求职信标题第1篇
求职信重点在于"求职",在构思上一定要围绕"为何求职","凭何求职"、"怎么求职"的思路安排,其格式一般分为标题、称呼、正文、附件和落款五部分。
1、标题
标题是求职信的标志和称谓,要求醒目、简洁、庄雅。要用较大字体在用纸上方标注"求职信"三个字,显得大方、美观。
2、称呼
这是对主送单位或收件人的呼语。如用人单位明确,可直接写上单位名称,前?quot;尊敬的"加以修饰,后以领导职务或统称"领导"落笔,如单位不明确,则用统称"尊敬的贵单位(公司或学校)领导"领起,最好不要直接冠以最高领导职务,这样容易引起第一读者的反感,反而难达目的。
3、正文
正文是求职信的核心,开语应表示向对方的问候致意。主体部分一般包括简介、求职目的、条件展示、愿望决心和结语五项内容。
简介是自我概要的说明,包括求职人姓名、性别、民族、年龄、籍贯、***治面貌、文化程度、校系专业、家庭住址、任职情况等要素,要针对自求职目的作简单说明,无须冗长繁琐。
求职目的要写清信息来源,求职意向、承担工作目标等项目,要写得明确具体、但要把握分寸、简明扼要,既不能要求过高又不能模棱两可,给人以自负或自卑的不良印象。条件展示是求职信的关键内容,主要应写清自己的才能和特长。要针对所求工作的应知应会去写,充分展示求职的条件,从基本条件和特殊条件两个方面解决凭什么求的问题。基本条件应写清***治表现和学习活动两方面内容。
愿望决心部分要表示加盟对方组织的热切愿望,展望单位的美好前景,期望得到认可和接纳,自然恳切,不卑不亢。
结语一般在正文之后按书信格式写上祝语或"此致,敬礼""恭候佳音"之类语名。
4、附件
求职信附件主要包括个人简历,证书及文章复制件、需要附录说明的材料,也可作为附件一一列出。
5、落款
求职信标题第2篇
辞职信的格式:辞职申请通常由标题、称谓、正文、结语、署名与日期五部分构成。
(一)标题
在申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成,即以“辞职申请书”为标题。标题要醒目,字体稍大。
(二)称呼
要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼,并在称呼后加冒号。
(三)正文
正文是辞职书的主要部分,正文内容一般包括三部分。
首先要提出申请辞职的内容,开门见山让人一看便知。
其次申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来,但要注意内容的单一性和完整性,条分缕析使人一看便知。
最后要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求,希望领导解决的问题等。
(四)结尾
结尾要求写上表示敬意的话。如“此致——敬礼”等。
求职信标题第3篇
(一)标题
在第一行中间写“辞职信”三个字,或写“辞去×××工作”等字样。
(二)称谓
在第二行顶格写任职单位负责人姓名。
(三)正文
写明辞职的因由
(四)结语
在正文后面写表示歉意的语句。
(五)署名、日期
在正文右下方写上辞职人的姓名,在署名下面写具体的年、月、日。
二、写辞职信应注意的问题
1.理由要充分、可信。写辞职信,一定要充分考虑辞职的理由是否充分、可信。因为只有理由充分、可信,才能得到批准。但陈述理由的文字应扼要,不必展开。
2.措辞要委婉、恳切。用委婉、恳切的言词来表明辞职的诚意。
--------------------------------------------------------------------------------
格式:
辞职申请通常有五部分构成。
(一)标题
在申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成,即以“辞职申请书”为标题。标题要醒目,字体稍大。
(二)称呼
要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼,并在称呼后加冒号。
(三)正文
正文是申请书的主要部分,正文内容一般包括三部分。
首先要提出申请辞职的内容,开门见山让人一看便知。
其次申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来,但要注意内容的单一性和完整性,条分缕析使人一看便知。
最后要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求,希望领导解决的问题等。
(四)结尾
结尾要求写上表示敬意的话。如“此致——敬礼”等。
(五)落款
辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。
--------------------------------------------------------------------------------
辞去原职位和工作,可以撰写辞职信。但应注意,从《劳动法》相关规定来看,辞职行为实为员工主动要求解除劳动合同的行为,在劳动补偿方面将会有所不利。因此,我们建议,如无必要,不必主动提出辞职。
【格式内容】
1.标题。可以写成:"辞职信(书"、"辞职申请"等。
2.称谓。
3.辞职理由和请求。
求职信标题第4篇
关键词: 高职英语测试 信度 效度 平衡
语言测试是语言教学的重要组成部分,高质量的语言测试能够很好地反映语言教学的效果,它的测试结果为教学实践提供参考,帮助教学者和学习者成功实现语言学习目标。国内外语言测试领域的专家普遍认为:语言测试的评估标准主要包括信度、效度和可行性(难易度、区分度、可操作性、可重复性、有益的反拨性、分数的可解释性和经济上的可承受性等)。专家们尤其认为:信度和效度是语言测试中两个非常重要的标准,低信度和低效度的语言测试是失败的语言测试。
作为高等教育重要组成部分的高职教育现在已占据了我国高等教育的半壁江山,其目的是培养适应社会发展要求的高素质、复合型、应用型人才。与普通高等教育不同,高职教育强调培养学生对特定知识的应用能力和相关技能的动手能力。因此,高职英语教学也应突出培养学生对英语的应用能力,高职英语测试要做到信度和效度的平衡,体现高职英语教学的目标,以提高教学水平。
一、语言测试的信度和效度
1.信度(reliability)
国际著名语言测试专家lyle f.bachman把“信度”定义为“测试结果的一致性”。信度也称测试结果的可靠性和稳定性,即在不同时间、地点和环境下对相同测量对象用同样的“尺子”进行重复测量时,总是能获得类似的结果。一份试卷的测试结果如果缺乏信度就没有使用价值,也就削弱了考试的公正性。要绝对消除测试的“不一致性”是不可能的,相对地将影响测试“一致性”的不利因素控制在最低水平才是提高测试的信度的方法。
评估信度系数的主要方法包括:再测信度、平行试卷信度和内部一致信度。再测信度(test retest)指的是用同一测量工具(通常指试卷)在不同的时间内对同一受试对象重复测量两次,两次测量结果的相关系数即为再测信度。平行试卷信度(parallel forms)(也称为复本信度)指的是以两个测验复本(在内容、题型、题数、难度、指导说明和时间限制等各方面都类似或相当)来测量同一受试对象,求得受试对象在这两个测试中得分的相关系数即为平行试卷信度。内部一致信度(internal consistency reliability)指的是用试卷中每个题目的方差来评估整份试卷的信度,这种方法的使用最广泛。
2.效度(validity)
根据结构主义测试学家的传统解释,语言测试的效度是指测试是否考了它所要考的,是否达到了测试的预定目标。一次测试如果考了它所要考的,达到了测试的预定目标就是有效度的,反之就是没有效度的。效度是一个相对的概念,因为一次测试的效度有高有低,没有哪一次测试是完全有效或是完全无效的。效度也是一个程度上的概念,它反映根据考试分数作出推论或预测的准确性程度。
效度的种类主要包括:内容效度、结构效度、效标关联效度(分共时效度和预期效度)和表面效度。内容效度(content validity)是指测试的内容是否代表了测试所规定的内容,即测试是否具有相关性和代表性。结构效度(construct validity)指的是测试所测量的能力是否符合语言本身、语言学习和语言行为理论中所假设的能力。内容效度和结构效度属语言测试的内在效度,而共时效度(concurrent validity)和预测效度(predictive validity)属外在效度,它们指测试结果在多大程度上与一些外在标准相关。共时效度是用来将新的考试和已经公认的考试作比较,以证明新的考试的效度,而预测效度是指考试的结果和预言是否有效。两者都以某种***而又可靠的效标作为参照量,所以都属于效标关联效度。表面效度(face validity)是指测试从外观看上去是否考了它应该考的,即从外观看上去被人接受的程度。当一个测试看上去测试了预定的技能或能力范畴,它就具有表面效度。
3.信度和效度的关系
良好的语言测试应要做到两点:一是正确反映所测试的语言行为与语言能力的关系,二是准确说明考试结果与语言行为的关系,前者是语言测试的效度,而后者正是语言测试的信度。没有信度意味着测试结果不可信,没有效度只有信度的测试测量了与语言能力不相关的结果。因此,信度与效度缺一不可才能实现语言测试的目的,二者相互依存、相互统一。&nbs
p;
效度要求语言测试注重语言的整体性和艺术性、测试题目的多样性,测试内容和形式尽量贴近语言运用的实际。信度则强调语言测试的科学性,将语言进行分割处理,注重测试题目的同质性,往往会使语言测试的内容和形式与语言运用实际相脱节。因此,语言测试难以兼具高信度和高效度,两者相互矛盾、相互排斥。
要实现语言测试的目的,信度与效度二者不可偏废。在编制试题时,既不能为了追求信度而忽视效度,也不能为了追求效度而放弃信度,要二者兼顾。
二、高职英语教学与测试现状
信度和效度的对立统一关系决定了同时兼具高信度和高效度特性的语言测试是不存在的,任何语言测试都必须在二者之间进行平衡和折中以期达到测试目的,高职英语测试也不例外。然而,信度与效度的平衡在当今高职英语测试中并未受到足够的重视,一个主要的偏向和问题是过于注重信度而忽视效度。造成这些不足的主要原因和表现有如下几点。
1.对高职英语教学目标把握的偏差是导致英语测试偏重信度的主要原因
高职英语教学的目标应与高职教育的目标一致,也应重视培养高职学生的英语应用能力,即重视英语听说能力的训练。但事实却正好相反,高职英语教学往往只关注学生读写能力的培养,课堂教学以教师为中心,采取传统的教师讲解、学生听记的方式,很少有机会给学生以锻炼口语的机会,听力也是为了完成课本练习而组织,脱离了高职英语教学的真正目标。这种偏差直接导致了高职英语测试的内容和形式脱离英语语言运用实际,重知识识记、轻能力应用,注重领会式技能的考查、忽视复用式技能的考查。
2.高职教育自身的快速发展是导致英语测试偏重信度的客观原因
目前,我国高职教育快速发展,高职学院数量已经突破1200所,招生规模日益扩大,就我所在的学院每年的招生规模都在4000人以上。如此大的招生规模对高职英语教学无疑是一个巨大的挑战,英语教学普遍实行大班化,学生人数少则五、六十,多则100人以上。英语测试的题型以客观题为主,便于用计算机辅助阅卷,从而导致多项选择题的泛滥使用,在事实上造成了英语测试信度较高、效度很低的现状。
3.现代化教学与测试手段是导致高职英语测试偏重信度的重要原因
随着科学技术的快速发展和教师运用现代技术能力的日益提高,高职英语教学和测试对现代化技术的依赖日甚,大量的教学辅助工具和测试题库忽视了学生自身的个性和***性,忽视了因材施教,英语教学呈现程序化、单一化的特点。在高职英语测试领域,许多专业的设计者为了使自己的测试更具有科学性、更符合一些质量标准而积极地追求信度,因为信度被认为是一种最常规的、传统的,并且容易验证和控制的质量标准。
三、高职英语测试中信度与效度的平衡
高职英语测试偏重信度必然会失去效度——另一个更有价值的语言测试属性。高职英语测试的这种偏向给英语教学带来了严重的负面影响,阻碍了高职英语教学培养学生英语应用能力这一目标的实现,使英语成绩与英语实际运用能力严重脱节。英语学习者经过多年的学习,即使英语成绩较好,其语言实际运用能力也可能很低下。因此,在信度与效度难以兼得的情况下,高职英语测试的效度应重于信度,在考虑效度要求的基础上尽可能地追求信度。
1.高职英语教学目标应为英语测试指明方向
在课堂教学和测试组织过程中真正贯彻高职英语教学目标,使之成为教学和测试的指南针,这是平衡高职英语测试信度与效度的关键。高职英语教师要不断转变观念,课堂教学要以学生为中心、与实际应用相结合。英语测试应树立正确的目标,重视学生的英语实际应用能力,即听说能力的测试。
2.重视反拨效应为平衡高职英语测试的信度和效度提供标准
语言测试给外语教学带来的影响即人们常说的反拨效应,它是衡量语言测试的重要标准之一,许多测试学家也将之称为反拨效度。高职英语测试的反拨效应应当引起教师的足够重视,及时科学地分析测试对教学的影响,将它作为平衡信度和效度的标准,这有利于推动高职英语教学向培养学生实际英语运用能力的方向发展。
3.过程型测试与终结型测试相结合以平衡信度和效度
过程型测试重视学生的平常表现,测试可以依据学生平时课堂口语和听力训练的效果、课堂教学活动的参与度及外语角、外语文化节等第二课堂活动的参与和表现等。终结型测试以期末考试的形式举行,题型可以多样,注重客观题和翻译、写作等主观题的平衡。过程型测试与终结型测试相结合有利于平衡信度和效度,同时又可以减轻教师的测试负担。
4.测试题库的建立和更新是信度和效度的有力保证
高职英语教学经过多年的发展已经形成了自己的测试方式,也积累了大量的经验。及时而又科学地建立英语测试题库是高信度的重要保证,测试题库要经得起科学的信度和效度评估标准的检验。同时,测试题库的建立不能一劳永逸,要根据经济社会的发展、英语教学的变化和教学对象的特点及时更新,力求保证测试的信度和效度的平衡。
5.教师良好的职业道德使信度和效度平衡的英语测试成为可能
平衡高职英语测试的信度和效度,设计出能有效反映高职学生英语能力的测试题型,以及努力使主观题的评分尽量客观化必然会加重教师的阅卷量,消耗更多的精力和时间。广大英语教育工作者应从培养国家未来建设者的目标出发,恪守教师职业道德,精心调研、科学分析、刻苦钻研,尽职尽心地设计出具有较高信度和较高效度的英语测试。
总之,语言测试的信度和效度是关系测试质量的两大主要因素,它们从不同的侧面制约着语言测试的质量。近年来,我国高职教育发展迅猛,高职英语教学目标对英语测试提出了独特的要求,只有平衡高职英语测试的信度和效度才能很好地实现高职英语教学目标。
参考文献:
[1]刘润清,韩宝成.语言测试和他的方法[m].北京:外语教学与研究出版社,1999.
[2]李筱菊.语言测试的科学与艺术[m].长沙:湖南教育出版社,2001.
[3]武尊民.英语测试的理论与实践[m].北京:外语教学与研究出版社,2002.
[4]邹红英.大学英语测试新思路[j].山东外语教学,1997,(1).
[5]刘建达.测试方法对阅读测试的影响[j].外语教学与研究,1998,(2).
求职信标题第5篇
关键词:求职行为 结构模型 预测变量 结果变量
求职是一个人职业生涯的关键组成部分。在个体的职业生涯过程中,无论是在职还是未就业,都可能要进行无数次的求职活动。有效的求职行为可缩短求职期,增加成功就业的可能性。在心理学研究中,揭示有效求职行为的影响因素,建立求职与成功就业之间的因果关系是心理学对就业领域研究的核心问题。
1、求职行为的概念
由于研究角度的不同,研究者对求职行为的定义不同,主要存在三种研究角度。从职业探索的角度,研究者们对求职行为的定义有:Steffy,Shaw和Noe(1989)认为求职行为(job-search behavior)就是对职业信息的数量和适用性进行探索的行为,基本上可以看作是一种信息搜寻过程[1]。Bretz等(1994)将求职行为定义为“花时间和精力获取有关劳动力市场信息的特定行为,不需要考虑动机因素和求职结果,只是一种信息搜集活动”[2],Blau(1994)认为求职行为包括准备求职行为和实际求职行为,准备求职行为指个体在求职的计划阶段收集求职信息并且鉴别和确定职位目标的过程,实际求职行为则是指在寻找和选择工作的过程所做的具体行动,例如投寄求职简历、参加面试。Soelberg(1967)认为,求职是一系列彼此相关的四种行为:识别理想职业、制订搜寻计划、搜寻并选择工作、确定并接受选择结果[3]。第二种研究角度将求职行为看作一种以解决问题为导向的应对策略。Lazarus等认为个体在面对压力时会采取两种应对策略:问题解决策略(采取行动解决压力事件)和情绪转移策略(改变自己的观点和立场来缓解压力)。如参加培训、重新定位职业目标、再求职等行为都是失业者的问题解决策略。第三种研究角度认为求职是一种目标指向的活动,目的在于缩小目前状态和就业目标的距离。Kanfer等(2001)将求职行为定义为“动态的、循环的自我调适过程,是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式,它开始于就业目标的识别,进而为实现就业目标付出努力”[4]。
职业探索角度多注重于个体准备求职和实际求职的行为;若研究目的为心理健康与就业的关系,则应重点探讨求职行为中的应对策略,因为问题应对将求职行为看作以成功就业来降低由于失业所带来的消极影响的一种策略;若研究目标为求职行为与求职结果之间的关系,则应考察目标指向这一求职行为的概念,因为目标指向研究角度对求职行为的定义为走向成功就业的行为过程,关注的是求职结果。
2、求职行为的结构模型和测量
2.1 一般决策过程模型
Solberg的一般决策过程模型(generalized decision process,GDP),也叫职业搜寻和选择模型(job search and choice model),描述个体求职包括四个连续阶段:识别理想职业、设计搜寻计划、搜寻并选择职业、确定并接受选择结果。在识别理想职业阶段,求职者要做的是设立理想的职业标准,并在多个可供选择的职业中识别自己的理想职业。求职计划阶段分为三步:(1)选择指导求职行为的计划模型;(2)为求职行为分配人力、物力;(3)挑选获取职业信息的渠道。第三阶段是搜寻与选择阶段。这个阶段求职者以获取的各项职业信息为依据,对工作机会做出评价。他们会将获取的职业信息与自己理想工作的标准相对比,然后决定是否接受该工作机会。第四阶段是确定并接受选择结果,在上阶段的基础上,对所选工作机会进一步评价,做出的选择更为理性,最后的决策也更为坚定。
2.2 职业搜寻与选择模型
Schwab(1987)等提出了职业搜寻与选择选择模型,认为求职包括搜寻阶段(获取信息)和评估阶段(整合信息),这一模型重心在于对职业选择的评。职业搜寻与评价在个体层面与劳动力市场层面分别有几个预测变量:技能基础、职业偏好、认知能力、劳动力市场的供求状况、人事***策(包括失业救济***策),这些变量能预测就业状况与就业质量。Schwab等认为求职行为受经济压力和求职者自尊水平的影响,求职行为的结果变量包括就业状况与就业质量。对于就业质量的测量工具目前有Cammann等编制的通用工作满意度量表,问卷的α系数从0.67-0.95,冯彩玲(2008,2010)结合我国大学生的实际情况,对该问卷中的一些项目表述进行了修订,修订后的量表具有较好的信效度[5]。
2.3 双维求职行为模型
Blau(1994)通过因素分析确定测量求职行为的两个维度:准备求职(preparatory job -search behavior)和实际求职行为(active job-search behavior)[6]。在准备求职阶段,求职者通过各种渠道搜寻职业信息(报纸、网络、亲友等),这个阶段的主要目的是搜集信息;在实际求职行为阶段,求职者会有进一步的实际求职行为,如投递求职简历,面试等等。他认为预备求职行为和实际求职行为是相互联系的,但求职维度有区别。实际求职行为对毕业初期的就业状态有预测作用,而预备求职行为则对毕业后4个月的就业结果有预测作用,行动期求职决定面试机会,面试机会决定工作机会,工作机会决定最终的就业状况(Saks,Ashforth,2005)[7]。
Blau的双维求职模型中的预备期求职阶段与Soelberg的GDP模型中的计划求职阶段都包含着信息采集过程,但Blau的准备求职阶段又包含职位评价和选择过程,与GDP模型中的搜寻与评价阶段很相似,而GDP模型中缺乏具体如投递个人简历、参加面试等的求职行动,本研究将在Blau的理论背景下进行。
3、求职行为的测量
对于求职行为的测量,目前主要采用的是调查法。包括访谈和问卷调查。Kanfer(2001)认为,求职行为可以在频率一强度,内容一性质,短期一长期三个维度上进行测量。
(1)频率――强度。这一维度测量的是求职行为的频率和努力程度。频率方面通常是了解求职者可能的求职行为,如:收集职位信息、联系雇主或参加面试等。强度的测量则要求被试回答在某一特定时期内,为求职所做的努力。Blau编制了求职强度问卷(Job search-behavior Inventory,JSI),直接测量了具体求职行为的频率,是目前测量求职行为应用最广泛的问卷,具有较好的信效度[8]。问卷共12道题,如“搜寻报刊杂志或海报中的用人信息、与朋友或熟人联系,了解可能的工作机会等”属于准备求职行为维度,“填写用人单位发放的求职申请表、参加招聘面试等”题项属于实际求职行为维度。冯彩玲(2008)对该问卷进行修订发现,中文版的JSI包含准备求职、信息收集和求职行动三个因子。
(2)内容――性质,根据求职行为的内容,可以将求职行为分为正式求职和非正式求职。正式求职的组织性和结构性更强,内容较具体,求职者主动搜寻获取职业信息。例如通过报纸、网络等浏览招聘信息,或到就业服务机构寻找就业机会等属于正式求职。若是通过私人关系寻找求职信息则属于非正式求职。Wanberg等(2002)认为社会关系是成功求职的影响因素之一[9]。
(3)短期――长期,这一维度反映的是求职行为的动态性和持续性,随时间推移而变化,很难用具体行为进行量化和细化,所以有关的研究很少。Lyengar等采用访谈法对大学毕业生求职过程的三个时段(刚毕业还没有选择职业的时候、毕业若干月后但仍在求职之中和获得第一份工作之后)的求职强度和频率,作为描述动态求职行为的测量指标#。
4、求职行为的相关研究
4.1 求职行为的预测变量
Schwab等认为,求职行为的预测因素有两类:个人特征和劳动力市场因素。具体包括个人职业偏好、能力、供求状况和就业***策等。求职意向是经济压力、自尊与求职行为的中介变量。劳动力市场因素对求职行为有影响,但目前多数研究是在排除劳动力市场因素后考察求职行为的预测。
Kanfer等将求职行为的预测因素归为6类:个性特征、求职期望、自尊、动机、社会支持和人口学变量。个性特征中的外向性和责任感对求职行为(将求职强度与频率作为求职行为的测量指标)有最强的预测作用。Linneha(1998)、Jerry M.Bueger(2000)、Edwin(2004,2005)和王同***(2007,2010)的研究结果显示,求职者的个性、自尊、社会活动、自我效能感和会支持与求职行为显著相关,年龄、工作年限等人口学变量与求职行为存在负相关,教育水平与求职行为存在正相关,即受教育水平越高,求职行为更强[10, 11]。
4.2求职行为的结果变量
Kanfer主张,就业状态、求职期的长短以及获得的职位数量都应该是求职行为的结果变量。具体来说就是,求职期(开始求职到就业所用时间)长是成功就业的一个负向指标,而获得职位的数量,说明了求职者在求职期内获得的可供选择的就业机会,是成功就业的一个正向指标。Edwin A.J. Van Hooft(2005)认为,求职行为对就业(job attainment)具有积极预测作用,高水平求职行为的求职者更容易就业且就业满意度较高。
5、小结和展望
国内外研究者已对求职行为这一变量展开了大量研究,也取得了丰富的研究成果。但求职行为研究还有待从以下几个方面进行拓展:
首先,以往的研究对象多偏向于失业群体。而当今社会,大学生就业也已成为社会关注的热点问题,如何将国外对失业群体的求职心理研究思路与方法引入我国高校毕业生求职问题上,对为广大的毕业生求职者实现有效求职提供理论依据,并提供可参考的行为模式,减少求职盲目性具有重大意义;其次,缺乏实证研究,国内对于求职行为的研究多集中于从宏观上探讨求职问题以及分析原因和提供建议,相关的实证研究较少,缺乏数据支持;此外,有关求职行为的预测因素,应以行为理论为基础,考虑劳动力市场需求状况以及我国社会发展的特点,更深入地对求职行为的预测因素进行研究。
参考文献:
[1]刘泽文,宋照礼,刘华山.求职行为的心理学研究[J].心理科学进展,2006(4):631-635
[2]Bretz R D,Boudreau J W Judge. Job-search behavior ofemployed managers[J].Personnal Psychology,1994(47):275-301
[3]汪璞.广州市应届毕业大学生的求职行为结构及相关研究[D].暨南大学,2008
[4]Kanfer R,Wanberg C R,Kantrowitz T M.Job search and employment: A personalitymotivational analysis and meta-analytic review[J].Journal of Applied Psychology,2001(5):837-855
[5]冯彩玲.高校毕业生求职行为的作用机制研究[D].沈阳师范大学,2008
[6]Blau G.Testing a Two-Dimensional Measure of Job Search Behavior[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,1994(2):288-312
[7]Saks A M. Multiple predictors and criteria of job search success[J].Journal of Vocational Behavior,2005.
[8]刘泽文,甄月桥.计划行为理论预测大学生求职行为的验证性研究[J].社会心理科学,2010(6): 18-22
[9]Wanberg C R L M H S.redictive validity of a multidiciplinary model of reemployment success[J]. Journal of Applied Psychology,2002(2):1100-1120
求职信标题第6篇
(一)标题
在第一行中间写“辞职信”三个字,或写“辞去×××工作”等字样。
(二)称谓
在第二行顶格写任职单位负责人姓名。
(三)正文
写明辞职的因由
(四)结语
在正文后面写表示歉意的语句。
(五)署名、日期
在正文右下方写上辞职人的姓名,在署名下面写具体的年、月、日。
二、写辞职信应注意的问题
1.理由要充分、可信。写辞职信,一定要充分考虑辞职的理由是否充分、可信。因为只有理由充分、可信,才能得到批准。但陈述理由的文字应扼要,不必展开。
2.措辞要委婉、恳切。用委婉、恳切的言词来表明辞职的诚意。
--------------------------------------------------------------------------------
格式:
辞职申请通常有五部分构成。
(一)标题
在申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成,即以“辞职申请书”为标题。标题要醒目,字体稍大。
(二)称呼
要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼,并在称呼后加冒号。
(三)正文
正文是申请书的主要部分,正文内容一般包括三部分。
首先要提出申请辞职的内容,开门见山让人一看便知。
其次申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来,但要注意内容的单一性和完整性,条分缕析使人一看便知。
最后要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求,希望领导解决的问题等。
(四)结尾
结尾要求写上表示敬意的话。如“此致——敬礼”等。
(五)落款
辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。
--------------------------------------------------------------------------------
辞去原职位和工作,可以撰写辞职信。但应注意,从《劳动法》相关规定来看,辞职行为实为员工主动要求解除劳动合同的行为,在劳动补偿方面将会有所不利。因此,我们建议,如无必要,不必主动提出辞职。
【格式内容】
1.标题。可以写成:"辞职信(书"、"辞职申请"等。
2.称谓。
3.辞职理由和请求。
求职信标题第7篇
要写好一封标准的自荐信,那什么是自荐信的标准格式呢?首先要注意它的格式写法:一般分为标题、称呼、正文、附件和落款五部分。
1、标题标题是求职自荐信标志和称谓,要求醒目、简洁、庄雅。要用较大字体在用纸上方标注"自荐信"三个字,显得大方、美观。
2、称呼这是对主送单位或收件人的呼语。如用人单位明确,可直接写上单位名称,前用“尊敬的”加以修饰,后以领导职务或统称"领导"落笔,如单位不明确,则用统称"尊敬的贵单位(公司或学校)领导"领起,最好不要直接冠以最高领导职务。
3、正文正文是自荐信的核心,开语应表示向对方的问候致意。主体部分一般包括简介、自荐目的、条件展示、愿望决心和结语五项内容。
简介是自我概要的说明,包括自荐人姓名、性别、民族、年龄、籍贯、***治面貌、文化程度、校系专业、家庭住址、任职情况等要素,要针对自自荐目的作简单说明。
条件展示是求职自荐信的关键内容,主要应写清自己的才能和特长。要针对所求工作的应知应会去写,充分展示求职的条件,从基本条件和特殊条件两个方面解决凭什么求的问题。基本条件应写清***治表现和学习活动两方面内容。愿望决心部分要表示加盟对方组织的热切愿望,展望单位的美好前景,期望得到认可和接纳,自然恳切。
结语一般在正文之后按书信格式写上祝语或"此致,敬礼""恭候佳音"之类语名。