学文网人力资源管理学论文第1篇
学校期末考试结束后,高一某科备课组三位成员先后向学校反映情况:备课组长张老师(教学经验丰富的中年教师,学校骨干),指责组内两位青年教师,一位考试前给所教班学生印发复习材料,涉及考试内容;另一位阅卷时对所教班学生打分松。备课组员李老师(工作一年的新教师,***员,勤奋好学),反映试卷是组长命题,怀疑组长考前复习有漏题。因为发现前几次考试,张老师所教班学生答题不但规范、而且接近标准答案。为了让自己班的学生不吃亏,所以加印了些自己梳理的复习材料。备课组员曹老师(工作五年的青年教师,教学新秀),反映组长命题打闷包,而自己上复习课时有几个要点没有复习到位,所以这几道题目,批自己班时松了一下。但是组长给所教班的学生登分时加了分,李老师给所教班学生又加课又下发复习资料,大家都占了便宜。
2问题
本案例主要反映了三方面的问题:一是命题、阅卷等各环节管理上出现了问题。二是教师发展个体追求上出现了问题。三是备课组建设出现了问题。如何解决?短期管理者一般可通过面谈沟通,安抚、批评、教育等管理行为解决眼前问题。但如何长效解决?
3分析与对策
如下表,管理者可以从人力资源管理学中,找到分析问题的角度、寻找解决问题的对策。3.1从人力资源管理的内涵来看阅卷本身是人的活动。传统阅卷中,教师行为是全部,容易出现案例中批卷标准不一、登分不准等问题;而且其他备课组可能也存在类似问题,只是未反映而已。阅卷前后可以通过强调统一标准、提高责任心等要求或制定规则,来解决这类问题,也是管理者解决这类问题常用的方式,这是因为管理者往往先关注到的是人力资源管理中的“人力”二字。但是人力资源管理学指出,人力要与一定物力相结合,要使人力、物力经常保持最佳比例。可见“物力”也很重要。在本案例中学校除了完善相关制度之外,适时引人了网上阅卷这一技术物力,更好地解决这一阅卷环节问题。网上阅卷随机发送试卷批阅、双评仲裁、自动计分保证了阅卷的公正性,同时及时地进行成绩统计分析,更是将教师对分数的关注引人到了分数背后的成因。32从人性假设x、Y、z理论来看人性假设X理论,指出任何管理都不可忽视利益和动力机制,利益的调节和正当的竞争可以促进不同主体实力的增强和人类社会的进步。从案例中,我们不难发现三位教师间虽有竞争,但却是不当竞争。竞争目的很简单,期望自己教的班级考出好成绩,但较狭隘,唯分数论。不过,都能主动向学校反映问题,是要求上进的;再分析他们个人背景,关键词是:骨干、***员、新秀,与X理论中提出的回避责任、不进取是相悖的。如果这时应用X理论,用严格的规章制度来规范人的行为,以赏罚分明来实现严格的管理和控制,显然不全面,也不完全可取。而这时借鉴人性假设Y理论,寻找对策似乎更为可信。引导三位教师,在互相尊重、互相理解的基础上,指出各自实现目的的手段不恰当,合理方式是提高各自的教学水平,而不是投机取巧或低效劳动;指出各自专业发展方向、明确个人目标、探讨个人成长计划,激发三位教师工作热情和潜能。本案例也可借鉴人性假设z理论,备课组长担任指导教师、两位青年教师做徒弟,组成师徒结对,在“组织内部创造一个亲密、融洽、合作的家庭氛围”,复习、命题等教学工作集体合作完成。但师徒结对这样的组织方式,是本案例问题处理时的一个特定方法,因为恰好本案例中备课组成员年龄结构、教学经历特点,容易形成师徒结对。但对于大多数组室建设,更提倡形成学习型组织模式。3.3从学习型组织理论来看按照学习型组织理论,要求组织内每个人都要参与识别和解决问题,使组织能够进行不断的尝试,改善和提高它的能力。基本内容是培养组织成员的自我超越,改善心智模式,建立共同愿景,团队学习和系统思考。案例中,三位教师团队意识没有形成,对共同愿景应是全体学生学业水平、学科素养的提升,但全体教师专业能力的提高认识不足;成员间沟通交流不足,更是出现了回避责任、指责他人的情况;仅存在备课组松散的组织形式,而没有组的实质,更谈不上形成团队合作,单干现象严重。对此,应用学习型组织理论,采取的对策是:学校搭建专业成长阶梯,例如:开展“三格”成长培养、发展自我,即“三年合格”、“六年升格”、“十年风格”,引领个人发展与集体愿景相融合;学校构建共享资源平台,如建立备课组学习资料网盘,汇聚备课组集体智慧;学校组建学习共同体,引导备课组教师进人团队学习状态,激活备课组自律内化管理,抛弃成见,敞开胸怀,建立协作学习,发挥每位组员内在潜力和创造力。
4启示
人力资源管理学论文第2篇
1.促进优等生的全面发展在高校学生管理工作中，通常较为忽视优等生的管理，因为这群学生在管理者的思想中属于自觉性较强，是遵守学校的规章制度，执行学校的***策规定的一类人，因此很少会有管理者对其投入较大的精力。其实，优等生通常只是个人优秀，属于自我管理型，很少有优等生会去主动带动身边同学共同进步，这类学生较多抱有“只扫门前雪”的心态，作为学生管理的工作者，结合人力资源管理思想中的员工发展理论，应该充分关注到这类学生的这一特点，给这些优等生布置一定量的工作，或要求他们和需要帮助的同学结对，以增强他们的团队责任感，帮助这些同学全面发展，另一方面，作为管理者，不能因为优等生的优，就对他们放松要求，进行偏袒，和其他同学采用双重标准，这样不仅不利于优等生的自身发展，降低这类同学的抗压和受挫能力，也不利于学生管理工作的正常开展。
2.发现差等生的闪光之处既然有优等生，相应的也会有差等生，学生管理工作者一般会将较多的精力放在这些差等生身上，抓纪律，抓考勤，抓宿舍，抓晚归等，主要管理的内容都涉及学生的行为规范问题。从人力资源管理的思想上来说，每个员工都有闪光之处，这在学生管理工作中也是可以借鉴的。要让学生转变，根本上需要发挥学生的主观能动性，从思想上化被动为主动，将“老师要我做”转变成“我自己想做”，这就需要管理者发现差等生身上的闪光点，对闪光点进行鼓励和肯定，并以该闪光点带动其他方面。比如某同学在行为规范上欠缺，但在人文艺术上十分出色，辅导员或其他学生工作者可经常在公开场合对其长处进行表扬，而后提出要求，使学生在心态上发生改变。同时，管理者自身也应该多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身习惯的问题，还是存在其他客观原因，并针对原因找出解决方法，帮助差等生进步。
二、高校学生管理工作中的团队建设
1.班级制度化管理模式制度规范，是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、方法等的总称。将人力资源管理中的制度化管理应用到高校的班级管理中，就是富有每个班自身特色的班级规章制度。虽然学校层面、学院层面都有相应的规章制度，但这些规章制度大多较为宽泛，缺乏细节性、具体性的内容。班级的规章制度则应在这些制度的基础上结合本班特色，建立适合自己的规章制度。在这一过程中，可以让班级同学全员参与，充分发表个人意见，并在全班表决通过，以增加其神圣性及民主性，这样的制定方式对于日后的班级管理具有良性作用，为符合当代学生特质，班级规章制度也可用例如“班级公约”、“集体守则”或其他更容易为他们所接受的名称代替。在班级中，规章制度一旦订立，就必须严格执行，及时反馈。管理的过程应该是一个闭环，从计划到组织到领导到控制，然后根据新的反馈内容制定新一轮的计划，继而进入一个新的过程。因此，在班级管理中，前文提到的学生干部队伍就承担着管理职能，他们在班级规章制度订立后就必须严格执行，对于违反规定的同学，照章处理，他们是制度的执行者、维护者，同时他们也需在这一过程中及时发现制度的不足之处，并带领班级同学及时修正，以保证整个班级秩序的正常维持。
2.以目标管理思想引导学生进行自我规划美国管理大师彼得·德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。这一思想引入班级管理中，恰好可以引导学生建立学习目标，进行自我人生规划，妥善运用大学时间。目标管理思想的一大特点在于员工参与，这与前文制度化管理中全员参与的思想不谋而合。其次，目标管理的第二大特点是以自我管理为中心，这与目前高校提倡自我管理模式异曲同工，通过目标的自我制定，自我评价，自我监督，学生作为目标管理的实施者，不断修正自己行为，以达到目标的实现。但目标管理也存在缺陷，在高校班级管理中，它更适用于自律性较强的同学，而自律性一般及较差同学则需要来自学生干部以及老师的帮助和监督。在具体落实过程中，班级管理者必须让学生明确自己的专业培养方向、未来的发展趋势、课程的体系结构、每门课程的教学大纲以及每门学科所需达到的基本要求，对就业形势也要进行具体的分析，带领学生开展自我规划的制定。帮助学生进行自身的SWOT（优势、劣势、机会与威胁）分析。在此基础上，学生们分学期制定相应的大学生活学习规划，这样做的目的一方面有利于管理者每学期根据个人目标进行激励和参照，另一方面，若目标制定者发现目标有不完善处，可及时在下一学期进行修订。班级中所有成员都有自己相应的目标后，班级目标也可制定，目标可以有多种导向，如学习成绩、班级氛围等。
3.第二课堂中的人力资源开发与培训管理每年，学校都会有各种各样的第二课堂活动，如志愿者团队、社团、科学创新活动小组等等。这些团队每年都会针对新生组织招新，为组织补充增加活力。目前学生活动团队招新的主要流程为一问一答，考官个人的想法往往主导了面试的整个过程。但是，由于受到个人能力或者首映效应的影响，面试者很难准确、全面地发现应试者的突出才能和潜质。针对此情况，我们可以将面试量化，引入人力资源管理中的面试评价量表，进行定量的分析，以减少各种偏误造成的影响，选出适合的成员，这样就能在团队的招新阶段避免对人力资源的浪费。笔者通过自身从事的工作发现，大多数学生认为在第二课堂中并没有如自己预想的一般，得到多方面的锻炼，能力也没有得到很大的提升，这充分说明高校中的学生在第二课堂中的开发和培训方面做得还很不够。以社团为例，很多时候社团成员只是简单的执行者，而不是活动的组织者，大多数社团成员实际上并没有机会参与活动组织管理的全过程，而社团的负责人们往往凭借自己过往的经验，仅仅注重追求社团活动的效果，而很少有意识地对干事进行能力的开发与培养。换言之，现在的第二课堂中的种种团队只关注了活动本身，而忽略了活动中的主体，人。大多数时候学生活动团队在大量的重复过去的工作，因循守旧，缺乏创新，也因为他们对人的开发和培训不够，从而导致整个团队停滞不前。笔者认为，在学生团队中应当大量引入人力资源管理中的开发和培训体制，在新成员加入时，可以对其就团队宗旨和内部文化进行宣讲，以使其了解团队的历史、目标和工作模式。应充分调动新进成员的积极性，让他们明确自身的责任，每一个成员都应共同参与团队的建设，每个成员都是团队的管理者，成员之间应当平等相处。此外，应在内部提倡平等协作与自由竞争，设立相应的奖惩机制，刺激成员的上进，为每个成员发挥与提升能力提供同等机会，个人在团队中的发展完全由其发挥的作用决定，这样的操作方法不仅能增强成员工作的动力，更使成员有归属感和成就感。
人力资源管理学论文第3篇
在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。 一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 （一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生
人力资源管理学论文第4篇
传统的学生干部队伍体系包括班级干部、团学干部、社团干部以及其他一些学生组织的骨干、这样的管理机制在选拔培养了适合岗位的学生干部后，的确有利于学生管理工作的开展，但也存在较大弊端，传统的管理机制会导致在部门和人员设定完成后，没有担任任何职务的同学失去锻炼机会，或者是在参与活动中受到限制，这就使得学生在各项活动中的参与率降低，学生积极性无法调动，不利于学生的全面培养。因此，在学生干部队伍建设中，在原有的纵向管理的基础上，融入人力资源管理中项目管理思想，将学生干部队伍的原有编制减少，保留骨干力量，然后通过选拔的方式成立项目小组，选拔的对象建议面向全校学生，然后由相应的老师负责指导，最后由原有的学生干部队伍中保留下来的骨干进行常态化管理，做到学生干部队伍的纵横化建设机制。学生干部队伍纵横化机制的思想是借鉴了企业人力资源管理中的矩形阵组织结构的模式，这样的管理模式把学生中的专项人才和传统的学生干部结合起来，有利于做到活动专业性和管理型的互补，使活动更好地开展，但由于每次招募人员花费精力较大，更适用于大型活动，或在高校建立相应的人才库，以便于选拔工作的进行。
二、全面挖掘学生身上的长处
在高校学生管理工作之中，我们通常人为地将学生划分为优等生、中等生、差等生，优等生不需要管理者去管理，会自发的遵守学校的管理制度，学习成绩优秀，中等生大多都是学习成绩平平，但工作能力较强，学生干部大多来源于这部分学生，因此中等生的管理不在此篇幅中赘述，差等生则一般是最让管理者头疼的一群人，学习成绩较差，组织纪律性也不强，违反学校规章制度的通常是这批人。通过这几类人的特点，结合人力资源管理的思想，能更有效地开展高校学生管理工作。
（一）促进优等生的全面发展
在高校学生管理工作中，通常较为忽视优等生的管理，因为这群学生在管理者的思想中属于自觉性较强，是遵守学校的规章制度，执行学校的***策规定的一类人，因此很少会有管理者对其投入较大的精力。其实，优等生通常只是个人优秀，属于自我管理型，很少有优等生会去主动带动身边同学共同进步，这类学生较多抱有“只扫门前雪”的心态，作为学生管理的工作者，结合人力资源管理思想中的员工发展理论，应该充分关注到这类学生的这一特点，给这些优等生布置一定量的工作，或要求他们和需要帮助的同学结对，以增强他们的团队责任感，帮助这些同学全面发展，另一方面，作为管理者，不能因为优等生的优，就对他们放松要求，进行偏袒，和其他同学采用双重标准，这样不仅不利于优等生的自身发展，降低这类同学的抗压和受挫能力，也不利于学生管理工作的正常开展。
（二）发现差等生的闪光之处
既然有优等生，相应的也会有差等生，学生管理工作者一般会将较多的精力放在这些差等生身上，抓纪律，抓考勤，抓宿舍，抓晚归等，主要管理的内容都涉及学生的行为规范问题。从人力资源管理的思想上来说，每个员工都有闪光之处，这在学生管理工作中也是可以借鉴的。要让学生转变，根本上需要发挥学生的主观能动性，从思想上化被动为主动，将“老师要我做”转变成“我自己想做”，这就需要管理者发现差等生身上的闪光点，对闪光点进行鼓励和肯定，并以该闪光点带动其他方面。比如某同学在行为规范上欠缺，但在人文艺术上十分出色，辅导员或其他学生工作者可经常在公开场合对其长处进行表扬，而后提出要求，使学生在心态上发生改变。同时，管理者自身也应该多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身习惯的问题，还是存在其他客观原因，并针对原因找出解决方法，帮助差等生进步。
三、高校学生管理工作中的团队建设
（一）人力资源管理思想在班级管理中应用
班级作为高校这个组织中的最基本构成单元，在高校的学生管理工作中有着十分重要的作用。高校中的班级不同于高中、初中、小学，高校学生的心智模式、思维模式截然不同。因此，在高校学生管理过程中要结合当代学生的实际情况，把握班级运行规律，探索班级管理的新模式，才能有效地进行班级管理。当前，“90后”的人群已是高校学生的主流，这个年龄阶段的学生状态非常矛盾，一方面他们追求***自主的思维和决策，另一方面又往往对各种问题缺乏必要的处理能力。高校学生来自五湖四海，他们之间存在较大的社会背景、素质差异，但由于主流学生是独生子女，缺乏集体生活的意识，部分学生生活自理能力较弱，甚至存在着自私、冷漠等心理方面的问题。1.班级制度化管理模式制度规范，是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、方法等的总称。将人力资源管理中的制度化管理应用到高校的班级管理中，就是富有每个班自身特色的班级规章制度。虽然学校层面、学院层面都有相应的规章制度，但这些规章制度大多较为宽泛，缺乏细节性、具体性的内容。班级的规章制度则应在这些制度的基础上结合本班特色，建立适合自己的规章制度。在这一过程中，可以让班级同学全员参与，充分发表个人意见，并在全班表决通过，以增加其神圣性及民主性，这样的制定方式对于日后的班级管理具有良性作用，为符合当代学生特质，班级规章制度也可用例如“班级公约”、“集体守则”或其他更容易为他们所接受的名称代替。在班级中，规章制度一旦订立，就必须严格执行，及时反馈。管理的过程应该是一个闭环，从计划到组织到领导到控制，然后根据新的反馈内容制定新一轮的计划，继而进入一个新的过程。因此，在班级管理中，前文提到的学生干部队伍就承担着管理职能，他们在班级规章制度订立后就必须严格执行，对于违反规定的同学，照章处理，他们是制度的执行者、维护者，同时他们也需在这一过程中及时发现制度的不足之处，并带领班级同学及时修正，以保证整个班级秩序的正常维持。2.以目标管理思想引导学生进行自我规划美国管理大师彼得•德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。这一思想引入班级管理中，恰好可以引导学生建立学习目标，进行自我人生规划，妥善运用大学时间。目标管理思想的一大特点在于员工参与，这与前文制度化管理中全员参与的思想不谋而合。其次，目标管理的第二大特点是以自我管理为中心，这与目前高校提倡自我管理模式异曲同工，通过目标的自我制定，自我评价，自我监督，学生作为目标管理的实施者，不断修正自己行为，以达到目标的实现。但目标管理也存在缺陷，在高校班级管理中，它更适用于自律性较强的同学，而自律性一般及较差同学则需要来自学生干部以及老师的帮助和监督。在具体落实过程中，班级管理者必须让学生明确自己的专业培养方向、未来的发展趋势、课程的体系结构、每门课程的教学大纲以及每门学科所需达到的基本要求，对就业形势也要进行具体的分析，带领学生开展自我规划的制定。帮助学生进行自身的SWOT（优势、劣势、机会与威胁）分析。在此基础上，学生们分学期制定相应的大学生活学习规划，这样做的目的一方面有利于管理者每学期根据个人目标进行激励和参照，另一方面，若目标制定者发现目标有不完善处，可及时在下一学期进行修订。班级中所有成员都有自己相应的目标后，班级目标也可制定，目标可以有多种导向，如学习成绩、班级氛围等。
（二）人力资源管理思想在第二课堂建设中的应用
在高校中，学生在第一课堂（即班级）之外最多的就是参与到各种各样的学生活动之中，如何在各类活动中应用人力资源管理的思想，将这些课外活动作为第二课堂，充分培养学生，帮助学生成长，发挥活动中个体的潜能，达到人尽其能，物尽其力，以较少的人力、物力最终实现各项活动的目标。在第二课堂中，直接将人力资源的一系列措施进行运用，如企业文化建设转变成社团文化建设、企业组织设计简化为课外活动项目小组成员设计、各活动中人员的配置与培训、个人潜能开发、工作绩效、考核体系、奖惩标准等。1.第二课堂中的人力资源开发与培训管理每年，学校都会有各种各样的第二课堂活动，如志愿者团队、社团、科学创新活动小组等等。这些团队每年都会针对新生组织招新，为组织补充增加活力。目前学生活动团队招新的主要流程为一问一答，考官个人的想法往往主导了面试的整个过程。但是，由于受到个人能力或者首映效应的影响，面试者很难准确、全面地发现应试者的突出才能和潜质。针对此情况，我们可以将面试量化，引入人力资源管理中的面试评价量表，进行定量的分析，以减少各种偏误造成的影响，选出适合的成员，这样就能在团队的招新阶段避免对人力资源的浪费。笔者通过自身从事的工作发现，大多数学生认为在第二课堂中并没有如自己预想的一般，得到多方面的锻炼，能力也没有得到很大的提升，这充分说明高校中的学生在第二课堂中的开发和培训方面做得还很不够。以社团为例，很多时候社团成员只是简单的执行者，而不是活动的组织者，大多数社团成员实际上并没有机会参与活动组织管理的全过程，而社团的负责人们往往凭借自己过往的经验，仅仅注重追求社团活动的效果，而很少有意识地对干事进行能力的开发与培养。换言之，现在的第二课堂中的种种团队只关注了活动本身，而忽略了活动中的主体，人。大多数时候学生活动团队在大量的重复过去的工作，因循守旧，缺乏创新，也因为他们对人的开发和培训不够，从而导致整个团队停滞不前。笔者认为，在学生团队中应当大量引入人力资源管理中的开发和培训体制，在新成员加入时，可以对其就团队宗旨和内部文化进行宣讲，以使其了解团队的历史、目标和工作模式。应充分调动新进成员的积极性，让他们明确自身的责任，每一个成员都应共同参与团队的建设，每个成员都是团队的管理者，成员之间应当平等相处。此外，应在内部提倡平等协作与自由竞争，设立相应的奖惩机制，刺激成员的上进，为每个成员发挥与提升能力提供同等机会，个人在团队中的发展完全由其发挥的作用决定，这样的操作方法不仅能增强成员工作的动力，更使成员有归属感和成就感。2.第二课堂中的组织内部建设第二课堂中的学生活动团队还有一个明显的特点：人员流动较大。学生在初入团队时往往较有激情，但在经过一年以后，热情退却，大多数同学会选择离开，仅剩一小部分同学会继续留在团队之中。在这一过程中，可能有些人才就会流失。因此，要充分发挥第二课堂中的人力资源能量，就要革新学生活动团队的机制，组织和人员的配置方式应具有一定的灵活性，也可引入项目化管理的思想，主动精简人员，将边缘化人物剥离，或通过轮岗的方式来吸引团队成员兴趣并锻炼他们的工作能力，最终达到促进团队发展的目的。
四、结语
人力资源管理学论文第5篇
「论文摘要〕人力资源管理教学要强调亲验性。同时，人力资源管理教学需要中国文化背景。在文献研究的基础上，探讨了人力资源管理案例教学的原则。并且对人力资源管理案例教学内容进行设计。
人力资源管理是一门实践性很强的学科，学习它是为了应用它，以解决我国企业面临的实际问题.现代人力资源管理教育工作的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系，来招聘、保留和培养高质量的人才。因此，我们有必要了解和掌握它的教学方法。对于“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，必须从以“教师为中心”转变到以“学生为中心”，树立教学为学生服务的理念，必须重视采用体验式的教学方法。同时，在教学中要充分考虑中国的具体实际情况，探索具有东方特色的人力资源管理的体验式的教学方法。
一、人力资源管理教学需要东方背景
水教授认为:“现代管理学是东西方各国人民生产实践、摸索总结与不断相互学习的共同结晶，一国的管理教育也应该是立足于本国管理实践与管理文化，不断学习借鉴外部成果的教育体系。”他也指出:“要研究东方人力资源管理思想在中国企业的实际运用，增强东方人力资源管理理论的可行性，一方面要进一步丰富东方人力资源理案例的研究，尤其要结合中国改革开放多年的实践，在融合东方人力资源管理与西方人力资源管理理论的基础上探索用于中国经济发展需要的人力资源管理规律;另一方面重视东方文化背景下人力资源理的研究。在充分肯定定性研究价值的基上，在适当领域借鉴西方有意义的定量研究。”
二、案例教学法在人力资源管理课程中的运用
案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。首先是自主性:案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换，学生成为主角，教师则成为导演或教练，给学生足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。其次是亲验性:通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题，以情景模拟的方式使学生们身临其境，并且运用所学的知识***地观察、思考、分析问题。第三是交往性:在案例分析过程中，学生们可以互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通。第四是实践性:案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法，使学生解决问题的能力得到锻炼，因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。
三、案例教学设计设计原则
在人力资源教学活动中，所选用案例根据用途可以分为课题引入案例、理论解释性案例、分析讨论案例。其中课题引入案例可以多选用带有中国古代文化传统特色的案例，体现教学内容的东方文化特色;理论解释性案例选用带有鲜明时代特色的中国本土企业的案例，同时兼顾外国企业的典型案例;分析讨论案例选取适合分组讨论或者***完成的案例，这些案例中矛盾冲突明显且具有代表性。
四、案例教学内容设计
体验式教学内容设计，最主要的就是教学案例的选择。本文研究中将案例分为三大类，课题导入案例、管理理论的解释案例、课后学生的案例分析作业。这些案例要覆盖人力资源管理的各个环节。具体所选案例见表所示。
从表中看出案例的选择有如下特点，首先引入案例均选择具有中国文化特色的相关案例内容，这些多是一些历史典故或故事，在教学活动中不占用大量时间，在起到引入课题的作用时体现出浓厚的中国文化特色。管理理论的解释案例选择应该紧扣教学内容，能够对相关理论起到解释与示范作用。课后案例分析作业应该留给学生足够的讨论空间，让学生思考时有一个思辨的过程，同时还要能够复习课程所学内容。无论是解释案例还是案例分析作业都主要以国内企业的案例或国内社会与经济现象作为研究对象。
人力资源管理学论文第6篇
关键词:人力资源管理;方***;心理学;经济学
近年来,人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分,有关人力资源管理研究的论著也层出不穷｡然而,人力资源管理作为单独研究领域的历史并不长｡相对于管理学百年的历史来讲,人力资源管理显得非常年轻,更不用说与哲学､经济学这些古老的学科相比了｡
当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域,不可避免地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论,其研究方法更是取自于管理学､心理学､经济学､社会学､教育学等学科｡因此,人力资源管理并不能算是***的学科,它是一个由几个不同的学科支撑的领域｡在这些学科中,心理学和经济学无疑占据重要的位置｡
一、人力资源管理学科的形成和发展
人力资源管理活动自古有之｡现代人力资源管理则经历了从传统人事管理向人力资源管理演变的历程｡在资本主义发展的过程中,由“福利工作”和科学管理逐渐派生出了专门的人事管理工作｡然而,实践证明,在管理中,单纯依靠人际关系是不够的｡作为社会的成员,每个人都有使自我健康发展的需要,组织应该尽力为个体的发展提供必要的帮助｡于是,20世纪50—60年代,“人力资源管理”这一名词开始出现｡如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优就成为人力资源管理的终极目的｡
从人事管理到人力资源管理是伴随着对人的认识的变化而演进的｡这是因为,对人力资源的管理必然是以对人性的认识为前提的,“每项管理的决策与措施,都是依据有关人性与其行为的假设”｡人性是心理学的研究对象,而经济学是以人性的假使为基础进行研究的｡这就使得心理学和经济学成为人力资源管理研究最为重要的方法和武器｡同时,经济学关于人性的假设是丰富的,先后出现了经济人､社会人､复杂人､自我实现人等假设｡心理学则对人的需求进行研究,提出了层次需求理论､ERG理论､成就需要理论､双因素理论､公平理论､期望理论､环境造人假设､场理论等,成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础｡
目前,人力资源管理的研究尚缺乏统一的范式,同样面临横纵向结合､实验研究与经验总结､科学实验与理论探讨､定量分析和定性分析､跨文化比较等问题｡
二、人力资源管理研究的范畴
人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的认识的深入而发展起来的｡时至今日,人力资源管理的职能已经非常繁多,人力资源管理的定义也是五花八门｡但是,所有人力资源管理研究的对象都可以归结为人､人与人的相互配合､人与事的匹配三方面｡
从层次上看,人力资源管理研究大体又可以分为宏观人力资源管理研究和微观人力资源管理研究｡对于研究的学科和方法来讲,这一区分是极其重要的｡
从所涉及的领域的相关学科的近似性上看,人力资源管理研究的范畴大体可以归结为四部分｡由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体,所以首先就会面临到心理学;人力资源管理活动又不可避免地面对具体的管理问题,这又涉及到管理学;由于组织始终处在***府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中,人力资源管理研究又会涉及法学和经济学｡
上述划分也再次印证了这样一个事实:没有一个学科能够完整地覆盖人力资源管理问题的所有内容,目前,人力资源管理只是一个由多学科支撑的领域｡
三、人力资源管理研究中的心理学
劳动力是诸生产要素中首要的､最活跃的部分｡在组织管理中,了解人的心理特征,是实施科学管理的前提和基础｡要做到这一点,就要求管理者对人的心理和行为活动规律有充分的了解和认识,并善于运用这些知识来调动员工的积极性｡正因为如此,20世纪20—30年代,心理学家便开始参与工厂管理的研究,其代表人物为美国工业心理学家G.E.梅奥,他在梅奥工厂进行了著名的霍桑实验｡
将心理学直接应用到工业生产领域的创始人则是H.闵斯特伯格,他从20世纪初即着手研究如何适应和转变工人的心理､激发工人的干劲,并建立了实验室作为研究和活动的基地｡1912年,闵斯特伯格发表了著名的《心理学和工业效率》,将研究成果作了较为全面的论述｡
研究心理学在工业生产中应用的著作和实践逐渐形成了一门新的学科——工业社会心理学,又称组织心理学或管理心理学(ManagerialPsychology)｡1959年,美国心理学家M.海尔正式把管理心理学从心理学其他分支中划分出来,使管理心理学成为一门***的学科｡管理心理学从心理学的角度出发,以组织中的人作为对象,研究组织中的社会､心理现象以及个体､群体､组织､领导人的心理活动及其规律｡由于当今的管理都是以人本思想为前提的,如何达到对人的恰当约束和激励,就成为管理心理学研究的中心内容｡
除了管理心理学,在人力资源管理方面运用较多的还有普通心理学和社会心理学｡社会心理学是社会学与心理学的交叉学科｡它主要研究社会大环境即大群体中的社会心理现象､社会小环境即小群体中的社会心理现象以及个人的社会心理表现｡
心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织､群体和个人等不同层次和角度,通过分析组织中的人力资源管理过程,研究如何科学地选拔､评价､激励､培训员工,使人的心理和行为组织化｡举例来讲,心理学对以下人力资源管理问题进行了一定的研究,体现了心理学的特点｡
随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快,员工的职业压力与心理健康以及对组织造成的影响越来越多地受到关注｡如何建立员工的安全感并化解工作压力以保持员工心理健康就显得尤为重要｡心理学发挥了其自然优势,对此进行了很多研究,发明了诸如EAP(员工帮助计划,EmployeeAssistantProgram)等技术,对劳动者进行心理素质方面的教育和锻炼,使其具有稳定的心理素质和良好的心理承受能力｡这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸｡
岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术｡在人才测评中,涉及到很多心理测验的设计的问题｡心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型､认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具｡
心理学对绩效管理的研究主要是探讨影响员工工作绩效的因素,如员工自身因素､环境因素､人际互动因素等｡心理学认为,考核可以起到反馈和交流作用｡如果员工有能力利用反馈的信息,将能可观地提高绩效｡心理学对组织文化的研究主要是研究社会心理和文化及组织因素对工作和管理的影响,特别是组织气氛､管理***策､管理者的态度和团队(小群体)的作用｡
在心理学家看来,激励的出发点是人的心理｡员工的激励是要引起他们心理状态变化,达到激发动机､引起行为的目的｡心理学正是通过研究员工工作满意度､职业压力､行为动机､报酬与动机､奖惩与行为的关系等方面入手,探索激励的心理机制,寻求最有效的激励方式｡20世纪60年代,美国著名的心理学家施恩提出了心理契约的概念｡心理契约与员工激励的密切联系,主要体现在激励理论及关于人性的诸多假设上｡心理契约理论的提出,进一步深化了心理学对激励问题的研究｡
实践表明,人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题｡由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制,因而,心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置｡
四、人力资源管理研究中的经济学
经过一百多年的发展,经济学已取代哲学成为新的“显学”｡“经济学帝国主义”不断扩张自己的地盘,在社会人文领域几乎到了无所不包的地步,人力资源管理自然不能出其右｡
早在1776年,亚当·斯密在《国富论》中就研究了工资的性质､工资决定与工资差别､劳动分工产生的雇员境遇､***府为劳动者提供教育便利等一些涉及今天人力资源管理中的薪酬､培训开发等问题｡大卫·李嘉***在《***治经济学及赋税原理》中,从经济学的角度研究了工资的性质和工资决定问题｡配第､马克思等人也对劳动力的价值等问题进行了阐述｡尽管那时人事管理的职能远不像现在这么丰富,但这些不朽的著作却暗含了经济学对今天的人力资源管理问题的解释,成为其重要的经济学基础｡
经济学对人力资源管理问题的研究早期主要集中在人力资本理论和劳动力市场理论｡人力资本理论早已成为人力资源开发的重要理论基础｡人力资本理论的提出,使人们对“人”的认识由资源上升到资本的高度｡人已经不再是单纯被简单消耗的资源,而是作为一种重要的投资｡此外,利润分享理论､效率工资理论､内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用｡如今,诸如招聘中的信息不对称问题,工作中的不努力等机会主义行为､劳动契约不完整性等问题也成为经济学研究的对象｡
总的来看,人力资源管理研究中的经济学大体可以分为两类:专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究｡其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支｡
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运动规律的科学｡早期的劳动经济学主要是微观经济学,涉及从劳动力市场供求,到家庭分工理论,以及人力资本､报酬等｡“雇主和雇员对于工资､价格､利润以及雇佣关系的非货币因素(如工作条件)的行为反应”是其主要研究对象｡如今,劳动经济学研究范围包括了从微观层面的企业内部人力资源的配置到宏观层面的失业和收入分配问题｡值得注意的是,“劳动经济学并不直接以提高劳动生产率为目标,它只提供认识世界的经济规律,而运用这些规律提高劳动生产率,则是劳动管理学的目标和任务”｡
近年来,经济学自身产生了一系列变革｡“经济学的这一变化以及人力资源管理系统反思的需要使得经济学和人力资源管理联姻成为可能”｡比如,劳动市场行为理论,更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响,注重劳动关系中的互惠､公平､平等和感情因素,这就使得行为经济学中的劳动市场***策是人性化的,更加注重精神激励,而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整｡
随着经济学越来越重视对人的行为的分析,激励问题成为经济学研究的精髓｡经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识,使人们认识到信息不对称问题尤其是委托关系的普遍存在,为解决人力资源管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路｡
值得注意的是,虽然经济学一开始就把劳动作为研究的中心,但经济学是站在市场的角度进行研究的,并未过多地涉及劳动过程中人的交互行为,而这恰恰是人力资源管理的精髓｡另外,人力资源管理作为“管人的艺术”有很强的艺术性,经济学在这一方面显得刚性有余而柔性不足｡福山甚至认为,经济学至多只能解释人类行为的80%,还有至少20%是不能得到充分解释的,还必须考虑文化因素｡
五、心理学和经济学的人力资源管理研究比较
心理学和经济学从各自的学科角度对人力资源管理问题进行研究,但两者所侧重的领域却各有不同｡在微观人力资源管理领域,心理学有一定的优势,在宏观人力资源管理领域,心理学就显得有些心有余而力不足了,需更多地借助于经济学的方法｡
心理学注重对员工思想情感､人格意识的研究?熏着重研究组织中人力资源的各种行为的动机和影响因素｡经济学在研究人的行为时,采用行为假设的方式进行研究｡经济学研究的条件假设由于有时过于完美而使经济学方法受到人们的诟病｡但是,建立在不够全面的行为假设基础上的经济学,能够为我们提供一个独特的视角,它使我们关注于约束条件和制度建设,而不是其他｡因而经济学研究组织中人的管理和开发问题时,重在制度设计｡比如,对薪酬问题的研究,心理学主要侧重于员工对薪酬的心理效应,也较好地解决了纵向和横向比较问题,或者说公平问题｡但对于诸如薪酬水平的确定等问题,就显得不那么得心应手了,而这时,就要更多地借助于经济学了｡国内就有不少学者沿着劳动力价值､劳动力价格､人力资源价格､薪酬的思路进行薪酬问题研究,也较好地解决了激励性和公平的问题｡
心理学和经济学在人力资源管理研究中的差异还在于两者分析问题的视角不同｡心理学多注重个人,而经济学是站在市场的角度进行研究的,更加侧重组织如何更好地使用人｡
加里·S.贝克尔认为,人类的一切行为都蕴涵着效用最大化的动机,都可以用经济分析加以研究和说明｡贝克尔还认为:“许多行为同时为几门学科所研究,但经济分析是最有说服力的工具,因为它能对各种各样的人类行为做出一种统一的解释｡”由于对数学的成功运用,经济学更具有“可证伪”的科学特质｡人力资源管理要想成为“硬”的科学,也必须较多地借鉴经济学方法｡这是因为,如果以不能理性､严谨的理论和实证分析为基础对人力资源管理问题进行研究,人力资源管理就将永远停留在经验､程序化和艺术性上,永远无法成为科学｡
有学者认为,经济学的逻辑起点和理论基石——关于人性的假设并没有反映出人的全貌,忽视了道德和情感的因素｡由于主要考虑的是“效率”,经济学特别是劳动经济学更多的是使用“劳动力”而不是类似“人”或“员工”这样的词汇｡人力资源管理毕竟是研究“人”的问题的,在日益提倡柔性管理､人本管理思想进一步深化的今天,必须同时注重对员工思想情感､人格意识的研究和对工作和组织的研究,不能偏废｡
六、结语
心理学和经济学是有着天然联系的｡经济学正是以“人的行为是机械的”这一行为主义心理学派的经典命题为逻辑起点开展研究的,心理学在发展中也不断借鉴经济学的一些研究方法｡相信在人力资源管理研究中,两者一定能够秉承这一天然联系,更多地相互吸收和借鉴,共同促进人力资源管理学科的发展｡
当然,人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的,方法应该是多元化的,不应仅仅局限于心理学和经济学｡必须从历史的､文化的､社会心理乃至伦理道德的角度,综合组织内外的多种错综复杂的***治､经济､法律､社会､文化等方面因素,采纳经济学､心理学､教育学､社会学､控制论､信息论等学科的方法和研究成果,融会贯通然后应用于人力资源管理的研究之中｡
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人力资源管理学论文第7篇
论文摘要：《人力资源管理》是一门实践性、操作性和应用性较强的课程。实验教学能够有效地提高学生的实践能力和综合素质。文章对《人力资源管理》实验教学的形式和具体实施进行较详细的分析，并提出几点改进意见，以期教学的顺利开展。 论文关键词：人力资源管理；实验教学；工作分析；薪酬管理 人力资源管理是一门理论性、实践性和应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。而通过实验教学，可以有效地缩短理论学习与实践运用之间的距离，达到培养学生实践技能，提高学生综合素质的目的。 一、人力资源管理实验教学基本模块 实验教学的目的是帮助学生形成对人力资源管理实际操作的感性认识，增强对人力资源管理相关原理、流程的理解，初步掌握一定的实际操作技能。实验的内容可以分为两个基本模块：一个模块主要是人力资源管理的相关流程，比如企业人力资源管理的全流程、某个子流程如绩效管理。通过这个模块的实验，让学生对相关流程有了感性的认识，从而加深理解，增强学习效果。另一个模块主要是人力资源管理的相关原理，比如考核指标的设定、绩效面谈的误区、招聘的误区、人力资源规划的制订等。通过这个模块的实验，学生不仅知道了应该怎么做，更清楚了为什么这么做，从而也避免了课堂教学中学生“知其然而不知其所以然”的弊端。 二、人力资源管理实验教学的形式 实验形式主要分为两种。一种为“人一机”实验形式，这种形式是在硬件、软件形成的模拟环境下，利用人力资源管理软件进行人力资源管理全部或某些环节的操作，并对操作的过程和结果进行相关记录、分析和总结，使学生了解企业人力资源管理的基本流程。 另一种可称为“人—人”实验形式，基本对应原理模块的实验内容。主要应用模拟教学法让学生通过亲身设计各种方案和问卷、实施方案，并进行总结等操作行为，以巩固其基础知识、获得管理技能和能力。其基本形式是把学生分成5—6人的实验组，由实验组操作完成某项任务如面试，最后各组从操作、观察两个角度分析总结操作这个任务中所涉及的原理和技能。 三、人力资源管理实验教学的具体实施 以下主要介绍工作分析和员工招聘的实验教学实施内容。 (一)工作分析 开展工作分析有助于全面地了解各类工作职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，其结果可应用于人员招聘、职工培训、绩效评价、工资管理等诸多方面。工作分析实验的具体实施如下： 1．准备阶段 (1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6～7人为一个工作分析小组，确定小组负责人。 (2)确定工作分析导向及其侧重点。要提高工作分析的效果与效率，必须使工作分析有的放矢，即根据企业组织与人力资源管理实践的客观要求，明确提出工作分析的具体目标。每一个工作分析小组应根据各自小组所在企业的实际情况建立工作分析的目标导向(组织优化、招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理六个目标)及其侧重点。 (3)分工协作。各小组根据工作分析的流程，制定各个阶段的工作进度表，并相应分配各成员的工作任务，主要包括有关工作分析的宣传和解释工作、人员培训、组织内部沟通等工作。 2．设计工作分析调查问卷 (1)确定调查、分析的对象，保证样本有一定代表性。各工作分析小组根据其工作分析导向确定调查和分析的对象(管理、技术、生产等多个岗位)。 (2)确定搜集工作分析信息的技术方法。在这里，我们要求各小组运用问卷调查法并结