学文网摘 要：每年年后都会迎来人才跳槽的高峰期，近期，笔者接到了很多招聘网站及猎头公司的来电，询问笔者所在公司的人才招聘需要。笔者认为，每个人的离职都是经过慎重考虑后才决定的，对于员工的离职，作为公司及人力资源部应当采取必要的措施来防范于未然，从根源上降低优秀员工的离职率。
关键词：员工流失 原因与对策 思考
1.员工流失的原因
一般来说，只要一个企业的薪资福利对员工具有吸引力，那么该企业员工的离职率必定会比较低。薪资福利固然重要，但是还有许多其它的因素同样决定着员工的去留，笔者认为比较突出的是以下三点：
1.1缺少工作成就感。无论是哪一个工种或哪一个岗位，工作时间长了都会产生厌倦情绪，失去工作成就感。如果企业没有正确引导员工认同企业的文化，认同自己所从事岗位的意义，那么员工的工作热情就会不断减少，最终将工作视为获取劳动报酬的工具，当劳动报酬达不到自己的心理价位时，就会产生离职。
1.2缺少晋升空间。当员工在企业中的晋升空间受到阻碍或看到自己在企业中已无上升空间时，必然会使员工不满足于现状而离职。
1.3不能人尽其才。有很多企业在招聘中往往要求应聘者具有高学历、高职称，却忽略了人才使用最重要的原则，就是要人岗匹配、人尽其才。如果不将员工安排在合适的岗位上，会令他们感到无法发挥自己的才能，在企业中无用武之地，如果此时恰好有个外部机会更能一展所长，就会滋生离职的念头。
2.员工流失对企业的影响
对企业来讲，任何一个员工的流失都会给企业造成一定的影响，尤其是优秀人才或业务骨干的流失，会在一定周期内影响企业的正常运作，笔者认为比较常见的影响有以下三点：
2.1增加了企业的成本。企业从刊登招聘广告、对新员工进行入职培训及员工在职期间的系统培训等费用都是企业的成本，当员工离职时，企业对其在职期间的投入就转化为零。此时，如果需要再招聘一名员工，那么企业的成本就会成倍增加。
2.2降低了其他员工对企业的忠诚度。当企业中有员工离职时，周围的其他员工必然会考虑该员工的离职原因，如果离职原因被其他员工所接受，那么必然会对他们产生潜移默化的作用，就会有更多地员工产生离职的念头，其中部分更会直接采取行动，加入离职员工队伍。
2.3不利于企业的健康发展。当企业的员工离职率达到比较高的水平时，就会对企业的人才队伍结构造成严重影响，甚至出现“青黄不接”的现象，极大地阻碍了企业的健康发展。
3.关于企业留住人才的对策分析与思考
随着上海对优秀人才的开放，人才的流动必然会有所加剧，笔者以为，人才流动是正常的，只要企业将员工离职率控制在5%至10%之间，都是比较合理的。如何保持适当的离职率，留住企业所需的人才，笔者认为可以从以下九个方面入手：
3.1严把招聘关。企业在制定招聘计划前，应当进行需要分析，并充分征求用人部门的意见，在此基础上，结合自身的现状及业务发展需要以及岗位任职要求，综合考虑岗位所需人才的任职条件，并根据任职条件选择合适的人才。
3.2建立完善的薪酬制度和福利待遇。随着企业经济效益的增加，员工的收入没有得到相应的提高，那么吸引人才、留住人才将只能是一句空话。企业要坚持公开、公平的原则，把员工的薪酬待遇与经历、能力、业绩相挂钩，通过科学的分配制度的建立，使员工的劳动贡献与劳动报酬获得合理的肯定。此外，还可以为员工购买保险，提供数额可观的补充公积金、企业年金或带薪旅游等，切实提高员工的生活水平，让员工在企业中有较高的“幸福感”。
3.3为员工提供系统的培训和多渠道的晋升机会。系统的培训和多渠道的晋升机会可以极大地提高员工的工作热情、工作积极性和主动性以及员工对企业的忠诚度。企业可以定期组织员工参加与本企业相关的业务培训、或外派的短期培训，甚至是出国培训，要将培训视为一种投资，而不仅仅只是单纯的支出。在此基础上，建立完善的内部晋升机制，让员工在企业中有明确的奋斗目标，充分挖掘员工的内在潜能，促进优秀人才的脱颖而出。
3.4建立科学合理的绩效考核体系。在企业中，特别是国有企业往往从德、能、勤、绩、廉五个方面对员工进行考核。笔者认为，不同的岗位需要有不同的考核指标，企业可以根据自身的行业特点建立符合本企业的绩效考核体系，并且，根据岗位任职条件，在定性考核的基础上，适当增加定量考核指标。同时，要注意及时把考核结果反馈给员工，并且将考核结果与员工的岗位晋升、培训等相结合，使考核真正发挥应有的作用，而不流于形式。
3.5完善内部沟通机制。企业应建立完善的内部沟通机制，增强企业的透明度，让员工及时了解企业的发展前景及面临的困难，定期召开座谈会或设立总经理信箱，广泛听取员工的意见和建议，让员工更好地融入到企业这个大家庭中去，这样既可以增强员工的责任感，又增加了员工在公司中参与决策的机会，从而使企业领导与员工之间形成一种全新的伙伴式关系，共同营造合谐、合作的健康氛围。
3.6培养员工对企业的认同感。企业要有明确的发展战略和目标，让每个员工感到自己所在的企业是有良好发展前景的、自己在企业里有较好地发展前途，愿意留下来与企业共进退，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。在此基础上，向员工传输企业的核心价值观和使命，并且使之与员工的工作信仰相融合，让员工从内心深处认同企业，形成企业发展与员工个人发展相结合的良好局面。
3.7创造宽松的工作环境。企业要努力为员工提供一个良好的工作环境，注重员工的身心健康，使员工心情愉快的工作。全球知名的百度公司在这方面的做法完全值得我们学习。员工可以穿拖鞋，穿便装；想玩游戏、听音乐或上BBS时，不必小心翼翼地躲开老板，处处感受信任；弹性工作制，没有很严格的上下班考勤制度，只要在项目要求的时间内保质保量完成工作即可。笔者认为，在这种舒适宽松的环境中工作，不仅不会降低员工的工作效率，相反，会极大地提高员工的积极性，能够将工作与享受相结合，这是非常值得我们学习和借鉴的方法。
3.8采取客观的离职面谈方式。离职面谈中必然涉及离职原因，但事实上员工不愿意坦诚地说出真正的原因，因此，企业无法了解其为何离职，最终失去了挽留的机会。为了摸清员工离职的真正原因，可以采取委托第三方开展离职面谈的方式进行，这样可以免除员工的担忧和顾虑，获取员工真正的离职原因，这对企业了解和掌握员工的真实想法具有现实的意义，可以对员工流失的深层次原因进行深入细致的分析和研究，以便采取有效的措施和对策。
3.9尊重离职员工。现在往往有很多企业在员工离职后，对该员工的评价为“不适应企业的岗位要求”、“不能胜任企业的工作”或“该员工的业绩是公司里最差的”，而忽略了该员工为企业所作出的贡献。殊不知，当其他在职员工听到所在企业是这样评价离职员工的，会产生自己离职后是否也会得到这种评价的想法，这对员工的积极性和忠诚度是一种很大的伤害。因此，企业要尊重已经决定离职的员工，要真心地帮助他们分析性格特点、长处和短处，以及将来可能存在的机会与挑战，鼓励他们要有迎接困难的信心，并给予他们最真挚的祝福，用大气、宽容的态度，让离职员工不后悔曾经在这个企业工作过，带着感恩的心离开。
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