学文网职业倾向测验篇1
关键词：一般能力倾向；一般能力倾向测验（GATB）；就业指导
1.中国版一般能力倾向测验的现状
1.1一般能力倾向测验的介绍
能力倾向（Aptitude）是一个人的潜在能力，这种潜能被训练后，易使个人获得某种知识和技能，并且能预测个体在将来的活动中成功或失败的可能性。测量能力倾向的测验种类很多，本文强调的是一般能力倾向测验，也是应用较广的一项测验。一般能力倾向测验包含 12 种分测验（8 种纸笔测验，4 种器具测验），能够测量 9 种与职业关系密切并有代表性的能力因素，即一般智力（G）、言语能力（V）、数理能力（N）、空间关系理解力（S）、形状知觉能力（P）、文书知觉能力（Q）、动作协调能力（K）、手指灵活性（F）、手部灵巧性（M）[1]
1.1研究现状
进行关键词“能力倾向”搜索，得出的文章涉及以下方面：学习能力测验，学业能力、职业能力测验，一般行***能力，多项能力，专业能力，***用能力，音乐能力。很少涉及一般能力倾向测验，现在的能力倾向测验分为两类：单项能力倾向测验和多项能力倾向测验，单项主要指机械、文书方面的能力倾向测验；多项主要有基本心理能力倾向测验（PMA）、区分性能力倾向测验（DAT）、一般能力倾向测验（GATB）、学业能力倾向测验（SAT）。从资料查找分析可以知道，能力倾向测验在国内的应用还是比较受到重视的，迄今为止，改编修订的能力倾向测验有十多种，实际的维度也很全面。在我国应用的能力倾向测验现今主要有行***能力倾向测验、一般行***能力倾向测验、学习能力倾向测验，多项能力倾向测验。特殊能力倾向测验的修订与关注，表明一般能力倾向测验的研究相对弱势了。
现在对一般能力倾向测验的研究还停留在翻译，对经典测验的综合形成新的能力测验的阶段。虽然一般能力倾向测验被修订过，但是其只有中学生常模，并且是20年前的常模，中学生常模是否适用于大学生群体以及寻求职业指导的群体，针对此问题的研究是很必要的。
1.2应用现状
我国现在使用的版本是戴忠恒教授或方俐洛以日本劳动省1983年为蓝本修订的一般能力倾向测验。答题时间为120分钟到130分钟，测试时间耗时太长，施测过程多是以现场团体施测方式进行。在施测过程中可能存在一些问题，由于是团体施测，对同时施测的被试的人数的限制就很关键，一般两名以上的主试，被试人数要少于40人，这样主试才能更好地观察每个被试的动态，发现胡乱作答的及时标记，回收后作废。主试的培训工作也要重视，是否能让逐步解释测验的具体要求与具体做法，让每个被试都理解，是测试结果是否有效的一个关键因素。测验由11项分测验构成，其都是速度性测验，都需要主试控制时间，每项时间的控制要用秒表严格把关。另外对于团体测试的座位安排要注意被试的间隔不能太小，速度性测验，如果别人速度太快，会导致被试有焦虑情绪。
由于一般能力倾向测验，施测困难，它在升学与就业指导等实践中的作用没有得到充分的发挥，现在的应用只是用于考察某些专业学生所必须具备的能力倾向，使用面低；此外与职业相关的研究也不多。
2.国外一般能力倾向测验的发展
2.1测验的修订
1934年，美国劳工就业保险局耗时十年时间编制而成一般能力倾向测验；1995年1月份，美国劳工部完成了一般能力倾向测验的E、F版的修订；1995年，加拿大成功研发了一般能力倾向测验计算机版（GATB-Computerized ***istration，简称GATB-CA）。
2.2测验的应用
国外一般能力倾向测验应用广泛，主要用于学业与职业指导、人员选择与安置。一般能力倾向测验可以帮助学生在升学时选择专业，美国测得在智能与言语能力得分超过130，比较适合文学方面的专业；智能和数理能力得分超过130的适合数学方面的专业；每项能力测验得分均在85分左右的，可以从事一般性工作，专业选择需要根据其他方面比如个人兴趣爱好，再给予指导。职业指导方面，该测验也发挥了重要的作用，择业的人希望知道自己的能力适合从事何种职业，而雇用者也希望知道雇用的人是否能够在该职位上发挥最大的才能创造最大的利润，通过该测验，将选拔出的雇用人员划分为能胜任组与不能胜任组，最后由雇主根据工作表现评定出能胜任组与不能胜任组，结果表明两者之间非常一致，这也说明该测验是有效的。人员选择与安置方面，通过该测验，雇主在人事决策与人事安排的时候可以做到人职最佳匹配。何谓人职最佳匹配，就是一个人的能力能够很好地满足工作岗位所需的能力要求，在该工作岗位此人的能力能够得到最好地发展。
2.3国外一般能力倾向测验的发展趋势
从其新版本的修订状况看来，该测验的形式与内容都有很大的改变。形式上的改变主要表现在美观、答题卡等改变。内容上则有更大的改变，主要表现在项目数减少，时间相应减少，对现在不太重视的能力进行了删除，比如删除了形状匹配测验。更加关注种族性别的差异，在这方面也有一定的修改。首先修改了指导语以免其中的词语带来性别差异，其次增加了一些非传统职业以及企业中使用的少数民族关于女性的项目，这样对于职场中需要掌握的知识对少数民族与非少数民族的人同时测量，以达到公平的效果。当然也对生活中不常用的日耳曼民族的名词数量进行了缩减。
分测验顺序也发生了改变，由以前的螺旋式排列即难度测验速度测验穿插排列，变为分类排列即先难度测验后速度测验。这样做指导语的书写更加方便，只需要两处指导语，更方便被试的理解。
新版的测试更加灵活了，主要表现在，可以只施测九种能力倾向中的六种能力倾向，可以不用测量难度测验，仍然能了解一个人的能力倾向。这样对不必要的能力倾向就不用浪费人力物力了。
3.一般能力倾向测验的重要指导意义
该测验共有12个分测验，其中8个纸笔测验，4个器具测验，共测得9种性向：一般智能、言语能力、数理能力、书写的知觉、空间判断能力、形状知觉、运动协调能力、手指灵巧度、手腕灵巧度。该测验涉及多种能力倾向，比较全面，用于测量人的潜在才能以匹配职业，使人的才能得到最大的发挥。
一般能力倾向测验在帮助班主任指导学生进行文理分科的工作时可以发挥作用，找到中学生的学科倾向。可以运用此测验进行个人咨询，比如在学校以及咨询机构，能够诊断学生的各种倾向，为学生提供咨询服务，为他们进行就业指导，制定就业计划，规划职业生涯。学校也可以根据能力倾向的差异，对学生进行特别化教育，因材施教，让才能得到最大发挥。
高考选择专业时，学生以及家长对专业不熟悉，对学生的个人能力也没有全面了解，容易造成迷茫的选择，没有专业的指导，会造成选择的专业与学生能力不匹配。（作者单位：扬州大学）
职业倾向测验篇2
（共40题，参考时限35分钟）
本部分包括四种类型的题目：
－、事件排序：共10题。在回答问题时，要根据自己的一般知识和对事件间的逻辑关系的理解做些补充或合理的假设，以填补缺欠的信息。每道题给出五个事件，每个事件是以简短语句表述的，接着给出四种假定发生顺序的四个数字序列，请你选择其中最合乎逻辑的一种事件顺序。注意要以最少的假设来联系和安排这五个事件的发生顺序。
例题略。
请开始答题：
46．(1)宣布晋升规定和方案；(2)资格审查；(3)公布职位空缺；(4)初步确定晋升人选；(5)讨论、批准
A．2—1—4—3—5B．1—3—2—4—5
C．4—2—3—1—5D．5—4—1—2—3
47．(1)课堂学习理论；(2)深入社会实践；(3)实验室进行方法训练；(4)不断提高能力；(5)适应时代
A．2—1—3—4—5B．5—1—2—3—4
C．1—3—2—4—5D．2—4—3—1—5
48．(1)买车票；(2)出差；(3)准备行李；(4)上司找你；(5)谈判
A．5—2—4—1—3B．4—1—3—2—5
C．5—4—3—2—1D．1—2—4—3—5
49．(1)踊跃报名；(2)动员群众；(3)召开大会；(4)上山植树；(5)传达精神
A，1—3—4—2—5B．3—5—1—4—2
C．3—5—2—1—4D．1—3—5—4—2
50．(1)一个人进了电影院；(2)久等不见人来；(3)一个人在旁边坐了下来；(4)约好去看电影；(5)正看得精彩
A．2—1—4—3—5B．4—1—2—5—3
C．3—5—1—4—2D．4—2—1—5—3
51．(1)某战士接到回家结婚的电报；(2)喜结良缘；(3)与姑娘书信往来萌生爱情；(4)将姑娘送回家乡；(5)发现新娘是被拐来的一位姑娘
A．1—2—5—4—3B．1—2—3—4—5
C．5—1—4—3—2D．1—5—4—3—2
52．(1)经过一年多的时间，研制成功了；(2)由于国内不能生产，只能高价进口；(3)王某贷款请人搞科研；(4)两次获省级科技奖；(5)多参数生命体征监护仪应用十分广泛
A．5—1—2—3—4B．2—5—1—3—4
C．5—4—2—3—1D．5—2—3—1—4
53．(1)参加考试；(2)填报志愿；(3)通知录取；(4)岗前培训；(5)到岗工作
A．1—2—3—4—5B．2—1—3—4—5
C．4—1—2—3—5D．4—2—1—3—5
54．(1)举报有违章建筑；(2)强行拆除；(3)不服上诉；(4)调查取证；(5)开庭判决
A．4—1—3—2—5B．1—4—5—3—2
C．1—4—5—2—3D．1—3—2—4—5
55．(1)与其他人一道制服了小偷；(2)双方展开搏斗；(3)某战士正在值勤；(4)突然听到有人喊抓小偷；(5)上前抓住那奔跑的男子
A．2—3—1—4—5B．3—4—5—2—1
C．3—4—5—1—2D．3—5—4—5—1
二、常识判断：共10道题，要求你依据常识做出判断。请注意，似乎合理的答案可能有多种，你应选择最为合理的一个。
例题略。
请开始答题。
56．以下不属于中国古代四大文学名著的是
A．《三国志》B．《红楼梦》C．《西游记》D．《水浒传》
57．尽管我国从七十年代就开始实行计、划生育，但直到今天，我国人口的增长的速度仍像高速行驶的火车，难以停止下来，其主要原因是：
A．随着物质文化生活水平的提高，人的平均寿命增加了
B．重男轻女的传统思想对人们的生育观念影响太深
C．计划生育的措施不得力，超生游击队太多所致
D．人口的自然增长速度太快了，呈几何速度增长
58．新年伊始，从燕京啤酒集团公司传来一个惊人的消息：在兼并了华斯啤酒集团公司之后，便把1214吨华斯牌啤酒倒入了地沟。按照每吨啤酒出厂价1200元计算，倒入沟的啤酒价值达145，7万元。燕京啤酒集团公司这样做的主要原因是：
A．华斯牌啤酒的质量较差，卖出去会影响整个集团的声誉
B．由于长时间放置，华斯牌啤酒已经变质发臭
C．他们这样做的主要目的是想创造一种广告效应
D．他们想借此举动显示他们的实力
59．鉴于我国东西部差距的拉大，***府正在积极采取措施，下列你认为最不可能的措施是：
A．给中西部拨扶贫基金
B．将东部地区的利润与中西部均分
C．提倡东部地区与西部联合开发，利用西部的资源，互利互惠
D．将东部先进的技术和经验传给西部
69．人们预言下一个世纪的能源结构中太阳能是其主体，而植物能源也将显示它的重要地位和作用。最不可能的理由是：
A．当今能源都是一次性的，很快就会被消耗掉
B．太阳能取之尽，用之不竭
C．太阳能和植物能不需要太多的成本更便宜
D．太阳能和植物能不会造成环境污染，很卫生
61．长长的马路中间都横嵌着一条条的橡皮，这是因为：
A．下雨时便于雨水流畅B．建筑方便
C．热胀冷缩时保护马路D．防止汽车速度过快
62．公安机关在侦破案件的时候，十分重视案犯留下的指纹。找到案犯留下的指纹，就找到了破案线索。而且指纹还被看作是法律的凭证。其主要原因是：
A．指纹可以代替印章B．每个人的指纹是各不相同的
C．取指纹方便D．罪犯作案一定会留下指纹
63．现代的空气污染日趋严重，但是更多的绿化可以改善环境，这是因为：
A．树木可以美化环境
B．绿色可以给人带来“清洁”的感觉
C．树木等植物可以吸收一些有毒物质，净化空气
D．植物可以维持生态平衡
64．为什么睡觉的时候选择南北方向比选择东西方向更有益于健康?
A．这是一种没有科学道理的经验之说B．南北方向空气流动好
C．这是一种迷信说法D．南北方向正是顺着地磁方向，受到磁疗
65．生活中常用的杯、盘、碟、碗等容器多是圆形，则下列原因中，最合理的是：
A．传统的影响，使人们习惯于用圆形容器
B．美观好看，易于携带，可作装饰
C．圆形的容积最大，当使用相同的原料时
D．圆形容器散热快
三、***形推理：共10题。每道题包含两套***形和可供选择的4个***形，这两套***形具有某种相似性，也存在某种差异，要求你从四个选项中选择你认为最适合取代问号的一个。正确的答案应不仅使两套***形表现出最大的相似性，而且使第二套***形也表现出自己的特征。
例题略。
请开始答题：
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
四、演绎推理：共10题，每题给出一段陈述，这段陈述被假设是正确的，不容置疑的。要求你根据这段陈述，选择一个答案。注意，正确的答案应与所给的陈述相符合，不需要任何附加说明即可以从陈述中直接推出。
例题略。
请开始答题：
76．一个人的胃容量和消化能力总是有限的，吃的食物超过了身体需要量，多余的糖会转化成脂肪，使人得肥胖病。吃得太饱，也会影响胃肠的蠕动和消化液分泌，时间长了，容易：
A．发胖B．得消化不良病C．吃不饱D．导致细菌跑到肚子里
77．小说离不开对人生世相的描绘，一个阅历不多、涉世不深的作者，是很难在这一领域崭露头角的。诗的创作，特别是许多脍炙人口的诗篇的诞生，大都是源于诗人的灵感和天赋。所以：
A．诗人年纪一般都比较轻
B．写小说的人都是中老年人
C．早慧的小说家，古今中外比较少有，而早慧的诗人历史上却比较多
D．一个人不可能既是优秀的小说家，同时又是杰出诗人
78，滑旱冰看起来对腿部、脚部韧带、关节受到扭伤的人不利，但矫形外科医生发现，滑旱冰是一种关节和韧带疾病患者可以采用的康复措施。这意味着：
A．这种运动对关节有利B．这种运动对关节不利
C．滑旱冰很好学D．滑旱冰风靡全球
79．普通的人可以从***府功能的扩张中获得种种组织收益，同时，所有的权力尤其是***府的权力都存在着被滥用或误用的可能性。二十世纪的人类从***府功能扩张中取得了生活方面的诸多保障，但也因此而在生活方面遭受了诸多的危险。可见
A．对普通人来说，***府总是意味着一定的收益或一定的危险
B．***府的功能是双重的
C．***府的功能是危险的
D．***府对普通人而言，是具有两面性的
80．由于身体太重狗熊抬起左前脚迈步时，前半边身子就会歪向左边，挽脚的时候，身体又会倒向另一边。所以：
A．狗熊很可爱B．狗熊很凶
C．狗熊走路时总是摇头晃脑的D．狗熊非常重
81．就对个人和民族的作用而言，文化素质主要是通过形成特定的文化氛围，浸润其心灵，提升其境界；人文精神则主要是通过具体的价值意识，指导其行为，推动其前进。换言之，文化素质的作用是间接、抽象的；人文精神的作用则比较直接、具体。因此：
A．文化素质比人文精神重要
B．人文精神比文化素质重要
C．文化素质与人文精神是一回事
D．在大力提高民族文化素质的时候，应当高度重视人文精神的建设
82．鲁迅先生曾说：“我每看运动会时，常常这样想：优胜者固然可敬，但那虽然落后而仍非跑至终点不止的竞技者，和见了这样的竞技者肃然不笑的看客，乃正是中国将来脊梁。”我们可以懂得：
A．败者并不比优胜者差
B．只要参与，胜败都不重要
C．干事业必须有一股不怕失败，顽强拼搏始终如一的精神
D．对别人的失败要给以鼓励和尊重，应当为他们坚持到底的精神叫好
83．根据来自权威的消息，北美自由贸易协定规定：在5年内，美国对墨西哥出口3/4的零件的关税将取消，立即取消2．5亿美元美国向墨西哥出口的纺织品和服装的贸易限制，将在6年内取消对另外7亿美元的纺织品和服装的限制。墨西哥开放金融服务市场，允许美国银行和证券公司建立独资机构，允许目前合资的公司到1996年获得100％的所有权。可见：
A．墨西哥将成为美国具有极大潜力的出口市场
B．墨西哥的纺织业与服装业将被美国商品挤垮
C．美国将控制墨西哥的金融业
D．墨西哥将成为美国的第一大出口市场
84．今年夏天降雨过多，导致涝灾，影响了庄稼生长。这意味着：
A．过多的雨水对庄稼无益B．夏天的雨对庄稼生长不利
C．雨水有利于庄稼生成D．降雨会导致涝灾
85。科学已经发展到这样的地步，当今经济的发展与竞争，已不再主要依靠密集劳动力，如在美国，整个信息高速公路工程将耗时20年，总投资达4000亿美元。要为9500万个家庭全部装上大容量光纤线路，要耗资2014亿美元。可见：
A．未来的经济发展主要靠高技术
B．未来的经济发展将不再需要劳动力
职业倾向测验篇3
请你从每道题四个可供选择的答案中，选择一个正确答案，并在答题纸上将相应题号下面
的选项涂黑。
76．洋务派创办民用工业的起点是：
A．轮船招商局的创办
B．天津电报总局的开设
C．开平煤矿的兴办
D．安庆***械所
77．现阶段我国***府的经济职能主要包括：
A．宏观经济调控
B．提供公共产品服务
C．市场监管
D．经济计划控制
78．社会主义社会保持总需求与总供给之间的大体平衡是指：
A．消费资料的总供给与生产单位对生产资料的总需求之间的平衡
B．生产资料的总供给与生产资料的总需求之间的平衡
C．社会总产品的价值量和实物量之间的平衡
D．社会可供购买的商品总量与社会有支付能力购买的商品总量之间的平衡
79．市场体系的三大支柱是：
A．生产资料市场B．劳动力市场
C．商品市场D．资本市场
80．社会保障中的最大项目是()支出：
A．社会福利B．社会救助
C．社会保险D．社会优抚
81．当前我国经济体制改革的中心环节是：
A．培育市场体系B．转变***府职能
C．价格体系改革D．国有企业改革
82．甲市居民陈某在乙市出差期间被乙市公安局误认为盲流收容遣送至丙市。乙市地方
性法规规定，对收容遣送不服提讼的人须先申请行***复议。陈某决定向甲市法院，甲
市法院应按下列哪个选项处理?
A．受理此案
B．裁定不予受理并告知陈某先向乙市行***机关申请行***复议
C．移送乙市法院管辖
D，移送丙市法院管辖
83．下列哪个选项的法规或条例或法律不需报全国人大***会批准即可生效?：
A．省人民代表大会制定的地方性法规
B．自治区人民代表大会制定的自治条例
C．自治州人民代表大会制定的单行条例
D．特别行***区立法机关制定的法例
84．行***机关对于重大违法行为给予较重的行***处罚时，在证据可能灭失的情况下，，下列
项哪个是错误的
A．经行***机关负责人批准，可以先行封存证据
B，经行***机关集体讨论决定，可以先行扣押证据
C．经行***机关负责人批准，可以先行登记保存证据
D．经行***机关负责人批准，可以先行登记提存证据
85．犯罪的客体是：
A，犯罪行为所侵犯的人身
B．犯罪行为所侵犯的物
C．犯罪行为所侵犯的为刑法所保护的社会主义的社会关系
D．犯罪行为所侵害的对象
86．改革的实质和目的是：
A．否定或取消社会主义基本制度
B．完善和发展社会主义
C．实现现代化***事强国的战略目标
D．否定中国***的领导
87．反对霸权主义和强权***治，维护世界和平，是：
A．我国外交***策的基本目标
B．我国外交***策的根本原则
C．我国处理国际关系的基本原则
D．我国对外***策的纲领
88．下列关于公文处理活动的说法，错误的是：
A．管理公文包括对公文运转过程的组织与监控
B．“今天的档案就是昨天的公文”
C．机关对信息的广泛依赖性主要和直接表现为对公文的广泛依赖性
D．公文处理活动中，行***机关要全面接受***组织的领导
89．宏观经济调控是：
A．社会化大生产的客观要求
B．***和群众意志的要求
C．是搞活企业适应市场需要的客观要求
D．是经济体制改革深入发展的客观要求
90．请示的结构由以下选项的哪几部分组成?
A．标题，写明制发机关名称、事由与文种
B。主送机关
C．正文，包括请示理由、请示事项及请示的具体要求
D．制发机关名称与成文日期
91．批复是用于答复下级机关请示事项的：
A．下行文B。平行文C．上行文D．具有行***约束力的规章
92．***全体会议由******、副***、各部部长、各委员会主任、审计长、秘书长和
()组成。
A．国务委员B．派人士C．全国人大主任D．******
93．为了使货币的供应量和需求量趋于平衡，要通过()的办法来解决。
A．降低货币需求量B．提高货币需求量C．调节货币供应量D．以上答案都不对
94．关于社会保障，错误的说法是：
A．社会主义保障以人道主义为本色B．社会保障立法被称为“社会保障的保障”
C．社会保障是解决贫富悬殊的最终手段
D．对于完善的社会保障体系来说，任何一个社会成员都不应该被排斥或遗漏在社会保
障这张安全网之外
95．受理公务员申诉的机关主要有：
A．上级行***机关B．原处理机关
C．同级人民***府人事部门D．行***监察机关
96．消费水平是指一定时期人均消费的生活资料和劳务的数量。我国人均消费水平的高
低主要取决于：
A．国民收入总额及其增长速度B．国民收入中积累和消费的’比例．
C外贸状况特别是进口商品总量D．人口总量
97．影响和制约***府职能转变的要素有：
A．经济体制的变革B．管理手段的创新
C．公共行***的科学化D．行***文化的制约
98．技术进步的作用最终必然反映在：
A．生产工具的改进上B。生产工艺的改进上
C．生产自动化水平上D．经济效益的提高上
99．高技术一词来源于：
A．．美国B．英国C．德国D。日本，
100．为了扩大有效需求，保证经济稳定增长，我国宏观调控采取的主要***策措施有：
A加大积极财******策的力度，促进投资需求较快增长
B．调整收入分配***策，开拓城乡居民的消费市场
C．千方百计扩大出口，积极有效利用外资
D。降低利率，实施消费信贷，刺激消费需求101．司法监督是：
A．***的监督
B．司法部的监督
C．人民法院的监督
D．人民检察院的监督
102．下列有关著作权的表述正确的是：
A．对著作权中的财产权的保护不受期限限制
B．对著作权中的人身权的保护不受期限限制
C．作者死亡后，其著作权由其继承人继承
D．作者死亡后，著作权中的财产权可由其继承人继承
103．下面说法，错误的是：
A．公文的标题由作者、事由、文种组成
B．拟写标题时，为了简练，可以不标明文种
C．所有的规范性公文的标题，都可以省略作者及事由部分
D．为了语意确协，不产生歧意，公文标题字数可以到60字以上
104．生物技术包括的四个领域是：
A．基因工程，细胞工程，酶工程，微生物工程
B．基因工程，细胞工程，蛋白质工程，酶工程
C．基因工程，细胞工程，蛋白质工程，微生物工程
D．基因工程，蛋白质工程，酶工程，微生物工程
105．世纪与原子能、半导体、计算机齐名的四项发明中的另一项发明是：
A．航天飞机B．宇宙飞船C．激光器D．光导纤维
106．指示撰写要求做到：
A．必须具有明确的***策依据与法规依据
B．必须按条项形式安排内容，分类排序
C．应从实际出发，具有明确的针对性
D．内容必须具有典型性
107．目前公认的高新技术包括六大技术领域，其中包含：
A．生物技术B．海洋技术C．信息技术D．新能源技术
108．我国国有经济在国民经济发展中的主导作用和优势，主要是通过：
A．国有资产在社会总资产中的量的优势体现出来
B．国有大型企业和企业集团的规模和实力体现出来
C．对经济发展的控制力和其市场竞争力体现出来
D。国家对市场活动的正确指导和有效调控体现出来109．信息技术是六大高技术的前导，其标志性的技术是：
A．智能计算机B．智能机器人C．半导体技术D．通信网络
110．高新技术的主要特征体现在一个“高”上，其中包括：
A．高风险B．高效率C．高投入D．高难度E．高透明
111．我国科举制度被废止的时间是在清朝：
A．嘉定年间B．康熙年间C．乾隆年间D．光绪年间
112．我国选拔官吏采取考试的办法，开始于：
A．汉朝B．明朝C．隋朝0．唐朝
113．西方国家的公务员制度最早产生于：
A．英国B．法国C．德国D．美国
114．关于科学技术的发展规律，下列哪些论述是正确的?
A．社会制度对科学技术的发展起决定作用
B．社会制度对科学技术的发展有巨大的反作用
C．社会生产对科学技术的发展起决定作用
D．社会生产对科学技术的发展有巨大的反作用
职业倾向测验篇4
阅读下列文字，完成16-20题。
由高能加速器或对撞机产生的新粒子用大型粒子探测器来观测。将探测器安装在对撞机
的粒子对撞区，尽可能把对撞点包围起来，以得到最大的接收立体角。
所有大型粒子探测器都是多种探测器的组合体，原理相似，结构各异，规模不等。各种探
测器的基本原理是使带电粒子在穿过物质时，由于电离效应、辐射效应等留下径迹，——①
电子学方法和计算机手段捕捉这些信息，——②加以放大、分析处理，——③得到粒子的·．
能量、速度、动量等。
探测器的一个重要指标是粒子的分辨率，通常是由测得的粒子能量、速度、动量等得到粒
子的质量，或根据不同粒子与物质相互作用的特性来确定粒子的类别。当今的探测器都充分
利用大型计算机来进行数据的获取和分析。
随着能量的增加，探测器更加庞大和复杂。对撞后产生的粒子数增多，对触发速率、数据
获取率、电子学和探测器计数率、探测器的抗辐照能力、计算机数据处理和分析能力都提出了
更高要求。在电子对撞机上的探测器大多是对称的，而在德国的HERA~-E作的探测器则前
后不对称，以适应电子、质子能量不同的要求。
工作在北京正—负电子对撞机上的北京谱仪(BES)是我国自行设计、制造的粒子探沿器，
是国际上在该能区工作的最先进的探测器之一，运行3年来获得的物理结果受到了国际上的
关注。1992年，完成τ轻子质量的精确测量，对过去的结果修正了7．2兆电子伏，将精度提高
了10倍，为解决，寿命、分析比与标准模型框架之一的轻子普适性理论的矛盾问题起了关键
作用。该结果在国际高能物理大会上宣布后引起普遍的重视，专家们认为这是近几年高能物
理最重要的实验之一。此外，它还在J／4、粲物理研究方面取得了令人瞩目的结果。这一系列
的成果已得到国际高能物理同行的承认，说明我国在τ轻子和粲夸克领域的研究方面已在国
际高能物理界占有一席之地。
16．对探测器表述有误的一项是：
A．一般安装在粒子对撞区，尽可能把对撞点包围起来，以得到最大的接收立体角
B，其探测方法是用电子学方法和计算机手段捕捉带电粒子穿过物质时留下的径迹
C．探测器能测得粒子能量、速度、动量等来确定粒子的类别
D．各种探测器原理相似，但结构不同，安装位置也不相同
17．高探测器的粒子分辨率与下面哪一项无关?
A．触发速率
B．计算机数据处理和分析能力
C．探测器对称安装
D．探测器抗辐照能力
18．分析有误的一项是：
A．探测器前后不对称，扩展了对不同能量的电子、质子探测的能力
B．HERA与BES都是性能先进的探测器
C．从粒子的能量、速度、动量可以推知粒子的质量
D．τ轻子是一种粒子
19．划线处这一系列的成果指的不是下列哪一项：
A。完成，轻子质量精确测量
B．有益于解决分枝比标准模型框架之一的轻子普适性理论的矛盾问题
C．在国际高能物理大会上引起普遍重视
D．在J／4、粲物理研究方面取得了令人瞩目的结果
20．文中①-③处应填人的词是：
A．拿／于是／从而
B．用／再／以
C．以／再／于是
D．用／以／不填
阅读下列文字，完成21-25题
在5000万年到7000万年前，一类或几类陆生哺***动物第二次入水，其中有些还适应了淡
水生活。由它们逐渐形成了进化树上的新分支——鲸目。它分为三个亚目：古鲸亚目、齿鲸亚
目、须鲸亚目。其中古鲸亚目的种类于始新世晚期灭绝。白垩纪末期曾经统治地球的恐龙类
全部灭绝，原始的哺***动物，特别是真兽类繁荣起来。其中有蹄类由其祖先踝节类演化而生。
第三纪初期，这羌动物特别是其中的与猪、鹿、骆缤纷相近的偶蹄类中的部分种类返回海中生
活，逐渐产生最早的鲸类：古鲸亚目。
研究者们在巴基斯坦发现了由陆生向水生演变的鲸类过渡种Panic．usinachus化石。它
们生活于始新世早期，是一种在古Tethys海域浅水中捕鱼为食的水、陆两栖的动物。由它再发
展成为完全水生的古鲸类。到这时，古鲸类与其祖先在结构上已经发生了很大的变化。
——有些科学家认为古鲸亚目不是齿鲸亚目和须鲸亚目的直接祖先，——一般认为
后者来源于前者为较满意的推论。齿鲸类和须鲸类均来源于被认为是与古鲸亚目中古鲸科同
源的祖先。齿鲸类起源于3000万年前崭新世界早期，而须鲸类在2700万年前的中期出现。
现代齿鲸类和须鲸类是其祖先以两种不同途径进化的产物：一类保留牙齿，并进一步向单
根、圆锥型的同型齿演化，并逐渐增加牙齿数量。另一类失去了牙齿，而发展成了鲸须。
21．第一段所说的""5000万年到7000万年前”，指的是：
A，白垩纪末期B．始新世早期
C．始新世之前D．始新世中期
22．第一段：“这类动物特别是……”中的“特别是”强调了：
A．偶蹄类动物演变为鲸类是生物进化的重要史实
B．某些有蹄类动物的人水与鲸类的产生有最为密切的关系
C．返回海中生活是鲸类之所以产生的重要的环节
D．进化为鲸类的是猪、鹿、骆驼相近的偶蹄类23．以上四段文字内容概括起来表述为：
A．齿鲸类和须鲸类的进化
B．原始哺***动物再次进入水之后
C．鲸类的起源和进化
D．古鲸类的分支及灭绝
24．以下几种说法中符合上文意思的是哪一项?
A．始新世在白垩纪之后，正好是哺***动物返回水中生活的时代
B．齿鲸类起源于古鲸亚目灭绝之后
C．发现Pakieetusinachus化石，是在始新世早期
D．鲸类的形成，历经了数千年乃至上万年的演化
25．文中第三段少了一组关联词，应填人的一组是：
A．不仅…而且B．尽管…也
C．虽然…但是D．如果…那么
阅读下文，回答第26~30题。
人们①将核反应堆形象地比喻为核电站的“锅炉”，在这种“锅炉”里烧的是铀、钚核
燃料。②，在核电站“锅炉”这个家庭中，有一个特殊成员——快中子增殖反应堆，简称
“快堆”，现在已成为核反应中的佼佼者。在一般锅炉里的燃料如煤、燃油等都是越烧越少，而
“快堆”的“燃料”却越烧越多，——③成了魔炉。——④，从快中子增殖反应堆这个名字本
身就可以看出，这里的增殖就是指能增殖燃料。
那么，“快堆”为什么会有这种本领吗?这里，先要介绍一下同位素和核燃料。
铀一235和铀一238都是铀的同位素，它们的质子数同为92，而中子数分别为143和146。
而235和238就是质子数与中子数之和。天然铀中，约有99．3％铀一238，铀一235只占0；7％。
在核反应堆中，铀一235如同优质煤，遇到中子就会产生裂变反应；而铀一238却像煤矸石，遇
到中子大都不发生裂变，通常作为核电站的废料处理，积压量很大。
在“快堆”中用的核燃料是钚一239。：钚一239发生裂变反应放出来的快中子，会被装在反
应区周围的铀一238吸收，又变成钚一239。就是说在核锅炉中一边“烧”掉钚一239，又一边使
铀一238转为成新的钚一239，而且新产生的钚一239比“烧”掉的还多。这就使“快堆”的燃料
越烧越多。
“快堆”增殖核燃料把铀资源的利用率提高了50—60倍。一座快堆核电站，·在5—15年的
时间内可使燃料数量翻一番。“快堆”正好解决了热中子核反应堆产生的大量铀一238废料堆
积问题。通过建造快堆核电站，既能用铀一238发电，又能增殖燃料。因此“快堆”被人们称为
“明天的核电站锅炉”。
26．本文主要说明的对象是：
A．核反应堆B．锅炉
C．“快堆”D．铀
27．快堆的燃料能越烧越多的主要原因是哪个?
A．由于铀一235遇到中子就会产生裂变反应
B．由于钚一239能发生裂变反应，而产生大量的铀
C．由于钚一239裂变反应放出的快中子，能被铀一238吸收而变成新的钚一239
D．由于“烧”掉的钚少，而新产生的钚多
28，下面的说法中符合第一、第二两个自然段内容的一项是：
A．第一自然段主要说明“快堆”得名的原因
B．铀、钚在燃烧过程中不断增殖
C．“快堆”因其增殖迅速而得名
D．第二自然段中的“这种”指代增殖反应
29．下列说法中全都不符合本文内容的一组是：
①铀一238根本不能裂变，因而是废料
②在“快堆”中钚一239被置于反应区中
③“快堆”的增殖功能主要靠裂变反应
④变废为宝是“快堆”的功能之一
⑤在热中子反应堆中，中子数量多的铀同位素，能产生的能量也大
A．①②B．②③
C．③④D．①⑤
30．文中第一段①—④空中应填人的词是：
A．一般／因此／以至于／实际上
B．通常／所以／甚至／其实
C．不填／但是／简直／于是
D．通常／然而／简直／其实
阅读下面一段文字，完成31~35题。
大家都知道，计算机的记忆能力是十分惊人的，即便是关掉电源以后，该记住的也不会忘
记。这是芯片的功劳。但是，有了瓦伦的发明，电子配件也可以有计算机芯片般良好的记忆能
力了。当然，现在的蜂窝式移动电话和数码摄像机等电器中已经配有非易失性芯片，但是，制
造成本非常昂贵，同常规芯片相比，速度也很慢。瓦伦的芯片制造成本和平常芯片的一样低
廉，速度也同样快。1998年4月，第一批新型芯片正式问世。同计算机芯片相比，电子设备上
的芯片显得大多了，所以瓦伦戏称他的发明为“大象芯片”——他的发明和得奖完全是“意外之
财”：他们做试验时一时疏忽，把电路上的一个晶体管通了电，关掉电源后，晶体管内还带电。
以前从未注意到硅片做的晶体管还有这个特性，即便是注意到了，肯定也只是觉得好玩而已。
几周以后，在某次电子会议休会时，瓦伦提到了他试验室里好玩的事，有位同行脱口指出，那很
可能会解决非易失性记忆问题!
瓦伦才真意识到，好玩的东西有好大的市场潜力。
31．瓦伦发明的“大象芯片”，规范的称呼应该是下面中的哪一个?
A．电子芯片
B．非易失性记忆晶体管
C．瓦伦的芯片
D．非易失性芯片
32．“这个特性”指代什么?
A．晶体管内带电
B．硅片做的晶体管带电
C．晶体管烧热后带电
D．烧热后的晶体管，停电后还带电
33．“好玩的东西有好大的市场潜力”意思是：
A．计算机芯片与电子芯片比较，有其显著的优势
B．非易失性记忆游戏终于成功地付诸生产
C．瓦伦的新型芯片以价格低廉、速度迅捷赢得了市场
D．电子设备上的芯片比计算机芯片的优势明显
34．下列表述不符合文意的一项是：
A．“常规芯片”与“平常芯片”的含义不尽相同
B．文中的“新型芯片”“电子设备上的芯片”与“大象芯片”是指同一事物
C．新型芯片的成本与速度是瓦伦发明的意义之所在
D．成功孕于偶然，创造会在不经意中光顾，计算机芯片的发明就是这样
35．下列理解有误的一项是：
A．计算机的记忆功能取决于芯片
B．瓦伦的发明并不能获奖，所以获奖是一项“意外之财”
c．瓦伦在实验中把晶体管烧得过热是出于一时疏忽
D．瓦伦认为这种实验很好玩
阅读下面一段文字，完成36-40题。
利用生物技术手段借助萤火虫的发光基因，美国弗吉尼亚大学史蒂夫·凯博士领导的研究
小组鉴定出第一个植物生物钟基因。
长期以来，科学家们一直在探索植物周期行为——生理节律的奥秘。虽然这些行为与环
境条件有密切关系口光照长短等，但植物学家一直认为生物钟是植物感知外界条件的决定因
素。要鉴定生理节律的生物钟基因，通常有两个关键问题：第一，生理节律能否被检测到，第
二，需要找到这种生理节律的异步个体。植物光合作用节律常规方法是难以检测到的，史蒂夫
·凯领导的研究小组借助茧火虫的发光基因；成功地解决了这一难题。
该研究小组把茧火虫的发光基因作为标记基因，使之与一种叫拟地南芥的植物的调控光
合作用基因相联。待植物萌发后，喷施一种能使茧火虫发光的化合物，结果每当拟南芥的生物
钟活化光合作用，幼苗便开始发光。这样就容易地检测出这种植物的光合作用节律。研究人
员发现，大多数拟南芥植株的光合作用周期为24小时，但其中有些植株的光合作用周期介于
21—28小时之间。通过正常植株(光合作用周期为24小时)和突变类型(周期介于21-28小
时之间)的遗传***谱比较，他们发现拟南芥控制光合作用的生物钟基因位于第五染色体上。生
物钟基因的发现，将有助于科学家深入了解植物是怎样调节其生理节律的。
36．第一段中提到“植物生物钟”，第二段提到“植物周期行为”、“生理节律”和“异步个体”。
对文中这四个概念理解正确的是：
A．四个概念完全相同
B．四个概念各不相同
C．前两个概念相同，后两个概念也相同
D．最后一个概念不同于前三个概念
37．对科学家能鉴定出生物钟基因的前提的分析，理解错误的一项是：
A．科学家已探索出植物生长的规律
B．用生物技术移植萤火虫的发光基因
C．有办法检测植物生理节律
D．找到了被检测植物的异步个体
38．以下四项是检测的四个过程，对过程叙说有误的一项是：
A．发光基因和调控光合作用基因相联
B．受检植物萌发后喷施能发光的化合物
C．生物钟活化光合作用，幼苗开始发光
D．检测出受检植物的光合作用节律
39．从全文看，对借助萤火虫基因的目的表述最恰当的一项是：
A．了解植物内部和外界变化的因果关系
B．检测植物生物钟基因
C．绘制植物的遗传***谱
D．断定生物钟基因的确切部位
40．以下说法不正确的一项是：
A。拟南芥的生物钟活化光合作用对研究起了很大的作用
o．正常植株和突变植株不同在于光合作用周期不一样
C．科学家还有待进一步深入了解植物是怎样调节其生理节律的
D．第一个植物生物钟基因已被鉴定出阅读下面的文字，完成41-45题：
下列植物生理的理论研究成果，是生物化学调控技术的依据。
(一)植物根茎叶的表面可以吸收具有生理活性的有机物质。这些物质一进入植物体内，
就可随维管束的筛管液流与导筛水流传布周身。植物的这种特性给农用药剂大开方便之门。
原来需要从根系吸收的矿质元素中，有些元素易被土壤固定，因而不容易被植物吸收利用，若
采用溶液喷射的根外追肥，就能解决这个问题。此外，农用药剂可以“内服”——注射法，并能
在体内转移与保留。一向“外敷”用作保护层的除害药剂，只能对覆盖的枝条有效，用量大、期
限短。二者比较起来，已不可同日而语。
(二)溶液培养植物成功，确定了营养代谢所需的水份与必需的矿质元素的性质和数量，成
为合理、定量灌溉与施肥的依据，并给无土栽培作出了榜样。自然资源在太阳的操纵下，不仅
供给植物生活的能量，还给植物个体发育提供必需的生态环境。再通过植物体内部的相互影
响，植物的遗传性状才能实现。植物为了维持生存，依靠感应性来适应气候中光、温和季节周
期的变化，以及逆境的胁迫。植物常在敏感部位受到刺激后，便发出信使在体内传递，影响效
应部位反应出来。研究发现，这些信使是激素一类的生物化学物质，它们的生理活性强、功能
各异，化学结合比较简单，可以人工模拟与批量合成。无论是内原激素，还是人工调节剂，在植
物上微量施用，就会启发显著的生理变化。
41．“根外追肥”的植物生理依据有哪些?选出判断正确的一项：
①农用药剂具有生理活性，可以进入植物体内。
②植物根茎叶可以吸收喷洒在表面的农用药剂。
③植物体内筛管液流、导筛水流遍布于各部位。
④不需要根系吸收，可防止土壤固定某些元素。
⑤农用药剂进人植物体，可经维管束传布周身。
A．①⑤B．②⑤
C．②④D．③④
42．对“溶液喷射”可“传布周身”与“外敷”“只能对覆盖的枝条有效”这一说法，解释不恰当
的一项是：
A．使用的农用药剂未必相同。
B．前者针对“根系吸收”而言，后者针对“内服”而言。
C．是两种不尽相同的操作。
D．使用的农用药剂配制的浓度未必相同，后者浓于前者。
43．“自然资源在太阳的操纵下”指的是：
A．水分、矿质元素在日照下产生能量，造成特定环境。
B．气候中，光、温和季节周期性的变化。
C．植物从日照中获得能量和必需的生态环境。
D．日照对植物实现遗传性状所具有的决定性的作用。
44．“就会启发显著的生理变化”，“生理变化”指的是：
A．植物体内部的相互影响以实现遗传性状。
B．植物为了生存，适应环境的变化与胁迫。
C．植物的敏感部位发出的信息在体内传递。
D．植物的某些部位接受刺激发生的反应效应。
45．文中“信使”的功能和特性有：
①激素一类的生物化学物质
②化学结构复杂
③可以人工模拟与批量合成
④生理活性强、功能各异
A．①③④B．②③④
C．①②④D．①②③
参考答案
第一部分
1．A2．B3．D4，B5．C6．B7．B8．B9．C10．B
11．B12．C13．C14．D15．A
第二部分
16．C17．C18．B19．C20．B21．B22．B23．C24．B25．C
职业倾向测验篇5
关键词：***学院；职业倾向；专业承诺
一、前言
（一）研究背景
当前***学院已成为我国高等教育一支新的重要力量，据以住的研究，***学院学生在各方面有其新特点。***学院学生学习成绩直接影响其心理素质的优劣；就其学生的人格特点来说，***学院学生在16PF的16种人格中，具有较强的兴奋、敢为、恃强、幻想、稳定的人格特点，而缺乏忧虑、怀疑、有恒、敏感、***的人格特点。既然***学院学生的心理或人格与其它高校本科生相比有差异性，那么***学院学生的职业倾向有什么特点呢？主要受哪些因素影响
呢？其核心影响因素又是什么呢？据此提出研究假设，***学院学生的职业倾向与其它高校本科生的相比存在差异，而这是受多方面因素影响的。本研究就对此进行探究。（二）职业倾向定义
职业倾向是一个人的职业愿望，是对职业的一种自我表现概念，是职业生活中表现出来的一种价值取向，是了解一个人职业和教育行为有用的工具。它一般由人的知识、能力、性格、兴趣等主观因素决定。霍兰德认为职业倾向有六种类型，一个人都归属于职业兴趣中的一种或几种类型，分别是社会型（S）、事业型（E）、常规型（C）、实际型（R）、调查型（I）、艺术型（A）。
（三）专业承诺定义
专业承诺（professional commitment）的概念来自于组织承诺（organizational commitment）和职业承诺（career
commitment）的研究。国外有研究表明，专业承诺是指对某种专业的认同和卷入程度[11]。据连榕教授的专业承诺量表，专业承诺有四个维度，分别是情感承诺、继续承诺、规范承诺与理想承诺。情感承诺主要反映本科生对所学专业的感情、愿望；继续承诺主要反映本科生出于自身素质、能力、就业机会以及与该专业相应的工资、待遇等经济因素而愿意留在该专业学习；规范承诺指本科生认同所学专业的规范和要求，留在所学专业是出于义务和责任的考虑；理想承诺反映本科生认为所学专业能发挥自己的特长，有利于实现自己的理想和抱负。
二、研究方法
（一）研究对象
样本一：四川师范大学文理学院的08级本科生中发放100份问卷，收回有效问卷68份。男生40名，女生28名。
样本二：访谈对象。访谈对象的筛选标准：从样本一中筛选，六种类型得分相比较，分最高且比其它类型得分至少高两分。总共14名其中，7名男生，7名女生；7名是独生子女，7名是非独生子女。
样本三：四川师范大学文理学院的08级本科生中发放300份问卷，有效问卷273份。男生63名，女生210名；独生子女126名，非独生子女147名。
（二）研究工具
1、霍兰德职业倾向测验
就考察***学院本科生就业的职业倾向的工具而言，霍兰德职业倾向测验是较为常见的工具之一。这项研究使用霍兰德职业倾向问卷的中国简易版，该量表由60个项目组成。经样本一测验结果检验，该测验Cronbach’s Alpha为0.882。
2、本科生专业承诺量表
本科生专业承诺量表由继续承诺、感情承诺、理想承诺、规范承诺四个因素、27个项目组成。经连榕检验，四个因素解释了总变异的52.638%，内部一致性系0.9279总量表和四个因素的相关在0.774- 0.891 之间，每个项目与总量表的相关在0.360- 0.755 之间，各因素与其项目之间的相关在
0.466- 0.803 之间，每一个相关都达到了显著水平。
（三）施测过程
随机在四川师范大学文理学院的休息室、教室、寝室发放问卷，收集数据。
（四）数据分析
通过SPSS13.0对性别、是否是独生子女、生源地等进行平均数T检验，对职业倾向类型与承诺专业作积差相关分析，并进行线性回归分析。
三、结果
（一）***学院本科生职业倾向类型分析
由表1，***学院本科生就业的职业倾向类型分布是35.2%的常规型，35.2%的社会型，研究型、实际型、艺术型和事业型分别占7.4%。X2检验结果显示，X2=36.794，p
=0.000。职业倾向类型的实际分布与理论分布在0.01水平上差异显著，表明传统型与社会型显著多与其它四种类型。
（二）***学院本科生职业倾向影响因素的访谈结果1、访谈提纲问题1 从你的兴趣从发，你想以后从事什么行业啊？问题2 是些什么因素影响你想要从事这些行业呢？还有吗？（追问，直到被试说没有）
问题3 就你刚说的因素中，选择其中一个，请深入谈谈。2、访谈及其量化结果
注：*p
总的来看，规范承诺是实际型本科生的有效预测变量，能达到27.1%的解释率并有统计学意义；理想承诺是社会型本科生职业倾向得分高的有效预测变量，虽解释率不高只有9.7%，但有统计学意义；专业总承诺是艺术型本科生职业倾向得分高的有效预测变量，能达到31.3%的解释率，并有统计学意义。
四、讨论
（一）***学院本科生就业的总体职业倾向分析
本研究结果显示，***学院本科生就业的职业倾向在类型上的分布为社会型与常规型的学生超过半数，其次是调查型，最后才是艺术型，常规型，事业型。然而，高校如一本、二本的本科生的职业倾向类型分布为社会型的本科生接近半数，调查型的本科生人数占五分之一，然后依次是艺术型、常规型、事业型和常规型。相比较反应出，***学院本科生相对于一本或二本院校的本科生，***学院本科生调查型要比一本或二本院校的要少，这可是由于***学院重在培养应用型人才，则在学术研究方面次要些。据周璠与周琳的研究结果，文科本科生的职业倾向分布情况是社会型与常规型的学生占有超过半数，其次才是其它四种类型，这里与***学院本科生的职业倾向分布情况有不谋而合，这也不是偶然。据网上信息：四川师范大学文理学院2008级有1221名文科生和697名理科生，用SPSS做chi- squire 检验，文科生人数在统计学意义上显著多于理科生，这也可能导致本次研究与周璠等人的研究结果相一致。无论是高职学生、***学院本科生还是一本或二本院校本科生，其职业倾向类型分布都不均衡，而且社会型所占比例都是相对较高的，差不多接近一半。
（二）***学院本科生就业的职业倾向类型的影响因素
据杨铖的研究，农村户籍本科生职业倾向分布为常规型最多，其次依次是社会型、调查型、事业型、艺术型、现实型。该研究结果与本研究结果相一致，这可能是与社会形势有关[8]。本科生的职业倾向会受到家庭教养方式、社会形势、性别、专业等多方面的因素的影响。然而，据本研究***学院本科生就业的职业倾向在性别、生源地、是否独生等因素上无显著差异，那么***学院本科生就业的职业倾向会哪些因素影响呢？笔者认为，***学院本科生就业的职业倾向的直接影响因素是***学院学生自身的人格因素或能力因素，其中包括对专业学习及其反应在心理上的专业承诺。其次是社会环境大趋势的发展，就如47号被试谈的，身边的每个人都说老师好，如待遇好，福利好，又稳定，还有寒暑假，尤其是父母也这样认为！还有一个因素就是由于社会对***学院认知度不高，对***学院本科生的认识还存在偏差，在去应聘公司相应职位时没有优势，只有像事业单位如教师只要自己努力考试过了就行。另外国家为了解决大学生就业问题实施“教师特殊岗位”等***策以促进大学生就业，这也促进了大家的“园丁梦”。
（三）***学院本科生就业的职业倾向类型与专业承诺的关系分析
职业倾向是在兴趣倾向、个人经历（四年学的专业）和人格倾向三方面影响下形成的，而专业承诺是指本科生认同所学专业并愿意付出相应努力的积极的态度和行为，两者之间必然有十分密切而复杂的关系。本研究表明实际型的学生在就业时受规范承诺的影响，即对所学专业有种义务感与责任感；常规型本科生专业承诺得分并不高，且与专业承诺各维度上相关都无统计学意义，则常规型职业倾向学生在就业时，就不只局限于所学专业，只要是注重细节，有系统有条理，如秘书、会计行***助理等；事业型的本科学生与专业承诺各维度上相关都无统计学意义，他们冒险、事业心等很强，大多由于高考失利才来到***学院，所选专业本身就不一定是他们所想要选的，因此他们的专业承诺不高，从而他们的职业倾向也就很少受影响；理想承诺能显著预测社会型职业倾向得分高，则社会型本科生在毕业后多数人会出于所学专业能发挥自己特长而选择本专业或相近的行业；专业承诺才能显著预测艺术型学生的职业倾向得分，则艺术型本科生在毕业后大多数出于对自己所学专业的各个方面的考虑而从事业自己所学专业的行业，这可能是由于艺术型学生主要者学艺术专业的，他已经付出多年的努力，而且艺术专业学费相对而言很贵，他们也不想自己过去的努力白费和父母的钱白花。调查型的学生在就业时受专业影响较少，他们要选与专业相关的行业，可能他们所学的专业本身就是一个热门或周围人都想从事的行业，他们只是碰巧也学了这个专业而已。
五、建议
（一）***学院教育管理
由于***学院学生区别于其它高校的学生的职业倾向，则该类学院必须建立与其学生职业倾向相适应的教育管理制度。据本研究，提出要求***学院的教育管理制度更加人性化，不能太过于没有人情味，尤其是科任老师，应该善于与学生交流，愿意与学生做朋友的老师。
（二）在***学院发展管理
一个学校的好与坏，取决于这个学校是否有其特色专业。所以在教育管理中重视与社会型和常规型职业倾向相一致的专业的管理，以打造学院品牌，促进***学院更好更健康发展。
（三）在***学院学生发展方面
基于研究结果，在***学院学生刚入校时，就他们进行一个职业倾向调查分析，让他们自己的了解自己职业倾向并做出相应的调整，促进***学院学生了解自己的真实职业倾向，在此基础上并引导他们选择合适的职业并适当择业。
参考文献：
[1] 田家莉，徐广玉，彭秀坤，陈月强.***学院本科生心理健康状况及影响因素的比较分析[J].中国健康心理学杂志，2005，13（4）：316- 319.
[2] 楼锡锦，胡建兵.***学院学生人格与心理健康特点分析- - -以浙江理工学院为例[J].中国特殊教育，2006（3）：55- 58.[3] 于施佳，张荣路.高职学生职业倾向特点和影响因子分析[J].太原市职业技术学院报，2011（4）：46- 47.
职业倾向测验篇6
关键词：职业成长；组织承诺；离职倾向；产业集群；职业目标
中***分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2013）01-0023-08
1.引言
产业集群的发展实践表明，持续创新是推動集群企业发展的关键因素，而吸引、保留人才并促进人才的快速成长则是集群企业持续创新的主要動力。国内学者胡蓓等在研究中已经发现，人才日益集聚于产业集群，并产生了集聚效应。这种人才集聚效应，一方面表现为快速的经济增长、良好的知识溢出、丰富的就业机会和持续的管理创新，为集群内员工的职业成长提供了良好的条件，集群内企业员工的职业成长显著快于非集群区域；而另一方面则表现为集群内部企业间人才流動更加频繁。人才的频繁流動导致了部分企业人才快速流失，核心人才流失问题成为当前集群企业亟须解决的难题。先前的人才流動理论表明，职业成长与离职倾向负向相关，员工职业成长越快，离职倾向越低，换句话说，人才职业成长越顺利，人才的流動就应越少。这就为研究者们提供了一个重要疑问：在产业集群中，为何会出现快速职业成长与频繁工作流動共存的现象？显然，原有的人才流動理论值得我们重新审视。为了更好地探索集群内企业人才流動规律，我们从研究员工离职倾向人手，采用集群内外比较的方式展开分析。由于职业成长和组织承诺已被认为是预测离职倾向最核心的变量，因此，本文重点就职业成长、组织承诺与离职倾向的关系进行对比分析，试***探悉集群企业员工在离职问题上与集群外部的差异及其产生原理。
2.文献综述与理论模型
2.1文献综述
（1）离职倾向
离职倾向是指员工经历了不满意之后的下一个退缩行为，是员工离开组织的态度和想法。早期关于离职倾向产生原因的研究中，学者们主要关注于环境的因素、与工作相关的因素、个体因素和对工作结果的情感反应。最近几年的研究发现，工作压力、组织外发展机会、工作绩效、组织支持感、人格特质对离职倾向均存在一定的预测作用。已有研究关于离职倾向的研究已经比较丰富，但在集群与非集群两种不同环境下比较离职倾向产生机理的研究还不多见，致使集群环境下员工离职问题成为一个未解难题。
（2）职业成长
Weng等对企业员工职业成长问题进行了操作化界定，指出职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。组织内职业成长是指员工在目前组织内部的职业进展速度，包括员工在目前单位内的职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度。而组织间职业成长则是指员工在工作流動过程中所发生的职业进展。本文主要研究员工在组织内的职业成长问题。以往关于职业成长的研究主要集中于探讨职业成长的影响因素，对职业成长结果变量的研究还比较缺乏。Weng等在研究中发现，职业成长可以很好地预测组织承诺，并提出应进一步探索职业成长与员工其他态度和行为的关系。
（3）组织承诺
组织承诺概念是由Becker最早提出的，他认为，组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心参加组织各项工作的感情。Allen和Meyer对以往的各种组织承诺理论进行了综合分析，提出组织承诺三维理论并进行了检验。他们认为至少存在三种形式的组织承诺，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。自Allen和Meyer构建组织承诺三维模型以来，他们的理论最为广泛地被应用到相关研究中去，所开发的量表成为测量组织承诺最为经典的工具。因此，本研究采用Allen和Meyer的理论从情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度来研究和测量组织承诺。
2.2理论模型
本研究的理论框架如***1所示，主要分析职业成长、组织承诺与离职倾向的关系，比较集群与非集群环境下三者之间关系的差异。
（1）职业成长对组织承诺的作用
职业成长的达成不仅需要员工自身的努力，更离不开组织的支持。员工在组织内部职业成长的过程，既是对组织目标产生内在认同的过程，也是将自身行为与组织发展逐渐捆绑在一起的过程。员工职业成长的获得更是组织与员工之间的一种互惠行为，一种内在的心理契约。
情感承诺，是由于员工对组织目标的认同和对组织的深厚感情，形成的对组织的心理依附。情感承诺主要有三种产生来源，包括对工作任务的内在投入，感知到工作任务或完成工作任务的相关价值，对工作任务以及组织目标的认同。Hackman和Oldham指出，当雇员的需求得以满足、才能得以发挥、价值观得以表达时，会产生更多积极的工作态度，在情感上更加依附于组织。故而，若员工在完成工作的同时能够获得较快的职业成长，就会对组织的目标产生较高的认同感，对工作任务会更加投入，愿意为实现组织的目标付出努力。基于以上分析，提出如下假设：
H1a 员工在组织中的职业成长越快，对组织的情感承诺越高。
H1aa 员工在组织中的职业目标进展越快，对组织的情感承诺越高。
H1ab 员工在组织中的职业能力发展越快，对组织的情感承诺越高。
H1ac 员工在组织中的晋升速度越快，对组织的情感承诺越高。
H1ad 员工在组织中的报酬增长越快，对组织的情感承诺越高。
持续承诺，是员工为不失去已有职位和待遇等而不得不继续留在该组织工作的行为倾向。由于持续承诺反映的是对离职成本的感知，因此，任何会增加离职成本的变量都可视为其前因变量。比如，特殊工作技能的荒废，老资格特权和人际关系的丧失都是离职需担负的潜在损失。同样，离职也会对职业成长造成威胁。一是离职会对职业目标进展产生影响。如若员工的职业目标进展顺利，当前工作对个人实现职业目标非常有价值，离开现有工作岗位的成本就很高；反之，则离职损失就较小。二是离职对职业能力发展产生影响，导致积累的特殊工作技能的荒废。三是离职致使员工在组织中赢得的晋升机会和较高薪酬的丧失。当员工在组织中获得了较多的晋升机会和较高的薪酬时，就意味着他已经为组织发展付出了诸多努力，离职的成本就很高。基于以上分析，提出假设：
H1b 员工在组织中的职业成长越快，对组织的持续承诺越高。
H1ba 员工在组织中的职业目标进展越快，对组织的持续承诺越高。
H1bb 员工在组织中的职业能力发展越快，对组织的持续承诺越高。
H1bc 员工在组织中的晋升速度越快，对组织的持续承诺越高。
H1bd 员工在组织中的报酬增长越快，对组织的持续承诺越高。
规范承诺，是员工受社会责任感和社会规范约束形成的对组织的承诺。规范承诺来源于人际交往中的互惠原则，当员工感到组织对其个人的发展提供帮助时，就会从内心里认为应该回报于组织；来源于对相关行为规范的内在化，以及在接受组织利益后产生的报答倾向。Wiener提出，规范承诺不仅取决于入职前形成的内在道德规范，也取决于组织提供的培训和发展机会。基于以上分析，我们推断：当组织为员工提供良好的发展平台，通过各种培训提升员工职业能力，为员工晋升提供机会和薪酬增长时，员工也就会对组织产生规范承诺。因此，提出如下假设：
H1c 员工在组织中的职业成长越快，对组织的规范承诺越高。
H1ca 员工在组织中的职业目标进展越快，对组织的规范承诺越高。
Hlcb 员工在组织中的职业能力发展越快，对组织的规范承诺越高。
H1cc 员工在组织中的晋升速度越快，对组织的规范承诺越高。
H1cd 员工在组织中的报酬增长越快，对组织的规范承诺越高。
（2）职业成长对离职倾向的影响
如今，人们对职业发展的设计不再仅局限于某个组织，在流動中寻求职业成长已经成为普遍的现象。当个人的职业目标在特定组织中很难得到进展时，往往更愿意选择离职。与此同时，为获得持续的就业力，人们越来越重视知识能力的提升。特别是在一些专业知识具有高贬值特性的行业中，当企业未能及时提供在职培训等机会时，年轻员工考虑到生命周期内被動离职风险增加，往往采取主動离职进入新企业或学校以增加人力资本存量，降低被動离职的风险。晋升和高薪也可以促进员工的保留，当组织给员工提供的晋升机会多、晋升速度较快时，员工更容易受到激励，产生高昂的工作热情，愿意持续地为组织服务。基于以上分析，提出如下假设：
H2 员工在组织内部的职业成长越快，离职倾向越低。
H2a 员工在组织内部的职业目标进展越快，离职倾向越低。
H2b 员工在组织内部的职业能力发展越快，离职倾向越低。
H2c 员工在组织内部的晋升速度越快，离职倾向越低。
H2d 员工在组织内部的报酬增长速度越快，离职倾向越低。
（3）组织承诺对离职倾向的作用
Meyer和Allen认为，员工都不同程度地拥有对组织的情感承诺、持续承诺和规范承诺，他们认为组织承诺三个维度可以很清晰地解释员工与组织的关系。已有研究发现，组织承诺与员工自愿离职行为之间的平均相关为-0.227，与员工主動寻找其他工作的意***之间的相关为-0.464，与员工离职倾向之间相关为-0.599，但与员工知觉到的可选择工作机会之间没有显著相关。大部分研究指出，组织承诺是员工离职倾向的一个重要预测变量。Meyer等通过元分析发现，组织承诺三个维度均与离职倾向存在负向显著的联系，其中情感承诺对离职倾向的影响作用最强，其次为规范承诺，而持续承诺的作用最弱。因此，提出如下假设：
H3 员工组织承诺越高，离职倾向越低。
H3a 员工的情感承诺越高，离职倾向越低。
H3b 员工的持续承诺越高，离职倾向越低。
H3c 员工的规范承诺越高，离职倾向越低。
（4）产业集群与非产业集群比较
集群内集聚着大量同类企业，企业集中，工作机会丰富，职业信息传递顺畅，员工在集群企业内可以感知到较高的外部机会，也促使了集群内企业员工的组织行为发生了一些新变化。第一，集群内部企业员工更加注重职业成长。由于他们可以在企业外部较容易地获得新的工作，也就更可能因为职业成长受限而产生离职行为和倾向。第二，在集群内部，组织承诺对员工的离职倾向和行为的预测作用可能减弱。在集群中，员工对自身的职业更加负责，职业承诺更高，他们更多地从自身职业成长的角度而不是从组织的角度来考虑是否要继续为某一个企业服务。第三，员工感知到的外部工作机会越多，其职业成长与组织承诺之间的关系越弱。从归因理论出发，我们可以推断，在集群内员工的感知机会高，更加可能将良好的职业成长归因为自身努力。当员工将职业成长更多地归因于自身努力时，对组织的情感依附会变弱，而更加依赖于自己的努力，从而，职业成长对组织承诺的影响作用就会减弱。基于以上分析，提出如下假设：
H4 在产业集群内外，员工的职业成长、组织承诺与离职倾向三者之间的关系存在明显差异。
H4a 在产业集群中，职业成长对离职倾向的预测作用要强于非产业集群。
H4h 在产业集群中，组织承诺对离职倾向的预测作用要弱于非产业集群。
H4c 在产业集群中，职业成长对组织承诺的预测作用要弱于非产业集群。
3.研究方法
3.1研究对象
本研究的样本部分来自产业集群，部分来自于非产业集群。在集群的选取上，分别从不同地区选取了包括深圳通信产业集群、杭州医药产业集群和武汉光电子产业集群等9个集群。在取样上，对不同产业集群的样本量进行控制，以达到从各个集群的回收样本量保持相对均衡。同时，考虑到不同企业间的差异，在同一企业中获取的样本不超过10个。另外，为减少不同地域之问的差异，在样本的选取中，对同一个城市集群内和集群外的样本数量基本要求保持相对一致。调查共发出问卷1200份，回收1109份，有效问卷961份。其中，来自集群的问卷占44.25%，来自于非集群的问卷占55.75%。
3.2测量工具
本研究调查问卷的所有题项都采用5级LIKERT量表进行测量，即非常符合为5分，比较符合为4分，不确定为3分，不太符合为2分，非常不符合为1分。
职业成长的测量。本研究采用Weng等的职业成长的测量量表，该量表经检验具有较好的效度和信度。职业成长量表包含4个维度，分别是职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长，总共15个问题项。职业目标进展、职业能力发展、晋升速度、报酬增长4个分量表的Cronbach’s a系数分别为0.860、0.848、0.796、0.783。
组织承诺的测量。组织承诺量表主要采用Meyer和Allen发展出来的组织承诺量表，3个维度的分量表均由6个问题项组成，共计18个问题项。在组织承诺的3个因素中，情感承诺、持续承诺、规范承诺的Cronbach’s a系数分别为0.856、0.838、0.782。
离职倾向的测量。离职倾向量表主要参考Mobley等的离职倾向量表设计而成。量表包含“我基本上没有想过离开目前这个单位”等4个问题项。离职倾向量表的Cronbach’s a系数为0.755。
4.数据分析与研究结果
研究采用结构方程模型来检验职业成长、组织承诺、离职倾向三者之间的关系。首先通过验证性因素分析检验测量模型，结果表明，各个观测变量在相应的潜变量上的标准化载荷系数均在0.6以上，并小于1，而且全部通过了t检验。这说明本研究的各变量具有充分的收敛效度。
其次，我们分三步检验研究假设：（1）不分集群与非集群，构建整个样本的最优拟合模型；（2）单独计算集群样本的最优拟合模型；（3）单独计算非集群样本的最优拟合模型。
第一步，构建整个样本的最优拟合模型。运用搜集的所有有效数据对假设模型进行检验，结果显示，假设模型19条路径中只有2条路径不显著，为了进一步检验假设模型是否为最优模型，我们依据逐步推进的原则，每次只修改一个固定路径（通常是MI最大或较大者），将其自由估计后，对所有的路径都进行重新计算，直到X2的数值减少不再显著为止。最后得到的最优模型的标准化路径***和拟合优度统计指标如***2所示，其中，绝对拟合指数X2/sf为2.318，已接近于2，表明该指数水平很好；近似误差均方根RMSEA为0.052，接近理想水平0.05；拟合优度指数GFI、AGFI在0.9以上；相对拟合指数的两个指标NFI、NNFI均达到了理想水平0.9；另两个相对拟合指数CFI、WI则远远超过了0.9。从结果看出，假设模型的19条路径中，只有职业能力发展对持续承诺和规范承诺这2条作用路径不显著。
反映各个潜变量之间结构关系的标准化路径系数和显著性检验结果如***2所示。具体结果如下：（1）职业成长4个因子对情感承诺均存在显著影响，其中职业目标对情感承诺的影响最显著（r=0.362，p
为检验集群与非集群职业成长、组织承诺与离职倾向三者之间关系的差异，在第二步和第三步中，研究将样本分为集群和非集群两个部分并分别进行结构方程模型分析。采取与第一步相似的办法进行模型比较与计算，寻找最优模型，最后结果如表1所示。从对比的结果可以看出：（1）职业成长对离职倾向的预测作用，在集群中要高于非集群，其中职业目标进展、职业能力发展、晋升速度的预测作用变化比较显著；（2）持续承诺和规范承诺对离职倾向的预测作用，在非集群中要强于集群，而情感承诺对离职倾向的预测作用，在集群中要强于非集群；（3）职业成长与组织承诺之间的关系在集群与非集群之间也存在差异，但没有一致性的变化规律，其中职业能力发展对情感承诺的作用在集群中要显著强于非集群，而职业能力发展对持续承诺的作用在集群中要显著弱于非集群。
5.讨论
本文分析了职业成长、组织承诺与离职倾向三者之间的关系，并进一步比较集群与非集群企业人才流動规律的差异性。研究结果发现，除假设H1bb、H1cb、H4c被拒绝，假设H4b部分得到支持外，其余假设均得到数据的支持。结果表明，职业成长与组织承诺均为离职倾向的重要预测变量；在集群内部，职业成长、情感承诺对离职倾向的预测作用明显高于非集群，而持续承诺、规范承诺对离职倾向的预测作用明显弱于非集群。
5.1职业成长与组织承诺的关系
关于职业成长对组织承诺的作用，研究的结果包括：（1）职业成长四因子对情感承诺均具有正向影响，其中职业目标进展的作用最显著，其次为职业能力发展，而晋升速度和报酬增长的作用略小，H1a包含的四个假设均得到支持；（2）职业目标进展、晋升速度和报酬增长对持续承诺有显著的正向影响，报酬增长的影响作用最显著，其次为职业目标进展，晋升速度的作用最弱，假设H1ba、H1bc、H1bd得到支持，H1bb被拒绝；（3）职业目标进展、晋升速度和报酬增长对规范承诺有显著的正向影响，晋升速度与职业目标进展的影响作用较显著，而报酬增长的影响作用相对较弱，假设H1ca、H1cc、H1cd得到支持，H1cb被拒绝。
之前关于组织承诺前因变量以及形成基础的研究一直未能取得新的突破，主要局限于对工作特性、组织气候、工作角色以及人与组织匹配等方面。而本研究则关注到了员工职业成长的作用，实证研究结果也充分说明，职业成长可以有效预测组织承诺。本文从四个方面拓展了职业成长与组织承诺的理论研究。（1）研究结论表明职业成长不仅是员工应该关注的问题，而且必须引起组织的重视。虽然已有一些学者指出组织应该关注员工的职业成长以获取员工的回报，但并没有实证检验职业成长与组织承诺之间的内在联系。本研究说明，在组织为员工职业成长给予支持和帮助时，将获得员工对组织的高承诺和留职意愿。（2）研究结论发展了情感承诺的前因变量。虽然学者们已经意识到员工对工作任务价值的认知、对工作任务的投入和认同是情感承诺的产生来源，却并没能揭示员工对工作任务认同是如何产生的。本研究表明，员工在组织内实现快速职业成长是其对组织产生高情感承诺的重要原因。可以推断，如果员工在实现组织目标的同时获得了自身职业的快速成长，那么他们对工作任务就会更加投入，对组织目标更加认同。（3）研究进一步阐明了持续承诺产生的基础。持续承诺产生于雇员对离职成本的感知，这种离职成本主要体现为员工在组织内长期积累的各种优势将随离职而瞬间丧失。要在组织内获得高报酬增长和晋升速度，需要长期的努力和积累，而离职后先前的努力和积累将无法得到回报。职业目标进展也能直接影响持续承诺，本研究的结论是持续承诺影响因素理论研究的重要补充。（4）本研究结论支持了Meyer和Allen关于“员工接受组织利益后产生的报答需求是规范承诺的来源”的假设。研究结果显示，具有较快职业成长的员工能够更明显地感知到组织的关心和帮助，并基于互惠原则产生回报意愿和行为。
5.2职业成长和组织承诺对离职倾向的作用
关于职业成长、组织承诺对离职倾向的作用，研究的主要结论为：职业成长四个维度对离职倾向均具有显著的影响，其中职业目标进展的作用最强，其次为职业能力发展，再次为报酬增长，晋升速度的作用最弱，假设H2得到验证；组织承诺三个维度对离职倾向均具有显著的负向作用，其中情感承诺的作用最为显著，其次为持续承诺，规范承诺的作用相对较弱，假设H3得到验证。
职业目标进展是职业成长的重要因素。员工的职业目标与当前的工作相关性越强，当前的工作对实现其职业目标就越有价值，员工对工作就会更加认同和投入，且舍不得离开现有工作岗位。
职业能力发展已成为无边界职业生涯时期人们职场追求的重要目标。然而，找到一个适合自身发展的工作岗位非常困难。因此，员工在现有工作上的职业能力发展越好，离职倾向就会越低。此外，如果员工在完成工作时能够积累经验，学习新的知识和能力，就会对组织的目标产生较高的认同感，对工作任务会更加投入，愿意为实现组织的目标付出努力，也更愿意留在组织中长期发展。
关于晋升速度对离职倾向的影响，张一弛等认为增加晋升机会以满足员工的成就需求，将极大地降低优秀员工的离职率。本文的研究结沦也进一步证明晋升速度与离职倾向呈负相关。先前的研究认为，员工对报酬的满意度是预测离职倾向的关键因素之一。本文结论与他们的观点相符，报酬增长是员工留在组织中的一个重要影响因素，当员工具有高的报酬增长速度时，离职不仅将丧失高报酬增长的机会，而且也将放弃在组织中积累的种种发展优势。除此以外，获得高报酬增长的员工更可能在情感上依附于组织，并会产生回报组织的念头，因此，他们的离职倾向较低。
研究结果表明，组织承诺是离职倾向的重要预测变量，这与前人的研究结论相一致。所不同的是，本研究的结果显示持续承诺对离职倾向的作用要高于规范承诺的作用。这说明，在日益激烈的市场环境下，人们选择留在组织中的主要動因来自于对组织的需要，而基于道德和内在规范产生的对组织的态度对雇员留职意愿的影响较弱。
5.3产业集群与非产业集群比较
关于集群与非集群职业成长、组织承诺与离职倾向之间关系，具有显著结果的有以下几个方面：（1）职业成长对离职倾向的预测作用，在集群要高于非集群，假设H4a得到支持；（2）持续承诺和规范承诺对离职倾向的预测作用在非集群要高于集群，而情感承诺对离职倾向的预测作用在集群要高于非集群，假设H4b得到部分支持；（3）职业成长与组织承诺之间的关系在集群与非集群之间存在差异，但没有一致性的变化规律，其中职业能力发展对持续承诺的作用在集群中要显著强于非集群，而对规范承诺的作用在集群中要显著弱于非集群，假设H4e没有通过验证。
结果表明，在集群中，企业员工可以在组织外部较容易地获得新的工作机会，他们对自身的职业成长更加关注，因此，他们更可能在职业成长受限时产生离职倾向和行为。也就是说，在集群中，职业成长对预测离职倾向起到了非常重要的作用。另外，集群内的员工由于更加忠实于自己的职业和工作任务本身，对组织的高持续承诺和规范承诺并不一定意味着他们不会产生离职倾向，要降低集群内员工的离职倾向，关键要帮助其实现快速的职业成长，并对组织的发展目标和工作任务产生内在认同。
职业倾向测验篇7
国家实施了“国培计划”，对中西部省份中小学骨干教师进行继续教育。如何设计国培计划的培训方案，成为每一个培训项目承担者必须解决的首要问题。其中，更重要的是培训内容的设计。项目首席专家、北京大学中文系温儒敏教授反复强调:“培训不能讲空道理，也不能纠缠概念，重要的是要务实，从培训的针对性入手，突出围绕解决一线教师最容易碰到、最困惑的问题，共同研讨解决的出路。这是研究的收获，也是进步。”所以研究作为“学生”的教师是培训成败的关键。外语教师的继续教育一直是我国教师培训研究的重要领域，也取得了丰硕的成果:1999年，***颁发了《中小学教师继续教育规定》，自此农村中小学教师继续教育得到较快的发展，教师队伍建设取得长足的进步，各种有关外语教师继续教育的研究如火如荼地开展。其中，教师的素养与心理健康是研究的热点，教师的职业认同、职业倦怠与职业承诺方面的研究也方兴未艾。但是，骨干教师样本的难得性、测量的不稳定性都在一定程度上限制了对培训教师的调查研究。国培学员作为骨干教师集中培训的群体，其心理特点是中学骨干教师心理特点的典型代表。
二、研究过程和方法
(一)研究对象南阳师范学院外语学院师范专业大三学生、2010年度在南阳师范学院培训的学员(中学英语骨干教师)。在国培学员中随机选取40人，发放问卷40份，回收36份有效问卷;在英语专业师范专业大三学生中随机选取62人，发放问卷62份，回收52份有效问卷。
(二)研究工具与研究方法霍兰德职业兴趣测验问卷，是美国职业指导专家霍兰德创立的人格类型论所发展的测验工具。该工具普遍为学校及职业机构所采用，应用成熟，信效度高，应用价值大，实用性强，操作方便，能有效地为职业指导工作提供帮助。一个人对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，并积极思考、探索和追求，这种兴趣我们称之为职业兴趣。鉴于文字版的霍兰德职业兴趣测验问卷里面包含询问个人理想、职业兴趣、能力、职业价值观等多种人格因素，我们拟使用这个量表在国培学员和师范生之间实施测量，然后进行对比，以期发现差异。随机对教师和大学生进行职业适应、职业准备和自我概念等方面的访谈，选择具有代表性的学生A和教师B，进行深度访谈，并对访谈结果进行整理分析。
(三)研究假设中学英语骨干教师与该专业师范类大学生之间是否存在职业方面的差异?是哪些方面的差异?是职业人格、职业兴趣、职业理想、职业个性，还是其他方面?这些差异可能是师范类大学生培养的切入点，也将是教师继续教育的参考方向。为了验证这个假设，拟选取英语专业的大三学生和英语骨干教师(国培学员)为初试进行上述内容的比较调查研究。
(四)施测程序与数据处理本研究使用文字版霍兰德职业兴趣测验问卷，问卷包括心目中的理想职业、感兴趣的活动、擅长获胜的活动、喜欢的职业、能力类型简评和职业价值观等六个部分。在进行正式测验之前随机抽取20名大学生进行预备测验，并在测验后进行了访谈。根据施测及访谈结果对一些容易产生歧义的问题进行了修改，完善了问卷。最后，由经过培训的测验员对调查样本正式施测。使用SPSS17．0统计软件包对问卷数据进行管理与统计分析。
三、结果
(一)统计数据的预处理根据103份问卷的内容，经过5名心理学专业师生的讨论，对每份问卷中所涉及的类型进行归类编码，并将结果录入统计软件。
(二)国培学员与大学生的职业兴趣倾向差异国培学员的职业人格倾向得分从高到低依次是社会型、传统型、艺术型、企业型、研究型和实际型。大学生的职业人格倾向得分从高到低依次是社会型、艺术型、传统型、企业型、研究型和实际型。t实际型=－7．838，p实际型=0．000;t研究型=－5．728，p研究型=0．000，当p＜0．01时，说明骨干教师(国培学员)与英语专业师范学生的对比在实际型、研究型两个维度上差异极其显著，而在艺术型、社会型、传统型、企业型等四个维度上差异不显著。
(三)职业能力上得分差异骨干教师与英语专业师范生在实际型、研究型、社会型、传统型等四个维度上差异极其显著。当t艺术型=－1.681，p企业型=0．006时，在企业型维度上差异显著。而在艺术型维度上差异不显著。
(四)职业价值观上的差异对从“霍兰德职业兴趣测验”中取得的有关师生在职业价值观上的数据进行百分比统计，用每一项的选取人数除以总人数得到该项目的百分数。结果显示，在骨干教师中，100%的教师倾向于“工资高、福利好”的职业;50%的骨干教师倾向于有“有较高的社会地位”的职业;17%的教师倾向于“工作稳定有保障”的工作;17%的教师倾向于“工作环境(物质方面)舒适”的工作。在师范专业大学生中，48%的大学生倾向于“工资高、福利好”的职业;37%的大学生倾向于“工作稳定有保障”的工作;33%的大学生倾向于“能充分发挥自己的能力特长”的工作;27%的大学生倾向于“工作不太紧张，外部压力少”的工作;17%的大学生倾向于“工作环境(物质方面)舒适”的工作。除了工作环境舒适方面无差异，其余方面差异均达到显著水平。教师比学生更注重工资、福利方面和较高的社会地位，而学生更加看重工作的稳定性、保障性、工作轻松以及能发挥自己的能力等方面。
四、个案研究
在调查研究的过程中，我们对师生进行了深度访谈，获取了许多宝贵的第一手资料。我们选择了大学生A和中学教师B，对其调查结果进行了个案分析。师范大学生A是一个典型的高分例子，他在各维度的得分都很高，最令人惊奇的是，在霍兰德职业测验中看似不相容的两个维度———“实际型”和“社会型”上都得了36分，访谈显示，实际型的操作技能是其从小的爱好，社会型的交往倾向则是受家庭、学校教育、朋友等后天因素的影响，结果出现“不相容”的多个项目高分。那么，这些高分同学真的就任何方面都比骨干教师强，无须提高，可以高枕无忧了吗?事实上，真的面对一个需要帮助的儿童和青少年时，尽管他们学习了大量的心理学、教育学理论知识，但是仍然很茫然，不知道从何下手去帮助他们。此外，据访谈，该学生自己的情绪常常陷入混乱，怎么去帮助其他人呢?所以，尽管这名大学生在测验中得了高分，但是自己的情感调控能力、表达和助人能力还远远比不上那些骨干教师。从访谈中可知在他的自我概念中有较为明显的冲突，比如在对待自己的理想自我和现实自我时，感到落差大、情绪容易紧张，出现不同“社会自我”之间的角色冲突、情绪的极端化等现象。
中学教师B，36岁，虽然自己从事了多年的教学，有着很丰富的教学经验，但是对自己各方面的能力估分都很低，“因为在生活中，感到自己力不从心的时候越来越多，所以在评估自己能力的时候自然就比较保守，而且人到中年上有老下有小，压力比较大，也不敢去夸张自己的能力。因为从教时间较长，除了教学之外没有旁骛之心，所以也不奢望自己拥有其他方面的能力，更没有刻意去发展，只是在有关教学方面才予以重视”。他的有代表性的情况说明教师拥有一种成熟的心态、有较高的情绪调控和教学监控能力、充足的教育机智、较强的实践助人能力。访谈显示，经过多年的教学积累，他对自己的“教学自我”有了比较稳定的同一性认识;有一定程度的教学效能感，作为人父、人夫、人子，不同“社会自我”之间的角色冲突也渐渐平息，自己的工作的阻力也慢慢减少。“因为我已经做了一定的准备，所以情绪较为稳定”。
作为“教学专家”的骨干教师和作为“新手”的师范生，存在大量实践知识和经验的缺口，这些实践知识和经验都是以“缄默知识”形式存在于内隐记忆，所以在问卷之中无法发现，而无法对比的正是这些只可意会不可言传的内隐知识，他们决定了教师的问题解决能力。一个可能让刚登上讲台的师范生抑郁的教育场景对于“专家教师”来说可能意味着挑战，意味着自我效能感的新迈进，所以新手容易产生挫败感而专家不会。从访谈结果我们才真正发现师生之间存在的差距，师范生要想早日达到骨干教师的水平，需要多从事实践教学工作和志愿服务工作，在实践生活中发展自己的社会情绪能力，最终成为一个真正符合社会和学生需要的好教师。而现在，即使拥有多种技能的大学生也有可能被市场淘汰，这就加重了大学生的危机感和焦虑感，所以现在的师范生情绪调控能力和助人技能迫切需要得到强化。深入的个案研究发现，师生的测验结果深受时代和实践经验的影响。骨干教师与大学生比较起来，自我更加和谐，自我概念的内涵更加丰富(增加了“教学自我”)。
五、讨论
(一)国培学员与英语专业师范学生的职业兴趣倾向差异骨干教师与师范生职业人格类型方面，“师生”在社会型维度上得分都比较高，实际型维度得分则都比较低。这一方面是由于样本限制，另一方面也说明师范生和教师都有乐于助人的从善意向，适合做育人工作，这从一个侧面说明骨干教师职业认同和职业归属感是积极的。尽管二者在得分上的排序稍有不同，但是总体上来说，大学生的各项得分都比教师高，说明当代大学生兴趣广泛，也可能是教师需要面临更多的现实压力，从而使自己的兴趣面缩减，但这样可能更有利于他们集中精力研究教学。在职业兴趣倾向测验中，“师生”在实际型维度上差异极其显著，且学生在测验中所得平均数比教师高。研究型的人格倾向的典型职业包括科学研究人员、教师、工程师等。测验结果显示，骨干教师在研究型维度上的测验结果和师范生有显著差异，其平均数低于大学生。这可能是因为新课程改革给教师提出了更高的职业要求，再加上教师承担的职称评定、家庭生活等压力，使教师没有更多的时间和精力去关注这方面。
(二)国培学员与英语专业师范学生的职业能力倾向差异在职业能力测验中，中学骨干教师与英语专业师范生在实际型、研究型、社会型、传统型等四个维度上差异极其显著，而在企业型维度上差异相对较少。中学骨干教师已经有多年的工作经验，形成了固定的人生观、价值观和职业观;看待事物较为保守，在自我认知上没有一种积极、乐观的评价。大学生作为即将进入社会的新人，对自我职业能力的估计偏高，这可能是因为大学生对于尚未亲身经历的职业挑战，有很强的乐观性，相信自己能够发挥潜能勇敢面对未来的职业挑战。
(三)国培学员与英语专业师范学生在职业价值观上的差异通过对师生职业价值观上的比较发现，骨干教师比较倾向于工资高、福利好和有较高社会地位的职业。这也反映了广大教师迫切需要解决的一个问题:“提高教师的待遇和社会地位。”当前，很多地方特别是中西部地区，仍然存在着拖欠教师工资、乱集资乱摊牌、教育主管部门对教学条件和教育环境不闻不问、不关心教师生活等现象。这是一个现实存在的问题，***府部门应该采取切实有效的措施改善教师的工作和学习条件，使其安下心来，有更多的时间和精力投入到教学工作中。青年学生更加看重工作的稳定性、保障性、工作轻松以及能发挥自己的能力等方面。这反映了目前较为严峻的就业形势下学生认识到高福利工作比较难以得到，以及大学生没经历较多的社会化，思想相对自由，热心追求自己的理想，期望实现自己的价值。
六、不足与展望
职业倾向测验篇8
关键词:职业素养测评;CCEP项目;实践研究
中***分类号:G64 文献标识码:A
文章编号:1009-0118(2012)09-0127-02
“职业素养提升项目是***和安博集团联合研发的致力于提升大学生素养的项目”,它突破传统职业素养培养以理念改变为核心的体系,切实关注到学生与社会互动的界面建设,在学校就开始塑造一个未来合格的职业人,“CCEP项目可以极大的提高大学生素质和职业能力。
一、对应用“CCEP”项目学生进行职业素养测评的作用和意义
“职业测评”是指运用科学的方法,来对受试者的职业兴趣、性格特征和职业能力倾向等职业发展要素,实施测量和评鉴的人事管理活动。人才职业测评,可以帮助我们相对迅速精确地掌握应用“大学生职业素养提升项目(CCEP)”系统训练后的学生的职业兴趣、性格特征、能力倾向等职业特征和发展潜能,帮助这部分学生更加科学合理地确定自己地职业定位和规划未来职业生涯。
学生自身的“职业兴趣、职业性格和职业能力倾向”等因素,对学生进行职业选择和职业定位,尤其是学生日后的长远发展,始终都是非常重要的。学生参加职业测评的目的,不是说就业时非要选择最适合自己的工作,而是为了通过测评更好的了解自己,从而更好的规划自己的学业生涯和职业生涯。学生在参加一些职业测试的同时,并不是说自己不喜欢、不适合的工作就不能去做,“先就业,再择业”,“先求生存,后求发展”的就业思想,在很大程度上还是非常符合中国的就业现状和许多高校及学生的实际情况的;同时对一些社会因素及家庭因素等,学生在找工作的时候一般也都需要予以考虑。
作为一名大学生来讲,提早确定自己的职业定位和职业发展方向,可以更好的规划自己大学期间的学习生活,提前为就业做准备,从而不至于到了毕业找工作时出现“本专业的工作不喜欢做,但是喜欢做的工作又不会做”的两难局面,影响到个人的职业发展。大学生在找工作前可以首先借助职业测评这个工具,初步确定自己的职业定位和职业发展方向,一是可以避免在找工作的时候过于盲目,从而能够有目标,有意识的去寻找比较适合自己的工作,避免出现“很快就业又很快辞职”的情况;二是可以帮学生做到对自己的优势劣势心中有数,从而使学生在找工作、面试和日后的工作当中,能够有意识地去发挥优势、回避不足;三是现在越来越多的用人单位在招聘人才时,常把职业测评作为一种重要的辅助手段。因此,职业测评这个工具,对学生的顺利就业和未来长远发展,以及高校就业率的提高,都有着非常重要的指导意义。
二、对应用“CCEP”项目学生进行职业素养测评的分类
(一)职业定位测评
1、职业倾向测试
该测验按照不同的职业特点和个性特征将人分为六类:现实型、探索型、艺术型、社会型、管理型和常规型。这六种类型的人具有不同的典型特征。每种类型的人对相应职业类型感兴趣,人格特征和职业需求进合理搭配的特点,通过对测试者职业倾向进行综合分析,帮助测评学生发现和确定自己的职业兴趣和能力特长,从而作出正确的就业或职业转向的选择。
2、个性喜好测试
个体的“内在需求”是个体活动积极性的重要源泉,是支配人们各种行为的根本动力,人们从事形形的职业也就是在满足我们自己的需要。人们的优势、喜好、需要不同,人们对职业的选择当然会非常不同。从另一个侧面来说,不同的职业也可以满足人们不同的需要。
该测试主要是以人类15种“内在需求”为理论基础编制的。这15种需求分别为“秩序、省察、成就、顺从、求助、支配、谦卑、扶助、变异、坚毅、表现、自主、亲和、异和攻击”。
通过这个测试,学生可以对自己的个性偏好有个非常清晰的了解。
3、能力倾向测验
能力倾向测试具有两方面的功能:一是判断一个人具有什么样的能力优势,即所谓的诊断功能;二是测定在所从事的工作中,成功和适应的可能性,包括发展的潜能,即所谓的预测功能。
能力倾向测验的测试要素包括:知觉速度与准确度、言语表达与理解、数学运用、逻辑推理、综合分析等5项。综合概述为数学运用能力、言语理解能力、判断推理能力、资料分析能力四个方面。
通过这个测试,学生可以对自己能力方面的优劣势有个全面的认知。
(二)职业发展测评
1、职业价值观测试
职业价值观的测试,可以帮我们更好的选择最适合自己的工作环境和工作领域,并且更好的规划自己的职业发展方向。
职业价值观是以人们实际的生活工作经历和他人的反馈为基础形成的,即使面临非常困难的状况,职业价值观在职业选择过程中也往往不会被放弃。所以说职业价值观在职业生涯过程中非常重要。
2、职业满意度测试
许多同学进入到大学一段时间后,就开始找工作实习了。有些同学很早就找到了工作,进入了试用期。但是很多学生很难弄清楚自己对找到的工作是否真的满意?
因此,学生就可以借助职业满意度测试,来使学生对他们的工作到底是否满意多些了解,以作为学生就业时的参考。
(三)职业潜能测评
1、创造力倾向测试
职业倾向测验篇9
在面试之前，你应当至少从以下几个角度进行自我判断，发现自己的优势和不足，兴趣与潜能，职业适应性等关系重大的个人特征。
1知识结构
知识结构，是指一个人所掌握的知识类别，各类知识相互影响而形成的知识框架以及各类知识的比重。知识结构可以从以下几个方面进行分析。一是自然科学知识和社会科学知识的比重，二是普通知识和特殊知识的比重，三是基础知识和专业知识的比重，四是传统知识和现代知识的比重，等等。这里所讲的“比重”，不仅指数量关系，也指质量关系。你也许感到很难说清楚自己的知识结构，这没有多大关系。你并不需要得出一个精确的结论，但是你必须分析你的知识结构，特别是要找出你所特有的或占优势的知识和缺乏的或处于劣势的知识，这样你才能发挥优势，弥补不足。在求职应试之前，知识结构的分析至少对你有两方面的作用，一是根据自己的知识结构，选择适宜的职业。例如，如果你对计算机软件有渊博的知识，却对管理学一窍不通，你最好还是去搞科研开发，而不要去竞争人事经理的职位。如果你的文字功底很差，就尽量避免去竞争市长文秘这个职位。二是针对应聘职位所需的知识结构，尽快弥补不足，使自己的现有知识结构得到改变以适应职位的要求。例如，你决定去应聘劳动局工资处处长职位，但对工资管理知之甚少，就必须通过看书或向别人请教等方法尽快学些基础的适用的工资管理知识，避免在面试过程中出现一问三不知的尴尬局面。
2能力结构
一个人所具备的能力类型及各类能力的有机组合就是他的能力结构。能力的类型多种多样，至少包括记忆能力、理解能力、分析能力、综合能力、口头表达能力、文字表达能力、推理能力、机械工作能力、环境适应能力、反应能力与应变能力、人际关系能力、组织管理能力、想像能力、创新能力、判断能力，等等。从不同角度或不同层面，可以划分不同的能力类型，每个人所具备的能力结构是不同的，甲和乙可能会有不同的能力，而且即使共同具有一种能力，但能力的大小会有所差别。
求职面试前，对自己的能力结构进行判断分析是必要的，不同的职业、不同的职位需要不同的能力结构。发挥自己能力方面的优势，避开能力方面的欠缺，是事业成功一个十分有利的条件，那么，如何来分析评价自己的能力结构呢?一是凭自己的直觉来判断，二是凭经验来判断，三是同别人的比较来判断，四是从别人对自己的评价来判断，五是借助能力倾向测验来判断，等等。对于一个没有很多社会经验的人来说，评价自己的能力结构是件困难的事情，往往失之偏颇，自信心强的人往往过高评价自己，自信心差的人往往过低评价自己。能力倾向测验一般比较客观，是很好的评价工具。标准化了的能力倾向测验，具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能;二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能。在西方各工业发达国家中，能力倾向测验被广泛运用于职业决策和人员甄选录用中，经实践检验，具有较强的科学性。所以，你可以用一些标准化了的能力倾向测验来进行自我评价和指导。
3个性心理特征
个性是决定每个人心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的较稳定的有机组合。个性心理特征主要包括气质和性格两个方面。气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。气质类型一般划分为多血质(活泼型)、胆汁质(兴奋型)、粘液质(安静型)、抑郁质(抑制型)四种。这四种类型为典型的气质类型，属于这些类型的人极少，多数人为中间气质型，即以某一气质为主，结合着另一气质型的一些行为特征。人们的气质存在着相当大的差异，对自己的气质类型做出评判，选择适于自己的工作，对每个人都是十分必要的。性格是个人对现实的稳定态度和习惯性的行为方式。与气质相比，人们的性格差异更是多样而复杂的。心理学家从不同角度来归纳性格差异，划分性格类型。按何种心理机能占优势可划分为理智型、情绪型、意志型、中间型;按心理活动的某种倾向性可划分为外倾型和内倾型;按思想行为的***性可划分为顺从型和***型;按人的行为模式可划分为A—Ⅰ型，A-Ⅱ型，B-Ⅲ型，B-Ⅳ型和Ⅹ型。
面试过程中还是比较注重个性评价的。例如支配性、合作性、***性、灵活性、自信心、责任感、自制力、重印象性、掩饰性等都可能成为被考察的对象。一般来说，个性没有绝对的优劣之分，所以你在应试过程中不要过于掩饰自己，宜表现出真正的自我。但是，当你明确知道应聘职务所要求的个性特征时，或当你明确知道主考官所期望的个性特征时，你不妨做些掩饰，使自己表现得适于工作的需要和主考官的期望。
4职业适应性和职业价值观
职业倾向测验篇10
关键词：职业成功；离职倾向；中庸思想；层级回归分析
文章编号：2095-5960（2017）03-0044-07
中***分类号：F272
文献标识码：A
一、引言
员工是企业生存与发展的主体，职业成功的员工更是塑造企业核心竞争优势的有力保障和重要资源。实现职业成功，对员工而言标志着个人潜能的开发、职业的发展和自我价值的实现[1]；就企业而言，实现员工职业成功事关企业的前景与发展，最终势必促成企业的成功[2]。员工的职业成功，多依托于企业，所以企业会为员工的成长投入大量人力、物力和财力，以期其能更好地服务于企业。然而，企业发展过程中，职业成功者的离职带来的直接与间接损失，会侵蚀企业利润，影响企业可持续发展。因此，研究职业成功者的离职倾向，对于稳定员工队伍，实现企业创新发展具有重要影响。
员工的离职行为受众多内外因素共同影响，很难对其进行预测，大多学者的研究重点都集中于离职倾向，并将其作为离职行为的最佳衡量指标[3]，此外，职业成功也是学者们研究的热点，但以往研究鲜有对二者关系的探讨。学者们多从界定标准[4][5]、影响因素[6][7]来解析职业成功，且多借助于工作满意度[8]、企业承诺[9]、企业认同[10]等因素来分析与离职倾向的关系。西方涉及职业成功和离职倾向的探索，迄今已形成一系列对人力资源管理具有一定指导意义的理论和模型，加之中西经济、社会、文化背景的差异性，重新开启这一研究主题的内在机制具有一定的现实意义。
鉴于此，本文结合中国文化和社会环境，探究基于中庸思想的调节作用背景下，职业成功对离职倾向影响的作用机理，提出中国情境下降低职业成功者离职率的对策建议，为企业稳定人才队伍、塑造竞争优势提供理论与现实依据。
二、文献回顾与假设提出
（一）职业成功与离职倾向
对职业成功的研究始于1934年Thorndike的《预测职业成功》[11]，自此以后各领域学者相继开始探讨职业成功的相关理论。现今职业成功被普遍定义为：个体利用企业平台，在职业生涯发展过程中，从工作中获得的积极心理产出与积累的工作成果。这一定义揭示了职业成功包括心理上的主观成就与工作中的客观成就两个方面。[12]在此基础上，职业成功划分成他评的客观职业成功和自评的主观职业成功。[13]许多学者认为二者存在中低程度的正相关关系，受不同因素影响互为因果。[14]虽然个体取得的客观成果是判定自身是否成功的基础，但主客观职业成功的评价标准又不尽相同。客观职业成功是指个体从工作中收获的、得到社认同的工作成就，常用薪酬水平、晋升前景及地位威望等外部可观测到的衡量指标。[15]主观职业成功常用的测量标准则是个体通过内心感受与心理认知对自己工作经历和职业发展形成的积极评价，感知的企业内外竞争力、工作满意度及自我实现感等。[16]主观和客观成功标准合在一起，不仅能反映成功的通用标准，同样也能反映一个人对于自己目标和职业期望的主观感受。[17]
离职倾向是指员工在工作过程中感受到“不满意”所产生的一种规避，是离职行为最有效的预测变量[18]，一般被认为是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的综合表现[19]。当员工对企业失去信任，离开企业的想法就会出现。[20]目前，学术界关于离职倾向的研究主要有以下三方面：被动离职与主动离职的影响、离职倾向的决定因素、离职倾向与理智行为的关系强度。[21]根据员工的心理意愿，离职可以分为主动离职和被动离职，主动离职是指离职的决策主要由雇员做出，包括辞职的所有形式，被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。[22]本文主要研究员工主动离职。一般而言，员工在采取离职行为之前，从不同层面和不同角度均会表露出离职倾向。[23]工作压力、组织支持感、组织外发展机会、工作绩效、人格特质对离职倾向均存在一定的预测作用。[24]
职业成功对离职倾向的影响可从三方面进行阐述：第一，赚取高薪资、掌握晋升机会、拥有权利威望和广阔前景的员工往往被认定为职业成功者，但研究发现符合客观标准的职业成功群体中，有不少人并不认为自己是成功的或是对其职业生涯中取得的成就不够满意，“在组织中依然有发展空间”的认知会降低其离职倾向。第二，由于企业资源的有限性，加之企业是职业发展天然的竞技场[25]，个体的职业成功意味着个体排他性地占有更多的资源，必然导致他人达不到预想效果，损失一定的显在和潜在利益，进而造成他人离职倾向的产生，另谋高就以求得自我与环境的和谐平衡[26]，而作为职业成功者会更加珍视所铸就的职业高地，因此离职倾向相对较弱。第三，员工在组织内获得成功所依赖的特殊技能及发展优势在离职后丧失其发挥的舞台，会对个人目标实现产生消极影响，离职的机会成本相对较高。综上所述，本文提出假设：
假设1：职业成功对离职倾向具有显著负向影响作用。
（二）中庸思想的调节作用
研究中国情境中职业成功与离职倾向的关系，应紧密契合中国传统文化。儒家思想是具有代表性的中国传统文化，“中庸思想”又是儒家思想体系的核心，是中国传统文化不可忽略的内容。作为最显著、最深刻的思想精髓，中庸之道在日常生活和工作实践中潜移默化地影响和指引着员工的思维方式和行为准则。中庸又称“中行”、“中道”，其寓意为适度把握，按照适中方式做事，并力求保持在一个合情合理的范围之内。[27]它强调了人的主观目的性和客观存在性之间的平衡[28]，集中展现了儒家包容性的人文主义精神[29]，中庸思想初现于孔子的《论语・雍也》，成形于四书五经的《中庸》，宋明时期的程朱理学将其推向高潮。
中庸思想的内涵随时代变迁而不断变化，愈来愈多的学者也从不同视角进行研究，探讨这个古老概念在当代的应用指向性。杨中芳和林升栋（2012）提出了建构中庸实践思维体系的13个关键构念，认为中庸之道这一概念最能映射出当今华人社会运作的精髓，是一种实践性思维。[30]在此之后各学者又从理性的角度[31]、处理冲突的思考过程[32]和个体与情境关系的角度[33]来论证中庸思想。李启明（2011）、阳中华（2012）与杨中芳教授的观点相互印证，认为中庸本质上是一种实践性思维，在人际关系、事件处理和自我身心三个方面具有很强的适用性，可以丰富集体文化层次和个体心理层次的理论。[34][35]李启明和陈志霞（2014）整合先前学者的研究，指出中庸思想是一种调和冲突、把握全局、注重过程的实践性和辩证性的方***，具备多面性、整合性、和谐性等特征。[36]总而言之，中庸思想是一系列个体对人、事、物的认知结构，借助对“中”的认知，实现“和”的目标状态，即个体在采取行动时，行动方案及行动后果与周遭的人和事物有着紧密联系。中庸之道的特征表现为：第一，重视自我约束，避免冲动行事、为所欲为地实施行动；第二，细心观察自己行动所可能触及的他人和事物以及对这些人和事产生的影响；第三，具体问题具体分析，制定“恰如其分”的决策；第四，重视自我反省，运用反馈机制进行过程和结果的内省，矫正行动计划，如此循环往复，以期收效显著。
“适可而止”和“自我节制”是中庸思想的核心表现，中庸思想作为调节变量，能够阐明相同情形下个体行为表现的差异。[37]就工作场所而言，儒家传统价值观可能首先表现为个体非常重视和组织之间的现时关系和长远关系。[38]高中庸思想的员工更会“适可而止”，他们倾向于从整体去看问题，而不是单纯谋求自身利益最大化。即使有所不满产生离职想法，也不会轻易付诸行动改变现状，而是权衡利弊、谨慎抉择行动方案，继而调整心态、改变行为以实现自我和企业的和谐统一。相反，低中庸思想的员工一般以自己的利益为出发点，一旦面对足够的外部诱惑与内部冲突，就会果断采取措施，打破原有平衡，较少考虑离职行为可能给个人和企业带来的消极影响。换言之，职业成功者的中庸思想程度越高，对企业的忠诚度就越高、责任感就越强。综上所述，本文提出假设：
假设2：中庸思想在职业成功与离职倾向之间起显著正向调节作用，即中庸思想程度越高，职业成功对离职倾向的负向影响越大。
三、数据来源与方法选择
（一）数据来源
本研究调查的样本主要来自山东、上海、天津、河北等地区的企事业单位，共发放问卷400份，实际回收376份，基于是否有所遗漏、是否出现显著规律性的原则进行剔除，经过筛选和整理最终得到有效问卷347份，有效问卷率为86.75%。在参与调研的人员中，男性、女性分别占比58.2%和41.8%；年龄以45―54岁为主，占比38.6%；教育程度主要以专科为主，占比38%。
（二）测量工具
职业成功。职业成功采用的是在前期研究中自编的职业成功界定标准量表。该量表有45个题项，共分为四个维度，分别为外界预期、自我预期、自我本质以及预期结果。
中庸思想。采用吴佳辉和林以正（2005）编制的中庸思想量表，量表含有13个有关中庸思想的描述，从多方思考、整合性和和谐性三个维度来进行测量。先分别计算各个维度的平均分，再求得中庸思想总平均数的计分方法。以上职业成功和中庸思想的问卷均采用Likert式五级量表，分别为“完全不同意”、“比较不同意”、“一般”、“比较同意”、“完全同意”。
离职倾向。参考吴晓荣等（2015）开发的离职倾向量表，该量表结合Ng等对职业变动维度的划分和Derycke等的离职倾向量表，问卷采用Likert式五级量表，分别为“从未”、“偶尔”、“有时”、“经常”、“总是”。[39]另外，本研究将人口统计变量作为控制变量，包括：性别、年龄、学历。
克朗巴哈系数及因子分析的结果显示，业成功、中庸思想及离职倾向量表信度、效度良好，可以进行下一步分析。
（三）方法选择
为了验证假设1和假设2成立与否，本研究构建回归模型如下：
回归模型中，因变量DI表示职业者的离职倾向；自变量CS表示职业者的职业成功程度；调节变量GM表示职业者的中庸思想，那么CS×GM则表示自变量与调节变量的交乘项；Xi表示控制变量，研究选取性别（SEX）、年龄（AGE）、学历（EDU）构成控制变量集；εi为残差项。研究通过观察自变量、调节变量以及交乘项的回归系数验证假设。
四、实证结果分析
（一）描述统计
表1是各变量的基本描述性统计结果，职业成功变量（r=-0.277，P
（二）中庸思想的调节作用
根据温忠麟（2005）提出的调节变量检验法[40]，本研究选用层级回归分析法对中庸思想的调节作用进行检验分析。表2列出了基准回归估计结果，模型1和模型2分别是职业成功以及中庸思想对离职倾向进行回归，结果发现：回归系数分别为-0.277和-0.249，且都通过了1%水平下的显著性检验，表明职业成功对离职倾向具有显著负向影响，假设1得到验证。模型3将职业成功和中庸思想同时放入模型，回归系数均呈现不同程度的下降，说明两者存在依存关系，验证了假说2提出的合理性，但假说的正确性还有待进一步考证。模型4引入职业成功与中庸思想的交乘项以检验中庸思想的调节作用，结果表明：交乘项在1%统计水平下显著，回归系数为0.698，表明中庸思想在职业成功与离职倾向之间起到了显著正向调节作用。模型5、模型6是在模型3、模型4的基础上，加入性别、年龄、学历等控制变量进行回归，结果发现：职业成功对离职倾向的负向影响依然显著；中庸思想在职业成功与离职倾向间起显著正向调节作用，再次验证假设1和假设2成立。
为了更形象地表达调节效应，研究采用中位数分类方法，画出交互作用***，使用实线与虚线的不同斜率表示调节作用。由***1可知：随着职业成功程度增加，离职倾向呈现不同程度的下降，即职业成功对离职倾向具有负向影响，再次验证假设1成立；由于实线和虚线斜率具有较大差异，表明不同程度中庸思想调解下，职业成功对离职倾向的影响不同，即中庸思想在职业成功与离职倾向之间具有显著正向调节作用，较之于低中庸思想职业成功者，高中庸思想职业成功者离职倾向更弱，验证假设2成立。
（三）稳健性检验
为防止结论的偶然性，最大程度保证结论的正确性，本文进行稳健性检验。员工性别的不同，受中庸思想的影响程度及所表现出来的离职倾向都会有所差异。较之于男性而言，女性员工更易受中庸思想影响，安全型职业锚的特点及工作与家庭平衡的理念，弱化了其离职倾向。因此，从性别视角进行稳健性检验显得尤为重要。以性别作为分类依据，分别建立层级回归模型进行回归分析，结果显示：职业成功、中庸思想和交乘项回归系数与预期假设一致，且分别通过了不同统计水平下的显著性检验。因此，本文研究结论稳健，得到了全面的理论和数据支持。
五、结论与建议
本文利用微观调研数据，建立层级回归分析模型，探究了职业成功对离职倾向的影响，分析了中庸思想的调节作用，得出研究结论如下：1.职业成功对离职倾向具有显著负向影响，即相较于非职业成功者，职业成功者的离职倾向更低，对企业忠诚感和责任感更强。2.中庸思想在职业成功与离职倾向间存在显著正向调节效应，即较之于低中庸思想职业成功者，高中庸思想职业成功者的离职倾向更弱。
为稳定员工队伍，提升创新与发展水平，塑造企业核心竞争优势，根据研究结论提出对策建议如下：1.进行员工职业生涯管理，提升员工技能水平和人职匹配水平，实现人力资源价值增值及员工职业成功，促进员工对组织认同感及心理契约的形成，提升员工满意度水平；2.做好员工分类管理，加强低中庸思想员工培训，拓展员工成长空间，促进员工个人价值与企业文化的融合，提升员工忠诚度和归属感。
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