职中的地位依然非常重要)第四部分是计算题，这部分就比公务员考试要专业很多了，考察的大部分都是与经济学、金融学相关的一些计算，其中有一个大题，里面的五小题是利率、利息、汇率的综合计算，每一题都很费功夫，如果不是我考研的时候是考金融学的话，做起来就相当困难了。只能说，这一部分我完成的一般，不过往周围看了看，见到的大多都是苦恼的表情，心里也就定了些。最后一部分是论述题，时间30分钟，上面是一个案例，说的是广东省物价局针对天然气价格飞涨进行的调控措施，允许你从任何一个学科的角度来分析这一案例。我想既然是银行笔试，当然还是要展现一下经济方面的分析能力了，因此我先从市场供需平衡与市场自我调节机制开始分析天然气价格的形成与变化，之后过渡到阐述市场自我调节机制的缺陷与不成熟，进而论述进行干预调控的必要，也就是凯恩斯的那一套思想，最后提出了解决这一问题的一些可行措施。
面试的过程就是这样，感觉有希望。回到家是九点半，已经累得不行了，洗完澡之后就睡了。
三、决战面试
笔试过后的大半个月，中信银行就像人间蒸发了一样完全没了消息，我也就没怎么放在心上。直到3月1x日下午，我正在上课的时候接到了中信银行的电话，通知我16日下午x点30分到中信广场面试，带上简历和就业推荐表的复印件。在我接到通知的同时，与我同班的另外两位同学也收到了面试通知，我的女朋友告诉我她也收到了。我顿时觉得，笔试可能进行了很多批，面试的人数可能是相当庞大的。16日那天，我的女朋友是上午面试，她面完后跟我讲了一些情况，面试只进行一次，一个上午就有二十人面试，是八个考官对着一个人发问，问的问题五花八门，对每个人都不同，有些人可能两三分钟就结束面试了。女朋友告诉我的信息让我在心理上做好了打硬仗的准备。(小提示：这里再次显示了信息共享的重要性，如果能联系到不同时间进行面试的同学，了解面试的基本情况，至少在心理上能够做好充分的准备)
中午的时候我试了试老爸的西装，还挺合身的。下午三点十五分我就穿着成套西装从家里出发了，四点到了面试等候室时，里面已经坐了七八个人，男的全部穿西装，女的基本都是正装，黑的一片。(小提示：一般到专业性比较强的大型企业面试，着装应该尽量正式)
接待的人力MM热情的递给我一杯水，请我先坐下，我不敢怠慢，连说谢谢。(小提示：千万不要以为面试时你面对的只是考官而忽略了接待的人员，细节决定成败)
之后她让我签到，我才发现原来我排在今天的最后一个面试，后来填了一张个人信息表。跟我在一批面试的还有我们班的一位女同学。由于还要等待一段时间，我和其他面试者就有相互交流的机会，不过我说话不多，有时见时机比较好的时候我才插话，其他时间保持微笑，更多的时候是倾听。一般来说，在面试阶段问待遇、问企业什么时候答复是很不恰当的，但是又想知道，怎么办呢?这个时候自己千万要保持原则，借他人之口问。我们那一批有一位女士自命不凡，态度比较嚣张，可能以为在人力MM面前就无所谓了，结果该犯的忌她都犯了，但我要感谢她，因为通过她我了解到了非常有用的信息，比如职位安排、给Offer的时间她全都替我问了，窃喜～～(小提示：这种时候，要善于倾听，利用一些经验不足的应聘人员为你打探消息，同时从这位女士的身上我们也要吸取教训，注意由始至终的良好态度是成功的关键)
同时，由于这位女士的过度松弛和放肆，她在与人力MM的交谈中出了乱子，因为人力MM从她的口音中很明显的听出她不是广州人，就问了一句：你的广州话说得怎样?这时这位女士的态度突然来了一个大转弯，略带羞涩的说：我不大会说广州话。人力MM此时非常优雅的回复：但是你在广州读了四年大学，广州话应该说得不错才是啊。这个时候我就知道，这位女士希望已经不大了，因为从人力MM的话语中可以得出，中信银行招聘的其中一个要求就是粤语沟通能力。(小提示：在广州读了四年大学的你，是否还是不大会说广州话呢?要加紧练习哦!不然应聘广州的企业可是要吃亏的)
由于我是最后一个面试，所以在等待的后期我也就有了和人力MM单独相处的机会。在我前面面试的应聘人员之中大多都是四五分钟就出来了。人力MM翻阅着我的简历，说：原来你会拉小提琴。我一听乐了，因为可以和她轻松的进行交流了。我们愉快的谈了一些相关的情况。后来她问了一句：小提琴演奏水平的评级中最高是几级?我回答：最高是十级。她就接着问：我看到你小提琴九级证书上的签发时间是 97年，为什么到现在都没有考到最高级呢?我不得不由衷的佩服人力MM细致的观察力。此时我灵机一动：因为我想留有一些缺陷美。看到人力MM爽朗的笑了，我也松了一口气。(小提示：与接待人员进行适当的交流是非常必要的，对于其中的一些问题应该争取巧妙的进行回答)
这时轮到我进行面试了，人力MM带着我走进隔壁的会议室，报上了我的名字，里面坐着八个考官，男女人数差不多。我鞠了一个恭，向考官们问了好，在他们示意后坐到位子上(小提示：一定要注意礼貌，不怕多礼，坐姿要端正，给考官留下好印象)
坐在中间的一个女考官让我先做一个自我介绍，我早就准备好了，就流畅的说出来。(小提示：自我介绍要事先准备好，而且要自己多演练几次，流畅的说出来，语速要适中，不要太快，要沉稳，以免给人留下急躁慌张的印象)
说到自己具备小提琴业余九级演奏水平时，在场的考官都很有反应。(小提示：求职时如果具备一些很突出的特长，比较容易引起面试官的注意，平时可以多培养)
介绍完之后，坐在我左边第一个位置的男考官用普通话开始问我的一些基本情况，比如高中在哪里读，家庭状况之类的。后来坐在后面的女考官用广州话询问我父母的情况，她看到我信息表之中父亲的年龄写着65岁，就说：
嗯，你父亲的年纪比较大。
我说：是的，他已经退休了，他比较迟才生我。
哦，为什么呢?
我想到父亲年轻的时候作为国家第一批测绘队员，一直奔波于祖国的边陲，为新中国测定国界提供最原始的数据，将所有的青春都献给了国家的测绘事业。
所以我答道：他将青春献给祖国了。
考官们对我的回答非常满意，并且觉得这个回答挺有趣，都会心的笑了起来。
你来应聘什么职位呢?
我是学管理的，当然希望做管理方面的工作，但是我只是一个刚毕业的大学生，要做管理，经验肯定是不够的，所以我很希望从基层的岗位，比如柜面做起，踏踏实实的干几年，学习知识，获取经验，如果到那时能从事管理方面的工作，我会非常满意。(小提示：回答这类问题时一定要切合实际，要表达出从基层做起的想法和愿望，这是非常重要的，而且要发自内心的这样想)
如果让你从事营销方面的工作，你会怎样想呢?
我认为从我个人来说，从事销售方面工作的经验不足，开始可能会遇到比较大的困难，不过如果让我做的话，我还是会尽全力做到最好。
在大学期间有没有担任过干部之类的职位呢?
有，我做过两年班级纪律委员。担任过学院艺术团乐器队队长。
嗯，你认为你的性格是外向的，还是谨慎的呢?
我想两者兼有，在平时的交往中是外向的，思考问题时是谨慎的。
那我换一种方式问：你的性格是外向的呢还是内向的呢?
我想了三秒钟，偏外向。考官们再次发出笑声，因为他们无法完全使我落入他们的轨道中。
现在是最后一个问题，假设你没有今天来这里面试的机会，从你内心里来说你最想从事什么行业的工作呢?
我想还是银行业，因为我喜欢金融学，而且随着中国经济的发展和金融市场的开放，中国的银行业具有非常广阔的发展前景，我深信在这个行业里会有很好的发展。
好的，你可以离开了。
谢谢考官们给我这次机会，再见!
面试进行了近十分钟之后，我走出了会议室。
之后就是等待。
四、最后的收获
到x月x日清明节那天下午，我在中山拜完山之后的家族聚餐上收到了中信银行的体检通知，x月15日与中信银行签了协议，结束了我两个月的求职之旅。
中行面试篇3
有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。这样做，你有没有想过，人家会认为，你哪一天或许也会骂这家公司。
2、没有职业生涯计划
对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及您未来5年事业发展计划如何?时，很多人都会回答说我希望5年之内做到全国销售总监一职。如果面试官接着问为什么?应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能地评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。
3、佯装完美
面试官常常会问：您性格上有什么弱点?您在事业上受过挫折吗?有人会毫不犹豫地回答：没有。其实这种回答是对自己不负责任的。没有人没有弱点，没有人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点，也只有正确地认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
4、主动打探薪酬福利
有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。
5、不知如何收场
很多求职应试者面试结束时，因有成功的兴奋，或有失败的恐惧。面试结束时您不妨：表达您对应聘职位的理解;充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣，并询问下一步是什么;面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对您的考虑。
6、不善打破沉默
面试开始时，应试者不善破冰(打破沉默)，尴尬等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。实际上，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
7、与面试官套近乎
套近乎会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内作好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以列举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。
8、为偏见左右
误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：她怎么能有资格面试我呢?其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。摆正态度很重要。
中行面试篇4
论文摘要：文章首先编制了人力资源经理的任职说明书。然后根据任职说明书提炼出人力资源经理的胜任素质，接着介绍了行为面试法在招聘人力资源经理中的应用要点，最后根据人力资源经理的胜任素质设计了相应的面试问题。
行为面试法的基本原理是从一个人过去的行为可以预测其未来的表现。比如说一个人过去开会经常迟到，那么我们可以预测其在将来也会出现这种行为。根据这一原理，我们在招聘人力资源经理时，先编制人力资源经理的任职说明书，然后从中提炼出人力资源经理的胜任素质，接着通过招聘过程中对应聘者过去行为的挖掘，看其是否具备了人力资源经理的胜任素质，若具备，我们可以预计其在人力资源经理这一岗位上会有较好的表现，若不具备，我们认为该应聘者不能胜任这一职位。
一、人力资源经理的任职说明书
人力资源经理的任职说明书不同的企业会有不同的形式，一份清晰而又完备的说明书应该是这样的。
1.全面主持本部门工作，按照公司发展战略，编制并组织实施公司人力资源规划。
2.参与组织结构的设计及改善，组织、协调各部门进行部门职责与岗位职责的拟定，开展工作分析，岗位评价，建立岗位评估体系。
3.根据业务发展为各部门及时提供人力资源支持，负责新员工，劳务人员的招聘，录用以及员工的内部调配工作，负责员工的离职管理，规避因人员流动造成的人事风险。
4.负责公司员工的教育培训工作，根据业务发展的动向积极配合业务部门开展相关培训。
5.建立完善薪酬、福利体系，组织实施公司薪酬福利方案。
6.制定科学合理的绩效考核方案，通过管理指导下属员工，形成高绩效／高凝聚力的团队。
7.贯彻落实国家有关劳动人事、劳动工资、劳动保险、劳动统计、教育培训等方面的***策、法规，制定公司相应实施办法并组织实施。
8.建立完善与人才战略相配套的奖惩机制和激励机制，不断形成优胜劣汰，竞争上岗，优秀人才脱颖而出的良好氛围。
9.负责本部门员工的专业培训，并对员工的职业生涯发展作出指导。
10.负责公司关键岗位人员的选拔、培养、考察工作。
11.与各有关方面保持良好而高效的协调合作关系，确保业务顺利进行。
12.公司委派的其他工作。
二、人力资源经理的胜任素质
由以上的人力资源经理任职说明书，结合本人平时收集的资料，可以归纳出人力资源经理应具备如下素质。
1.沟通能力。人力资源经理做的是人的工作，和人打交道，就要有与他人沟通的能力。只有具备很强的沟通能力，才能保持良好的人际关系，得以接近和了解他人，掌握更多的真实情况。有资料表明，人力资源经理在公司最多的一天要与人谈话6～8小时，因为面临很多事情要处理，主要的任务就是谈话，由此可见沟通能力可谓是人力资源经理必备的首要素质。
2.协调能力。人力资源部门的许多工作都需要其他部门的支持配合才能顺利完成，这就需要协调。人力资源经理要主动与其他部门经理搞好协调，及时通报有关情况，说明有关计划，让他们明白人力资源部有些事情为什么要那样做，那样做的结果是什么，国家的***策是怎样规定的，等等，以取得他们的了解、谅解、支持和帮助。否则，很多事情可能就办不好。
3.学习能力。这是由人力资源管理的学科特点和岗位职责决定的，人力资源管理是融社会、法律、心理学等多方面知识的综合性学科，作为社会科学的一个部门，***的时间还不长，有很多新的东西需要人们去了解学习，特别是国家指导人力资源工作的新方针、新***策、新法规不断出台，必须认真领会并在实践工作中加以贯彻，这一切没有强大的学习能力是不行的。
4.专业能力。人力资源经理就像技术人才一样，不掌握一定的专业技能会很难顺利开展工作。人力资源经理的工作涉及人力资源规划、组织结构设计、招聘、培训、薪酬、绩效管理、劳动关系、激励机制、员工职业生涯规划等职能模块，它的每个职能模块都是一门技术，需要人力资源经理熟练精通才能提供让员工满意的服务。
5.心理调节能力。人力资源部门在有的企业被视为一个后勤服务部门，不能直接创造财富，其价值需要通过其他部门的工作来体现，因而人力资源经理可能会缺乏成就感，同时人力资源经理要处理复杂的人事关系，有时被误解是难免的，这一切都要求人力资源经理有很强的心理调节能力。
6.社会道德。社会道德是指对国家法令、法规的遵从性，是非观念、公共道德意识及环保意识，等等。人在社会中生存，冒险精神是必要的，但一切行动一定要符合基本的社会道德规范，这样才能保证社会、企业和自身的健康发展。
7.职业道德。职业道德即人力资源经理在工作中的责任使命感，诚实守纪性，集体利益观，公正客观性和正直无私等道德情感。这种与世界观紧密相连的道德情感使人力资源经理真正热爱工作，愿意为工作牺牲自己的利益，正确行使权力，创造无尽的经济效益和社会效益。
三、行为面试法在招聘人力资源经理中的应用要点
1.面试人要熟悉应聘者的基本信息，包括年龄、民族、职务、大概的工作经历和性格爱好等，以便知道该从何处人手来挖掘应聘者的行为信息。
2.提问时要注意避免提出理论性和假设性的问题，诱导性的问题。行为面试比较注重事实，因此问题必须是询问应聘者的行为或事件的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见，注意要让应聘者讲过去而非现在的看法和行为。
3.追问细节时可以针对关键事件的4个关键要素进行追问，这4个关键要素是情境(situation)、目标(target)、行动(ac-tion)和结果(result)。例如可以问“您为什么要这样做，出于怎样的背景”，“您当时想达到什么目标?”，“您本人在整个过程中扮演什么角色，做了哪些分析决策和行动”， “事情的结果如何”，等等。
4.面试人直对应聘者的心理有较好的把握，以便控制行为面试的局面。比如当碰到比较强势的应聘者，他可能会说“我想这个就没必要讲了”，“讲这个没有用吧”，此时面试人要充分表现出自信和专业，首先要表达对他们的尊重和欣赏，其次要让他们了解行为面试的要求。面试人还可能遇到情绪化或非常敏感的应聘者，他们在面试过程中突然哭起来，此时面试人一定不要表现出吃惊或无奈，应该向对方表示理解和关怀，通过倒水，递纸巾等行为帮助应聘者平复心情，使面试能顺利进行。
四、运用行为面试法招聘人力资源经理时问题的设计
行为面试法要求在招聘人力资源经理时，要针对人力资源经理必备的素质设计相应的问题，通过问题来了解应聘者过去的一些事件行为，从而判断应聘者是否具备了人力资源经理的素质。
1.与沟通能力相对应的问题。举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的?
2.与协调能力相对应的问题。以往是否有过成功组织某项活动的经历?如有，是如何组织的?
3.与学习能力相对应的问题。是否经常给自己充电?是否有很强的学习欲望，并举例说明。
4.与专业能力相对应的问题。你是如何从事招聘／培训／薪酬管理／绩效管理／劳动关系管理工作的，请举例说明。
5.与心理调节能力相对应的问题。你一生中遇到的最大的挫折是什么?你是如何面对的?
中行面试篇5
摘要：本文从认识标准化语言测试实质入手，进一步明确了英语高考和高中英语教学的关系，客观分析高考标准化测试对高中英语教学的负面影响，对现行高中英语教学进行学理反思。指出提升高中英语教学水平需要从变革教学过程入手，摒弃应试教学的传统习惯，更新教学理念，让学生在宽松灵活的语境中学到真实的语言。
关键词：高考标准化测试；英语教学；试题训练；语境
中***分类号：G633.41文献标识码：A文章编号：1671—1580（2013）07—0100—02
一、重新认识标准化语言测试
20世纪80年代，国内引进了英语标准化测试，随后被广泛应用于各级各类的大型考试，成为其他测试不可替代的评价手段。标准化语言测试就其实质而言，是测量目标能力的表征行为，去推论目标能力。 标准化语言测试之所以广为流行，得益于其自身科学的理论基础和独特的测试形式。首先，标准化语言测试是在科学的语言观和语言学习观的基础上建立起来的。标准化语言测试以语言学家海姆斯（Hymes 1972）提出的交际能力（communicative competence）为语言内涵，历经几代体系演变，由强调受试者目标语言形式的准确性到以评估交际行为能力为纲，更加体现了对语篇能力和语用能力的考查，把语言置于语境和情景中去考。所测试的不仅是语法、词汇知识，也不仅仅是操作语言形式符号的技能，更加注重测试学生灵活运用语言的能力和信息提取能力。
标准化测试主体由MC题型构成，可以机器评卷，除了现成的评卷程序外，还拥有一系列成熟的统计分析程序，用以检查及保证考试结果及试题本身的信度和效度。而其他题型则暂时还缺乏这方面的保障，因此，MC题型在目前还是用于大面积权威考试的最可靠题型。考查知识运用的cloze题型是根据格式塔心理即补全心理发展而来。不完整的语言可以补全，是利用了自然语言的语言羡余现象（redundancy）。阅读测试中，所选文章除了保证一定长度外，材料的真实性和类型的多样性也充分体现了语言理解能力测试的一条基本原则：语言的理解应该结合语境和情景。
二、高考标准化测试对高中英语教学的负面影响
自2003年高中新课程标准颁布实施以来，高中英语教学经历了一次巨大变革，一改以往教师为中心的传统课堂模式，代之以学生为主体、教师为主导的现代教学模式。然而，在追求高考升学率以考试分数论高下的时代，高中英语教学“穿新鞋走老路”的现象愈演愈烈。现阶段，我国绝大多数高中英语教学由新授课和习题课构成。新授课以课本为纲进行词汇、语法和课文阅读教学。通常做法是课上教师讲解词汇用法、语法规则，学生在下面匆忙做笔记；课文教学则是教师逐段分析，进行词条和句式讲解。这种支离破碎的“伪阅读”教学转移了读者的注意力，遮蔽了对语言信息解码编码的思维过程，使学生过分关注局部的词语或理解表层的信息，而忽略了文本整体的把握，无法理解作品的真正意***与深刻含义。新课之后的单元训练、月考、期中期末的复习迎考以及高三的“三轮复习”则构成了占据总课时50%左右的习题课型。试题训练基本以模拟标准化测试题为主，进行反复操练，做试卷评试卷变成了提高英语成绩的秘密武器。受这种“考什么题型就操练什么题型”的急功近利教学观念的影响，教学内容对准《考试说明》而置教学大纲和课程标准于不顾，忽略了语言知识的内化和思维能力的培养。在反复应试、反复纠错、反复出错的恶性循环中，学生中式英语挥之不去，哑巴英语痼疾难除。长期以来，学生学习信心严重受挫，学习动力不足，师生处于疲于应付的状态。造成这一局面的原因表面看似都是高考英语标准化测试在作怪，把责任归咎于考试的负面影响既轻松又显得那么理所当然，正如实施起应试教育来那样理直气壮。但理性分析之后，我们会发现实则不然，高中英语教学之所以面临如此困境，最深层的原因还是教育主管部门和一线教师对语言教学规律的漠视以及对现行教学状况缺乏必要的学理反思。
首先，基于使用的语言习得理论认为语言只是源于语言使用体验，在交际的过程中习得，语言体验总是发生在语境中。而灌输式的课堂教学恰恰剥夺了学生亲身感受语言的机会，大量的词义辨析、句式分析和语法条框一股脑地塞给学生，过分强调语言形式的精准，让学生无所适从，增加记忆负担，产生认知困难，抑制语言思维。而长期的标准化训练更是违背了环境论语言学习观的理念，一套标准化试题中含有大量的语境信息是干扰设置，它们要么不符合逻辑，要么不地道，要么是错误的甚至是荒谬的。学生因为接触了大量的错误语境而错失正确语言的输入，培养起来的自然只能是做题的题感而不是应用语言的语感。
此外，标准化测试被强行移植于课堂教学绝不是因为它有多么适宜于学生英语水平的提高，最主要的是这种训练方便操作、省时省力，长期以来养成的惰性是造成现行英语教学困境的另一深层根源。要变革传统的英语教学，让课堂活起来，只有进行丰富生动的课堂情景设计，使学生在大量正确语境的输入中提高语言接触频率，在语言和非语言因素的互动中获得积极的语言体验。而这样的教学要远比简单的课本解读，驾轻就熟的习题训练富有更大的挑战。
三、结论与反思
综上所述，高考英语标准化测试本身依然具有很强的现实生命力，它也不是影响高中英语教学的主要因素，学校以及教育主管部门的教育引导，一线教师的教学理念和教学水平对英语教学效果的影响更大。评价一种测试的质量和价值，一般要看它的效度和信度以及可操作性，要看测试内容是否具有代表性，是否适合测试对象以及在何种程度上达到了考试目的，而不是该测试类型是否适合在实际的教学中大规模应用。当然， 必须申明的是，笔者无意礼赞高考标准化测试已经完美到无懈可击的地步。随着社会和科技的发展，计算机后语言标准化测试也在不断寻求突破自身局限的各种措施，从而使语言测试更加人性化，更加符合语言发展的规律。听力和口语在高考测试中的出现增加了测试性质的动态性，江苏英语高考任务型阅读的大胆尝试也在一定程度上解决了客观阅读题过多的问题。英语高考从试题设计、试卷审定到考试实施以及考后反馈各环节也在不断探索更加科学合理的实施标准，以保证测试结果公正可信，更好地为人才选拔服务。
高考英语标准化测试和高中英语教学是考与教的关系，考不等于教，考更代替不了教。教学中出了问题还要在教学过程中解决，不能简单归咎于体制问题，更不能盲目否定处于最后环节的测试。让高中英语教学回归到理性的发展道路上来，需要教育管理部门进行科学引导，处于一线的教师脚踏实地钻研教法。《普通高中英语课程标准（2011）》明确规定高中英语课程总目标是：在义务教育阶段英语学习的基础上，进一步明确英语学习目的，培养自主学习和合作学习的能力，形成有效的英语学习策略，发展综合语言运用能力。要达到这一目标需要通过英语交际运用教学，师生注意力需要放在信息理解和表达上，调动学习者的认知和感情能力，鼓励学生的主动参与和对语言的创造性加工，让学生真切体会到使用英语的愉悦感。这样，学生学到的才是真实的语言，才能具有在现实生活中灵活运用英语的能力。
[参考文献]
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[3]王初明.基于使用的语言习得观[J].中国外语，2011（05）.
中行面试篇6
一、《新巴塞尔协议》主要的新规定…………………………………4
（一）最低资本要求……………………………………………………4
（二）监管当局的监督检查……………………………………………5
（三）市场纪律约束……………………………………………………5
二、新协议对的及中国实施新协议的障碍………………5
三、中国商业银行业实施《新巴塞尔协议》的途径………………6
（一）信贷风险管理……………………………………………………7
1.风险策略……………………………………………………………7
2.工具……………………………………………………………7
3.管理流程……………………………………………………………7
4.信息系统……………………………………………………………7
5.组织架构……………………………………………………………8
（二）操作风险管理……………………………………………………8
（三）市场风险管理……………………………………………………9
四、中国商业银行风险管理的走向…………………………………9
（一）外部完善商业银行制度监管………………………………9
1、商业银行准入监管………………………………………………10
2、商业银行经营性监管……………………………………………10
3、商业银行市场退出监管…………………………………………11
（二）内部完备商业银行内控制度……………………………………11
1、提高资本充足率…………………………………………………11
2、完善贷款风险准备金制度………………………………………11
3、完善存款保护制度………………………………………………11
4、完善我国的准则……………………………………………12
5、完善综合并表控制制度…………………………………………12
6、完善银行法人治理结构……………………………………………12
………………………………………………………………13
论文摘要：中国加入WTO，趋于全球化，发达国家与中国家的综合差距和诸多矛盾，将给我国商业银行的经营带来机遇和挑战。自商业银行产生，风险就与之相伴、形影不离。随着银行业务的不断发展和市场竞争的加剧，银行业风险也呈现出复杂多变的特征。作为国际统一银行管理标志的《巴塞尔协议》，在全球银行业风险管理方面做出了巨大贡献。中国是处于转型过程中的发展中国家，外部环境较为复杂，银行业发展还很不成熟，风险的表现形式更为特殊，这对风险管理提出了更高的要求。2004年6月，《新巴塞尔协议》的出台，对银行风险管理提出了更高要求，中国银行业的改革将面临新的挑战。本文分析了《新巴塞尔协议》主要的新规定；指出了《新巴塞尔协议》对中国的影响及中国实施新协议的障碍与途径；并对中国商业银行风险管理的走向提出了一些自己的看法。
关键词：《新巴塞尔协议》; 商业银行; 风险管理
当今，经济与金融的全球化已成为必然趋势，而金融的地位与作用亦日益突出，金融在成为现代经济的核心的同时，其风险也在不断地积累并造成毁灭性的损失。中国最危险的金融风险在哪里？专家定位：银行风险。2006年，中国银行业改革任务依然艰巨，商业银行的不良资产依然在增加，对商业银行的抗风险能力形成巨大挑战。随着2004年6月，《新巴塞尔协议》的出台，对银行风险管理提出了更高要求，中国各商业银行的风险管理为了适应这一变化也需要相应地做出调整。
一、《新巴塞尔协议》主要的新规定
与1988年老协议相比，《新巴塞尔协议》的更加广泛而复杂，在保持了对银行最低资本要求的同时，还加大对银行监管力度以及对银行实行更严格的市场约束，这也被誉为新协议的三大支柱， 不仅反映了当今银行业的迅速发展及深刻变化，同时也代表着最新的银行风险监管理念，具体如下：
（一）最低资本要求
巴塞尔委员会认为最低资本要求仍然包括三个方面的内容，即资本的定义、风险头寸的计量以及根据风险程度确定资本的规定。其中，资本的定义以及最低资本充足比率仍保留1988年巴塞尔协议的资本定义不变，但明确了应包括市场风险和操作风险，在信用风险的衡量和上改变了原协议主要根据债务人所在国是否经合组织成员国来区分的标准，而是强调自律行为与外部评估机构的评估结果，在此基础上提供了三个可供选择的方案：标准化方案、银行内部评级方案（基础IRB）和资产组合信用风险模型方案（高级IRB）体系，强调用内部评级为基础来衡量风险资产，进而确定和配置资本。《新巴塞尔协议》新框架增加了市场风险和操作风险，并力求具体量化与管理这些风险的办法。与原来的《巴塞尔协议》相比，《新巴塞尔协议》除了包含信用风险和市场风险的内容外，还将操作风险囊括进来，这样在某种程度上讲，等于提高了对银行最低资本的要求。因为银行在计算资本充足率时，采用的方法是用银行的资本净额除以其风险资产，而现在的风险资产中包含了操作风险的内涵。分母项大了，为至少达到8%的资本充足率，会提高对资本的要求。
（二）监管当局的监督检查
巴塞尔委员会认为监管当局有责任利用现场和非现场稽核等方法来促使银行的资本状况与总体风险相匹配。基本原则是：一是监管当局根据银行的风险状况有权要求银行具有超出最低资本的超额资本；二是银行具有评估自己相对于总风险资产结构的资本充足比率的程序，并有维持资本水平的策略；三是监管者应该检查和评价银行内部评估程序和策略以及其资本充足状况；四是监管当局应在银行资本充足下降到最低限度之前及早采取干预措施。
（三）市场纪律约束
巴塞尔委员会认为有效的市场约束有利于加强监管和增加资本充足，有利于提高金融体系安全性和稳固性。为了确保市场约束的有效实施，银行应提高透明度，定期向公众提供可靠的信息和关键数据，反映银行真实财务状况、经营活动、风险状况和风险管理活动等方面的信息。
二、新协议对中国的影响及中国实施新协议的障碍
实践中，新协议对中国银行业的影响已有所显现。据银监会***刘明康透露，在新协议的推动下，中国银行业的风险管理水平正在迅速提升，大银行已开始着手建立符合新协议要求的二维评级体系；小银行的积极性也很高，力求借鉴新协议的有关内容。据悉，中国工商银行、中国银行、中国建设银行、中信实业银行这4家商业银行已不同程度地尝试采用了新协议要求的先进数据管理体系和风险管理方法。《新巴塞尔协议》对中国商业银行影响深刻，其最主要的是提升了广大从业人员对风险管理的认识；在各种风险识别、计量、控制工具的采用，《新巴塞尔协议》也给出了一些已在发达国家银行采用的方法。从管理的角度，《新巴塞尔协议》给出了针对银行业风险制定的监督检查的主要原则、风险管理指引和监督透明度及问责制度等等。在信息披露方面，《新巴塞尔协议》提出了许多具体的要求。
新的巴塞尔协议主要是针对“十国集团”成员国的“国际活跃银行”，因此对于非协议针对范围内的银行没有约束力。特别是对于包括中国在内的发展中国家来说，其银行业本身基础比较薄弱，风险管理能力距离世界领先的银行还有相当的差距，无法在短期内具备实施新协议的条件。目前中国实行新协议的条件尚不具备，分析障碍有三：
首先是因为新协议将保持充足的资本水平作为基本要求，但现实的状况是，中国商业银行不同程度地存在着资本充足率不足的。而如果目前实行新协议，资本金不足的问题将更加突出。国内商业银行资产质量普遍较差，如果实施新协议要求的内部评级法，其资产风险权重的总体水平将会大幅度提高，资本充足率水平将进一步下降。
其次，实施新协议的第二个障碍是中国银行的内控机制不健全，内部评级系统很弱。而新协议基本是建立在评级基础上的。中国银行虽已根据1988年资本协议建立了风险管理的基本框架，但资产风险测算统计工作始终未能制度化。要达到新资本协议要求，不仅在信用风险测量方面存在工作量过大、成本过高、外部评级资料缺乏等现实挑战，对市场风险、操作风险的测量方面也存在不少困难。特别是信用环境较差影响着内部评级系统的建立和推行。
最后，第三大障碍是信息披露不规范。新协议将信息披露和市场约束作为三大支柱之一列入了新协议的主体框架之中。据介绍，中国国有商业银行信息披露制度一直不够完善，屡次受到国际金融组织的强烈批评。而且目前中国商业银行需要遵循的信息披露规范太多，造成一家银行和另一家同性质银行所遵循的规范可能不同，导致市场参与者难以进行有效的分析。而且国内商业银行信息披露与新协议要求的银行提供及时、可靠、全面、准确的信息存在着很大差距。此外，对信息披露的格式和内容也不规范。
三、中国商业银行业实施《新巴塞尔协议》的途径
当然，新协议的实施存在障碍并不代表对新协议采取被动的态度。事实上，我们欣喜地看到许多国内的商业银行已经开始或正在准备实施新资本协议。这是因为，《新巴塞尔协议》代表了世界银行业管理发展的大方向，反映了当今先进的风险管理技术，是银行业风险管理的最佳实践和指引，实施《新巴塞尔协议》有助于国内商业银行全面提高风险管理水平。特别是在中国加入WTO后，银行业的竞争限制逐步取消，国内的商业银行将同时面临来自国内及国际金融机构的激烈竞争。有鉴于此，尽早实施《新巴塞尔协议》，狠抓风险管理，提高自身的竞争力，是中国商业银行迅速实施《新巴塞尔协议》的途径。
（一）信贷风险管理
中行面试篇7
论文关键词：集约化；管理；培训
北京市电力公司培训中心隶属于北京市电力公司，是公司所属的一级培训机构，其前身是华北电业联合职工大学和北京供电技工学校。2004年两校正式合并以后，通过对岗位的调整轮换，工作内容的梳理，实现了培训中心整体工作的不断不乱，而且在此基础上还取得了一定的成绩，平稳度过合并所带来的动荡，各项工作正常运转。随着国家电网公司在全网系统内集约化管理、标准化管理等的深入推进，北京市电力公司的各项工作也在逐步进行相应调整，尤其是在公司体系内全面上线人力资源管理系统、ERP管理系统、SG186等管理系统以后，各专业、各层次的管理工作都在向着集约化管理的方向迅速深入迈进，培训中心顺应电力系统集约化管理趋势，全面推进集约化管理。
所谓集约化管理是现代企业集团提高效率与效益的基本取向。集约化的“集”就是指集中，集合人力、物力、财力、管理等生产要素，进行统一配置，集约化的“约”是指在集中、统一配置生产要素的过程中，以节俭、约束、高效为价值取向，从而达到降低成本、高效管理，进而使企业集中核心力量，获得可持续竞争的优势。具有精干而规范的机构与组织、标准而快捷的方法与手段、集中而高效的服务与效率等特征。
培训中心推行集约化管理，原因主要如下：
一、分散管理的弊端凸现，内耗过大，管理成本过高
培训中心合并以后，虽然经过大家的共同努力取得一定的成绩，但是其管理弊端凸现。由于历史原因，培训中心依据地域，合并前行***所属，业务分工等自然形成各自为***的分散管理模式。为了激励各个业务经营部门的工作积极性，激发大家的工作热情，培训中心专门制定相应经济指标，依此考核相关部门的工作业绩。在一定程度上，此种管理方式帮助培训中心度过合并初期的动荡不稳定，并且取得很好的成效。但是分散管理造成人员、工作内容、中心资源的分布不均，而且由于分散管理，也就是说分别由不同的经营部门分别掌握着不同的资源分别从事经营活动，这样就出现掌握着优势资源，关键资源比较多的部门比较容易开展工作，而且经营业绩也比较好，而相对的，掌握着较少优势资源、关键资源的经营部门的工作难度相对就比较大。同时，由于各个部门各自为***，分别身背不同的经营指标，无形之中形成内部竞争，出现部门内部有比较好的凝聚力，但是部门与部门之间配合协调的难度较大，甚至出现培训中心不同部门之间的争抢与推诿，影响了培训中心整体工作的推进。
度过合并初期的不稳定，培训中心需要长足的发展，曾经有效的管理模式已经影响了培训中心的正常发展，此时需要更符合培训中心发展实际的管理模式促进工作的长足发展，兼顾短期利益的同时，确保长期利益。
二、与电力公司集约化管理推进的步调不一致，增加了管理难度
北京市电力公司作为首都的电力企业，各项工作紧跟国网公司的工作步伐，同样集约化管理工作的推进也走在前列。在深入推行集约化管理的同时，公司也在同步深入推进精益化管理，标准化管理等管理模式，因此在整体上，电力公司在全面推进集约化管理的过程中同步提高了管理的质量和水平，具体到教育培训工作方面，则是在公司的统一管理口径下，要求各类培训工作的基础信息，师资安排、培训内容、费用结算、培训效果等方面的数据要及时反映，培训中心的各项工作要做到工作流程符合集约化管理的要求，基础信息的管理口径与公司一致。而要做到培训中心的管理口径与公司的管理口径一致，就必须实行教育培训管理工作的集约化管理，而培训中心的教育培训管理工作的集约化管理就意味着在在培训中心全面推行集约化管理，这样才能够与公司集约化管理的步伐一致，进而降低管理的难度，提高工作效率与质量，解决制约培训中心发展的瓶颈问题。
三、集约化管理是解决目前培训中心内部问题的有效途径
经过多年的发展，培训中心曾经取得过辉煌，但是伴随着发展，培训中心的人员老化，师资缺乏，内耗严重等问题越来越突出。目前培训中心正式职工的平均年龄已经48岁，老职工占到比较大的比例。虽然在工作经验，工作能力，工作配合，工作前瞻等方面具有一定的优势，但是大家无论是从精力上，体力上，还是从对现代工作要求的适应上，都有一定的难度。由于退休等原因的自然减员造成培训中心的师资缺乏问题非常突出，尤其是“双师型”人才的缺乏在一定程度上制约着教育培训质量的提升。培训中心采取积极向公司申请人员***策支持，充分挖掘北京市电力公司内部人员的潜力，借助首都所具有的丰富优质教育培训师资资源建立兼职教师库，解决人员老化，师资缺乏等问题。但是不能解决内耗严重的问题。集约化管理则可以合理配置培训中心内部教育资源、优化各部门人员结构，盘活教育存量，提高师资队伍的自身素质，加强各部门的沟通与协作，减少工作中相互推诿和扯皮，形成工作合力，提高工作效率，从而提高培训中心的整体工作。
以上因素使培训中心别无选择地推行集约化管理。
按照工作内容分，培训中心的工作主要分为职能部门的管理和业务部门的培训，职能部门的管理工作已经按照北京市电力公司的整体工作安排，从业务的角度实现电力公司层面的集约化管理，例如人力资源管理、财务管理、物资管理等，按照管理工作要求融入到公司层面的集约化管理框架中。而培训部门则承担着培训中心的主营业务工作，其工作内容即包括完成电力公司的培训工作任务，也是为培训中心创造效益的经营部门，管理权限在培训中心。支撑培训工作开展的还有餐饮、住宿、摄像、车辆等配套工作。
为了保证集约化管理推进的有效性，兼容性，融洽性，培训中心按照电力公司的集约化管理思路，吸纳兄弟培训中心的成功经验，结合培训中心实际稳妥有序地推行集约化管理。
首先，分析职能管理处室顺应公司集约化管理所进行的工作内容的调整和工作方式的转变。找准管理模式调整的衔接点，衔接方式，从而使培训中心集约化改革能够较好地与上级公司的管理相匹配，提高管理的无缝衔接程度。
其次，结合培训中心的业务和工作内容进行分析，集中力量加强主营业务，并对与主营业务配套的相关工作进行梳理，采用人员调整或者业务外包等方式，扬长避短，取得整体上的最优。
餐饮、住宿、绿化等是培训工作重要的组成部分，作为专业的培训机构，培训中心在培训方面具有一定的经验和实力，属于核心业务。而餐饮、住宿、绿化等工作主要靠技能和体力，培训中心平均48岁的年龄，明显处于力量不足状态，也就是说，餐饮、住宿、绿化等方面的工作需要具有更高技能水平和更年轻的人员，培训中心自身的能力已经不能满足和解决。对此，培训中心采用业务外包的方式提高工作水平。例如餐饮承包给具有资质的专业餐饮公司——聚利和餐饮有限公司，该公司拥有自己的厨师、服务人员，平均年龄才20多岁，充满了朝气与活力，菜品保证一周之内不重样，按照季节、节日等及时进行更新和调整，而且他们是集团化运作，餐饮的核心人物——厨师采用集团内部轮换调整的方式进行管理，这就保证了培训中心的菜品每隔一段时间就可以进行全面的更新，转变口味。遇到培训高峰时间或者培训有特殊需求时，他们能够从自己的集团内部进行人员的调剂，缓解培训中心服务人员短缺的压力，而在培训淡季，他们则又可以将人抽调到集团公司的其他单位，减少人力资源的浪费。管理上机动灵活规范高效。
培训的配套工作规范管理以后，培训中心集中力量完成培训核心业务的集约化调整。
1.以培训业务流程改革为核心，实现科学的集约化
业务流程是培训工作运作的生命线，培训中心长期的发展以及变动时期采取的具有应急特点的管理，决定了其业务流程与市场要求不相适应，尽管进行过多方的调整和努力，但业务流程还存在着重复、繁琐、落后等不适应的情况。因此，培训中心从培训业务流程改革着手，通过辨识、分解、评估业务流程中各个环节，结合电力公司的管理要求，对培训业务流程进行规范调整，并结合工作实际及时进行完善，努力实现科学的集约化。
2.进行机构整合，落实集约化管理运转平台
培训中心对全部的工作进行梳理以后，本着平稳过度，变动最小，深挖潜力的原则，按照集约化管理流程进行机构整合，成立培训管理处，实现了以培训项目管理为管理核心的管理方式。通过培训任务书和培训例会的形式集中整合培训项目开展所需要调动的各项资源，所有信息的流转沟通，从而实现培训资源整体运作的集约化管理模式。
中行面试篇8
关键词：软件测试；面向对象；类测试
中***分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 24-0000-01
面向对象软件测试技术是针对使用面向对象技术开发的软件而提出的一种测试技术。面向对象开发技术和传统开发技术相比有新的特点，使用面向对象技术开发的程序具有高质量、高效率、易扩展、易维护等优点，这也给它的测试技术带来新的挑战。面向对象软件测试与传统的软件测试相比，由于面向对象技术开发的软件会出现传统软件技术中不存在或者不突出的错误，使得传统的软件测试中次要方面成为了现在的主要问题，影响了软件测试的方法和内容，增加了软件测试的难度。
一、软件测试
（一）软件测试
软件测试是使用人工操作或者利用测试工具按照测试方案和流程对软件产品进行功能和性能方面的评估，检验软件产品是否满足规定的需求或弄清预期结果与实际结果之间的差别的过程。
（二）面向对象对软件测试的影响
面向对象软件具有抽象性、封装性、继承性和多态性等特点，这些特点对软件测试产生了不同的影响。面向对象程序中子类可以继承父类的功能，父类进行了充分测试后，子类也要设计相应的测试用例进行充分测试，对子类进行测试时不仅要测试子类中的方法，还要重新测试与子类中重定义方法相关的类。面向对象软件测试时，对象的状态通常是信息隐蔽的，测试人员需要在测试类中添加适当的信息来表明对象的实现方法及其内部状态。对于面向对象软件的多态性形成的动态绑定的测试使用传统的静态分析策略是不合适的，需要使用动态的测试标准来解决这个问题。
二、面向对象软件测试方法
面向对象软件测试方法是从传统的软件测试方法中演化而来的，有与传统的软件测试相类似之处，但由于面向对象的软件开发具有继承性和多态性等特点，为了支持和加强数据隐藏的特性，面向对象的软件测试必须向一个类的接口添加操作，所以说面向对象的软件测试方法更复杂一些。
（一）面向对象软件单元测试
面向对象软件单元测试主要是类测试，包括方法测试和对象测试。类是面向对象程序设计的基本单位，对象是类的具体实例，类测试是来验证类的实现和类的说明是否完全一致，如果类的实现是正确的，那么类的每一个具体实例的行为也将是正确的。
面向对象的类测试首先要确定测试方法，通常可以通过代码检查和执行测试用例两种方法来测试类的代码。代码检查方法容易受人为错误的影响，在代码量很大的情况下也会加大它的工作量，而编写一个好的测试用例需要很丰富的经验和较高的技巧。通过类实现的功能来分析所要编写的测试用例，然后根据类的边界值来扩充测试用例。构建测试用例一般是基于前置条件或后置条件，为所有可能出现的情况及情况的组合确定测试用例的需求，在这些可能出现的情况组合下，根据这些需求来构建测试用例，而且还要针对实际情况创建特定输入值的测试用例，并确定它们的正确输出。
测试驱动程序是一个运行测试用例并能够收集运行结果的程序。在面向对象的软件测试中，设计核心类的测试驱动程序十分重要，要求该程序必须思路严谨、结构简单清晰并易于维护。当确定了类的可执行测试用例，测试驱动程序就要创建类的实例来运行该测试用例，并给出测试用例运行的测试结果。
（二）面向对象软件集成测试
面向对象软件集成测试主要是类簇测试。面向对象软件是由若干对象组成的，这些对象互相协调合作来实现软件的功能，在面向对象的软件开发中，对象间的相互协调即对象的交互对于程序的正确性来说是非常重要的，对象的交互方式决定了程序能做什么，从而也就决定了程序是否正确。对象的交互测试是在对类的单独测试的基础上实现的，它来确保对象之间相互传递消息的正确性，它一般执行测试的是嵌入到应用程序中的交互对象。
在面向对象的软件测试当中，除了要考虑对象交互特征面之外，还需要具体的测试技术去实现测试的要求，目前常用的面向对象软件集成测试的方法有抽样测试和正交阵列测试。抽样测试提供了一种运算法则，不需要首先明确测试用例的总体，从一组可能的测试用例中选择测试序列；正交阵列测试是一种特殊的抽样方法，它通过定义一组交互对象的配对方式组合来进行测试，同时要尽量限制测试组合的配置数目，正交阵列测试系统就是挑选某个样本的特定测试技术。
（三）面向对象软件系统测试
在对面向对象软件进行系统测试时，要保证被测系统的完整性，搭建与真实用户实际使用环境相同的测试平台，并且需要参考面向对象分析的结果，对软件的架构进行验证，确保软件可以完全再现问题空间以及完整实现用户需求。系统测试不仅是要检测软件的整体功能行为表现，也是对软件设计开发的再确认，它针对的是非功能需求的测试，包括功能需求以外的所有需求以及注意事项等。系统测试是针对完整软件产品的测试，包括软件、软件运行所依赖的硬件、外设、数据、支撑软件及接口等，确保开发的软件与其依赖的各种资源能够协调运行，形成完整的软件产品。系统测试是软件测试过程中非常重要的阶段，它对测试技术的要求也是最高的。在进行面向对象软件的系统测试时，测试技术人员需要与软件的用户进行交流，根据用户提出的需求给出系统的修改建议，结合用户需求对被测试软件进行测试分析，根据分析结果建立测试用例。
三、结束语
面向对象的软件测试技术是面向对象软件开发中的重要组成部分，本文从面向对象软件的特点出发，分析了面向对象软件测试对传统软件测试的影响，介绍了面向对象软件测试的方法。
参考文献：
中行面试篇9
国家公务员录用考试是我国***府部门选拔任用优秀人才的一个重要手段。与其他各类考试相比，它着重突出了对应试者综合素质与工作能力的要求。《国家公务员录用暂行规定》第16条规定：“国家公务员的录用考试采取笔试和面试的方式，测试应试者的公共基础知识、专业知识水平，以及其他适应职位要求的业务素质与工作能力。”
面试是测评应试者能力素质最直接、最有效的途径，也是目前我国公务员录用考试测评应试者能力素质的一个主要方法。因此，面试是国家公务员录用考试中一个至为重要的环节，要想成功地被录用为国家公务员，应试者就必须在面试中取得好成绩。
国家公务员录用考试采用面试方法，一方面是公开选拔考试发展的内在要求，另一方面是面试方法在测评考生某些能力素质方面具有巨大优势。同时，国家公务员录用考试的实践不断推动着面试工作的发展，使面试工作不断完善。
一、采用面试方法是国家公务员录用考试发展的内在要求
国家公务员录用考试与学业考试、升学考试、资格考试完全不同，它是一种选拔性考试，主要测评考生对未来职位的适应性；它是一种面向未来的考试，这种考试不单纯强调考生的知识素质或某种能力素质，而是强调考生要全面发展自己的知识、能力、技能和个性品质；另一方面，虽然这种考试也检验考生已经取得的成绩和已经达到的水平，但更强调考生之间的优劣差异的比较，更着眼于考生的领导能力、基本能力、技能和潜力。而对这些素质的测量是笔试方法难以实现的，仅靠笔试一种形式无法有效地测查考生的素质和能力，所以必须借助面试方法才能更好地完成对考生素质的全面综合的测量，以及对考生能力素质的重点测量。
二、面试方法在测评考生某些能力素质方面具有巨大优势
面试不仅是笔试的补充，而且是更直观、真实地测评考生素质的方法。面试方法在测评考生素质方面具有以下优势：一是面试可以全面了解考生的知识、能力、心理以及自然素质；二是面试能比较真实地了解考生的能力素质，弥补笔试的不足，有效地避免高分低能；三是面试比较灵活，可以根据考生回答问题的情况，深入地、有针对性地进行提问，以便考官及时了解考生的某方面素质；四是面试可以直接了解到考生的个性、爱好、兴趣、体质、精力、愿望动机等方面内容，为用人部门合理使用人才提供依据；五是面试以考官的主观测评为主，可以充分发挥面试考官的主动性和积极性，发挥其选人识才的经验，提高面试效果。
在国家公务员录用考试中采用面试方法只有几年的时间，经过几年的尝试和实践，面试工作有了长足的进步，面试方法不断改进，面试技术迅速完善，现在人们越来越认识到国家公务员录用考试离不开面试，面试已成为国家公务员录用考试的一个极其重要的环节，并在有关文件中确定下来。随着国家公务员录用工作的深入发展，面试工作会越来越成熟，并发挥更大的作用。
三、公务员录用面试的发展趋势
1981年7月，人事部下发了《关于下达部分海关新增干部指标的通知》，通知规定对新增干部的录用除笔试外，要进行面试。面试由此进入到干部的录用考试之中。
1988年3月，中央组织部、劳动人事部发出了《关于***治、税务、工商行***部门和银行、保险系统招收干部实行统一考试的通知》，其中规定：考试后，“由人事部门从高分到低分向用人单位推荐，经用人单位进行***审、体检和必要的考核(含面试)合格后，确定录用或聘用人员名单报批。”因此1988年全国面向社会招干约8万人，报考者达105万，在录用中上海、江苏、福建等许多省市均采用了面试形式，且面试突破了单一的面谈问答形式，出现了与演讲、模拟操作等相结合的形式，面试程序日趋规范。
1989年1月，中央组织部、人事部联合颁发了《关于国家行***机关补充工作人员实行考试办法的通知》，通知要求考试的基本方式为笔试与面试。1994年，人事部要求全国各地、国家各部委公务员的录用与招聘，按统一的程序与标准进行面试。《国家公务员录用暂行规定》对面试的有关内容也作出了明确规定。
从近些年来的面试实践来看，面试呈现出了以下几个发展趋势：
1、形式的丰富化
面试早已突破那种两个人面对面一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等的情景面试。关于面试的形式，我们将在下节中作进一步介绍。
2、程序的结构化
以前，对面试的过程缺乏有效把握，面试的随意性大，面试效果也得不到有效保证。为了改进这一点，目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。
3、提问的弹性化
以前许多面试基本等同于口试。主考官提问的问题一般都事先拟定好，应试者只需抽取其中一道或几道回答即可，主考官一般不再根据问题回答情况提出新问题。主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内容的正确与否来评分。实际上这只不过是笔试简单地口述形式而已。现在则不同，面试中主考官问题的提出虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，也就是说后一个问题与前一个问题是自然相接的，问题是围绕测评的情景与测评的目的而随机出现的。最后的评分不是仅依据回答内容的正确与否，还要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。
4、面试结果的标准化
以前，许多面试的评判方式与评判结果没有具体要求，五花八门，可比性差。近年来，面试结果的处理方式逐渐标准化、规范化，基本上都是趋于表格式、等级标度与打分形式等。
5、面试测评内容的全面化
面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到对思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。且由一般素质为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。
6、面试考官的内行化
以前的面试，主要由组织人事部门的人专门主持。后来实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组。现在，许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术，人事部门人员培训业务专业知识，进行面试前的集中培训，面试考官的素质有了很大提高。“一流的伯乐选一流的马”，面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量起着极为关键的作用。
四、公务员录用面试的作用
面试与笔试等人员甄选方法相比，具有以下作用：
1、可以考察到笔试等人员甄选手段难以考察到的内容
笔试是以文字为媒介来考察一个人的素质水平，但很多素质特征很难通过文字表现出来，比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因而没能表达，便可以通过面试来考察。例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试过程中，就很难做到了。因为我们的身体不容易撒谎。当我们看到动心的事物时，瞳孔就会无意识放大，人兴奋时会眉飞色舞，忧愁时会皱眉，愤怒时常竖眉，痛苦时会倒眉。
2、可以灵活地考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征
虽然面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权主要还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。
3、可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能和冒名顶替现象
有的人在笔试过程中，由于种种原因而没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，则这些人便有机会再次表现。沈阳市在一次干部录用考试中发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。
另外，笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。在一些省市的干部录用考试中发现，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提问题的回答观点幼稚、没有深度；有的则表现出只能背书，分析问题和解决问题的能力很差。前些年某市工商局一次以笔试形式录用9人，结果发现4人存在“高分低能”现象。
4、面试可以测评应试者的多方面素质
从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段到位，可以测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来也能达到与笔试同样的效果，由于信息量利用的高频率特点，其测评质量可能还会更好。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。望、闻、问、切是中医用来诊断病情的方法，肤色、舌苔、脉搏、气色等是其具体诊断指标，我们其实可以由此建立一套测评身体健康程度的面试评价指标，测评应试者的身体素质。
五、公务员录用面试应遵循的原则
搞好面试，除了有组织、制度和法规保证外，还要遵循以下原则：
1、面试考官小组组成的合理性原则
面试考官小组一般由7～9人组成，在年龄上，最好老中青结合；在专业上，应吸收有业务实践、业务理论研究且面试技法方面经验较丰富的权威人士。省级以上面试考官小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜；市、县级面试考官小组一般由组织、人事、用人部门，纪检、***门，业务骨干等组成为宜。
2、面试应试者机会均等原则
在面试中公平性和公正性显得尤为重要。公平性体现在对应试者用“一把尺子”衡量，机会均等；公正性体现在考官评分要客观、公平，克服主观随意性。
3、回避原则
根据有关规定，凡与考生有直接利害关系的人员，面试时应予回避。例如：面试考官或组织者与应试者中有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等，都应回避。
中行面试篇10
以下阐述企业面试的一些相关概念和应用技巧。
面试的分类
从应聘人参与数量角度，可分为单独面试和小组面试；从面试的组织形式角度，可以分为当面面试、电话面试和视频面试；从面试结构化程度角度，可以分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试和BEI面试。
结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的问题。考官根据框架控制整个面试的过程，按设计好的问题和有关细节逐一发问，获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。
非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。
半结构化面试：介于结构化面试和非结构化面试之间的一种形式，面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试官向被试又提出一些随机性的试题。
BEI面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中的重点工作事件，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。
面试前的准备要充分
1.场地布置。面试场地要求安静不扰、相对***的空间。
2.工具资料。面试开始前，每位主考官手中应有下列材料： 面试程序、应聘者个人资料、结构化问题表、应聘者的面试评价表。每位应聘者的评价表要单独成面。
3.时间安排。面试应安排在双方不受干扰的时间内进行，并在相对集中的时间内连续进行。
4.接待程序。明确应聘者由谁接待，由谁引导。如果在不同的地方进行两个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。
面试流程要明确
1.程序规范化。从主考官角度来看，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、注意些什么，事先要有一个具体方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。
2.提问固定化。如向所有的应聘者提出同一类型的问题，问题的内容及其顺序都是事先确定的。问题分为两类：以经历为基础的问题和以情景为基础的问题。前者称为行为面试，是基于求职者与工作要求有关的相关工作和生活经历；后者称为情境面试，是基于在假设的情况下求职者与工作要求有关的行为表现。
3.评分系统化。从行为学角度设计出一套系统化的衡量标尺，每个问题都有明确的评分标准，建立系统化的评分程序，保证评分有效性。
面试中的直觉是一把双刃剑
根据美国权威心理研究机构的长期实验，见面6秒钟，在你的脑海里或者你在对方的脑海中就已经形成了一个印象，而要改变这种印象，需要20次的见面机会才可能改变。所以说，第一印象是非常重要的，这个第一印象，实际上就是直觉。
直觉主义者认为，直觉的力量是指不经过推理和分析就迅速了解事情的能力。当一个较为成熟的面试官在面试时，绝大多数都是靠直觉，或者努力提问以佐证直觉的正确性。优秀的面试官依靠直觉获得的面试结论往往有较高的可信性，但这种高效的方法并不能简单机械地推论于他人，在某种意义上说，这是一种可意会而不可言传的技能。
面试时根据不同面试官本人的经历、所处的环境、近期发生的事情等情况，会出现几大效应：顺序效应、相似效应、晕轮效应、首因效应、近因效应、移情效应。
顺序效应。面试官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。
相似效应。考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。
晕轮效应。晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。
首因效应。第一印象能够在对方的头脑中形成并占据主导地位。
近因效应。面试过程中，面试官对被试最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的评价。
移情效应。我国古代早就有“爱人者，兼其屋上之乌”之说 ，就是移情效应的典型表现。
BEI面试两大问题及其关注点
BEI面试采用开放式的行为回顾式探察技术，让被试者回忆和描述他们在工作中成功和不成功的典型工作事例，面试官通过对陈述内容进行分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
问题一：请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较成功、让您感到满意的工作事例，请列举其中两件。
在被访者描述一件工作事例时，需要关注以下几个问题：
[关注点1]STAR原则（Situation情景、Task任务、Action行动、Result结果）。
[关注点2]被试对当时情况的判断和分析正确吗？
[关注点3]被试采取的措施得当吗？
[关注点4]被试所遇到的困难和障碍大都被自己克服了吗？
[关注点5]被试就事情的结果与自己的付出相比，觉得满意吗？
[关注点6]被试的所作所为对工作起了重要的促进作用，并给大家留下深刻印象了吗？
问题二：请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较遗憾的工作事例，请列举其中两件。
在被访者描述一件工作事例时，需要关注以下几个问题：
[关注点1]发生了什么事，当时的情境如何？
[关注点2]导致这一事件发生的原因是什么？
[关注点3]被试在整个事件中做了什么？说了什么？
[关注点4]事件中还有什么人参与？
[关注点5]遇到什么样的困难？被试是如何解决问题的？
[关注点6]事情的结果如何？
[关注点7]被试在当时和后来对整个事件有什么感受和看法？
在时间控制上，每个工作事例可以给被试15分钟左右的时间进行描述，面试官要注意控制进度，如果被试跑题，要根据关注点进行适当提醒。
能力素质模型在面试中的应用
每个岗位所需的知识、技能、能力是岗位任职资格的核心组成部分。其中知识、技能可以通过纸笔测验、技能测验来体现，能力部分需要建立能力素质模型，使面试评分过程中有据可依。
能力素质项“沟通能力”描述示例：横向切分为四个维度，纵向划分为五个级别。（见表一）
矩阵式的能力素质模型框架性强，容易理解，便于与招聘、培训、职业发展进行对接，同时其撰写难度与调整难度也比较大。
每个岗位各能力素质项的胜任级别要求与其所在职族、子族以及所在岗位层级直接对应。每个素质项对不同职族、子族来说，重要性也有明显差异。（见表二）