学文网人才发展战略篇1
战略背景
人才问题是关系首都事业发展的关键问题，人才工作在首都各项工作中具有十分重要的地位。改革开放以来，首都人才工作走过了很不平凡的历程，取得了显著成就。与其他省市相比，首都人才资源开发具有独特优势，主要表现在：综合条件好，区位优势明显；事业开拓空间大，发展机遇多；尊才尚贤传统久远，文化包容性较强；教育培训组织发达，人才培养能力突出；人才资源丰富，人才整体素质优良。这些优势为北京地区进一步做好人才工作奠定了良好基础。
但是，面对经济全球化、社会主义市场经济的发展、***执***方式和领导方式的变化以及实现“新北京、新奥运”战略构想的要求，首都人才工作还存在着诸多不适应和不少不容忽视、亟待解决的问题：其一，人才资源开发的思想认识不到位，观念仍需更新；其二，人才结构不合理，高层次、高技能人才短缺；其三，人才资源开发存在体制，用人机制不活；其四，人才资源能力建设不足，支持力度不够；其五，人才***策法规体系仍需完善，创业发展环境有待进一步改善。这就迫切要求拓宽人才资源开发的思路，认真制定和实施首都人才发展战略，不断为首都建设和发展提供坚强的人才保证和智力支持。
作为“新北京、新奥运”战略的重要组成部分，首都人才发展战略的制定与实施，标志着人才资源开发利用在首都整体发展中的升位，标志着首都人才资源开发与管理体制的新的转型。以此为契机，首都人才工作将会推向一个全新的发展阶段。
战略愿景与目标
1．战略愿景以***理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观、人才观和正确的***绩观，紧紧围绕实现“新北京、新奥运”战略构想，完善现代人才资源管理基础设施，构建首都现代人才资源开发与管理体制，整合人才资源，激活人才资源能力，把北京建设成为智力汇聚、人才资本持续增值、充满活力和希望的人才竞技之都，努力形成各类优秀人才脱颖而出，创新才智充分涌流，人尽其才、才尽其用、用当其时的新局面，不断为首都社会主义物质文明、***治文明和精神文明建设提供坚强的人才保证和智力支持。
2．战略目标初步形成与社会主义市场经济体制相适应的首都现代人才资源开发与管理体制，市场机制配置人才资源的基础性作用得到有效发挥；首都人才资源的存量和吸纳优势得到更加明显发挥，人才资源的开发和整合取得更大成效；高层次和紧缺人才的培养取得实质性进展和明显成效，各类人才和劳动者的素质得到全面提高；培养、吸引和组织一支数量充足、素质优良的奥运工作者队伍，加大国际化人才队伍建设力度；人才和智力吸引、使用和流动的***策法规进一步完善，人才发展创业的环境进一步优化；建立起人才工作新的领导格局和工作机制，人才工作从传统人事管理向人力资源开发与管理的转型基本实现。
实施首都人才发展战略的核心和根本保障是构建符合社会主义市场经济条件和首都特点的“专业化、现代化、社会化和人性化”的首都现代人才资源开发与管理体制。专业化的首都宏观人才管理体系是重要基础，现代化的人才资源管理运行机制是制度保证，社会化的人才资源管理研发与服务体系是关键环节，人性化的创业发展环境是社会保障，四者有机统一于首都现代人才资源开发与管理体制之中。
3.实施首都人才发展战略应遵循的原则要从社会主义市场经济条件下首都人才工作的规律与特点出发，牢牢把握三个基本点，即：牢固确立法人单位作为用人主体的基础性地位，充分发挥市场配置的基础性作用，使个人成长发展的积极性和愿望成为人才发展的基本动力。为此，实施人才发展战略应遵循以下原则：***管人才原则；以人为本原则；促进发展原则；市场配置原则；分类管理原则；法治原则。
战略对策
实施首都人才发展战略要坚持***思想、实事求是、与时俱进，紧紧围绕首都经济建设和社会发展宏伟目标，抓住人才培养、吸引和用好三个环节，完善现代人才资源基础设施，以构建首都现代人才资源开发与管理体制为核心，整合首都人才资源，加强人才资源能力建设，创建适合于人才创业发展的环境，在促进人才全面发展的同时，推动“新北京、新奥运”战略构想的实现。
1．建立健全领导体系，形成有力工作格局建立健全人才工作领导小组及其办事机构，形成***统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局；规范人才管理工作职责和流程，明确组织、人事、劳动和社会保障等职能部门应承担的工作职责，建立规范的人才管理工作流程，并对各行动计划进行分解和部署，制定相应的绩效标准，促进各部门加强协作，密切配合，破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力；组建人才资源咨询机构，为首都人才管理重大决策提供咨询意见。
2．推进管理制度创新，激发人才工作活力以职责管理为中心，深化以“转变一个方式，建设‘两个系统、四个机制’”为主要内容的干部人事制度改革。推进干部管理从职务管理为主转向以职责管理为中心，建设干部管理信息系统和干部管理决策系统，完善干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制，把干部评价、选择、任用、考核、监督、奖惩等各个环节有机地结合起来，促进干部人事管理的科学化、民主化和制度化。
以市场化为取向，深化国有企业经营管理人才管理制度改革。逐步建立符合现代企业制度的企业负责人管理体制和机制，实现对企业负责人的管理由行***管理向出资人管理转变，由******班子集中统一管理向突出企业特点的分层分类管理转变，由直接管理为主向间接管理为主转变。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，将业绩考核与奖惩结合起来，加强对企业负责人经营过程的监督约束。
以岗位管理为基础，深化专业技术人才管理制度改革。完善符合各类事业单位特点的用人制度，推行聘用制和岗位管理制度，促进由身份管理向岗位管理转变；深化专业技术人才评聘制度改革，完善科学分类、社会评价、单位聘用、***府调控的职称工作体制，打破专业技术职务终身制。全面推进专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设。
以保障人才权益为目的，进一步完善人才队伍建设的基本制度。建立健全知识产权保护制度，努力建立国内外一流的知识产权保护环境；推进收入分配制度改革，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配；完善社会保障制度；解除各类人才合理流动的后顾之忧。
3．注重人才能力建设，构建教育培训体系建立面向全社会的人才资源开发系统，按照责权利相统一原则，健全***府、用人单位和个人合理负担的多元化人才投入机制，建立以能力为基础的干部培训和开发体系；启动“北京市定制化培养”计划，改革首都高等教育体制，推广校企联合的定制化培养模式，更大规模地开展企业与高校对应用型人才的合作培养；实施人才资源专业人员能力提升计划，通过组织有针对性的培训、人员的配置等措施，尽快提升北京市人才管理相关工作部门人员、各单位组织人事工作者及各级管理人员的人才资源管理能力，建设一支职业化的人才资源管理队伍。
4．完善人才市场体系和服务体系，强化市场配置作用
根据完善社会主义市场经济体制的要求，加强首都人才市场体系建设，完善社会化人才资源中介服务体系，搭建首都人才资源信息网络平台，加强人才资源产品和服务研发工作，全面建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系和服务体系，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。
5．培养“三高一化”人才，推进高层次人才队伍建设
高层次人才是首都人才队伍建设的重点。适应***府职能转变和行***管理体制改革需要，在******机关培养造就一批忠诚实践“三个代表”重要思想、具有社会管理和公共服务知识与能力、善于治***理***的高级公共管理人才。发现、培养一批具有创新能力、科学精神且居世界前沿水平的杰出科学家、工程师、教育家、文学家、艺术家以及医疗、卫生、新闻、法律和其他哲学社会科学方面的高级专家；培养一大批具有国内领先水平，积极参与国际竞争的学术带头人及在各学科领域起骨干作用的中青年专家，培养造就大批高级专业技术人才。以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，培养造就一批熟悉国际国内市场、具有现代管理知识和能力的高级经营管理人才。按照北京作为***治中心、文化中心、国际交流中心的功能定位要求，在高级公共管理人才、高级经营管理人才、高级专业技术人才等队伍建设中加快培养一大批具有世界眼光，通晓国际惯例与规则，熟练掌握外语，具备丰厚的基础知识、先进的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的国际化人才。在重点加强高层次人才队伍建设的同时，启动“高技能人才振兴工程”，大力加强城乡适用人才和实用技术人才队伍建设，重视非公经济组织和社会组织人才资源的开发与利用，统筹协调首都整体人才队伍建设。
6．优化人才发展环境，提升人才竞争能力加快经济体制、行***管理体制、科教文卫管理体制的改革和经济结构调整，激发人才活力，为人才成长搭建舞台。加强舆论宣传引导工作，提供良好的工作生活条件，营造有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会氛围。健全人才***策法规评估机制，完善人才管理***策法规体系。建立“首都人才资源合作组织”，建立环渤海地区人才资源配置和共享机制，充分发挥中央在京单位人才资源优势，加大资源整合力度，拓展人才发展空间。
人才发展战略篇2
关键词：煤炭企业；经济发展：人才：发展战略
一、人才在煤炭企业经济发展中的作用
人才已经成为现代及将来煤炭企业经济增长的关键因素，在煤炭企业经济发展中起着至关重要的作用。
1 人才是煤炭工业经济健康持续发展的关键
人才是企业生存和发展的必须条件，是企业长远发展的不竭动力和最宝贵的无形财富。在当今社会，人才已经成为世界课题，努力提升员工队伍整体素质。特别要注意的是，煤炭企业一定要认识到人才不仅仅局限于管理层和高学历层，要把人才战略覆盖面拓展开来，要从人才战略的高度来加强对基层人才的认可。基层一线员工具备各种现场技术和作业能力。他们是煤炭工业经济建设发展的主力***。定期对其进行专业技术培训、业务强化拓展培训和提高，是整个人才战略的一部分。实施人才战略是现代煤炭经济建设发展和促进社会进步的一项重要的举措。要充分加强后备人才队伍建设，积极做好前瞻规划，做好企业跨越式发展的人才储备工作。要适时造就德才兼备、扎实肯干、经验丰富、敢于先行，具有战略眼光和驾驭全局的运筹能力、具有勇于创新、务实协作的团队协作能力、具有良好的人际沟通能力的人才队伍。
2 人才发展是解决当前煤炭企业人才缺失问题的关键
我国的煤炭企业长期以来缺乏煤炭专业型人才，特别是高科技创新人才。从而面临着煤炭企业多元化发展应具备的经济管理、法律人才不足，一些煤焦化、电力、采煤掘进等人才不足，专业技术人员结构不够合理等问题。另外，煤炭企业人力资源培训不足，忽视了对人才开发培训工作，人才培训体系也不健全，与其他行业相比，煤炭企业的人力资本投资严重不足。因此，煤炭企业的人力资源素质较低、采掘工艺落户和劳动生产率较低，导致煤炭企业经济难以发展，难以与国外先进煤炭企业相竞争。我国煤炭企业实施人才发展战略就是为了培养和使用高素质人才和创新人才，这些复合型的人才是我国煤炭企业经济发展的重要推动力。实施人才发展战略正是解决当前煤炭企业人才缺失问题关键。
二、煤炭企业人才发展的战略选择
近年来，随着煤炭行业经济的竞争所带来的人才竞争，“人才战略”已经广泛地被使用于煤炭企业经济发展、人才开发的规划之中。在煤炭企业经济发展的整体战略中，最重要和最关键的就是人才战略，因此，在全球化竞争日益激烈的今天，煤炭企业要增强自身的竞争力就必须确立人才战略是第一战略的价值取向，大力实施人才战略。
调查发现，当前我国煤炭企业人才状况的基本特点是人才结构不均衡，人才流失极为严重。究其原因，主要是绝大部分煤炭企业所处地域偏僻，工作环境、居住环境、医疗环境等都存在较大差别。再加上工作条件艰苦，存在水、火、瓦斯、煤尘、冒顶等五大自然灾害，安全性、舒适性程度较差，再加上前几年煤炭行情不好，煤炭院校压缩甚至取消煤炭类专业，煤炭企业人才只有消费没有培养，只有流失没有进入，以致出现了“断档危机”。《中国煤炭报》的问卷调查显示，96％的煤炭企业缺少机电专业人才，88％的企业缺少采矿专业人才。另外，通风、安全、洗煤、煤化工等专业人才也在紧缺之列。这些都说明，煤炭企业人才流失严重，人才资源溃乏已成为制约企业快速发展的“瓶颈”。
管理方面，人才开发重技术而轻企业发展战略。在当前煤炭企业中，岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗位前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人才开发管理制度建设执行方面做得较好，但在煤炭企业发展战略结合的人才开发规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人才开发管理制度建设及执行等方面做得普遍较差。
可见，中国煤炭企业在“人事管理”方面还处在从传统人事管理向现代人才开发管理的转型时期，依然难以适从煤炭企业参与市场经济竞争的需要。在全球人才竞争日益激烈的情形下，煤炭企业决策层和管理层一定要高度树立强烈的人才意识。要适时创立一套行之有效的选人用人机制，保证选好人、用好人。同时要充分解决人才的后顾之忧。要强化爱才惜才之心，培养护才用材之能。加强各类技能人才的评选评定工作，切实推行技能人才和技术岗位津贴制度，提高专业技术人才和各类管理人才岗位津贴。要让人才真切感受到在企业中既有良好的发展前景，又有可观的经济收入，从而实心实意为企业发展出力。
因此，面对严峻的人才战略形势，我们必须有高度的紧迫感和责任感，认真研究我国煤炭企业的人才发展战略，在稳定人才和开发人才两个方面，采取有成效的措施，只有这样，我们才能在人才竞争中抢占人才战略的制高点。
三、结束语
国际人才竞争态势日益激烈，我国的煤炭企业人才发展战略必须确定以人为本的思想。这里所说的以人为本，具有两个方面的含义：第一，人才战略的目的是更好地促进煤炭企业的经济发展，在这过程中，企业员工是主体，因此，再实施人才战略的过程中，必须理解和关心每一个人，把每一个员工都视为人才开发的对象和主体，即：开发每一个员工，每一个员工也是人才的开发者；通过人才战略的实施，营造一种人才开发的企业文化氛围和由企业文化主题，促进煤炭企业优秀人才辈出。第二，人才战略通过促进煤炭企业所有企业人员的开发，最终实现的足人的全面发展，使更多的人过上美好的生活，即人才战略是为了促进人才开发，而人才开发又是为了促进人的全面发展，最终促进了社会的进步，实现了煤炭企业经济发展，也实现了人的社会理想。
参考文献：
[1]何华兵：中国煤炭企业循环经济发展模式探析[J].中国矿业，2006，15(5).
[2]王宏洋，张超***，王坤：关于煤炭企业现有人才管理[J].煤炭技术，2007，26(5).
人才发展战略篇3
以上海石化为例，作为老牌的石化企业和上市公司，发展的势头仍然迅猛不已，在60万吨/年芳烃联合装置和15万吨/年碳五分离装置等项目建成投产后，标志着投资80亿元的工程建设项目全面完成，紧接着总投资约100亿元的1600万吨/年炼油改造工程等8个项目又在去年底正式开工建设。既有增量资产的投入，同时存量资产也要优化，这就需要一大批懂技术，会管理、有丰富理论知识和实践经验的人才。正如***在“七一”重要讲话中所指出的：“人才是第一资源，是国家发展的战略资源”。两个重量级的词汇：第一和战略，高度概括了人才的重要性。因此树立“人才是第一资源”观念，就能为石化企业的科学发展注入活力，增强后劲。但现实情况与此差距甚大，这既在很大程度上阻碍和制约了发展的势头，又在一定程度上影响和危及到安稳生产。我们在人才发展战略的创新机制和顶层设计时，应该千方百计破除与人才是第一资源的观念对立、相左、妨碍的思想观念，在人才是第一资源的理论和实践上遵循“起点要高、观念要新、措施要实”的原则，使石化企业的人才发展战略与时俱进，从而为石化企业的发展带来不竭的动力。
一、人才发展战略的起点要高
根据中国石化的规划，今后若干年将是集团公司新一轮发展的重要时期，中国石化提出了“建设世界一流能源化工公司”的宏伟蓝***。如何体现重要时期？重要时期如何才能不“虚度”？如何实现宏伟蓝***？蓝***如何才能避免只是“嘴上说说，纸上画画”？毫无疑问，这取决于我们的人才发展战略设计和实施的如何。树立人才是第一资源的观念，我们的人才发展战略起点一定要高。所谓起点要高，这不是我们主观上想怎么样就怎么样，而是客观情况逼使我们必须这样。你在发展，别人也在发展；你知道人才是第一资源，别人也不傻；你知道要抢人才，别人的出手也不会慢半拍。不说国际石化巨头蜂拥而入抢夺中国市场，即以沿海各地区对于石化行业的发展的关注度，就知道和明白石化人才是多么的抢手。从表面上看，也许各方争夺的是市场份额，但从深层来看，对“战争”格局起到关键作用的往往是另一个重要因素――人才。因此，未雨绸缪，抢占先机，进行一场人才资源的重新配置，把人才培养和争夺当做是决胜未来的关键手段，无论是现在和将来，石化行业都要从人才是第一资源的观念出发，以高起点从战略高度看待和处理人才问题。
国内外石化企业的激烈竞争，使我们不仅面临着人才个体和群体的素质竞争问题，更面临着战略层面的竞争问题。在竞争面前，我们不能无所作为，不能没想法，不能等着挨打。每年，我们的生产经营计划往往制订的非常周详非常完备，但人才发展战略呢？往往是应付了事，雷同化和一般化是显著的特征。比如，有的人才发展战略，第一条是大力加强领导，第二条是广泛发动群众，第三条是进一步调动科技人员积极性，第四条则是深化各项改革。因此，我们说，一般化就是指缺少智慧，雷同化则是指缺少个性。
那么，怎样做到高起点？何谓高起点？何谓低起点？有高必有低。低起点集中体现在以下三个方面：
一是认识上的差距。没有充分认识到人才是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，对人才开发培养的观念停留在表层，对人才真正的尊重和爱护没有完全体现出来或体现的不到位。人才资源是第一资源和人力资本的观念还没有真正树立起来，战略性人才资源管理理念不强，企业的人才工作和企业的生产经营工作严重脱节，人才的危机观念还很缺乏。
二是体制机制滞后，对人才吸引力不强。目前我们的管理体制对国际石化环境的变化反应较迟钝，先进的管理经验，知识、信息（包括石化行业视之为生命的安全事故的教训）往往“姗姗来迟”。因此，人才很难在这样的环境中及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想，知识得不到更新，人力资本得不到更高的提升，使得人才与企业产生隔离感。
三是欠缺科学的人才管理方法。我们的人才选择基本上采取“相马”的方法，在人才考核机制上，缺乏硬性指标的约束。在人才激励上，措施相对单一，分配***策缺乏竞争力，已不能满足人才特别是对高级优秀人才的尊重和自我价值实现的需要。
正视差距是为了改进我们的工作，以便在更高的起点上规划和完善人才发展战略。高起点的人才发展战略必须服务于企业本身的发展战略，它可以简略概括为：加大人才资本投资战略，实现人才资本价值战略，调整人才资源结构战略，推进人事制度改革战略和优化人才成长的环境战略。
二、人才发展战略的观念要新
规划和完善人才发展战略必须十分注意观念更新。观念落后和陈旧是制订不出上乘和先进的人才发展战略的。对于目前国际上先进的人才理念，我们通常还显得比较麻木。因此，必须特别强调在各级领导干部和从事人才管理工作的干部中进行科学人才观念的教育。针对石化行业的特点和实际，当前要牢固确立以下四个观念：
一是树立“人才是发展生产力的第一要素”的观念。应该充分认识到，人才作为经济发展的一个基本要素，随着科技***浪潮汹涌澎湃，已成为最具活力的“第一资源”，成为决定企业成败兴衰的主要条件。人才对一个企业的发展至关重要，谁占领了人才高地，谁就能占据事业的制高点，就能在国内外市场的竞争中立于不败之地，就能在发展的道路上先拔头筹。我们都知道，安全是石化行业的重中之重，安全方面的“专才”对石化行业显得难能可贵，而我们对这样的“专才”往往重视不够，认为“档次”较低，我们的注意力比较专注于石化科技方面的“通才”。当然，不是说“通才”不需要，而是因为现实情况往往难尽如人意。因此，我们应该确立这样的认识：一是专才的培养和使用可以弥补通才的匮乏。二是三个臭皮匠顶个诸葛亮，几个专才合起来不就是一个通才吗？正如***在“七一”讲话中所说的那样：“让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间，使每个人都成为对祖国、对人民、对民族的有用之才”。具备这样的认识，既可澄清广大员工的思想误区，又可形成竞争的态势并且还能克服各种通才难成难觅的畏难情绪，使人人都明白，只要付出智慧和辛劳，成为专才是很有希望的。
二是树立“人才是活资源”的观念。无论是生产还是发展，每一个环节都要以“人”为中心，其资金调配，资源配置都“因人而动”，人才在哪里，其它的资源就流向哪里，使各项要素始终处于最佳状态。
三是树立“人才国际化”的观念。培养与使用人才必须与国际接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内石化行业一展鸿***，而且能与国际石化巨子一争高下。我们应该辩证地看到，过去我们享有的优势并不是大量的廉价劳动力，而是对高质量的人才支付低质量的价格。我们要对国际化的认识重新定位：过去国际化的含义主要表现在与国外企业的产品竞争上，现在更多的表现在要素市场上，特别是人力资源的竞争上。我们必须逐步建立面向全球的人力资源体系。
四是树立人才竞争“零距离”的观念。要认识到当前世界人才竞争的无国界趋势，增强对人才需求的紧迫感，积极应对和参与国际间的人才争夺。在这场硝烟弥漫的战争中，关键是要放大中国石化行业对人才的吸引力。
总之，人才发展战略新观念的形成是石化行业的生命之源，我们要有强烈的责任感、使命感、紧迫感、危机感，经过实践、梳理和提炼，尽早形成具有时代特征，行业特色、企业特点的人才发展战略理念。
三、人才发展战略的措施要实
所谓人才发展的战略要实，就是我们要坚定不移的立足于国内石化行业的实际，同时要有国际视野，全球眼光，把我们人才发展战略的各项措施落在实处。实实在在的措施有五个方面：
一是建立人才资本投资战略。第一，培训教育留人是动力，重视对人才的培训教育是现代企业尊重人才的一种具体体现。通过培训教育，不仅提高了人才的综合素质，而且留人留心。第二，内部选才留人是关键。要千方百计盘活企业内部人才，立足于内部培养选拔人才，这样就使一大批优秀人才得到认可，从而有利于鼓舞士气，提高人才的工作热情。第三，薪酬待遇留人是手段。物质利益是人的生存的基本条件和工作的基本动力，也是企业吸引人才留住人才的必要手段，同时也是对人才给予肯定的体现。
二是实现人力资本战略价值。价值体现留人是核心。从心理学角度分析，正常情况下每个人都有展示自己水平，体现自身价值的需求，人才尤其如此。在实际工作中，要为人才提供好的舞台和机会，再以适当的形式加以鼓励、肯定和宣传，让人才体会到成就感，使他们感到个人发展前途乐观，有奔头，要尽最大努力提高人才待遇的相对比较价值。
三是调整人力资源结构战略。用工制度留人是基础。建立科学的管理体制是石化企业面对人才竞争所必须进行的基础准备。我们要建立起科学的人力资源结构 ，形成有利于人才尤其是高级经营管理人才及技术人才大胆创新的制度。优秀人才的手脚放开了，企业各方面的工作才会有生机、有活力。
四是推进人事制度改革战略。淘汰庸才留人才是前提。长期以来，“庸才流不出，人才进不来、留不住”的现象严重困扰着石化企业。不淘汰庸才，会影响和挫伤优秀人才的工作积极性和组织凝聚力。为了使大多数人才的积极性始终处在“激活”状态，让我们的各项事业能保持良好的发展势头，我们就必须既要企业人事管理走向现代化，同时，还要注意发挥我们的传统优势。要知道，人都是有感情的。人才最在乎的是感情得到尊重：一要尊重他们的意见建议；二要承认他们劳动的价值；三要体谅他们的辛苦和难处；四要帮助他们解决具体困难。
人才发展战略篇4
一、高端人才引领战略概述
“高端引领、整体开发”是国家人才发展规划确定的指导方针。高端引领是人才队伍建设的战略重点，体现了我国人才队伍建设的基本布局。所谓“高端引领”，是指充分发挥各类高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用。
从当代中国建设发展的历史来看，高端人才对事业发展具有关键支撑作用。新中国成立以来，科技领域取得的一系列突破，如“两弹一星”及“载人航天”、杂交水稻、陆相成油理论和应用、高性能计算机等一系列令人瞩目的成就，无一不与钱学森、袁隆平、李四光、王选等一批高端科技人才的引领密切相关。如袁隆平领导的科研团队一直占据着“世界杂交水稻技术”之巅，其贡献足以用“对人类生存发展所起的重大作用”这样的语言来评价。袁隆平的杂交水稻技术至少有两大贡献：第一是解决了中国有史以来的第一大问题——吃饭问题；第二是在近20年内为全国增产粮食3000多亿公斤，为世界多养活了7000万人。
高端人才是人才团队的“核心”“灵魂”和“指挥”，高端人才可以将其人才团队直接带到其研究领域的国际前沿水平。因此，高端人才决定着人才团队的结构，进而决定着人才队伍的功效、发展与兴衰，因而高端人才培养造就及其引领，是人才队伍建设的重中之重。
要加强高层次领***人才队伍建设，包括培养造就一批世界水平的科学家、科技领***人才，具有国际化视野、精通国际化规则的国际化人才；以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化；以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，培养造就技艺精湛、掌握绝技绝活的高技能人才。
二、各区域高端人才分布比较
如果以学历作为统计标准，可以将“受过研究生教育的劳动力”纳入“高端人才”的统计范围。于是，就可以对全国各省市区高端人才的分布进行比较（见表1）。
从表1可见，高端人才无论是从总量上还是从分量上看，北京、上海、广东、江苏、浙江等省市名列前茅，其中北京遥遥领先，其他地区难以与其争锋；而西部地区大多数省份在高端人才总量上处于弱势，中部地区大多数省份在高端人才分量上处于弱势。
笔者运用综合统计分析方法对全国各省市区的人才竞争力进行了研究（研究结果另行发表），其中得到了全国各省市区的人才综合竞争力指数（见表1）。可以发现，全国各省市区的人才综合竞争力指数排序与全国各省市区的高端人才总量排序基本一致，而全国各省市区的劳动生产率排序与全国各省市区的高端人才分量排序大致相当，进一步说明了高端人才引领是人才强国、区域发展的先导战略。
三、各区域的高端人才引领战略
鉴于不同区域人才综合竞争力水平的不同，各区域人才高端引领的目标是不一样的；人才竞争力水平较高的经济发达区域，所瞄准的高端人才可能是具有国际一流水平的海外或海归人才，而人才竞争力水平较高区域的高级人才，对于欠发达区域而言，可能就是他们所需要引进的“高端人才”。因此，各区域人才高端引领战略实施的理想状态，是在各地区（省域、城市）功能定位科学，经济结构错位，产业布局合理，形成互相支撑、互为补充的格局的前提下，***府部门对由此产生的不同人才需求进行引导、调控，优化配置，实现经济结构与人才结构相互适应与耦合，实现人才的交融合作，最大限度地发挥区域人才资源的整体效能。
（一）发达区域的高端人才引领战略
人才竞争力水平较高的发达区域是我国引进海外高层次留学人才的主力***。鉴于亚洲四小龙等新兴发达国家或地区的经验，该区域的国际人才竞争战略重点应该是利用本区域经济高速增长的机遇与开放有力的机制、***策，以及较好的经济环境和发展平台，促使高层次留学人才以及海外本族裔人才回归和人才环流。当本土各方面达到一定程度，留学生大部分回归，对外籍人才也具有吸收力时，再把重点转移到通过移民、扩大招收外国留学生等方式，在全球人才市场争夺外籍国际人才为我所用。
人才竞争力水平较高的发达区域在国际人才竞争的工作方针上，应该坚持以科学发展观为统领，深入实施人才强国战略，坚持***管人才原则，继续贯彻支持留学、鼓励回国、来去自由的方针，按照拓宽留学渠道、吸引人才回国、支持创新创业、鼓励为国服务的要求，以高层次留学人才为重点，以团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等为主要方式，加大高层次留学人才引进工作力度，为区域经济社会发展提供坚实的人才保障。
人才竞争力水平较高的发达区域在工作思路上，要坚持开发利用国际、国内两个人才市场、两种人才资源，坚持回国工作与为国服务相结合，全面吸引与重点引进相结合，***策支持与市场配置相结合，***府主导与社会参与相结合，引进与培养相结合，进一步健全***府主导、市场配置、重点突出、服务完善的留学人员回国工作新格局。
（二）欠发达区域的高端人才引领战略
区域的社会经济发展水平与区域的人才竞争力水平具有高度的相关性；而从产业流程布局与人才类型与层次的耦合规律来看，区域的产业流程（产业链）布局对人才不同类型与层次有着相应的需求。
具体到人才竞争力的不同区域，产业流程（产业链）布局中的不同定位对不同类型与层次人才的配置有着不同的需求（见表2）。
表2 产业布局的不同定位对人才配置的不同需求
[人才竞争力的
不同区域＼&主体产业
在产业链中
的位置＼&主体产业人才
需求类型定位＼&主体产业人才
需求层次定位＼&人才竞争力水平较高的发达区域＼&上游＼&创造、创新、开发、设计＼&高端人才＼&人才竞争力水平居中的区域＼&下游＼&品牌、营销、服务、物流＼&高、中层次人才＼&人才竞争力水平较低的欠发达区域＼&中游＼&制造、生产、成型、加工＼&高、中、低层次人才＼&]
基于此，人才竞争力水平较低的欠发达区域在高端引领战略的实施上，需要把“招商引资”的战略重点转移到“招才引智”上来，人才流入自然会带进资金与技术，缺少人才则有资金也无法有效使用。在产业发展定位上，主动承接A-B类区域制造类产业的转移，将本区域建设成为技术产业和先进制造业研发转化及加工配套基地；在人才引领战略上，吸引人才竞争力水平较高的发达区域的制造、生产、成型、加工类的高端人才，为本区域制造类产业的发展提供人才支撑与保障。
笔者曾经对京津冀经济结构与人才结构现状及相关性进行专题研究，并就京津冀人才交流融合的路径选择，人才发展一体化的目标、步骤、作为、纽带等方面提出初步建议。京津冀的人才竞争力要素分布属于混合区域：北京属于人才竞争力水平较高的发达区域，天津属于总体上人才竞争力水平较高但有局部指标水平居中的区域，河北属于总体上人才竞争力水平居中但有局部指标水平较高的区域。因此，京、津的高端人才引进一般会瞄准全球顶尖人才，而河北则引进京、津的高级人才就可起到引领作用，这就决定了京津冀三地人才结构的“错位”配置以实现“互补”的优化路径，根据自己人才发展的实际“有所为，有所不为，扬长避短，各安其位”（见***1）。
***1 京津冀在都市圈人才发展一体化进程中的各自作为
人才发展战略篇5
[关键词]人才强档；档案事业；发展
一、实施强有力的人才战略
改革依靠人才推动，发展靠人才支撑，财富取决于人才的制造。人才是发展的载体，是创新的主体，是社会进步的最重要的战略资源，也是档案发展的驱动力。因此，档案部门特别是档案工作的领导者，必须站在人才的战略高度，更新人才观念，正确处理好相互关系，发展档案人才队伍建设。通过“人才强档”建设，促进档案的服务、创新，促进档案管理现代化，档案信息服务社会化，档案工作目标的法律制度。一是要牢固树立“人才资源是第一资源”的概念。人力资源作为档案事业的发展，是最重要的战略资源，我们发现人才，培养人才，广纳贤才。二是要牢固树立“人人都可以成才“的概念。三是档案工作的实际，着眼档案事业的长久发展，完善多渠道、多方面、培养一批高素质、留得住、不掉队的档案人员。培养一批适应社会需要的人才，培养一批应用型人才，以适应市场经济的需要。四是要牢固树立“人才存在于劳动人民之中”的理念，坚持以品德、知识、能力和业绩作为档案人员的标准衡量，不看资历、不看教育、不论资排辈，不拘一格选拔人才；能够创造性地开展工作，促进档案工作的发展，人才应该得到优惠待遇；五是要牢固树立“以人为本”的理念。充分发挥人才的作用，充分调动各种档案人员的积极性和创造热情，使各类人才资源创造财富足够的空间。六是要牢固树立档案信息化建设“人的发展”是科学的核心；档案信息化建设是社会和经济发展的必然要求，而人才是档案信息化建设最重要的资源。各级档案部门特别是各级人民***府应大力开发利用档案信息的要求，管理、技术、技能和人才队伍，促进档案工作实现新的跨越。
二、构建人才全面发展的新机制
档案事业的创新和人才工作的创新是息息相关的，但人才工作创新靠人才机制的创新，人才开发机制充满生机和活力，才能实现档案的创新，很难设想，忽视、轻视、不重视档案人才机制创新的档案部门会真正使档案事业健康发展。
各级档案部门要大力实施人才强档战略，着眼于建设“新机制”：一是要构建科学利用新机制。找到档案部门选人区域，扩大档案部门的用人范围，坚持人才竞争上岗，为档案后备人才创造平等竞争机会，加强档案人才的活力；二是着力构建科学的人才评价机制。一方面要完善能力和业绩，科学化、社会化档案人员的标准和体系；另一方面要坚持德才兼备的原则，注重实践的检验，努力提高档案人员评价的科学化水平；三是建立科学的人力资源流动机制。彻底打破“条块分割，部门所有”的人才。四是着力构建科学的人才培养新机制，注重创新能力建设，制定档案人才资源建设标准，提高档案人员的教育和培训体系，研究与实践，统一使用，促进档案在实践中不断增长，提高能力。五是先建立一个科学的人才激励机制。在探索和完善的技术创新激励机制，管理等要素参与收入分配，使一流的人才得到一流的待遇，一流的贡献得到一流的报酬。
三、营造人才全面发展的新环境
实施人才强档战略，培养和造就一支高素质的档案人才队伍，应继续加强对人才的培养硬环境建设，同时软环境应该更加注重人才的成长，将两者结合起来，形成一种责任、一种优势。
实施人才强档战略，全力创建一个“四优环境”：一是积极创造人才优先的***策环境。各级档案部门要进一步加大人才***策的针对性，修改、补充、丰富和完善现有的人才规模，保证各类人才的引进。建立一套完整的知识型人才战略，充分发挥档案工作人员的主导作用，创造吸引人才的优势，聚集人才、尊重人才、激励人才。二是精心创造优越的工作环境、生活环境。为了进一步加强人才载体建设，鼓励人才创新，倡导关怀、珍惜人才、宽容、崇尚人才的美德，努力用资源保护的优势来展示他们的人才优势，以人为本。三是大力建设档案人才的良好的竞争环境。要坚决摒弃被动方法。打破常规，多管齐下，以创建“抓住机遇，抢揽人才”的市场竞争优势。四是建立档案人员素质和人文环境。鼓励他们做业务，努力创造一种轻松、自由、民主、平等、开放、公平的人文环境。
四、整合人才资源，发挥人才聚集效应
一是要促进人才流动，盘活人才资源。根据档案事业发展的需要，千方百计引进需要的人才。要本着不为所有，但为所用的理念，善于“借船下海，借鸡生蛋”。对高级人才和急需人才不求所在，但求所用。紧缺或急需人才可以不办理调动手续，采取兼职、协议等方式，用他的技术和才智帮助我们解决我们自己解决不了的工作难题。二是要整合高级人才队伍，充分发挥人才的聚集效应。要采取多种形式整合高级人才队伍，充分发挥高级人才作用。组建由高级人才组成的各类专业专家委员会，发挥高级人才的作用。拟组建全天津市档案鉴定、档案保护、档案信息化、档案编研、档案征集、档案教育、档案法制、重点工程档案、企业档案等多个专业委员会。强化高级人才队伍的业绩考核。每年除考核做好日常档案管理工作外，还要考核高级人才在档案开发及学术研究方面的成果，促进高层次人才多出成果。定期组织高层次学术交流活动。
五、结论
总之，实施人才强档战略，促进档案事业的发展，必须进一步***思想，树立科学的发展观，科学的人才观，遵循人才成长规律，大力营造尊重知识，尊重人才的脱颖而出的社会氛围和思想环境；我们要进一步发展和完善***档案人才的必要举措，加强人才资源开发力度，加强人力资源能力建设，充分挖掘档案人材的作用；要进一步健全和完善档案人才的激励机制和***策，做到激励人才，留住人才，促进档案事业的全面发展。
参考文献：
人才发展战略篇6
关键词：人才优先发展战略 人才资源 人才结构 人才投资 人才制度
国以才立，业以才兴，***以才治，人才是富民强国的关键。经济社会的发展，需要人才，人才的基础性、战略性和关键性特点，以及潜在优势，对社会经济的最可持续发重要作用。人才优先发展主要是指人才资源的开发要优先，人才的投资要得到绝对保证、人才的结构要科学合理、人才制度的实施要跟上时代的创新，只有作到这些，人才优先发展的战略才能得到保障。
一、人才优先发展是人类社会经济发展科学需要
要推动社会、经济协调发展，离不开人才，这是人类社会经济发展不可撼动的规律。人才、经济、文教、科技这四者之间，相互关联，是不可分离且互相依存的“多环联动”链。经济是一切活动开展的基础，没有经济为基础，社会发展、科技进步、人才培养、教育发展相互支持发展都是一句空话，这中间特别是教育事业的蓬勃发展，更是全部要依赖于经济的经费支持。因为人才、经济、文教、科技相互间的循环性联动，从而证明了一个国家的劳动生产率、就业人员人均GDP与人才资本积累具有高度相关性，也证明了经济的发展，重要基础就是人才的培养。因为也人才资本的优先积累到一定程度，就会推动实现科技创新最优化，科技进步实现显著化。所以说人才优先发展是人类社会经济发展的基本规律的基石，也是社会经济发展的坚实基础和经济增长的力量本源。
二、人才优先发展的要素
1.人才资源优先开发是人才优先发展的核心组成构件。一个国家的发展快慢、强弱其根本在于这个国家的人才基数大小和人才的结构的状况。笔者查证资料，英国、法国等西方发达国家，在经济社会的发展前期，都是历经了人力资源大国——人才大国——人才强国——经济强国的发展历程。我国第六次全国人口普查数据显示：到2010年底，11964万人拥有大学文化程度，这其中还不包括3245万的在校的各类在校学生，大量的高学历人员我国拥有的数量，可以说是是世界其他国家无法比拟的，我国完全具备称得上是世界上最大的人才大国的称号。
但“人才强国”真正体现人才优化的特征是人才效能作用的发挥程度，以及这类人群对社会经济发展所作出贡献的大小。《中国中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》数据内容显示，截止到2008年，我国人才贡献率仅为18.9%，而发展的西方国家人才贡献率较我国同期达到了40%～50%，这充分说明我国在人才利用和优化上与西方发达国家还存在很大的差距。与我国的“人才强国”称号还名不符实啊。
一个国家和地区人才优先发展的核心工作，是这个地区人才资源开发是否科学合理和效能利用是否最大化，所以说当前人才贡献的优先导向，就是最大化的把人力资源优势发挥到最大，并利用一切手段和方法，推动实现我国从人力资源大国到人才大国的转变，我国只有完全实现了人才资源的沉淀，实施科学合理的人力资源优先开发策略，能快速扎实推进我国人才优先发展的工作的实现。只有这样才能确保人才素质的提高，才能保障人才直接服务于社会经济发展的贡献率，才能最有效地促进区域间人才贡献率与区域经济的协调科学发展。
2.支撑人才优先发展的立体框架是人才结构优先调整。才结构优先调整从人才培养上讲，要求各级学校和各级教育行***部门必须坚持以社会和国家发展的需要为主导方向，坚持以建立产学研紧密结合的人才培养机制和超前预测社会经济发展对未来人才的需求为目标，并以此为调整人才培养结构的基础，从而最大限度的提高人才培养、经济、社会发展需求之间的契合度与适应性。为了支撑人才优先发展的最大化，在人才配置上，***府必须加强人才结构优先化的人才宏观调控，同时依托人才市场，及时建立、完善人才动态调整和需求监测机制，积极引导人才流向社会发展和国民经济的重点领域。
为促使人才的能量最大限度的得到发挥，并能最大化的对经济发展起到促进作用，人才作为资源，也同样适用于市场运作法则，相应的也必须要实现科学有效合理配置。在研究地区经济发展物资资本、自然资源、人力资源等投入要素配置规律时，经济学家提出了帕累托最优和帕累托效率的理论。帕累托最优顾名思义就是指人才结构在社会经济发展中，对社会经济各方面的需求都能得到有效供给。我国现阶段显现的人才结构性浪费与结构性紧缺并存的现象，还很严重，特别是在高层次的领域中技术、技能、产业等领***方面的人才仍十分的匮乏。
因此我国在人才结构优先调整上要进一步加大力度，在构架上支撑人才的优先发展。所以我国在人才引进方面要以引进智力人才为目标，下大力气吸引广大海外留学人才回国创业，或者用多种优惠条件打动外国专家来我国工作，目前这是在最短时间内缩短培养高层次技术专家和产业领***人才时间的重要途径，同时也将增加跨文化优势的发展。但当前引智不能无选择性的引进，人才的引进要要结合实际，紧贴经济社会发展的战略需求，多方位多渠道根据实际需要引进人才，只有紧密结合实际健全和完善人才引进机制，将吸引紧缺型、高层次的海外人才调整到到人才引进的目标和重点上来，我国人才结构的才有利于促进不断优化。
3.人才投资优先保证是支撑人才优先发展的长远驱动之所以我国东南沿海地区在改革开放后社会经济得到了率先发展。究其发展的主要原因，东南沿海地区快速发展的主要因素，是因为抢占了人才优化发展的先机，这些地区在人才培养、引进等方面，超前加大了吸引人才的投资力度，使一大批优秀人才落户沿海，从而积累起了雄厚的人力资本，使沿海区域人才资本存量、当地人才结构，使其得到了最大化的优化，从而促进了地区人才、经济超前且互相驱动发展的良性发展局面。
在人才优先发展的战略布局中，人才投资优先保证是驱动人才优先发展的长远力量，对于人才优先发展具有举足轻重的作用。由于人才投资效应具有发展长远性、效果滞后性，成绩不能很快显现，地方***府坚持泽被万代、功在千秋的目标，始终贯彻执行人才发展支撑经济社会发展的科学发展观，加大人才投资。因为从长远来看，人才的投资将会对于地区经济社会的长远发展起到积极的带动作用。
4.支撑人才优先发展的法制基础是人才制度优先创新。导致人才流失的原因主要是预期收益大于流动所需要的货币成本和心理成本。从实质讲，其实人才流动过程就是个体价值进一步实现和不断提升的过程体现。不说优越条件的吸引，即使在同等待遇、条件相近的状况下，一个具备尊重个体价值、鼓励个人发展的环境更能吸引人才。所以任何一个国家或组织，要想能够稳定、持久地的发展，就保持长期对个人价值的尊重当做一项事业去抓，并能以最大化优势为个人价值实现和升值提供条件，具备这些条件人才就会自发的汇聚而来。从目前看我国现在有很多人才流失到了国外，这虽然也涉及到爱国不爱国的原因，但更主要是我国在机制、体制及制度环境等诸多方面还不及国外。其实事实证明，优越的机制、体制及制度环境，更有利于人才价值的体现，能力的发挥，也只有这样的环境下，才更有利于促进人才的成长，人才才能更有利于在社会中体现自己的社会价值和个体价值。
人才制度的优先创新必须扎根于 “人才本位”的观念上。计划经济时期，我国凭借国家行***体制的力量，能够吸纳全社会的人才，用于国家的建设，并且能把其它国家对我国的人才争夺限制的非常好，这主要源于当的***治理念。眼下随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，对外开放力度的不断扩大，我国的人才开始成为社会性资源，而不再是附属于******的“***治财产”，再加上国外优越条件的引诱，在这样的背景下，人才开始流失他国。进一步更新人才观念，优先创新促进人才价值实现和升值的制度环境，已成为我国当前完善的地方，只有进一步提高人才在经济第一线的社会地位，人才汇聚的机制才会形成。
然而在人才使用上，我国与西方国家的用人机制是不同的，西方国家在人才使用上是以私营企业为主体的社会力量，人才竞争主体和用人主体并不是***府，但在我国，人才使用的主体不完全是企业，***府才点主导地位，企业在人才竞争上不占主体地位，在我国人才的引进主要要依靠***府和***府相关部门，虽然企业有用人意向占主导地位，但在人才引进往往要受当地部门的影响，致使企业失去主动，这在私营企业还不明显，在国有企业中是特别的明显。所以我国要创新人才优先制度，就必须要健全人才优化的激励保障机制，建立重用人才的***策和薪酬管理制度，只有这样才能充分调动人才的创造性和积极性，才能用好用活人才，提高人才效能，实现人才的优先发展和人才事业的科学发展。
参考文献：
[1]桂昭明.《人才资源经济学》[M].北京：蓝天出版社，2005.
[2]国家中长期人才发展规划纲要[N].人民日报，2010-10-06，（2010-2020）.
[3]王通讯.论人才强国战略的科学内涵[J].中国人才，2003（6）：20.
[4]沈荣华.“人才优先”面临六大挑战[N].组织人事报，2010.12.09.
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[6]国家统计局.《国际统计年鉴》[M].北京：中国统计出版社，2010.
人才发展战略篇7
一、万州区人才资源发展必要性与迫切性
（一）万州区人才资源发展的环境形势分析
1、人才竞争国际化和经济全球化的背景。经济的全球化和知识经济的兴起，使人才资源的发展和科技创新成为推动产业升级和提升国际竞争力的重要因素。面对严峻的人才竞争形势，必须高度重视增强我区人才工作，建立有效的人才吸引、汇集机制和人才安全、预警机制，以应对人才竞争的挑战。
2、科学发展观和人才强国、强市的战略背景。从国内的人才形势看，呈现几个变化：一是人才工作的战略地位得到确立。***中央确立了人才强国战略和***管人才的原则，要求落实和贯彻全面、协调、可持续发展的科学发展观和树立“四不唯”的科学人才观。二是人才结构调整进入重要的转折期。伴随我国经济社会发展将进入消费结构、产业结构加快升级和人们生产、生活加快转型的新阶段，国家积极采取宏观调控***策，有力促进经济增长方式的有效转变和经济结构的有效调整，这必然对人才结构调整提出新的要求。三是人才区域竞争加剧，人才流动的体制正在逐渐消失，一个有序的全国性人才市场已基本形成，区域人才竞争日益加剧。
3、我区经济和产业发展的背景。西部大开发，国家解决库区产业空虚、加大移民后期扶持等***策的出台，为万州经济社会的跨越式发展创造了历史机遇。三峡工程的全面建成、万州立体交通网构建、三产业的快速发展，带动了国际资本和我国发达地区资本进入库区。国企改革的推进、所有制结构变化、沿海发达地区的产业转移和重庆实施的“退二进三”战略，为万州产业经济提供了有利的发展背景。
所以，在新的国际、国内经济背景下，万州经济发展面临的最主要问题是如何加快产业升级和顺利实现经济结构转型。解决这一问题的核心就是人才，“以人才促产业，以产业造人才”，实现万州经济的战略升级。
（二）发展人才资源是生态环境保护的要求，是转变经济增长方式实施可持续发展的需要
万州要破解移民与生态环境保护两大难题，必须走可持续发展道路。万州的可持续发展相对于其他地区存在3大难点：一是经济水平低，发展经济与环境保护之间矛盾尖锐；二是人地矛盾突出，人口与资源环境关系特别紧张；三是就业矛盾集中，万州移民经济重建、社会经济转型的关键时期，城乡就业矛盾集中，社会就业压力巨大。这些难点问题的核心是经济问题，解决这些难题既要解决经济增长问题，更要解决经济增长方式问题，不能单纯依赖本地和国家的投资拉动，也不能单纯依托资源开发，不可再生资源的利用是有限和不持续的，更不能简单劳动力开发，依靠发展劳动密集产业。一是劳动密集产业资源耗费大，对生态有较大伤害，与库区资源环境特点不相适应；二是劳动密集型产业利润低，不可能根本解决移民致富问题；三是可能引发劳动者权益保障方面的问题。
因此，万州要解决经济社会发展中的问题，必须转变经济增长方式，要加大对外开放，通过外部经济资源的吸收、整合和利用，增加资源的实际占有量，提高科技生产水平和自主创新能力，降低资源耗费，增加经济收入。实现持续发展的根本就是人才。要实现内外部经济资源的整合需要组织管理人才；要提高科技生产水平，实现自然资源的合理开发与高效利用需要大量专业技术人才。“人才是第一资源”，开发人才资源对万州的经济社会发展具有特殊意义。
（三）发展人才资源是万州在经济落后条件下，建设现代大城市的需要
重庆市从可持续协调发展出发，提出了2020前后将万州建成百万人口的重庆第二大城市的战略目标。如何实现在经济落后条件下建设百万人口现代大城市，没有现成的经验供借鉴，必须进行全新的探索。
人才支撑体系是城市发展的核心体系和动力，也是形成城市发展其他要素的条件。能否建立起符合万州区情特点的人才支撑体系不仅最终决定百万人口能否如期建成，也将决定其建设运行方式、进程和水平。发展人才资源具有较高社会经济效益，在生产要素中活力最强，优先建设人才支撑体系，以人才体系建设带动经济发展，实施“人才强区”战略，是万州在现实经济水平不高的情况下，建成现代大城市的最优战略选择。研究区域特点，探索区域人才开发的特殊规律，制定实施具有区域特色的人才资源发展战略和***策，是万州建设重庆第二大城市的必然要求和特殊需要。
（四）产业升级要求加强发展人才资源
产业对人才资源的需求是推动人才资源发展的核心因素。万州制定的“一产业稳区、二产业强区、三产业活区”产业发展道路，将着重推进产业结构的优化升级，全面提高农业、工业、服务业的水平和效益。一产业以柑橘、草食牲畜、中药材、榨菜为主的效益农业得到提升，形成以农业产业化和特色农业为特点的效益农业模式；二产业中以盐气化工、绿色食品、现代制药、机电轻纺、环保建材为主的产业将得到迅速发展，2010年建成盐气化工园、西部有影响的绿色食品生产基地和区域性现代制药中心和全国最大兽药生产基地；三产业中的商贸、物流、旅游、金融等服务行业蓬勃发展，2010年建成三峡库区商贸中心、旅游中心和金融中心。实现产业发展目标，人才资源对产业发展的支持起着决定作用。
1、效益农业对人才资源的需求
万州区农业发展的总体思路是以效益农业为中心，调整农业结构，加快传统农业向现代农业转变，实现农业增效，农民增收，农村繁荣。农业发展的人才需求重点将集中在三个方面：（1）生产能手，包括种植业、养殖业、水产业、加工业人才等；（2）经营能人，发展各类农产品营销合作组织，壮大经营能人人才队伍；（3）能工巧匠，包括一技之长的加工、建筑等技能型人才。发挥城区的人才资源与培训优势，建立城乡人才交流机制与教育培训合作机制。
2、现代工业对人才资源的需求
盐气化工、绿色食品、现代制药、机电轻纺、环保建材行业是万州工业发展的主要领域，现代工业的人才需求重点是：（1）高级经营管理者，具有现代企业经营管理意识，对现代市场竞争、产品、技术有深刻和广泛理解的优秀企业管理人才，尤其是职业经理人将在万州企业由小而大，向现代企业制度的转型中发挥重要作用；（2）专业技术人才，尤其是具有“一专多能”、具有极强的化工、生物、机电专业技术和研发、应用能力，并能够掌握国内外最新科技动态的专业技术人才；（3）化工、机电装配、数控机床操作等高技能人才，尤其是动手能力强、实践经验丰富、科技知识扎实的中高级技师、技工。
3、服务业对人才资源的需求
万州将加快三产中商贸、物流、旅游、金融服务等生产业的发展。以扩大总量、优化结构、繁荣经济为目标，完善服务功能，提高服务水平，将万州建成三峡库区的商贸中心、旅游中心、金融中心。万州在商贸、物流、旅游、金融和教育、卫生等行业的人才资源需求重点是：（1）熟悉现代商贸、物流等相关经济知识的经营管理人才、中介组织人才和市场开拓人才。（2）注重经济管理和信息处理等复合型人才的培养和引进，包括通信、网络研发与应用人才，计算机软硬件开发与应用人才。（3）熟悉证券、资本运作的人才，金融、咨询等行业的专业人才，旅游企业管理经营人才和外语外贸类专业人才。（4）生态治理和环境保护相关的专业技术人才。（5）教育、卫生类专业高级人才。
万州区三次产业人才需求及人才结构情况
项目
2004年
2010年
人才结构比例（%）
人才数量
（人）
人才数量年均增长率（%）
人才结构比例（%）
人才数量
（人）
合计
100％
118387
10.5％
-
195000
第一产业
24.5％
29060
8％
21.5％
42000
第二产业
21％
24915
10％
20.6％
40200
第三产业
54.5％
64412
12％
57.9％
112800
二、万州区人才资源状况及其存在的问题
（一）万州区人才资源现状分析
万州地处西部，人才队伍建设受到相对落后经济条件的限制，在人才的吸引、培养和使用上面临较大挑战，人才总量不足、人才外流、人才队伍结构不合理、人才素质不高是万州人才工作的面临的难题。2003年以来，“人才强国”战略的实施使“以人为本”的人才观逐步成为***府、企业的核心发展理念，有力的促进了人才工作体系的不断完善，加速了人才队伍全方位的建设。
1、人才总量。万州各类人才总量为118387人，占我区总人口的7.05%。其中，******人才7368人，企业经营管理人才7213人，专业技术人才41299人，技能人才33447人，农村实用人才29060人。
万州区人才总量及经济类型构成统计表
单位：人
单位：人
项 目
2004年
比例
合计
118387
--
******人才
7368
6.2％
事业单位人才
37044
31.3％
国有企业人才
21573
18.3％
民营单位人才
23342
19.7％
农村人才
29060
24.5％
2、人才素质。万州人才总量中，具备高级职称的有2759人（正高级70人，副高级2689人）、中级职称16192、初级职称22348人，分别占万州人才总量的2.3％、13.7％、18.9％。国家有突出贡献专家及享受国务
院***府特殊津贴专家45人，省优专家5人，重庆市级学术技术带头人2人，区级学术技术带头人71人。
3、人才队伍学历结构。按学历划分，万州硕士研究生以上学历277人（博士11人，硕士266人）、本科学历11375人、专科学历28403人、中专学历23588人，分别占人才总量的0.2％、9.6％、24%、20%。 万州区高级人才学历构成统计表
单位：人
项 目
2000年
2004年
增长比例
合计
4286
11652
--
研究生以上学历
23
277
1100％
本科学历
4263
11375
167％
4、人才资源产业分布结构。万州区第一产业人才总量为29060人，占全区人才总量的24.5％；第二产业人才总量约为24915人，占21％；第三产业人才总量为64412人，占54.5％。2004年，我区三次产业的人才结构比为1：0.9：2.2。
万州区人才产业分布统计表 单位 人
项 目
2004年
比例
合计
118387
--
第一产业
29060
24.5％
第二产业
24915
21％
第三产业
64412
54.5％
（二）万州区人才资源发展历程
1、人才资源发展的组织得到加强
十一届五中全会在“十一五”规划建议中，明确提出和强调了转变经济增长方式、增强自主创新能力、人才强国的战略思路。加强人才体系建设已成为地区经济社会发展实践中被高度重视的一项工作。在时代要求下，万州成立了万州区人才工作领导小组，突出人才服务功能，优化了人才成长环境，“人才资源是第一资源”的观念正日益深入人心。
2、人才***策体系不断完善
万州结合本地实际不断推进人才体制机制创新，出台了《万州区关于进一步优化人才环境的决定》，制订了《万州区引进人才优惠***策》；加大人事制度改革的力度下发了《关于鼓励各类人才向民营企业流动的意见》；推行服务人才的《万州区外来人才工作证》制度；设立了“万州区科技人才开发基金”，基本上形成了我区人才工作的***策体系。为万州人才资源的发展指明了方向，优化了人才环境，对稳定和留住本地人才提供了***策导向。
3、人才管理机制进一步健全
严格执行公务员“凡进必考”，区级行***机关轮岗、竞争上岗形成制度；以建立聘用制度和岗位管理制度为契机，全区事业单位分类管理的用人机制初步建立；全面推行了专业技术职务岗位结构比例管理，专业技术人才选拔机制进一步完善；建立健全了适合我区企业特点的经营管理人员选拔任用、激励约束、监督机制，通过公开招聘、竞争上岗选用企业管理者等方面取得了良好效果；人才培养机制初步形成。
4、“三支队伍”建设取得成效
公务员队伍素质和能力有了显著提高。全区5713名公务员中本科以上学历的有2678人，占公务员总数的47%，制度化的各种业务知识和专业技能培训，使公务员队伍的专业化水平、管理能力及综合素质有了显著提高。专业技术人才队伍已初具规模，综合素质不断提高。专业技术人员总量逐年扩大，国有企、事业单位中专业技术人员从2000年的25936人增长到2004年的41299人。企业经营管理者人才队伍不断发展，已达7213人，尤其是高级经营管理人才、高新技术人才都有不同程度的发展，非国有经济组织人才队伍迅速壮大，有力地促进了经济发展。
5、人才市场体系的基础配置作用明显
初步建成了设施完善、功能比较齐全的区域性人才市场体系，促进了人才资源的优化配置。目前万州区人才市场建立了由三峡人才网、电视台公众资讯频道、手机短信服务平台、168信息台等构成的有形与无形市场并举的立体人才服务网络，形成了以人才招聘、人才引进、社会人才人事档案管理、出国留学及***审、职称评定、人事、人才派遣、人才培训、人才测评等为主的完善的人事人才服务体系。
（三）万州区人才资源发展中存在的主要问题
1、人才总体竞争力弱。相对全国和重庆市，人才总体竞争力仍然有限。一是总量的相对水平不高；二是高素质人才比重低，即使在人才相对集中的科教文卫单位，高学历、高职称人才拥有量较其他地区也有较大差距；三是已有人才发挥效能低，用非所长和成果转化率低的问题突出，人才对地区经济社会发展实际贡献度相对不高，人才资源不足而浪费大。
2、人才结构矛盾突出。具备高、中、初级职称的人才比为1：5.9：8.1，较国际标准1：3：6相差较大。人才供需结构性失调，低技能人才过剩而高技能人才不足，中等实用型人才和中高层管理人才特别短缺，高级人才中年龄结构偏大，高新技术人才严重匮乏，创新人才、复合型人才奇缺，影响了改造提升传统产业以及支柱产业、高新技术产业的进一步发展。
3、人才行业分布失衡。人才80%以上集中在城区，主要集中在不直接产生经济效益的******机关和事业单位，教育、卫生类人才又占大多数，工业企业一线技能人才比重低，生产力落后的局面未能根本改善。农村基层实用技术推广人才和经营人才不足，严重存在劳动力过剩与从事农业生产人力资源不足的现象，制约了农业产业化、现代化进程。万州三次产业产值的比例构成和人才分布结构分别为13.3：49.7：37和24.5：21：54.5，可见第二产业中人才的生产率最高，第三产业次之，而第一产业最低。
4、高层次人才老化。万州目前享受***府特殊津贴的专家45 名，省优专家5名，市级学术带头人2 名，区级学术技术带头人71名。高级人才中年龄结构偏大，70名正高中有54名在55岁以上，45名享受***府特殊津贴的专家，34名已退休。后续高层次人才的缺乏制约了经济的快速发展和产业升级，在学术层次上造成了被“边缘化”现状。
5、人才对活跃经济贡献不够。一是具有现代企业管理知识和经验的企业高中级人才奇缺，企业家总量不足、文化素质低，管理知识经验老化问题突出，相当部分对现代企业管理不熟悉、管理手段落后，主动适应市场环境能力弱，企业管理“行***化”现象普遍存在。二是个体、民营企业人才极度匮乏，万州23312名个体从业人员中本科生297人，大专生895人，高级职称人才（多为退休后人员）65人，中级职称371人，仅占总量的1.2%、3.8%、0.28%、1.6%，严重影响民私营经济发展。同时，市场营销实用人才数量少、素质低，与生产能力极不对称，成为万州市场化过程中产业发展的主要制约因素。
6、人才环境不够优化，软硬条件不足使得对人才的吸引力不够。缺乏配套的、完善的人才环境体系，包括***策环境和人文环境两个方面。从***策环境看，虽然制定了一批吸引人才、盘活人才的优惠***策，但落实上受到了地方经济条件限制缺乏竞争力，如人才引进后的居住问题、子女的入学、科研经费等问题等，使得不能长久地留住人才。一些深层次的体制未能真正解决，充分激发人才创业的分配激励机制尚未完全形成。从人文环境看，万州城市功能还比较欠缺，生活、学习、文化、娱乐等公共设施建设有差距，人才学术交流圈子不足，信息沟通交流相对闭塞、生活氛围比较枯燥，成为万州人才引进和人才提升自身素质的重要制约。
7、人才开发主体不到位。以企业为主体的人才开发体系尚未成形，具体表现在：其一，由于现阶段企业低成本的经营运作，缺乏忧患意识和长远意识，对技术创新、对人才还没有形成足够的重视。其二，大部分民营企业实行家族式管理体制，对人才不够信任，不敢重用。其三，民营企业对人才更多的是以使用为主，忽视人才开发，只看到培训投入的成本，而看不到人才的知识和能力提升后所产生的效益。其四，部分企业忽视人才的市场价值，盲目从员工薪酬方面控制成本，难以吸引人才、留住人才，导致人才流失的恶性循环。
8、用人机制尚未完善。表现在：一是注重人才为我所有不注重人才为我所用，没有条件或不注重为人才施展才华创造平台，适用人才容易流失；二是注重外部人才的引进，忽视发挥内部人才聪明才智，挫伤了原有人才的积极性，造成一边引进一边流失的怪圈；三是公平、公正的人才管理激励机制和为人才解除后顾之忧的社会保障制度有待健全，人才的能力得不到充分挖掘，人才对社会的作用没有得到完全体现。
三、万州区人才资源发展的内涵和要求
加强骨干人才队伍建设是万州人才资源发展的根本任务，着重培养具有较强的科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力的优秀******人才；具有较强科研攻关能力的高层次专业技术人才；精通经营管理、具有较强创新精神和创业能力的优秀企业经营管理人才；能够推动技术创新和实现科技成果转化的高技能人才是建设人才队伍，发挥骨干队伍引导作用的关键。
1、提升******人才的行***管理能力
着重提高我区******机关中、高层领导干部、乡镇领导干部科学决策的能力、驾驭市场经济的能力、依法执***的能力、应对复杂局面能力、总揽全局的能力；重点培养一批与建设重庆第二大城市相适应的公共管理、经济科技管理、城市社区管理、文化和意识形态管理的高层次决策型行***管理人才。
2、提升高层次专业技术人才的科研攻关能力
实施选拔培养科技创新带头人的“511”人才工程（到2010年培养5名市级科技创新带头人，100名区级学术技术带头人，1000名学术技术带头人后备人选），安排博士、硕士和“511”入选人员参与各类科研攻关课题，承担重点攻关项目或技术改造革新项目，让他们能够***承担重任，不断提高工作能力。正确引导和支持他们紧紧围绕万州经济发展的需要，积极推广先进技术，开展科技攻关和成果转化。同时再建1-2个博士后科研工作站，为吸纳高层次人才创造条件。
3、提升企业经营管理人才的开拓创新能力
为配合万州经济结构的调整和国有企业的产业升级，着重提高企业家战略开拓能力和现代经营管理水平，遵循企业家成长规律、培养企业家职业精神、提高企业家职业化水平，努力提升企业核心人才的竞争力。
4、提升高技能人才的成果转化能力
高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。要充分发挥万州各类高职、中专中职学校培养高技能人才的重要作用，完善职业教育体系，加强对高技能人才的教育培训，完善对高技能人才的评价、使用和管理工作，逐步建立起统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的高技能人才成长通道，培养一批适应库区产业升级的高技能人才。
5、优化人才资源的配置结构
一是人才专业性结构调整。围绕科技创新、技术进步，大力培养和引进盐气化工、现化制药、机电轻纺、绿色食品等万州支柱产业的技术人才和管理人才，提高产业的技术创新能力和自有知识产权能力，为传统行业向支柱行业、新兴优势行业的结构转型提供人才支持。
二是人才产业性结构调整。推进农业产业化，重点加强第一产业中以柑橘、中药材为主的效益农业专业技术人才的配置；围绕库区现代化工业建设，大力扩大专业技术人才总量，提高素质，并向化工、生物、机电等优势支柱产业集聚；着力加快第三产业人才发展，尤其是要加快商贸物流、营销服务、旅游等现代服务业的人才比重。
三是人才单位间结构调整。不断深化机关事业单位机构体制改革，促进机关事业人才、企业之间人才的流动配置，引导专业技术人才、科技人员、高校毕业生向生产经营单位转移，充实各类所有制企业人才队伍。
四是人才区域间结构调整。根据万州区域经济特点和经济发展战略布局，统筹各乡镇间的发展，平衡人才的区域间分布。以人才强区为契机，以抓好人才的引进、培养和使用三个环节为手段，促进人才结构的调整，优化人才产业的分布，实现区域经济与人才资源的谐调发展。
6、加强培育用才主体
***府引导，市场推动，全力促进人才开发的主体到位是人才资源发展的基本态势。只有当企业成为人才开的投入主体、组织主体、利益主体和风险承担主体时，人才强区战略的实施才会有扎实的基础，应该承认，以往的***策制定对于激发各类企业的人才需求效果不显著，更多的表现为单向推动，没能形成“供给”与“需求”的有效互动。在新的人才工作时期，要把***策设计的重心放在激发企业的人才需求上，培育形成促进人才进入市场、走向产业的体制和措施，最终实现企业和产业为核心的人才资源发展机制。
四、万州区人才资源发展的实施途径
（一）以服务产业升级为目标加强人才培养
人才培养要以能力建设为核心，立足于努力把我区人口压力转变为人才资源优势，为我区产业发展提供可靠人才保障。人才必须培养，人才培养是人才战略的基础。要从我区社会经济和谐发展的长远利益出发，确定与发展方向一致的人才培养目标。通过制订人才资源发展规划及相关配套措施，利用重庆的高校资源优势，多方式、多层次培养各类人才，建设结构合理、素质较高的人才队伍。
1、创新人才教育培训机制。万州要发展，人才的教育培训至关重要，大力发展各种层次人才培训，增加人才存量，及时补充人才流失所造成的
空缺。目前我区人才教育培训存在培训资金普遍投入少，人才培训资源不足、素质偏低培训质量难以保证的问题。产生上述问题的原因是多方面的，加大培训机制创新力度是解决问题的有效途径。要建立和完善人才培训机制：一是资金保障制度，***府对人才培训的资金投入应专项管理，专款专用，同时还应广泛募集社会资金，鼓励兴办职业培训实体。二是培训资源保障制度，要建立有效的专业对口的人才培训师资队伍，加强与高校的人才培训合作。三是立足于我区未来经济社会发展的需要，从服务于库区人才队伍建设的总体要求出发，对人才培训的专业和课程进行设计，实现培训与实用的合拍。四是要大力发展高等职业技术教育，我区高等职业技术教育比较薄弱，应加大这方面的投入满足经济发展的需要。
2、大力培养高技能人才。高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，要适应万州产业升级的需要，以实施人才规划为契机，通过院校教育培养、企业岗位培训等多种形式加快高技能人才培养。充分发挥万州职业院校和高级技工学校的培训基地作用，有计划的扩大培训规模，提高培训质量。充分发挥企业的主体作用，强化岗位培训，组织技术革新和攻关，促进岗位成才。进一步完善技能人才的职业资格证书制度，提高技能人才的社会地位，优化高技能人才的成长环境。
3、培养农村实用人才。根据推动城镇化和农业化的要求，以继续实施农村实用人才和农民教育培训为手段，以推广农村先进适用技术项目为载体，充分发挥农村职业技术学校和各种农村农业技术推广培训机的作用，加大农村实用人才培训力度。
（二）以人才聚集为目标加快引进实用人才
坚持“谁使用、谁引进、谁选才、谁出资、谁受益”的自主引才原则，充分发挥用人单位在引进人才的主体作用。在人才引进上要***企分开，
让企业成为引才的主体，更有利于把引进与需求相结合，避免引进与需求脱节造成浪费。
1、注重实用与实效。引进人才并非层次越高越好，关键在于实用与实效。引进人才是一项高投入工作，万州的实力及吸引力都无法与发达地区相比，做到高薪聘用的单位还比较少。因此，对于高层次人才的聘用只能少而精，力求让有限的资金发挥最大人才效益，做好引进人才的科学规划与预测。
2、注重突出重点。根据万州产业升级和总体竞争能力的情况，要将财力与物力集中于最急需引才的项目和领域。要围绕万州盐气化产业等重点工程、重点攻关项目及特色产品开发引进人才；在领域上要重点引进盐气化、特色农产品、旅游等方面的紧缺人才；在层次上要重点引进适用的技术关联人才；在对象上要重点引进对万州和三峡库区有感情的人才。
3、注重柔性引才。引才更要注重引智，在引进人才的着眼点和方式上，要力求对其智力的使用，对人才本身，既可求所有也可不求所在，只求其智力为我所用。目前万州交通比较发达，网络已普及，这为柔性引进智力提供了条件，关键是观念的更新以适应时代的进步，要更为大胆、广泛的采用各种柔性引才方式。
（三）以发挥现有人才能力为目标加大人才资源的再开发
留住使用好现有人才是实施“人才强区”战略的基本点。现有人才因为亲缘、地缘等因素，对万州有感情，对工作比较熟悉并做出一定成就。要运用科学的人才观，为他们创造尽可能好的工作条件，营造一种宽松和谐而拴心留人的人际环境，使他们安心事业、干成事业，做到用事业、感情、待遇留人，防止流失。留住现有人才，不仅对未来的人才具有示范作用，而且对区外人才有感召作用。现有人才都留不住的地方，不可能引进好的人才。
1、充分激发现有人才潜能。在人才的职务升迁、晋升职称、学术活动等方面给予特殊的照顾和支持，人才流动要坚持来去自由。在***策允许的范围内，要根据现有的财力、物力，一方面适当提高薪酬，一方面注重人才成长环境建设，改善工作生活条件，关心他们事业的发展，为他们营造良好的工作学习环境。
2、要重视二次人才资源的开发使用。发挥离退休人才的“余热”，对缓解欠万州人才缺乏的矛盾，能起到立竿见影的效果。要对不同专业的离退休人才进行梳理、分类，通过人才交流机构，为离退休人才和用人单位牵线搭桥。采取出谋划策、决策咨询、提供技术指导等方式，为离退休人才发挥作用提供便利，让离退休人才“金秋再创业，夕阳再辉煌”。
3、营造平等的人才环境。***府要对公有制和广大非公有制人才一视同仁，做到真正重视、帮助非公有制领域人才，彻底转变以体制内外来划分人才界线的传统观念，彻底清除根据体制内外来制定区别对待***策的歧视现象，坚决革除一切影响非公有制领域人才资源发展的制度障碍。把非公有制领域人才服务纳入万州人才资源发展体系，全方位的满足非公有制领域对人才服务的需求。
五、万州区人才资源发展的保障措施
（一）以能力建设为核心，大力推进人才队伍建设
1、公务员能力培训。按照《公务员法》要求，全面开展公务员通用能力和任职能力培训。进一步强化初任培训和任职培训，有计划地开展专门业务培训和以更新知识，提高工作能力为目标的在职培训。制定公务员能力标准，开展培训调研，增强培训的针对性和有效性，着重提高公务员
运用所学理论知识处理实际问题的能力。加强对公务员能力和业绩的评估，对不符合要求的公务员进行调整，促使公务员对能力和业绩培训产生强烈渴求。建立一批公务员能力培训和社会管理实践基地，主要方式是与高校联合建立公务员教学基地，可以在高校mpa设立“公务员职业能力培训进修基地”，积极探索合作培养、定向培养等办学模式系统培训公务员mpa课程。同时在***府部门、基层单位和社区设立公务员实习基地。
2、专业技术人才能力建设。建立***府、单位、个人三方负担的继续教育投入体制和***府引导、多方参与、与市场需求相适应的继续教育体系，进一步完善职称评聘制度促进专业技术人才的培养。注重高层次专业技术人才能力建设，每年组织高级专业技术人员进行脱产或在职培训；建立特聘教授、专家制度，支持重点产业、重点领域学科吸引各类高层次专业技术人才；对调入我区的博士、硕士和紧缺的高层次专业技术人才，不受编制限制，有计划、有目的地安他们参与各类科研课题，承担重点项目和工程，不断提高其专业技术水平。
3、经营管理人才能力建设。大力引进高级管理人才，针对经营管理人才的不同特点，建立和完善经营管理人才培训体系，形成以高校、社会培训机构、单位自主的多元培训网络。分层分类，突出重点，选送一批高层经营管理人才及后备人才到国内高校和知名企业集团学习进修或顶岗锻炼，建立和落实离岗学习、专题研修、专家讲学等制度，着力培养经营管理人才的创新创造能力、组织协调能力、市场应变能力和经营管理能力。以工商管理和适应性为主要内容的经营管理知识的培训覆盖面达到国有重点企业经营管理人才的100%。
4、高技能人才能力建设。实行多主体、多层次、多结构相结合的人才培训计划，着重开展新技术、新材料、新工艺、新设备的专业培训，尽
快培养一批企业急需的技术灰领、蓝领。整合教育培训资源，有序发展高职学院、中专中职学校，通过企业自培、定单培养、校企联合等多种形式，扩大培训规模、提高培训质量，建立高技能人才培训基地。充分发挥企业的主体作用，强化岗位培训，组织技术革新和攻关，改进技能传授方式，促进岗位成才。进一步提高高级技能人才的社会地位，优化高级技能人才成长的社会环境。
5、农村实用人才能力建设。制定农村职业培训规划，农村职业培训要结合农村经济发展，根据自然资源开发，农业结构调整，突出特色产业和主导品种搞好培训工作。培训内容与当地农业生产与农民需求紧密结合，紧紧围绕“新农村建设”开展系统培训，使农村实用人才的各项技能在农业农村经济建设中得到充分体现。发挥农村职业学校、化技术学校、农村现代远程教育网络和先进农业技术推广培训机构的作用，抓好农村劳动力素质培训，突出抓好农业龙头企业生产能手、经营能人的现代农业知识的培训。
（二）深化人事制度改革，不断完善人才工作机制
1、完善人才选拔任用机制。健全公务员制度，进一步深化人才选拔任用制度改革，完善选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制，实行领导干部职务任期制度，建立和完善干部正常退出机制。
事业单位要加大岗位管理力度严格把关，在关注品格、能力的前提下，要充分运用市场机制，减少行***指派，通过公开招聘、竞争上岗等形式选拔任用事业单位人才，逐步建立起以正确的***绩观引导的岗位任期制，形成职业化的事业单位人才队伍。倡导事业单位问责制，要明确用人的责任，对关键岗位进行评估和必要的责任追究。
改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式，加快推进企业经营管理者市场化、职业化。按照现代企业制度要求，研究制定企业经营管理者选拔任用和管理办法。选出出资人代表，要依法实行派出制或选举制；选用职业经理人及经营管理专业人才，推行聘任制和任期制，实行契约化管理；广泛推行企业内部竞争上岗和人才市场选聘。
2、完善人才评价机制。坚持重业绩、重能力，不拘一格选拔人才的原则,分类建立人才评价制度。建立以业绩为重点，由品德、知识、能力、业绩等要素构成的公务员和专业技术人才评价体系。对公务员的评价重在群众认可，对经营管理人才的评价重在市场认可，对专业技术人才的评价重在社会和业内认可。积极引进先进的人才测评系统，打破学历、资历、职称、身份的限制，研究制定民营企业人才和农村乡土实用人才的评价标准和考核办法，不断提高人才评价的公正性和科学性。进一步深化专业技术人员职称资格制度改革，发挥职称制度对人才评价的导向作用，完善专业技术、高技能人才的职业资格证书制度，推进技师考评制度改革，实行培训、考核、使用和待遇相结合的制度，逐步建立统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的专业技术、高技能人才成长机制。
3、完善人才激励机制。认真落实公务员工资制度改革的***策措施，清理规范***策外津补贴，按照合理、透明、规范的原则，坚持效率优先，兼顾公平的原则，探索有利于调动******人才工作积极性的工资奖励和职务晋升办法。深化企事业单位分配制度改革，研究生产要素参与分配的实现形式。探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式，不断完善向优秀专业技术人才和关键岗位倾斜的分配机制，重实绩、重贡献，实现一流人才享受一流待遇。结合深化国有资产管理体制改革，逐步建立与现代企业制度相适应的企业经营管理者薪酬制度，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理者的收入与企业效益紧密挂钩，推行企业经营管理者年薪制，试行股权制和期权制。建立高级人才定期疗养、体检和学术休假制度。
4、完善人才联系制度。培育社团组织，推动各类人才协会、联谊会的发展，充分发挥行业协会、专业社会团体组织对会员提供服务、传递诉求、交流沟通等作用与功能，并以此为基础为人才与***府，人才与人才间提供一个交流的平台。进一步密切与核心人才的联系，进一步完善区级领导干部联系人才制度和高级专家联系制度，及时倾听他们的意见和建议，关心人才学术、业务水平的提高；探索建立专家服务管理制度并实行动态管理，为他们的工作、生活创造良好的条件。 5、完善人才保障机制。落实人才保障措施，督促企事业单位为人才落实养老、失业、工伤、医疗等社会保障制度，尽快落实事业单位与企业劳动保障制度及标准的并轨，建立人才医疗保险补助制度，逐步缩小机关、事业、企业单位之间各项社会保障的差别。对来万州工作的各类急需人才，相关部门要积极做好档案关系和社会保险关系的接续工作。
6、健全核心人才安全预警机制
探索建立核心机密和核心人才的安全、预警管理制度，为库区重点产业、企业提供人才安全保障。一是对于核心专家级人才的活动要纳入组织管理的范围；二是通过地方法规保护现有科研成果的知识产权，防止具有市场竞争力和潜力的科研成果外流；三是对核心人才实施保护***策，要制定严格的用人标准、特殊的待遇及保护***策，加强组织、人事、公安、出入境管理相关部门和环节的协调，建立核心人才长效管理机制。
（三）创新引才机制，广纳国内外人才资源
1、创新人才智力引进机制。从经济和社会发展的需要出发，加强对万州支柱产业和重点项目急需人才情况的调查研究，“重点产业人才需求目录”。健全吸纳人才的绿色通道，彻底消除一切限制人才引进的障碍。充分发挥用人单位引进人才的主体作用，鼓励用人单位通过市场手段，积极采取项目开发引进人才等多种方式吸纳人才。开发优美自然环境，创建和谐人文环境，增强对各类人才的吸引力。
2、完善人才汇集机制。坚持以项目引人才，以人才带项目的引才策略，把引才和引智有机结合起来，对拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的各类高层次人才，要积极探索柔性引进办法，通过项目合作、创办或租赁企业，提供科技咨询服务、兼职、短期聘用、长期聘用等方式引进人才智力。进一步研究解决外来人才在科研、医疗、社保等方面的问题，完善《外来人才工作证》的“绿色通道”制度，认真落实《万州区引进人才优惠***策》，制定完善配套***策措施，实施好骨干人才终身制，增强万州对各类人才的吸引力。
3、大力引进实用人才。根据万州产业升级的发展需要，大力引进各类实用人才，加大对科技人才和经营管理人才的引进力度，进一步改善万州人才队伍结构。主要引进支柱产业和重点项目发展需要的人才，加快引进盐气化工、现代制药、食品加工等领域的专业科技人才，注意培养中级专业技术人才，基本形成结构合理、数量充足的专业科技人才队伍。加快引进一批急需的信息、外贸、金融、法律和现代管理等复合型管理人才。
4、完善高校毕业生接收制度。完善高校联系制度，积极与各地高校建立合作联系，根据我区行业和企业的需求，建立高校毕业生引进就业制度，通过人才与用人单位的实践互动，吸引全国优秀的高校毕业生来万州创业，提高引进人才的适应性。建立高校毕业生就业实习复合基地，引入急需专业学生先到万州企业实习，通过实习的互动和感情培养引进一批专业对口的高校毕业生。开展订单培养与高校建立合作培养关系，增设适合万州产业发展的课程，采取支付一定学费的方式提前与优秀的毕业生签订用人协议。
5、完善区域间人才共享机制。利用万州是“长江流域人才资源开发联席会议”会员城市的资格，参与长江流域人才资源开发规则的制定，力求实现流域内人才资源共享的战略目的。加强区域间，特别是东西部间人才资源的合作开发，在人才引进、交流、培训、开发经验上开展多形式、多层次、多渠道的交流合作，进行紧缺人才调剂，加快实现人才资源的区域间共享。
（四）完善人才市场体系，促进人才资源优化配置
1、健全和完善人才市场体系。健全服务一流、运作高效的人才市场体系，进一步完善人才市场信息化、网络化建设，充分发挥人才市场的集聚、调节、辐射功能和配置人才的基础性作用；完善人才市场供求信息制度，定期人才需求预测报告和人才需求目录；联合重庆市内及其他地区的人才市场，推动跨区域人才市场的互动。
2、拓展人才市场服务功能。全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场服务体系建设；强化人才交流服务机构的服务职能，充分利用各种渠道宣传万州人才引进和培养***策。全方位为服务对象提供人才信息咨询、人才派遣、人才猎头、人事等服务，承担起人才交流、人才评价、择业指导、人才培训等服务任务。充分发挥三峡人才网的作用，使之逐步成为重庆市的区域性人才网站。
3、加强东西部人才市场间的合作。推进人才机构跨区域协同合作，强化人才市场的人才资源配置主渠道作用，与外地人才市场建立区域间人才信息交流、交换机制，在网络互联、信息共享、共同开发人才资源上展开合作，进一步促进毕业生就业和区域间人才合理流动，吸引外来人才，服务辐射周边地区，为构建库区人才高地发挥积极作用。
4、建立专业化的动态人才信息库。建立制度化的人才供求信息收集渠道，建设和完善功能性、实用性强的动态人才信息库。重点建设企业经营管理人才、高层次人才、高技能人才、在外万州籍专家等信息数据库和各行业高端人才信息库。以及根据万州产业结构升级要求，建立与重点企业、项目相对应的人才信息后备库。并实现人才信息库与重庆市人才信息库联网。
5、规范人才市场运作，构建产业化人才市场。加大人才市场***检查力度，切实规范人才中介机构服务行为，维护人才市场正常秩序和净化人才市场经营环境。推进人才市场改革，逐步实行公共人事服务业务与经营性人才服务业务分开管理。推动人才配置业务完全进入市场，积极参与竞争，逐步向经营型企业过渡。鼓励民间资本、有资质的境外人才组织以灵活方式参与人才资源的开发，形成人才市场资本构成多元化新格局。
（五）加强人才***策法规体系建设，保障人才工作顺利推进
严格执行中央、重庆市的人事人才***策、法规和条例，加强人才发展***策的调查研究，及时出台具有创新性、前瞻性、操作性的人才措施。坚持与时俱进、依法行***的原则，认真贯彻落实《公务员法》及配套法规。根据中央、重庆市有关条例完善万州区专业技术职称的管理，继续深化事业单位人事制度改革***策措施。进一步健全和完善人才配置、人才培养、人才吸引、人才使用、人才激励、人才安全、人才保障等方面的***策措施。逐步建立起适应人才竞争和人才资源开发需要，基本覆盖各类人才和涵盖人才资源开发各个环节的较为完备的***策法规体系。
（六）加快非公有制企业的人才资源开发，引导人才工作协调发展
1、提高为非公制企业人才服务的水平。落实有关人才***策法规和制度，为企业引进和培养人才提供可操作的“参照系”，将民营企业人才纳入突出贡献科技人才等的选拔培养范围。对职称评审考试、社会保障制度、薪酬奖励制度、人才智力引进、教育培训等方面为企业提供咨询与协调，并在用好***策方面提供帮助。促进非公有制企业与高校、研究所的科技项目对接，帮助企业引进急需的科技智力合作项目。
2、引导确立企业“主体有为”的运行机制。引导非公制企业建立并实施长效的引进和培养人才机制，加大引才育才的资本投入力度，有目标、有计划地投入人才开发的资金，盘活人才总量，从机制上解决人才的源头问题。引导企业建立并实施有效的人才培养目标机制，将人才培养的重心由低级向高级，由一般向重点转移，加大优秀人才的培养力度。引导企业建立并实施有效的人才激励机制，鼓励民营企业采取协议工资制、年薪分配制、福利买房等有效方式激励人才，增强人才对企业的忠诚度，提高人才对企业的贡献度。
3、提高非公制企业人才的社会地位。发挥舆论和宣传的导向作用，营造氛围，切实引导人才转变观念，大力提高非公制企业人才的社会地位和声誉。表彰和鼓励一批在非公制企业中创业的优秀专业技术骨干、技能人才，以及“重才、爱才”的民营企业家。
（七）加强城市功能建设，优化引才留人环境
1、社会环境建设。大力加强城市文化建设，营造尊重知识、尊重人才、鼓励创业的体制环境和社会文化氛围。坚持正确的舆论导向，充分利用电台、新闻媒体、***府网站加大人才人事工作的舆论力量，大力宣传人才工作的方针***策。积极宣传科学人才观、大力宣传各类人才的创业活动和人才工作经验，形成人人争成才，立志成才、人人都能成才的良好的社会舆论导向，努力营造有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境。
2、***务环境建设。继续深化行***审批制度改革，严格依法行***，规范审批行为，减少行***审批事项，减少办事环节，推行首问责任制度和办事承诺制度，提高办事效率，降低人才创业成本。切实有效落实***策，大力解决户籍、住房、医疗、社会保险、配偶就业、子女入学等实际问题，消除其后顾之忧，在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务。
3、人居环境建设。加强城市规划和不断改善城市的基础设施，完善文化馆、***书馆、博物馆、展览馆、公共信息网络、青少年活动中心、影剧院、医疗保健等公共设施建设；加强城市的生态建设，搞好环境保护，强化社会治安综合治理，构建优美的城市环境，为各类人才营造优良的人居环境。
（八）强化人才工作组织领导，促进人才工作深入发展
1、坚持***管人才原则。坚持***总揽全局、协调各方的原则，充分发挥***的核心作用。建立健全***统一领导、组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的协调高效的工作机制和人才工作新格局。把人才工作纳入万州经济和社会发展的总体布局，在制定工作规划的同时考虑人才保证，重点做好制定***策、整合力量、营造环境工作。
2、建立和健全社会化的多元人才投入机制。树立“人才资本优先积累”的观念，完善我区人才发展专项资金，划拨专款建立“人才开发专项资金”，专门用于人才培养、吸引等人才发展项目的投入，为实施人才强区战略提供经费保障。鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道进行人才投入，逐步引导用人单位和人才成为人才资本的投资主体。制定***府人才投入资金管理办法和绩效考核指标，加强对资金的跟踪监督，提高人才开
人才发展战略篇8
一是劳动力人才市场建设处于全市领先。目前软、硬件建设已达到了全省一流水平，实现了服务环境一流化、信息网络科学化、培训主体多元化、就业服务超前化、运作方式市场化。相继开展了下岗失业人员求职夜市等各具特色的大型就业活动800余场，接待各类求职者10万余人次，成功安置各类求职人员8万余人次，新增就业人数6万余人，下岗失业人员再就业5万余人。
二是技能培训工作具有明显优势。“十一五”期间，培训下岗失业人员46726人次，就业率达95%，创业培训4856人次，创业成功率在60%以上。
三是就业体系建设日趋完善。通过建立 “区就业工作联席会议制度”、全区信息资源共享平台、下岗失业人员数据库，落实就业实名制。把水泥、大有等街道和社区确定为示范典型，使全区就业再就业工作的整体水平得以提档升级，实现了质的飞跃。
四是区域劳动关系进一步和谐。近十年来，受理劳动监察投诉案件1207起，立案1149起，检查各类用工单位51382户为劳动者讨要工资及抵押金4百余万元。同时，完成了区级仲裁院的实体化建设，受理劳动争议各类来信来访案件61932起，其中集体访257批次，涉及22341人，接待群众个人来访、业务咨询41236起。一次性处理率达到100%。对《工资总额使用手册》实行了网络化管理，签订《劳动合同》17190户，签证职工人数28360人，促进了全区劳动关系的进一步和谐。
五是社会保障水平不断提升。截止目前，全区农村社会养老保险参保人数累计为48312人。全区办理与企业解除劳动关系人员续接医疗保险53447人，区属灵活就业人员参保20208人，区属企业参保拷盘和企业变更程序拷盘业务2027人次，持有《再就业优惠证》人员的参保优惠9113人，更换社保卡10630人，困难企业参保11462人。接收享受失业待遇的人员77660人，共为93689名失业人员发放失业救济金1.07亿元。全区收缴机关、事业单位养老保险金28121万元，清欠统筹金6621340元，审验养老保险手册35364本，解决83户企业拖欠职工工资8982万元，涉及职工15169人，改制厂办大集体企业34户、对1539人进行了职工身份认定，全区社会保障的整体水平得到不断提升。
六是公务员队伍建设稳步推进。每年对全区一千多名科级及科级以下行***机关公务员与一千多名事业单位工作人员进行年度考核。举办全区行***机关公务员培训班32期，培训人数近三千人次。对全区除教育系统以外共143家合同到期的事业单位开展了续聘工作，为1400余人办理了区内外调转与接收安置、办理考试录用及人才存档等手续。接收206名师范类毕业生和13所企办校262名在岗教师。分4个批次安置200余名退役士兵。在全区范围内开展了菜单式选学，清理清查了全区机关事业单位长期不在岗和长期病假人员，维护了机关工作秩序。
人才发展战略篇9
关键词：战略性新兴产业 人才 支撑体系
一、引言
近年来，一些发达国家把争夺经济科技制高点作为战略重点，把科技创新投资作为最重要的战略投资，把发展高技术及产业作为带动经济社会发展的战略突破口。它们纷纷加大对科技创新的投入、加快对新兴技术和产业发展的布局，力***通过发展新技术、培育新产业，创造新的经济增长点。发展战略性新兴产业已经成为发达国家应对危机、提振经济的战略选择。
为了促进中国经济的转型与发展，中国***府也提出逐步使战略性新兴产业成为经济社会发展的主导力量。发展新兴战略性产业，必须做好战略决策储备、科技创新储备、领***人才储备、产业化储备，这四项储备决定未来。在这四项储备中，科技创新的储备和领***人才的储备是灵魂所在。可见发展战略性新兴产业，人才的培养是当务之急。而仅仅拥有各个方面的人才是远远不够的，如何留住人才，又如何将不同背景、不同学历和不同能力等人才融合在一起发挥他们的潜力，最大效率地服务于战略性新兴产业，这才是关键。这就必须要构建战略性新兴产业人才支撑体系。战略性新兴产业人才支撑体系的构建对于加速我国战略性新兴产业的发展、增强我国经济实力、提高我国战略性新兴产业在国家市场上的竞争力都具有很重要的现实意义。
二、相关概念界定
1.战略性新兴产业的内涵及特征
战略性新兴产业是指关系到未来经济与社会的发展及产业结构优化升级，满足未来国内外市场需求，具有全局性、长远性、导向性和动态性特征的新兴产业。
全局性是指战略性新兴产业不仅自身具有很强的发展优势，对经济发展具有重大贡献，而且直接关系到经济与社会发展全局和国家安全，对带动经济与社会进步及提升综合国力具有重要的促进作用。长远性是指战略性新兴产业在市场、产品、技术、就业和效率等方面具有巨大的增长潜力，而且这种潜力对于经济与社会发展的贡献是长期的、可持续的。导向性是指战略性新兴产业的选择具有信号作用，它意味着***府的***策导向和未来的经济发展重点，是引导资金投放、人才集聚、技术研发和***策制定的重要依据。动态性是指战略性新兴产业会根据时代变迁和内外部环境的变化进行调整，以适应经济、社会、科技、人口、资源和环境等变化带来的新要求。
2.人才支撑体系的界定
国外对人力资源的研究一直是热点，但是没有明确的人才支撑体系这一名词概念。事实上，国外对人才支撑体系的研究主要表现在以下三个方面：人才的引进、人才的留用与流动和人才的培养。在人才引进方面，国外吸引高技术人才的***策，主要包括环境***策、收入分配***策、海外***策三个层次，即通过制定高科技发展战略和高技术产业***策营造良好软环境，通过收入分配向高科技产业倾斜，通过鼓励留学和高层次人才的直接引进，来吸引世界各地的优秀高技术产业人才。在人才留用与流动方面，如日本企业对员工的激励主要以精神激励为主，同时更多地使用内部激励，发挥内在激励的作用，一般采取“终身雇佣5年功序列”制度。而美国企业在人力资源激励上，也侧重于人性化，开始注重情感激励的作用，实施情感管理。而在人员培养方面，国外不仅对人才的培养投入巨大，并且培养模式也是多样性的。如德国的亚琛工业大学，在做课题时，时常采用“博士/硕士/工程师”的团队工作方式，在从事研发活动时，强调“高校/科研院所/企业”的研究方式。他们的主要做法是，大型计划中来自不同机构的数名攻关人员利用暑期开设集中培训班，为具有硕士或博士研究生资格的学生提供综合课程培训。
国内关于人才支撑体系的文献不少，可是明确给出人才支撑体系内涵界定的文章还不是很多。有人认为人才支撑体系就是能够孵化符合要求的新人才、提高现有人才水平、加强人才流动并促使人力资源取得最优分配的环境平台；有的学者说人才支撑体系就是以人才资源为核心，通过***策、资金、市场、环境、服务、教育、培训、激励等因素建立起来的科学的引才、育才、用才支撑体系，吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才；也有学者认为人才支撑体系包括外部支撑体系和内部支撑体系，应从企业内外两方面来研究；还有学者说人才支撑体系是人才的运行载体，是一个多元性、层次性、动态性和整体性的社会系统。人才支撑体系应设立科学的人才评价指标体系，健全人才使用***策，完善人才机制，达到人才引进、培养、使用的目的，促进经济和社会发展。
总结上述文献，国内外对人才支撑体系的界定至今也没有统一。本文认为人才支撑体系就是以人才资源为核心的运行载体，是一个多元性、层次性、动态性和整体性的社会系统。人才支撑体系是外部支撑体系和内部支撑体系相互作用、相互影响的综合系统。
3.战略性新兴产业的发展与人才支撑体系的关系
目前我国战略性新兴产业市场发展前景良好，发展势头强劲，各省市都把发展战略性新兴产业作为加快转变经济增长方式和经济提速增效的新增长点。在推进战略性新兴产业发展的过程中，各个省市也一直都把人才工作摆在重要位置上。通过引进、培养等一系列的***策措施，战略性新兴产业的人才队伍不断壮大，人才机制不断创新，人才环境也在不断改善。但是，同时我们也能清醒的看到，人才队伍的建设总体上并不能适应战略性新兴产业发展的要求，尤其是重点产业的领***人才和高科技创新人才的严重匮乏。大多省市普遍反映人才“不够用”、“不适用”和“用不好”，这说明战略性新兴产业人才不足，人才培养和产业需求也存在不对称现象，用人的机制也有待改善。
人才资源是经济和社会发展的关键，所以发展战略性新兴产业必须要以人才为基础。在全球经济与竞争格局正在发生深刻变革的今天，面对战略性新兴产业的迫切需求，我们比以往任何时候都迫切地需要构建战略性新兴产业人才支撑体系，尤其是造就产业领***人才和高科技创新人才，只有这样才能实现我国战略性新兴产业的发展。
三、战略性新兴产业发展的人才支撑体系构建
战略性新兴产业人才支撑体系的构建是一个复杂的系统的过程。目前我国的战略性新兴产业处于初步发展的阶段，人才“不够用”是战略性新兴产业发展首先要解决的问题，尤其是产业领***人才和高科技创新人才的缺乏。本文从内部和外部两个方面来构建战略性新兴产业人才支撑体系（见***1）。
***1 战略性新兴产业人才支撑体系
1.内部支撑体系
（1）引才支撑体系。第一，“引什么才”。我国战略性新兴产业处于初步发展阶段，要使我国经济获得新一轮增长和国家竞争力得到提升，必须使战略性新兴产业可持续发展，这就需要引进战略性新兴产业长期发展人才和高级管理人才。战略性新兴产业中高层次人才严重匮乏：关键领域人才不足，产业发展领***人才缺乏，尤其急需高层次科技创新人才来取得科技领域的新突破和掌握关键核心技术的人才来推动战略性新兴产业的快速发展。第二，“怎么引”。构建战略性新兴产业人才高地，提高人才聚集效应，以优势企业、重大课题和重点项目为依托，建立科技创新人才队伍和专业技术人才队伍，形成聚才引制机制。组织战略性新兴产业相关企业定期举办战略性新兴产业人才专场招聘会，不仅要鼓励毕业生到战略性新兴产业就业，还要积极鼓励社会上现有人才向战略性新兴产业流动，更要采取措施吸引国外高层次人才来为我国的战略性新兴产业服务。
（2）育才支撑体系。解决人才问题，一靠引进，二靠培育，其中培育是基础，是根本，具有长远性和可持续性。在提升战略性新兴产业现有人才素质的同时，重点培育产业领***人才和高科技创新人才。第一，多形式、大规模开展战略性新兴产业人才培养。第二，鼓励战略性新兴产业相关企业建立人才培训基地。第三，建立企业互动的学习型组织，重点培育创新型科技人才。从根本上讲，创新是一个动态的相互关联和学习过程。
（3）留才支撑体系。对于战略性新兴产业而言，在薪酬和激励两个方面需要变革。第一，有竞争力的薪酬管理制度。薪酬不只是一种谋生手段和让人们获得物资及休闲需要的手段，它还能满足人们自我和自尊的需要。要想更好地留住人才，首先得从薪酬入手，大力提高员工的薪酬待遇，因此战略性新兴产业要建立比其他产业更有竞争力的薪酬管理制度（***2所示的是薪酬体系***）。第二，合理的绩效管理体系。绩效管理是管理员工绩效的系统，是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进形成一个以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能等。第三，科学的人才评价标准体系。要从规范职位分类和职业标准入手，改革人才评价模式，克服人才评价中重学历和资历，轻能力和业绩的倾向，不同类型的人才应该构建有侧重点、构成要素不同的人才评价标准。主要有：以创新能力为重点，构建专业技术人才评价标准、以管理能力优先为重点，构建经营管理人才评价标准、以业绩指标为重点，构建市场营销人才评价标准。
***2 薪酬体系***
（4）人才退出支撑体系。对于战略性新兴产业而言，需要说明的是，在执行过程中务必做到刚性裁员，柔性操作。一方面，对于不能胜任相关工作却合格的人员，应该鼓励进入人才储备支撑系统中继续学习；另一方面，对于不合格的人员，裁员是必须的。因此必须合理制定系统的裁员计划。
2.外部支撑体系
（1）外部环境支撑体系。第一，大力营造有利于创新型人才成长的良好环境。营造有利于合作创新的战略性新兴产业文化氛围是引进高层次人才的重要基础。在尊重知识、尊重人才、尊重创造、人尽其才、才尽其用的文化氛围里，更能激发人的创新活动。第二，完善各专项人才开发配置计划。面向海内外公开招聘战略性新兴产业急需的高层次人才；对战略性新兴产业的重点领域中紧缺的特殊人才，建设“人才开发特区”，并为他们建立***府投保制度，由国家***府或各级***府出资为他们办理养老、医疗等社会保险；围绕战略性新兴产业发展需求，启动各领域和各行业“领***人才工程”，从待遇、使用、激励等各方面凸显领***人才的地位，这样才能更好地发挥他们的引领与示范作用。第三，加快建设高端人才创业创新平台。产业的发展需要建设大平台大项目大企业来培养和留住人才。战略性新兴产业的发展应该依托企业、高校、科研机构和园区，加快建设一批层次高、影响大、集聚能力强的高端人才创新创业平台，重点培养产业领***人才和高科技创新人才。主要有：***府引导建平台、动员企业建平台、鼓励高校建平台。第四，开通战略性新兴产业重点企业直通车。建立战略性新兴产业人力资源服务专员制度，指定专人定期进入战略性新兴产业重点企业走访，主动送***策、送服务、送人才，送信息，进企业、进项目，重点围绕引进紧缺人才、引进外国专家、解决用工难题、申报高层次创新创业人才引进计划、职称评价等内容提供针对性的服务。深入了解战略性新兴产业重点企业人才和用工需求，为打造战略性新兴产业群千方百计办实事、解难题。第五，***府相关支持***策的扶持。战略性新兴产业的发展依赖于应用性研究，而支持应用性研究发展的则是基础性研究，这种周期更长、短期收益不明显的研究更加需要***府的扶持。***府还可以通过各种形式的奖励***策来鼓励高层次人才进行战略性新兴产业项目开发和技术改造，通过收入分配***策资助国内的科技人员到发达国家接受培训。税收***策是和战略性新兴产业高技术人才流动密切相关的***策。制定研发投入可以部分或在一定时期全部抵扣企业所得税的税收***策，能够鼓励企业加大研发投入，促进科研人员的合理流动。对科研成果的专利收入采取较低的税率有利于鼓励科技人员进行创新。第六，完善人才市场配置机制。加强战略性新兴产业人力资源市场建设，完善市场服务功能，提高信息化水平，进一步丰富人才配置手段和形式，为战略性新兴产业相关企业和各类人才提供全方位、全过程、个性化、高效率的人才供需配置服务，促进优秀人才走进产业、走进企业、走进项目。主要有：构建人才宏观调控机制、健全人才***策法规体系、完善市场配置人才资源的运行机制。
（2）人才储备支撑体系。战略性新兴产业必须要有强大的后续力量做为补充，构建人才储备支撑体系是战略性新兴产业人才支撑体系建设的保障性环节。第一，高等学校开设相关专业，并加强师资队伍建设。高等学校专业的设置与调整应该是要与产业结构优化升级和经济结构的调整等有机结合起来，这样才能满足国家对高素质专门人才的迫切需求。为适应战略性新兴产业发展对人才的需要，在战略性新兴产业不断发展的同时，高等学校还要稳步加大调整专业设置，制定专业培养计划。同时，务必要重点加强此类专业的师资队伍建设。第二，构建人才储备库。一方面，高等学校和职业技术学校的专业化教育是战略性新兴产业构建人才储备库的主要力量。另一方面，战略性新兴产业对人才流动的效率要求也很高，因此战略性新兴产业人才市场应该是数字化网络化的人才信息系统。要通过国内外的人才市场，广泛收集人才信息，扩大人才储备量，同时要分门别类的建立战略性新兴产业所需的国际化、网络化的各类专业人才信息库，如领***人才库、科技创新人才库、各专业人才库和经营管理人才库等。再通过与高校生源网、各省市地区人才网的联系与互通，进一步丰富和完善人才信息，为企业引进各种人才提供短、平、快的服务。第三，后备人才的培养。战略新兴产业后备人才的培养是一项相当重要的工作，不仅依靠高等学校和职业技术学校对所需的专业人才进行定向培养，还要有计划、有针对性地对人才库里的各类专业人才进行培训，以便及时地为战略性新兴产业提供人才补充。同时，需要引起重视的是，对那些合格但却不能很好地胜任战略性新兴产业相关工作的人才，在他们退出后，也应该吸纳到后备人才队伍中来，对他们进行培训，有意识地给予压力，使他们熟悉相关的工作知识，在业务上和心态上能逐步适应岗位要求，重新回到服务于战略性新兴产业的发展中去。
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人才发展战略篇10
【关键词】现代领导 人才发展战略 作用
现代领导与人才发展战略两者之间有着内在的、本质的、必然的联系。现代领导是人才发展战略的谋划者、决策者、组织者，只有明确各级领导在实施人才发展战略中应扮演的角色、应担当的责任、应提升的能力、应发挥的作用，做到科学识才、育才、用才，才能从领导决策、领导组织的层面保证国家人才战略规划落到实处。
一、必须在新的历史起点上认识人才资源是“第一资源”
第一，经济转型实质上是人才转型。当前，我国经济发展方式存在着“六个过”：过剩——产能严重过剩；过低——行业集中度过低；过高——对外依存度过高；过弱——自主创新能力过弱；过重——发展的成本、代价过重；过大——收入差距过大。而这一切要转变，必须有强有力的人才发展战略，尤其要有领导人才和***府官员的转型，要有能够领导科学发展的人才和创新型人才，使中国从“制造大国”转变为“创造大国”，从“产品大国”转变为“产权大国”。
第二，知识经济实质是人才经济。知识经济时代的竞争，实际上是人们对知识的占有、对知识的储存、对知识的生产、对知识的消费、对知识的分配的能力之间的竞争。知识要靠人去创造、积累、传播、转化，因此，归根到底，人才资源是第一资源。从一定意义上可以说，没有张瑞敏就没有今天的海尔；没有任正非，就没有今天的华为；没有李书福，就没有今天的吉利。
第三，创新战略实质上是人才战略。要强国，必须强经济；要强经济，必须强科技；要强科技，必须强人才；要强人才，必须强教育。谁拥有一流人才，谁就拥有一流的创新能力，就拥有核心竞争力。钱学森1950年争取回国时，当时的美国海***次长金布尔说：“钱学森无论走到哪里，都抵得上5个师的兵力……”这位“中国航天之父”为我国导弹和航天事业的发展建立了卓著的功勋。而钱老留下的最大遗憾，就是我国现有的教育体制难以培养创新型人才。
第四，全球化竞争实质上是人才竞争。人才是核心的竞争力、核心的生产力，世界大国、世界强国无一不是人才大国、人才强国。中国有13亿人口，是名副其实的“人口大国”，但还不是“人才大国”。而美国虽然只有3亿人口，但全世界自然科学领域诺贝尔奖得主有40%来自美国，超过70%的诺贝尔奖获得者被美国聘用，全世界62%的顶尖科学家都在美国工作，美国是全球人才竞争中最大的“进口国”，全世界所有受过高等教育的移民有50%流向了美国，1／4的留学生是去美国深造。美国是全球第一人才大国，所以才能成为世界第一科技强国，仅“三片”：即电脑芯片、电影大片、肯德基麦当劳薯片，就赚了我们不少钱。中国经济发展非常之快，但我们的核心竞争力主要不是人才创新带来的高新产业与知识经济，而是廉价的劳动力与土地，是低端的制造业，这种现状与我们的领导者、决策者尚未真正地树立人才资源是“第一资源”的战略思想有着密切的关系。
二、必须把实施人才发展战略当作现代领导的“第一责任”
第一，这是由***管人才的原则决定的。***管干部、***管人才，是中国特色的管理体制和人才原则。权力与责任是对等的，有用人的权力，当然有用人的责任。我国的人才工作历来都是由***部门和***府部门共同管理的，是***府行为、组织行为，组织部、人事部门是重要的管理部门，有责任做好人才工作。
第二，这是由现代领导的职能决定的。选人与用人是领导的基本职能。能否科学合理地开发人才、用好人才，是衡量领导水平高低的尺度。无论******机关，还是企业界、教育界和其他组织单位，最好的领导、最高明的领导、最聪明的领导、最成功的领导，无一不是善于识才、辨才、用才、管才的领导，也是最勇于担当用人责任的领导。第三，这是改变令人担忧的人才现状使命所决定的。中国是人口大国却不是人才大国，存在着“五个不”：不牢——“人才资源是第一资源”的理念不够牢固，“见物不见人”的倾向严重存在，尤其是企业缺乏主动开发人才、培养人才的动力；不高——整体素质不高，同时又缺乏高层次的拔尖人才、创新人才；不优——人才的结构不优，布局不合理，人才集中在教育、卫生、科研机构，缺乏基层和一线人才；不大——人才发展体制机制创新力度不大，环境不优，进不来，留不住，用不好；不强——人才优势没有充分转化为经济社会发展的强势，人才对经济社会的贡献率不高。而在解决这些问题上，各级领导无疑是责无旁贷的。
三、必须把实施好人才战略当作现代领导的“第一能力”
我们现在十分强调领导能力建设，但其中首要的、根本的能力应该是制订和实施人才战略的能力。在当前，最急需提升的能力可以概括为“一二三四五”：
第一，把握一个规律，即把握人才开发、选拔、任用及成长的内在规律。按规律办事，也要按规律用人才。尊重人才与尊重规律是一致的。尽管人才成长要受到多种因素影响，有许多个性化和不确定的因素，但总体上是有规律可循的。如中青年领导人才、企业人才、拔尖创新人才等各类人才，都有它内在的规律。此外，人才的结构、人才的流动、团队的建设也都是有规律可循的。如对拔尖创新人才而言，他们最需要的是创新环境，最重要的激励是同伴、同行之间公平而激烈的竞争，最重要的氛围是宽松的学术氛围。而中青年领导干部，他们的特点是年龄轻、学历高、知识新、思想活，最希望的是上级领导对他们信任，对他们能放权、放心、放手。但由于从***经验、实践阅历、基层锻炼的短板，他们处理复杂事物的能力显得不够，因而，尤其需要放到基层或一线岗位磨炼。
第二，坚持“两善”，即坚持善待人才、善用人才。善待，是指领导者能以诚相待人才，宽容、包容人才。善用，是要善于用好人才，做到扬其长，避其短。同样是科技人才，陈景润可谓科学大师，但不一定具备科研组织能力；而钱学森、钱三强、邓稼先，他们既是科学家，又是科技领***人，具有科研战略谋划能力和高超的科研组织能力，是科研团队的领***人物；而华为总裁任正非，吉利公司董事长李书福，则是复合型、创新型的企业家。
第三，坚持“三个***”，即***思想、***人才、***生产力。这三者是有内在联系的。必须***思想，更新观念，打破“唯上用人，关系用人，资历用人”，也就是破除唯上、唯亲、唯资历的思维方式，打破求全责备，做到三“宽”：以宽松的环境、宽厚的胸怀、宽容的境界对待人才。只有***思想，才能***人才；只有***人才，才能***生产力。